TÍTULO DEL TRABAJO

DANIELA CATALINA CHACÓN HENAO

MARGARITA ROSA RENGIFO SÁNCHEZ

MAYRA ALEJANDRA ZABALETA

NATALIA MARTÍNEZ

ROSA MAGALY BULLA

VANESSA MORA

UNIVERSIDAD PILOTO DE COLOMBIA

FACULTAD CIENCIAS HUMANAS

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN HUMANA DE LAS ORGANIZACIONES.

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

BOGOTÁ D.C., MAYO 2016

 Resumen ii

El Desarrollo Sostenible, es una teoría que debe enmarcarse no solo en los planes y

estrategias nacionales de una nación, sino en general de las organizaciones ya que establece

un equilibrio dentro de la complejidad de las mismas. Un punto álgido al respecto es el

concerniente con la ética, que parte en múltiples oportunidades del esquema de compensación

salarial de los colaboradores, ya que además de brindar una mejor oportunidad de calidad de

vida de acuerdo a la función realizada, debe ser concordante a una estructura de escalas

salariales, para evitar inconvenientes tanto en el clima laboral, como en las relaciones dentro

de la misma.
 iii

Tabla de Contenidos

Introducción……………………………………………………………………………1

Justificación……………………………………………………………………………1

Objetivos……………………………………………………………………………….2

Revisión Teórica……………………………………………………………………….3

Reseña Organización..…………………………………………………………………5

Propuesta………………………………………………………………………………6

Conclusiones..…………………………………………………………………………6

Lista de Referencias…...………………………………………………………………6
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Introducción

Justificación

Una de las principales motivaciones de los colaboradores en una empresa es

sentirse justa y equitativamente remunerados de acuerdo a sus responsabilidades y

labores. El salario no solo satisface las necesidades materiales de los empleados sino

que además es un estímulo psicológico para toda persona que hace parte de las

organizaciones. Mantener el equilibrio entre una adecuada remuneración y los

intereses económicos de la empresa que no solo constituya un factor económico sino

que adicionalmente contribuya con la generación de un sano ambiente laboral es uno

de los principales retos de los Gestores Humanos de las Organizaciones.

Sin embargo la realidad colombiana difiere mucho de la anterior premisa. Es

constante escuchar inconformidades de los colaboradores por la manera como las

organizaciones tienen establecidas sus tablas salariales, siendo en la mayoría de los

casos una práctica inequitativa y antiética, pues son factores subjetivos lo que

determinan los ingresos entre colaboradores. Este tipo de subjetividades no solo es uno

de los principales enemigos de la realidad financiera que conlleva en ocasiones a la no

sustentabilidad de la organización en el tiempo, por citar casos como la de la EPS

Saludcoop, sino que también lesiona de manera grave la el sentido de pertenencia de

los colaboradores quienes ven a las empresas como la respuesta a sus necesidades en

un corto plazo y no como un escenario para desarrollar su proyecto de vida.

En la actualidad SOCIEDAD AVICOLA EL TABACAL S.A.S no encuentra

definida una política salarial claramente establecida y por tanto formalmente difundida
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que sea una carta de referencia en cuanto a remuneración salarial del colaborador, esto

sumado a un carente análisis de cargos han convertido a la empresa en un escenario a

corto plazo para la mayoría de colaboradores que al entrevistarlos informaron sobre su

descontento de su salario con respecto a los demás.

Por tanto desde nuestro campo de acción poder establecer una política clara,

equitativa basada en perfiles establecidos contribuirá en un inicio a mejorar el

ambiente laborar y forjar sentido de pertenencia entre los colaboradores con la

empresa, proyectando así a la compañía en un espacio de desarrollo para las personas

que aquí trabajan.

Objetivos

General.

Diseñar una estructura salarial para la Sociedad Avícola el Tabacal S.A.S,

fundamentada en la equidad y códigos éticos pertinentes.

Específicos.

a) Diseñar y presentar una propuesta de estructura salarial basada en el contexto de la

empresa y del mercado donde se desenvuelve.

b) Hacer una revisión teórica de las políticas salariales en las empresas.

c) Determinar la importancia de mantener estructuras salariales justas entre los

trabajadores.

d) Brindar oportunidades claras y equitativas de crecimiento salarial.

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e) Realizar revisión teórica del concepto de valoración de los puestos de trabajo ajustado

a la necesidad actual de la empresa Sociedad Avícola el Tabacal S.A.S.

f) Realizar comparativo de la estructura salarial actual de la empresa Sociedad Avícola el

Tabacal S.A.S con propuesta real de estructura salarial.

g) Proporcionar una remuneración equitativa a los empleados de acuerdo a las funciones

que desempeñan y a las responsabilidades que le son asignadas.

h) Mediante la regulación de los salarios establecidos a los trabajadores, lograr mayor

motivación, retención, estimulación y pertenencia con la empresa.

Revisión Teórica

Postura de desarrollo: Desarrollo Sostenible y Ética.

Cuando se menciona la palabra sustentabilidad de acuerdo a Víctor Guédez, se destaca

el sentido equilibrado del desarrollo. En el sentido organizacional según el mismo autor

“la clave del éxito gerencial está dada por la capacidad de combinar lo que se puede

hacer, con lo que se quiere hacer y con lo que se debe hacer”. (Guédez, 2001) En este

punto precisamente es donde la ética toma sentido.

No obstante, en el contexto actual en el cual se desenvuelve el capitalismo salvaje,

muchos empresarios han confundido la ética con la imposibilidad de desarrollar el

objetivo de sus compañías, cuando lo realmente objetivo de acuerdo a Guédez, es que la

ética no está reñida con los negocios ya que el fin de las empresas es producir riquezas

con lo cual se fomentan mejores condiciones de vida (Guédez, 2001).

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En el entorno de la gestión humana, la forma de promover una mejor calidad de vida

para los colaboradores es por medio de un salario justo y equitativo de acuerdo a la labor

realizada. En cuanto a esto existen múltiples estudios y modelos de compensación, con lo

cual se puede desarrollar una estrategia lógica a nivel de gestión humana, mejorando

además el clima organizacional de la compañía.

De acuerdo a Juan Antonio Morales y Nestor Velandia en el libro “SALARIOS

Estrategia y sistema salarial o de compensaciones”, se indican ciertas políticas que deben

estar marcadas dentro de la planeación corporativa de la siguiente manera:

(Morales Arrieta & Velandia Herrera, 1999)

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En este diagrama se observa como confluyen todos los elementos que como se había

indicado, no solo dependen de la estrategia empresarial, sino de aquellos factores

externos e internos que se deben tener en cuenta para remunerar adecuadamente la labor

de los colaboradores de una organización, abarcando los criterios de eficacia en una

política compensatoria: Adecuación, equidad, equilibrio, efectividad en costos, seguridad,

incentivo y aceptabilidad en el empleado (Morales Arrieta & Velandia Herrera, 1999).

En esta propuesta, se pretende revisar y mejorar el sistema de compensación de la

SOCIEDAD AVICOLA EL TABACAL S.A.S., como elemento crítico en el desarrollo

del área de Gestión Humana, emprendiendo una tarea elemental para favorecer la equidad

dentro del entorno de la sostenibilidad de la organización.

Reseña Organización

La SOCIEDAD AVÍCOLA EL TABACAL S.A.S es el resultado de una idea

madurada por el Médico Veterinario Carlos Eduardo Nieto Venegas Veterinario de

profesión quien durante muchos años trabajó comercializando insumos para el sector

avícola y agropecuario. Es así como en el año 2001 se constituye la SOCIEDAD

AVÍCOLA EL TABACAL LTDA con capital de tres socios mayoritarios: el Doctor

Carlos Eduardo Nieto Venegas, el abogado y antiguo gerente de Recursos Humanos

de Carulla Carlos Eliecer Nieto Venegas (padre del primero) y el Doctor Mauricio

Combita quien también era médico Veterinario. Las operaciones inician con dos

granjas de pequeña capacidad La Floresta granja ubicada en la Vega Cundinamarca y

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Veracruz en Tabio Cundinamarca, ambas con una capacidad de 25.000 aves para

pequeños clientes de la región. La planta de persona no superaba las 15 personas entre

administrativos y operarios. A medida que el negocio se fue expandiendo y la

demanda aumentando se empezaron a arrendar más granjas ubicadas en diferentes

municipios de Cundinamarca, Boyacá y Atlántico.

Con la expansión del negocio se integra un nuevo socio capitalista el Señor

Jorge Enrique Castillo, seguida de la salida del Señor Combita, quien permanece como

socio cerca de 5 años después de los cuales y por diferencias irreconciliables decide

dejar a la empresa solicitando una fuerte indemnización que es pagada por la empresa.

En el año 2011 un nuevo inversionista ingresa a la empresa el Señor JAIRO

DEL CARMEN VELEZ RESTREPO, ex Ministro de Agricultura quien con su

inyección de capital le brinda un apalancamiento financiero que permite mantener y

recuperar participación en el mercado, en ese mismo año la empresa cambia su

naturaleza de LTDA a S.A.S. Y en el año 2013 se diversifica ingresando al mercado

de la comercialización de huevo en sociedad con Gallicol S.A.

En la actualidad la avícola sigue siendo una empresa de carácter familiar, con

cerca de 80 empleados, 15 granjas de cría y levante y dos de producción de huevo.

Propuesta: ¿Cómo se va a realizar?

Crear una política de compensación salarial en base al contexto competitivo de la

empresa, niveles jerárquicos del cargo, objetividad en desempeño de funciones, que

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genere un equilibrio entre la necesidad productiva de la empresa y el comportamiento

ético y emocional de los colaboradores.

Para llevar a cabo la nivelación salarial se realizó el siguiente Diagnóstico:

1. Encuesta Clima Laboral: A través de esa entrevista se puede medir la

satisfacción de los empleados actualmente en la compañía, con el propósito de

encontrar los factores en los que estén insatisfechos para así realizar planes de

acción. La propuesta para realizar la entrevista de clima laboral es la que se

muestra a continuación:
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Figura 2

Fuente: Velarde,L (2009). Medición del Clima laboral para Pymes. Recuperado de

http://sptf.info/images/medicion_del_clima_laboral.pdf
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2. La propuesta está basada en el diagrama propuesto por los autores descritos en la

revisión teórica. Figura 1.

3. Se analizó el estado actual de la remuneración por niveles del cargo el cual se

describe a continuación :

Figura: 3

Fuente: Elaboración Propia

Se realiza la propuesta de la nivelación salarial porque de acuerdo a la aplicación de una

entrevista de clima organizacional se evidenció que los empleados de la organización no

presentan pertenencia con la empresa a pesar que la mayoría presenta una antigüedad

mayor a 5 años.

Se decidió nivelar los salarios de manera justa y equitativa como un aporte de la

responsabilidad social empresarial, con el propósito de mejorar el ambiente social,

económico y ambiental de la empresa.

Para llevar a cabo esta propuesta como solución a la desigualdad salarial se tuvo en

cuenta a todos los involucrados de la organización con el fin de generar estabilidad

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económica y con el propósito de superar las expectativas respetando siempre las

condiciones establecidas por ley y las políticas internas de la compañía, tomando

principalmente los valores éticos que enmarca a la organización

La propuesta brindada para compensación flexible es la siguiente:

EQUIDAD INTERNA.

La empresa SOCIEDAD AVICOLA EL TABACAL S.A.S implementara esta política

que tiene como objetivo ayudar a la organización a establecer un mayor grado de equidad

entre los miembros del personal y ayudar a lograr una mejor planificación y asignación

de recursos.

Políticas Salariales: Son beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al

desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento,

haciendo énfasis en las habilidades, responsabilidades, méritos, eficacia y educación

requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la

organización.

Que es: es una política institucional que brinda una remuneración equilibrada y

constante a los empleados estimulando a una mejor realización del su trabajo,

proporcionando un marco referencial común en el que se determinan todos los salarios de

una organización.

Objetivo Principal: ofrecer una remuneración equilibrada y constante a los

empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo.

Objetivos Generales:

a) Captar a personas calificadas disponibles con el objetivo de lograr la misión.

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b) Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo

a sus obligaciones y responsabilidades asignadas.

c) Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de

rendimiento.

d) Alentar la contratación de personal calificado y una mayor productividad.

Parámetros:

a) La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.

b) El salario de admisión para los empleados debe estar en la categoría enganche, a

menos que su experiencia y educación den para validar el rango salarial.

c) Esta política debe ser comunicada a todo el personal informándoseles los

parámetros básicos que se utilizaron para fijar los salarios.

Funcionamiento: El comité de compensaciones controla y vigila el estricto

cumplimiento de la tabla de incrementos salariales; en la SOCIEDAD AVICOLA EL

TABACAL S.A.S existen las siguientes categorías; enganche, media y máxima; para

generarse el aumento salarial de enganche a media y de media a máxima se debe cumplir

con lo siguiente:

a) El trabajador no debe haber tenido llamados de atención escritos ni verbales en su

hoja de vida

b) No puede presentar una ausencia mayor a 90 días en el periodo de los nueve (9)

meses.

c) Asistir a todas las actividades programadas por el área de gestión humana.

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Figura: 4

Fuente: Elaboración propia

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Conclusiones

a) Una política salarial debe contener la clasificación de los cargos y las escalas

salariales para cada cargo, lo que se busca con esta parametrización es definir

justamente los ingresos que debe tener un colaborador teniendo en cuenta su nivel

académico, buscando una remuneración justa, equitativa y constante, en Sociedad

Avícola el Tabacal S.A.S. lo que pretendemos es motivar y estimular a los

colaboradores para que logren mejorar su nivel de rendimiento.

b) Establecer una política salarial al interior de Sociedad Avícola el Tabacal S.A.S.

implica una serie de esfuerzos e inversiones a nivel económico, social y cultural,

pero es importante crear esta política pues ayudará a la organización a establecer

un mayor grado de equidad y mejorar la planificación y distribución de los

recursos con los que se cuenta actualmente.

c) La instauración de una política salarial en Sociedad Avícola el Tabacal requiere

de un estudio teórico previo, de revisar el mercado nacional e internacional y otras

variables que inciden al momento de determinar la escala salarial para todos los

cargos de la organización. Se debe tener en cuenta que el salario visto desde su

definición debe poder satisfacer las necesidades básicas de los colaboradores y de

su familia. Este concepto es importante que los empresarios lo reconozcan y vean

en esto una oportunidad de invertir y no un gasto para su empresa. Esta última

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parte corresponde a unos de los mayores retos que nos veremos enfrentados como

gestores humanos.

d) Los empresarios deben reconocer que en la remuneración de sus colaboradores

está en la mayoría de los casos el principal costo de producción. Y para ello es

fundamental contar con una política salarial justa con la finalidad de poder

administrar de la mejor manera sus finanzas.

e) La gestión de recursos humanos cuenta al aspecto de política salarial como básico

para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los colaboradores, sin

olvidar que la política salarial determina también los niveles de beneficios que

obtienen de acuerdo a sus habilidades, responsabilidades, méritos, eficiencia,

eficacia y educación. En sociedad Avícola el Tabacal se busca implementar esta

política teniendo en cuenta todos los aspectos mencionados a lo largo del trabajo.

Lista de referencias
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Corzo, De Leon, Jose Betual (2005), Diseño del sistema de compensación salarial
para una empresa de servicios financieros (Tesis de Pregrado), Universidad de San Carlos
de Guatemala, Guatemala.
Galeano, M. A. (2003). Administración de Salarios e intensivos. Bogotá:
Preprensa Digital.

Guédez, V. (2001). La ética gerencial. (págs. 50-53). Bogotá: Editorial Planeta

Colombiana, S.A.

Morales Arrieta, J. A., & Velandia Herrera, N. F. (1999). SALARIOS Estrategia y

sistema salarial o de compensaciones. Bogotá: Mc Graw Hill.