A.

-El concepto de Departamentalización

En términos generales, se entiende por departamentalización el

ordenamiento organizativo de las funciones y subfunciones que
constituyen o conforman una área de especialización dentro de las
actividades de la empresa, guiándose por los criterios de
homogeneidad y de afinidad (3). Cuando una función encuentra su
lugar y sentido dentro de la empresa, se desarrolla y crece, de
acuerdo a su potencial de servicio, o a los resultados obtenidos,
exigiendo más personal, espacio, ubicación y estructuración. Este es
un proceso típico, que se fundamenta tanto en los conceptos
organizativos de la división del trabajo y la especialización como en el
concepto directivo de la delegación.

William Newman ha definido la departamentalización como "el

proceso de agrupación de actividades, en secciones, con fines
directivos", subrayando la intención o finalidad de esta labor
organizativa (4). El nombre que reciban las unidades de esa división
es algo más accidental (secciones, departamentos, divisiones, etc.),
así como el número o el tamaño de los mismos, que estará
condicionado por la índole y magnitud de la empresa de que se trate.

B.-Criterios para la departamentalización

Los criterios que ayudan para llevar a cabo una labor eficiente de
departamentalización son los siguientes: (1) determinar claramente
las áreas de especialización y (2) la homogeneidad de funciones; (3)
prever el ámbito de coordinación y control conveniente para las
mismas; (4) tener en cuenta las posibilidades tísicas, de localización;
(5) el tamaño de la empresa; y (6) los costos de su desarrollo y
operatividad (5).

[ILUSTRACIÓN OMITIR]

Al manejar los criterios arriba mencionados, no debe perderse de

vista el carácter organizativo de las unidades consideradas: unidades
de línea, unidades "staff", de asesoría o ayuda auxiliar, y las mixtas
"línea-staff".

El Departamento, División o Gerencia de Relaciones Industriales es

comúnmente tipificado como una Unidad "staff-línea". También es
importante tener en cuenta, cuando se va a proceder a
departamentalizar, la filosofía organizativa de la empresa: si se
adscribe a la concepción tradicional, teoría X, o a la concepción
dinámica y participativa, teoría Y, o más bien a la teoría situacional,
conocida hoy como la teoría Z.
En las organizaciones más grandes, la especialización horizontal
puede verse afectada por: 1). La localización de talleres y plantas en
varios lugares geográficos. 2). El tipo de productos elaborados. 3).
Las materias primas implicadas en el proceso de producción. 4). Las
habilidades o competencias necesarias o exigidas por los puestos a
sus ocupantes. 5). Los procesos mismos de producción. 6). Las
instalaciones, herramientas y equipos, y 7. La secuencia o ritmo de
las operaciones.

C.-Rasgos históricos de la función de relaciones industriales y

recursos humanos (preludios de su departamentalización)

La necesidad dc estructurar y organizar los departamentos de

personal surge y se plantea, en forma cada vez más urgente, con el
desarrollo del sistema fabril, dentro del contexto de la llamada
revolución industrial, al crearse una nueva relación de trabajo que
trajo consigo innumerables problemas sociales y personales. A
mediados del siglo XX esta necesidad se hizo cada vez más patente
(7).

Con la aparición de las organizaciones sindicales y los progresos de

las leyes laborales y sociales, esta necesidad se hizo más apremiante
y los empresarios se vieron obligados a incluir, entre las funciones
clásicas de empresa, la de Personal, que, en principio, les parecía
superflua y costosa, y la de Relaciones Laborales, que significaba la
aceptación de la presencia del movimiento obrero organizado dentro
de la empresa. Presencia que había sido rechazada tenazmente como
una intrusión, pero que el reconocimiento legal de los sindicatos, y la
institucionalización de la negociación colectiva, había hecho
prácticamente irreversible.

Debido al auge y la expansión del movimiento sindical en todo el

mundo, las relaciones de trabajo se constituyeron en uno de los
objetos formales de estudio y de análisis para importantes disciplinas
académicas como la filosofía, la sociología, la economía, la psicología
y otras, contribuyendo aún más a subrayar la importancia de la
función de personal.

1.-Los Primeros Departamentos de Personal (EE.UU.)

Algunos autores ubican la aparición de los primeros Departamentos

de Personal, en los Estados Unidos, a principios de este siglo y más
concretamente hacia el año 1912. Y señalan, también, que ya a partir
de 1919 se comenzaron a dictar cursos sobre administración de
personal en varias Universidades del país (8). Pero estos cursos no se
constituirán en una disciplina académica hasta tres décadas más
tarde.
Los primeros Departamentos fueron creados con carácter de unidades
auxiliares o "staff", para coordinar todas las actividades y funciones
referentes al personal de la Empresa, que se cumplían hasta entonces
en forma desarticulada. Hasta entonces, cada Jefe de Departamento,
o cada Gerente de División, resolvía por su propia cuenta los
problemas y necesidades de su unidad, multiplicando
innecesariamente esfuerzos o soslayando el análisis profundo de los
mismos. El Departamento centralizaba estas actividades, pero con
carácter de unidad auxiliar o asesora, sin restar autoridad a las
unidades de línea, que conservaban el derecho a la última palabra y a
tomar la decisión definitiva.

Este carácter "asesor" del Departamento se ha mantenido hasta el

presente, aunque no sin problemas y discusiones. De hecho, los
Departamentos de Personal son de índole mixta, no sólo porque,
dentro mismo del departamento, conforman una unidad jerarquizada
y con autoridad de línea sino porque en la práctica actúan con cierta
actitud impositiva, que no se basa tanto en la autoridad como en el
conocimiento y la experticia sobre los asuntos de personal que ya se
consideran campo de una especialidad.