EMPRESA ALIMENTOS LA DELICIA

TANIA CAMILA LOZANO BOLIVAR

UNIVERSIDAD POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

FACULTAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS

LIDERAZGO Y PENSAMIENTO ESTRATEGICO

BOGOTA DC

2019
CASO

Andrés Ramírez, es gerente de marca de una empresa de alimentos, “Alimentos la

Delicia” le han delegado desarrolle la creación de un EQUIPO de trabajo
compuesto por 5 personas, que impulse la nueva marca de agua que se va a
lanzar próximamente en la empresa. Para esto Andrés decide hacer un estudio de
todos los trabajadores de cada una de las áreas de la compañía y seleccionar de
cada una de ellas a los mejores en cuanto a aptitudes y actitudes, pues considera
que solo así logrará el objetivo, una vez tiene a estas personas inicia un proceso
de formación, de entrenamiento acerca de las actividades a realizar y de
delegación de actividades a cada uno de los miembros del equipo, conforme a sus
aptitudes y habilidades, así como comparte con el equipo la meta y el objetivo del
mismo. Al iniciar el trabajo con los miembros del equipo empieza a notar algunas
habilidades que en su preselección no había estudiado en algunos miembros, por
lo cual decide un ajuste individual de tareas y aprovechar así estas nuevas
aptitudes encontradas, más cuando en la medida que avanzaba el desarrollo de
los objetivos se empezaron a presentar algunos inconvenientes, que en momentos
lo desanimaban, pero que al mismo tiempo lo llenaban de entusiasmo para seguir
adelante.

Andrés Ramírez, como gerente de marca, desarrollará la creación de un equipo de

trabajo compuesto por personas, el cual impulsará la nueva marca de agua que se
va a lanzar próximamente en la empresa.

Por lo tanto, lo hará mediante un proceso que le permitirá identificar las

capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un
perfil cuantificable y medible objetivamente. Este proceso es la Implementación
de un Modelo de Gestión por Competencias, el cual tiene como objetivo asegurar,
desde antes de la contratación, que los candidatos a desempeñar dichas
responsabilidades presenten evidencias de su competitividad en la gestión
efectiva de las funciones asignadas.
El Perfil de cargos por competencia está compuesto por un dominio de
competencias conocidas como los desempeños típicos y propios de una persona;
y por otra parte están las áreas de competencias las cuales sirven para clasificar
aquellas que son cognitivas, actitudinales o las referidas a un determinado nivel de
especialidad.

Si se prioriza el ámbito de aplicación es posible clasificarlas en:

Cognitivas: Son todas aquellas que se fundamentan principalmente en

conocimientos disciplinarios, es decir que su énfasis está dado por el saber,
comprender, analizar y tratar la información relevante.

Procedimentales: son las que permiten saber cómo proceder en situaciones

determinadas, tales como elaborar un proyecto, preparar un balance, operar
sistemas tecnológicos.

Interpersonales: Permiten cooperar con otros en busca de un objetivo común, son

las capacidades para saber cómo comportarse en distintas situaciones, captar e
interpretar señales de los interlocutores.

Las competencias también podemos clasificarlas en función de su foco material:

Fundamentales, genéricas o transversales: La comunicación, creatividad, síntesis,

estas pueden ser de tipo sistémico, instrumental o interpersonal.

Disciplinarias o generales: Pueden ser de tipo cognoscitivo, metodológico o

tecnológico, están fundadas en las ciencias básicas, humanidades o artes y
enfatizan en conocimientos aplicados a cada disciplina o campo de conocimiento.

Específicas o profesionales: estas son típicas de cada una de las profesiones.

Pueden tener relación en una proporción importante con aquellas de otras
profesiones pertenecientes a la misma familia de ocupación

Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias

laboralesContratación: El proceso contratación en una organización con modelo
de gestión por competencias, incluye tres subprocesos que son: Atracción,
Selección e Incorporación.
Atracción y reclutamiento: A pesar de los altos índices de desempleo no basta con
informar sobre una vacante, es necesario realizar un buen proceso de atracción,
que capte la atención de los mejores candidatos, que cumplan con los perfiles
deseados.

En este modelo, la atracción se constituye en un proceso de comunicación y

retroalimentación entre la organización y los candidatos.

El proceso inicia por parte de la organización comunicando, interna y/o

externamente a la misma, la necesidad de contratar a una persona que cumpla
con un determinado perfil continúa con la comunicación por parte de los
candidatos de su interés por trabajar en la organización, y de esa forma un
proceso retroalimentación que lleva a la organización a conocer más sobre el
candidato y al candidato lo dirige a conocer más de la organización.

Es importante tener en cuenta que, un buen proceso de atracción, selección e

incorporación depende de la apropiada definición del perfil vacante, para lo cual, la
definición de las competencias

Selección: Al proceso de atracción le sigue el de selección, a través del cual se

escoge al candidato que demuestre mayor compatibilidad con el perfil del cargo y
la organización. Para lo cual debemos seguir unos pasos:

1.Revisión de las hojas de vida preseleccionadas durante el proceso de atracción,

y el conocimiento de los objetivos de la organización y el perfil definido para el
cargo vacante.

2.Realización de una entrevista.

3.Por último, después de haber preseleccionado a un candidato se procede a la

verificación de las referencias indicadas en su hoja de vida.

Incorporación: Después de seleccionado el candidato a ocupar el cargo vacante,

se procede a su incorporación a la organización, para lo cual se acuerda con el
interesado las condiciones de contratación, las responsabilidades, las tareas, su
ubicación dentro del organigrama, su jefe inmediato, las personas a su cargo, los
beneficios, remuneración, tiempo.

También nos podemos dar cuenta que podemos contar con unos criterios para
una buena selección de lideres para equipos de alto desempeño como lo son:

 Formula de la estrategia:
- selección de las aptitudes y habilidades individuales.
- Delegación de las tareas y responsabilidad.
- Aprendizaje y desarrollo individual.
 Visión Estratégica:
- Comunicación Asertiva
 Evaluación de la Estrategia:
- Reevaluar habilidades y desempeño
- Reajustar Tareas y responsabilidades
- Facilitar la adaptación a los cambios
 Innovación a la mejora continua:
- Establecer Planes de acción
- Tomar Acciones Correctivas
 Implantación de Estrategia:
- Plantear objetivos a corto y mediano plazo
- Motivar y direccionar los esfuerzos de equipos de trabajo
 Aptitudes y Comunicación
FORMULACION DE LA
habilidades asertiva
ESTRATEGIA

Vision
estratégica
Aprendizaje y
Delegación de desarrollo
tareas y individual
responsabilidades

Reevaluar
habilidades y
desempeño

Implantación de Plantear
la estrategia objetivos a corto
y mediano plazo
Evaluación
de la
estrategia

MODELOS POR
Motivar y direccionar
COMPETENCIAS
los equipos de
“ALIMENTOS LA
trabajo
DELICIA”
Reajustar tareas y
responsabilidades
Orientar a logar
objetivos y
resultados Facilitar la
adaptación de
los cambios

Establecer
planes de
acción

Innovación
y mejora J
Tomar continua
acciones
correctivas
 Para que Andrés pueda lograr el objetivo tenemos que mirar también las
competencias de un buen líder como todos sabemos son:
- Autoridad
- Ambición
- Creatividad
- Comunicación
- Negociación
- Participación
También uno de los mas importantes para la hora de tomar una decisión es el
liderazgo donde el líder puede medir la competencia de eficiencia personal de
habilidades, las competencias laborales, participación, negociación y
emprendimiento, también la competencia de comunicación, innovación y
motivación y también por ultimo se encuentra la competencia de resolución de
intengilencia emocional.
A continuación, nos damos cuenta sobre el modelo de las competencias laborales

Ventaja competitiva
Alimentos delicias
Aprendizaje Escenarios
de las de
Impulsar la nueva marca de
personas aprendizaje
agua de la empresa

Apoyo a la Actividades de
gestión de conocimientos
Crecimiento
conocimiento
económico

Losque
Se tiene líderes
tenervisionarios son:
un desarrollo de
producto buscar aumentar las ventas
 Resolver problemas
a través de una mejora de los
 Toma de decisiones
productos o desarrollando unos
 Organizar tareas
nuevos
 Para concluir nos damos cuenta que las competencias laborales de los
empleados de la empresa “Alimentos la delicia” son muy importantes y deben ser
altas para que puedan los mejores empleados ser evaluados y seleccionados para
ser lideres dentro de la empresa dentro de las competencias laborales debieron
contarse:
Los conocimientos los cuales son todos los saberes que tiene un empleado para
ejecutar una correcta función laboral.
Las actitudes, que es la disposición que un empleado tiene frente a la realización
de las actividades laborales.
Las habilidades que son las capacidades que los empleados poseen.
Es muy importante tener en cuenta que un empleado considerado para líder de la
empresa debe destacarse por trabajar en equipo, ser una persona con sentido de
la organización y responsabilidad y maneje el análisis de datos y generación de
reportes, por otro lado también e muy importante que tenga la capacidad de tomar
decisiones las cuales permitan solucionar problemas sin necesidad de acudir a los
superiores ofreciendo soluciones rápidas y efectivas darle al personal la confianza
y la responsabilidad de tomar las decisiones para que puedan opinar y dar ideas
para un lanzamiento como todos sabemos el pilar de una empresa es el empleado
y es ahí donde se encuentra un excelente líder porque conoce el producto y puede
saber la crítica y también el potencial del producto.
Referencias Bibliograficas
https://adrain111.files.wordpress.com/2014/09/administracion-estrategica-hill-8th.pdf

https://www.quiminet.com/empresas/5-caracteristicas-de-los-lideres-visionarios-4385457.htm

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