CONTROL, REGISTRO Y CONTABILIZACION DE LA MANO DE OBRA

CONTROL:
Chiavenato (2004) El control es una etapa primordial en la administración, pues, aunque una
empresa cuente con magníficos planes, una estructura organizacional adecuada y una dirección
eficiente, el ejecutivo no podrá verificar cuál es la situación real de la organización si no existe
un mecanismo que se cerciore e informe si los hechos van de acuerdo con los objetivos

Dada la importancia que tiene la mano de obra1 como elemento esencial de la producción, así
como también por ser el elemento más complejo para su adecuada administración la cual está
a cargo principalmente del departamento de Personal y de Contabilidad; lleva un control por
medio de formas estadísticas, reportes, etc.

Se conoce como mano de obra al esfuerzo físico y mental que se pone al servicio de la fabricación
de un bien. El concepto también se utiliza para nombrar al costo de este trabajo, es decir, el
precio que se le paga.

Los aspectos más relevantes en el Control de la mano de obra son:

 Contratación: La selección de la empresa que necesite de personal para el correcto

desempeño de sus labores, debe solicitarlo al funcionario que tenga facultad para
autorizar la contratación de nuevo personal. Una vez recabada la autorización por
escrito, es turnada al Departamento de Personal, con mención de las características que
deberá reunir la persona o personas solicitadas, a fin de que proceda a búsqueda o
selección del o de los individuos que deberán ser contratados.
 Registro: Posteriormente, se abre un expediente (Registro de Personal) donde se archiva
su Solicitud de Empleo y el Contrato mismo; éste expediente tiene como finalidad
contener todos los documentos del trabajador en un solo legajo.
 Identificación: El Departamento de Personal no termina su labor, debe de seguir la
actuación del personal durante el tiempo que labore en la empresa. Debe ir formando
un historial del trabajador con datos que conduzcan a un mejor conocimiento del
individuo, así como los que puedan dar sobre él mismo, pautas de eficiencia,
puntualidad, honorabilidad, etc. Este historial deberá formar parte del Registro Personal
(TARJETA ASISTENCIAL MENSUAL)
 Control de tiempo y de labor: En cuanto al control de labor, cuando la retribución a los
trabajadores es sobre la producción que realizan, se debe controlar el trabajo que llevan
a cabo valorar el rendimiento de cada individuo y ver si es el adecuado. Los trabajadores
elaboran reportes de trabajo ejecutado, mismos que son autorizados por el
Departamento Productivo.
 Análisis: Si el sistema utilizado por la empresa es por órdenes de producción, se necesita
contar con un reporte de la labor ejecutada por los trabajadores, registrada por órdenes,
para determinar el cargo correspondiente a cada una. Esto se logra por medio de un
Reporte de Trabajo Ejecutado.
 Valuación: Está condicionada al sistema de pago que se haya adoptado dentro de la
empresa, así como al de Contabilidad de Costos que se utilice. Los sistemas más
comunes para remunerar la Mano de Obra toman como base:  Unidad de tiempo. 
Unidad producida.  Unidad de incentivos.
 Pago: Después de haber sido valuada la mano de obra, deberá concentrarse para el
pago, que generalmente se hace por semana cuando se trata de Industrias de
 Transformación. El pago de la mano de obra puede ser efectuado de diversas formas así
tenemos:  El control en base al tiempo trabajado.  En base a las unidades producidas.
En base a incentivos adicionales; con ocasión de alcanzar ciertos niveles de producción.
Cualquiera que sea la forma de pago de la mano de obra se debe incentivar y motivar la
iniciativa del trabajador a fin de que desarrolle su labor en forma eficiente.
 Medición de eficiencia: Para le medición de eficiencia se hace necesario formular
gráficas, relaciones y estadísticos que muestren el rendimiento y aprovechamiento de
cada una de las fases de trabajo de la empresa. La interpretación de estos documentos
permite determinar en qué puntos existen fallas y en qué consisten éstas, lo que facilita
tomar las medidas adecuadas para corregirlas. Los reportes de trabajo ejecutado y las
listas de raya son fuente de información para estructurar las gráficas, relaciones y
estadísticas de referencia con el fin de hacer una medición de unidades producidas
haciendo una comparación mensual.
 Contabilización: Se aconseja que dentro del Departamento de Contabilidad se cuente
con un registro de acumulación de sueldos, que puede llevarse por medio de un tabular
o de tarjetas individuales. El registro sirve de antecedente para el cálculo anual del
impuesto sobre productos del trabajo y del reparto de utilidades a los trabajadores. Este
registro debe afectarse mensualmente por las percepciones de cada trabajador.
 REGISTRO: Entre los registros básicos de un sistema de costos de mano de obra existen:
 Tarjeta de tiempo de personal.  Tarjeta de distribución de tiempo.  Planilla de
sueldos y salarios.  Control acumulado de sueldos y salarios de cada trabajador.  Hoja
de costeo de trabajo u orden de producción, los cuales permitirán un adecuado y
eficiente control sobre la mano de obra directa.

CONTABILIDAD DE LA MANO DE OBRA

Podemos dividirla en tres partes:

1.-Medida de tiempo Con la finalidad de obtener pruebas de que se cumple las leyes sobre
salarios y horas, y poder calcular las ganancias de los trabajadores, pagados por horas

2.-Contabilidad financiera Los registros de los trabajadores y el pago de los jornales, y los
impuestos especiales sobre la nómina.

ELEMENTOS DE INFORMACIÓN
Para efectuar la contabilización es indispensable contar con los siguientes elementos de
información

1.-Tarjeta de control de tiempo. En la cual se registre el tiempo de permanencia del obrero en

la planta, aunque no necesariamente, su tiempo exacto de trabajo, la tarjeta sirve de base para
la liquidación de pagos.

2.-Informe de labor diaria. En este documento se informa el número de horas trabajadas

exactamente y la clase de labor realizada por cada trabajador. Este documento es emitido por
el jefe de sección o departamento

3.- Planilla de pago de remuneraciones (salarios) Debe ser formulada racionalmente y

comprende tres partes:
 3.1.- Suma de salarios ganados: Comprende las horas normales, horas extras, reintegros
costo de vida primas, gratificaciones, otros, hasta llegar al salario total en esta parte se
incluye también el total de horas hombre ganado en la semana

3.2.- Deducciones por conceptos: Varios, tales como: ONP, AFP, impuesto a la renta 5°
categoría, judicial, prestamos, otros.

3.3.-El importe neto a pagar

SISTEMAS UTILIZADOS EN EL PAGO DE LOS SALARIOS

Existen tres tipos de los salarios

1.- JORNAL DIARIO

 Ventajas:  Cierto aprovechamiento  Mejor calidad  Automatización

 Desventajas:  Corta iniciativa  Poco estimulo  Dificulta precisar los costos  Labor
directa de artículos producidos

2.- POR PIEZA: Remunerado de acuerdo a la cantidad de unidades producidas, llamado también
al destajo.

 Ventajas:  Desarrolla habilidad  Mayor producción  Conocimiento del costo, labor

directa
 Desventajas:  Aumentan materiales “residuales”  Producción, calidad dispareja 
Peligro sobre producción

3.- POR INCENTIVO:

Puede ser.

 Un salario por pieza  Combinación de salario por día y por pieza  Una variante del salario
por día  El fin fundamental del salario por incentivo es inducir al trabajador a producir más,
pagando un salario más alto.

CARACTERISTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SALARIO

 Un mínimo garantizado por día por cada trabajador.
 Un incentivo para que el trabajador lento haga esfuerzos mayores
 Una paga adicional para los trabajadores supervisores
 Estándares razonables para la producción y tarifas adecuadas
 Sencillez de funcionamiento para que el trabajador pueda comprender el sistema
 Flexibilidad que permita un ajuste rápido a las condiciones industriales cambiantes

SISTEMAS DE SALARIOS CONOCIDOS

1.- Sistema de jornal directo Por este sistema se paga al empleado una cantidad estipulada por
hora, por día, por semana, o por mes; cualquiera que sea la cantidad de trabajo producido. No
existe ningún incentivo para estimular al trabajador excepcional, ni ninguna recompensa
extraordinaria.

2.- Sistema de salario basado en el trabajo por pieza Por este sistema se paga al empleado una
cantidad especificada por cada unidad producida, el salario aumenta cuando aumenta la
producción, pero el costo de la mano de obra por unidad producida permanece constante, no
se garantiza al trabajador ninguna paga mínima, sus ganancias dependen de su habilidad y del
volumen del trabajo de la fábrica.

3.- Sistema diferencial de tarifa por pieza Este sistema es de tarifa por pieza. Se hacen diferentes
tarifas de paga para diferentes producciones esto es, que a un trabajador que produce un
pequeño número de artículos se le paga menos por pieza, que a otro que produce más en el
mismo tiempo; la idea de las tarifas múltiples o diferenciales por pieza es hacer q la paga sea tan
pequeña para la producción reducida que de saliente al mal trabajador y le impulse a buscar
otro empleo. Pero para un trabajador superior la tarifa de paga es más alta que en las fábricas
competidoras

4.- Sistema de salarios con primas Es un sistema de salario por el cual se garantiza al trabajador
un jornal mínimo diario y participa con la dirección en las economías resultantes de una mayor
producción después que se ha alcanzado el estándar establecido de producción, este sistema no
es científico porque se calculó basándose en la producción anterior y es método de transacción
porque garantiza un jornal mínimo diario cualquiera que sea la producción

5.- Sistema de Rowan Luego son aplicables otros sistemas como el sistema Rowan, que consiste
en conceder al trabajador un porcentaje del jornal básico, en proporción al porcentaje del
tiempo ahorrado por ejemplo: si un trabajador produce 80 unidades en una hora en lugar de 60,
ha ahorrado 25%del tiempo necesario, por esta economía recibirá un aumento de salario del
25% sobre la tarifa estándar.

6.-El sistema de puntos Derivado del sistema de la tarifa por pieza, ajustado de modo que
después que se alcanza una producción elevada, el trabajador participa en las ganancias
resultantes de esa producción.

7.- El sistema de paga por bonificación por grupos Es un incentivo por el cual se paga a varios
empleados colectivamente una bonificación que se distribuyen con arreglo ha alguna base
equitativa. Las razones para bonificaciones de grupo son:

7.1.- Desarrolla la cooperación entre el grupo de trabajadores especial cuando el trabajo de

uno puede retrasar el trabajo en alguna operación posterior.

7.2.- Reduce el trabajo administrativo para calcular las bonificaciones o sea que se calcula
para todo el grupo en lugar de hacerlo para cada individuo.

7.3.- Reduce la cantidad de supervisión necesaria

CONTABILIZACIÓN DE LAS CARGAS SOCIALES

Es parte de la mano de obra que corresponde exactamente a un trabajo efectivo pero que
indudablemente se deriva de ella como consecuencia de impuestos, leyes sociales, beneficios
sociales, y cualquier otro pago que se otorgue o se ofrezca a pagar por concepto de mano de
obra.

VILLEGAS, S. (2004). Estos pagos efectuados y/o por pagar, diferido para su pago deben ser
contabilizados absorbidos por los costos dentro del periodo correspondiente, estos gastos por
leyes sociales deberán incorporarse al costo del producto en una proporción de la mano de obra
absorbida Las cargas sociales es un porcentaje del costo de la mano de obra de un ítem. La suma
del costo de la mano de obra más las cargas sociales dan por resultado el costo parcial por la
mano total de obra en un análisis de precios. Ahora bien, la determinación de ese porcentaje a
aplicar al costo de la mano de obra comprende entre otros la determinación o incidencia de
rubros como: seguros, vestimentas, vacaciones, transporte, etc. Depende también de como la
comisión creada para determinar el porcentaje de incidencia incluya rubros, como las ya
detalladas, según las necesidades, sean válidas y justificables. Es necesario para su aplicación
que la misma está avalada por la figura legal que la ponga en vigencia, como ser un decreto
gubernamental o una ley.

Un análisis de precios está compuesto de los rubros siguientes:

Materiales

Mano de obra + Cargas sociales

La suma de estos rubros es el Costo Costo del ítem

a esta suma parcial se le incrementa un porcentaje por Gastos Generales

Beneficios

I.V.A (Impuesto al valor agregado)

También puede afectarse con otro rubro por maquinarias, combustibles, depende del ítem
que se trate.

La suma de todos los rubros dará por resultado el costo total del ítem a aplicarse.

FORMATOS DE CONTROL DE PERSONAL

Son los distintos instrumentos y formatos, para el control oportuno y eficiente del recurso
humano dentro de las organizaciones, dentro de estos podemos mencionar: Reloj Tarjetero,
parte diario de asistencia, tarjeta de control de asistencia, papeleta de salida, tarjeta de récord
laboral, etc
REGISTRO DE TIEMPO
JARA,O (2011)

INFORME DE COSTO DE MANO DE OBRA

CONTABILIZACION DE LA MANO DE OBRA
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 Chiavenato, I. (2004). Introducción a la administración. México: Mc Graw hill

interamicana.
 JARA, D. G. (2011). Contabilidad de costos TOMO I. VILLEGAS, S. A. (mayo de 2004).
 VILLEGAS, S. (2004). Proceso de registro y control de personal. Obtenido de
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/controldepersonal/
 Jara, O. (2011) Sobre la sistematización de experiencias en De Cerca. Mirar y reflexionar
sobre las propias prácticas. Báez Ediciones – Fundación Arcor. Córdoba