REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“RAFAEL MARÍA BARALT”
PROGRAMA POSGRADO
MAESTRÍA: ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN BÁSICA

COMPETENCIAS DEL DIRECTOR Y LA CONFORMACIÓN DE

EQUIPOS DE TRABAJO EN EDUCACIÓN PRIMARIA

Trabajo de investigación para optar al título de Magíster Scientiarum en

Administración de la Educación Básica

AUTORA:
LCDA. GUISELLY SERRANO
TUTORA:
MARIBEL C. B. TORO

Maracaibo, Diciembre de 2017

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 ÍNDICE GENERAL

Página
ÍNDICE GENERAL II

CAPÍTULO
I. EL PROBLEMA
Planteamiento del problema 1
Formulación del Problema 4
Objetivos de la Investigación 5
Objetivo General 5
Objetivos Específicos 5
Justificación del Estudio 5
Delimitación del Estudio 6

II MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL

Antecedentes de la investigación 7
Bases Teórico conceptual 12
Competencias del Director 12
Tipos 14
Básicas 15
Personales 17
Laborales 18
Procesos Gerenciales 19
Liderazgo 22
Motivación 23
Empoderamiento 25
Conformación de Equipos de Trabajo 27
Requisitos para la conformación de los equipos de trabajo 31
Compromiso 32
Cooperación 35
Confianza 37
Tipos de equipos de trabajo 40
Equipos de alto desempeño. 42
Equipos funcionales. 44
Equipos para la resolución de problemas 46
Sistema de variables 49
Definición conceptual de las variables 49
Definición Operacional de las variables 49
Bases Legales 52
III MARCO METODOLÓGICO
Paradigma de la Investigación 53

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Tipo de investigación 53
Diseño de la investigación 54
Población y muestra 54
Técnicas para la recolección de información 56
Instrumentos de Recolección de Datos 57
Validez 58
Confiabilidad 58
Técnica para analizar los datos 58
Procedimiento de la Investigación 59
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 60
ANEXOS
A Cuestionarios

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 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

El escenario mundial ha experimentado una serie de modificaciones

en los ámbitos, políticos, económicos, sociales, tecnológicos, así como
en el contexto educativo, por las constantes demandas de la sociedad en
cuanto a la educación de calidad, lo que ha provocado en el hombre un
marcado interés por la adquisición de competencias que lo preparen para
un adecuado desempeño en su trabajo y lo ayuden a enrumbar a las
organizaciones.
En ese sentido, el tema de las competencias han ido surgiendo como
un marco referencial para la administración y desarrollo personal de las
organizaciones escolares de hoy, además, en el proceso de adaptarse al
entorno como un factor determinante así como condicional para dar la
pauta en la adquisición, crecimiento y desarrollo de éstas.
Asimismo, surge la necesidad de incorporar las competencias en la
vida educativa sino a todos los niveles sociales, por lo que según Alles
(2010:13), considera que las competencias “implican acceder a un nivel
más alto, por lo tanto se requiere conocimientos especiales sobre
competencias diferenciales, liderazgo, flexibilidad, autocontrol y
planeamiento estratégico”. Es decir, los modelos de competencias se han
fijado no sólo en las más evidentes que residen en las habilidades y
conocimientos sino que también han incluido la consideración de aquellas
asociadas con el comportamiento y las conductas.
De acuerdo con lo expuesto, la educación de calidad es una de las
metas principales de toda sociedad, porque necesita de supervisores con
capacidad formadora para asumir los retos, de acuerdo a esta premisa la
educación deberá basarse en el conocimiento humano para dar respuestas
adecuadas a las necesidades o cambios que puedan presentarse en el
transcurrir del tiempo, generando con esto una importante demanda del

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capital humano con capacidad para gerencial un tipo de organización
diferente.
Asimismo, en Latinoamérica, es una constante en las
organizaciones educativas adecuar las competencias del supervisor a las
funciones que cumplen para dar respuesta a las demandas del entorno
donde uno de los componentes claves es la calidad permitiendo el logro
de los objetivos de la organización que le ayuda a enfrentar retos y
desafíos en la dirección y administración de la educación moderna, en
especial del personal docente.
En tal sentido, Blanco (2012:7), plantea la necesidad de definir las
competencias como “las relacionadas con diferentes variables como la
motivación, el carácter, el auto concepto o las aptitudes”. Es decir,
siempre que se den los estímulos apropiados y exista acceso a los
recursos necesarios para ir en búsqueda de la calidad y la
excelencia para elevar los niveles de entendimiento entre el
personal de la organización que gerencia para enrumbar el adecuado
desempeño docente.
Con respecto a lo expuesto, se infiere que las organizaciones en
materia de competitividad, requieren la participación de gerentes con
capacidad de liderazgo, que promuevan acciones de reconocimiento a
sus empleados, como elemento promotor del talento humano. Con ello, se
formarían equipos de trabajo proactivos y comprometidos con el quehacer
de las instituciones educativas.
Según Silva y otros (2013:51), consideran que los equipos de trabajo
“son un sistema organizado compuesto por individuos que comparten
normas, necesidades y metas que interactúan de forma que se influencian
mutuamente tanto en sus actitudes como en sus comportamientos
estableciéndose relaciones de interdependencia entre sus integrantes”, es
decir, la idea trabajar en equipo es reunir personas que tienen la
capacidad de realizar una tarea en las organizaciones para impulsar la
consecución de los objetivos comunes de los miembros que en ellas
laboran.

2
 Asimismo, los escenarios educativos aún se debate la posición entre
gerente y supervisor, en múltiples ocasiones cada denominación actúa de
manera aislada, aun cuando la literatura organizacional es precisa al
plantear que las personas que dirigen o gerencien, deben poseer
características de líder que les permita desempeñarse con éxito,
garantizando la efectividad de su ejercicio.
En este orden de ideas, puede decirse que en Venezuela,
actualmente se visualiza un proceso de cambio social en razón de estarse
instaurando movimientos de transformación organizacional,
caracterizados por acciones basadas en las competencias básicas,
técnicas y laborales, como aspectos favorable para la promoción de
equipos de trabajo que implica una continua capacitación, desarrollar la
habilidad de pedir, recibir, proveer y utilizar la realimentación en el trabajo
diario, de todos los miembros de una institución.
En este contexto, la gerencia educativa solo podrá ser ejercida por
profesionales de la docencia que demuestren capacidad para ello, esto
permitirá el mejoramiento de la calidad educativa y propiciará la
superación profesional de los mismos, participando como asesor
mediante sus competencias y procesos gerenciales tales como liderazgo,
motivación y empoderamiento, que le permitan establecer adecuados
equipos de trabajo enmarcados en los requisitos y tipos de equipos.
Sin embargo, en la región zuliana vienen ocurriendo una serie de
situaciones en las cuales pareciera que los directores del sector público
en algunos casos se encontrasen coartados para desarrollar sus
competencias básicas, personales y laborales, así como sus procesos
gerenciales tales como liderazgo, motivación y empoderamiento hacia las
actividades de la organización educativa, por el cual, se requieren
profesionales motivados, con confianza en sí mismo dispuestos a asumir
cambios y planificar estrategias innovadoras hacia la conformación de
equipos de trabajo en educación primaria.
Problemática similar se percibe en las instituciones de Educación
Primaria adscritas al Municipio San Francisco del Estado Zulia, donde

3
según informaciones obtenidas por el investigador, pareciera que en la
práctica los supervisores presentan un desfase entre las acciones
realizadas y los procesos educativos, fallas en las competencias básicas,
personales y laborales.
Asimismo, se detectan debilidades, principalmente en los procesos
gerenciales tales como liderazgo, motivación y empoderamiento,
dificultándose desarrollar en el personal docente y otros miembros del
plantel participen en dicho proceso mediante sus ideas, aportes u
opiniones al momento de ejercer sus derechos a decidir sobre el tipo de
equipo que quiere conformar y los requisitos para ello.
Esto puede traer como consecuencia, realizar un trabajo monótono y
de baja calidad, confusión en la organización, falta de comunicación, y de
confianza entre ellos mismos, impidiendo que contribuyan en las
decisiones, desconozcan si trabajan bien, sin saber lo que está pasando,
no den prestigio a los demás por sus ideas o esfuerzos y escasez de
recursos, conocimientos y entrenamiento.
De no suscitarse cambios en la situación referida, se vislumbra la
permanencia de las desviaciones observadas en las características de las
competencias del supervisor, representado por un dirigente cuyo
comportamiento laboral presenta posibles fallas en los procesos
gerenciales tales como liderazgo, motivación y empoderamiento que
probablemente tengan su origen en la carencia del desempeño del
docente de educación física.

Formulación del Problema

Tomando en consideración los planteamientos anteriormente, se

hace necesario formular el problema a través de la siguiente
interrogante: ¿Cuál es la relación entre las competencias del director y la
Conformación de Equipos de Trabajo en Educación Primaria?

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 Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Determinar la relación entre las competencias del director y la

Conformación de Equipos de Trabajo en Educación Primaria

Objetivos Específicos

Identificar los tipos de Competencias del director en Educación

Primaria
Describir las estrategias del director en Educación Primaria
Definir los requisitos para la conformación de los equipos de trabajo
en Educación Primaria
Conocer los tipos de equipos de trabajo en Educación Primaria
Establecer la relación entre las competencias del director y la
Conformación de Equipos de Trabajo en Educación Primaria

Justificación de la Investigación

El estudio se justifica desde el punto de vista teórico, porque sirve de

antecedente para otros investigadores en correspondencia con la variable
estudiadas y para el ejercicio de la supervisión como elemento renovador
de los equipos de trabajo, aplicando las competencias del supervisor para
su conformación en las instituciones educativas.
En cuanto a lo práctico, ofrece algunas recomendaciones que deben
ser aplicadas y sirven de herramientas para establecer la gerencia
educativa, tomando en las competencias del director para la conformación
de los equipos de trabajo, considerándolo el principal factor de producción
y rendimiento en las instituciones educativas.
Con relación al aporte metodológico, los procedimientos e
instrumentos estandarizados pueden ser utilizados por otros

5
investigadores que estudien la misma variable o similar a la descrita en
éste estudio. Además, constituirá un elemento de referencia para estudios
posteriores, relacionados con las competencias del director para la
conformación de los equipos de trabajo en instituciones educativas.
Del mismo modo, este trabajo en lo social, reviste importancia a la
investigación en referencia, dada la necesidad de reorientar el quehacer
de la supervisión en función de las competencias, constituyéndolo en un
elemento fundamental para apuntalar la administración de las
instituciones educativas en cuanto a la conformación de los equipos de
trabajo, ofreciendo el servicio de calidad que demanda la sociedad.

Delimitación de la Investigación

La investigación se desarrollará en las instituciones de Educación

Primaria, específicamente en la U.E.N. Alí Primera, U.E.N. Arturo Uslar
Pietri y U.E.P. Bethel, pertenecientes al Circuito Escolar Nº 14 del
Municipio San Francisco, estado Zulia. Durante el un periodo de
ejecución desde Mayo de 2016 hasta Julio de 2018, se enmarca en la
línea de Gestión de Recursos Humanos y Cultura Organizacional.
Se apoya en los postulados de Cañal (2015), Lazzati (2012). Lévy-
Leboyer (2012), Silva, Santos, Rodríguez y Rojo (2013), Robbins y
Coulter (2009), Fernández (2012), para las variables Competencias del
director y la conformación de Equipos de Trabajo, entre otros.

6
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

El presente capítulo presenta los ejes fundamentales de la

investigación, cuya observación permite emprender el estudio. Desde
esta perspectiva, se sitúan investigaciones realizadas con anterioridad a
la presente, el basamento teórico, esencial para llevar a cabo el sustento
de la variable en estudio así como el mapa de variables.

Antecedentes de la Investigación

Sobre la base de los objetivos de esta investigación, se precisa la

consulta de estudios anteriores, cuya revisión constituye antecedentes
relevantes, ya que tocan aspectos de interés y enfoques acorde a la línea
de investigación seleccionada. Al respecto, se tomó en cuenta como
antecedente, la investigación presentada por García (2016), titulado
“Competencias gerenciales en el manejo de los procesos directivos en
instituciones educativas”. El presente estudio tiene como objetivo analizar
las Competencias Gerenciales en el manejo de los Procesos Directivos en
gerentes de Instituciones Educativas del Circuito Escolar 4; basado en
autores como: Alles (2009), Levy-Leboyer (2011), Álvarez (2010), Méndez
(2009), García (2010), Robbins (2010), entre otros.
El tipo de investigación fue descriptiva, no experimental,
transeccional, de campo. La población se conformó por un censo de
veinte y uno (21), directivos y ochenta (80) docentes. Se utilizaron dos (2)
cuestionarios para la recolección de datos, tipo encuesta con ítems
cerrados, con respuestas de cuatro alternativas, en escala Likert.
La validez se conformó por cinco expertos. La confiabilidad dio como
resultado; Alpha = 0 ,9463, para el cuestionario de los directivos y de
Alpha = 0,9739 para el cuestionario aplicado a los docentes significando
que los instrumentos estuvieron aptos para su aplicación. Los resultados
indican que moderadamente existen presencia de competencias

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gerenciales para el manejo de procesos directivos, sin diferencias
significativas entre la opinión de directivos y docentes. Se concluye que
los gerentes deben capacitarse sobre competencias gerenciales. Se
recomienda la puesta en práctica de los lineamientos teórico prácticos
formulados durante círculos de estudios planificados.
Este estudio fue tomado como antecedente por presentar un soporte
teórico y descriptivo para esta investigación sobre la variable
Competencias del Director, aunado a ello describe un amplio contexto
metodológico que puede ser utilizado para plantear técnicas y
procedimiento que conlleven al diseño de instrumentos de recolección de
datos certeros y eficientes.
De igual forma, se presenta Márquez (2016), con su estudio
“Competencias gerenciales y gestión del recurso humano en directivos de
instituciones de educación media general”. El presente estudio tiene como
objetivo determinar la relación entre Competencias Gerenciales y Gestión
del Recurso Humano en directivos de Instituciones de Educación Media
General del Municipio Guajira del estado Zulia.
El estudio fue basado en autores como: Levy-Leboyer (2011), Hay-
group (2010), Robbins (2010), Alles (2009),Méndez (2009), García (2009),
Álvarez (2008), Argudin, (2006),entre otros. El tipo de investigación fue
descriptiva, correlacional, no experimental, transeccional, de campo.
La población se conformó por un censo de veinte y tres (23),
directivos y ochenta (80) docentes. Se utilizaron dos (2) cuestionarios
para la recolección de datos, tipo encuesta con ítems cerrados, con
respuestas de cuatro alternativas, en escala Likert, uno para los directivos
y otro para los docentes. La validez se conformó por cinco expertos.
La confiabilidad dio como resultado; Alpha = 0 ,9463, significando
que el instrumento estuvo apto para su aplicación. Los resultados de la
investigación se analizaron utilizando una estadística descriptiva con
valores absolutos y relativos. Se deduce de los resultados que las
respuestas de los directivos con rangos bajos, no coinciden con las de los
docentes con rangos altos.

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 Se detectó mediante el coeficiente de Spearman una correlación
positiva considerable de 0,705 entre las dos variables, significando queal
manejar adecuadamente las competencias gerenciales, se ejerce una
excelente praxis de la gestión del recurso humano. Se concluye que
existe presencia baja de competencias gerenciales y gestión del recurso
humano en directivos. Se recomienda la praxis de los lineamientos
teóricos prácticos a través de círculos de estudios planificados.
Este antecedente fue tomando en cuenta por su pertinencia con esta
investigación ya que el mismo tiene como objetivo determinar la relación
entre las competencias investigativas de instituciones educativas; tópico
éste que reviste de vital importancia si se toma en cuenta que una de las
variables en estudio es la formación docente
Asimismo, Barboza (2015), presenta su estudio titulado
“Competencias gerenciales del supervisor y compromiso organizacional
del docente en instituciones de básica primaria”. El propósito de esta
investigación es determinar el grado de relación entre competencias
gerenciales del supervisor y compromiso organizacional del docente en
instituciones de básica primara. En cuanto a lo teórico, Mosqueda 2005,
Solís 2006, Almarzor 2005, Gento 2003, Coll 2000, Robbins 2007, entre
otros. La investigación fue Descriptiva y correlacional enmarcada en un
diseño no experimental, transaccional y de campo.
La población estuvo constituida por 80 personas. 03 directivos y 20
docentes. La técnica utilizada para recabar información fue un
instrumento de medición tipo cuestionario constituido por 42 ítems con
respuestas cerradas de selección siguiendo el modelo tipo Likert. Fue
validado por cinco 05 expertos y fue sometida su confiabilidad a través de
una prueba piloto a 20 sujetos con las mismas características de la
población objeto de estudio a cuyos resultados se le aplico la fórmula
Alpha de Cronbach obteniendo un coeficiente de 0.99 para competencias
gerenciales y 0.98 para compromiso organizacional, determinándose que
el instrumento es altamente confiable al finalizar la investigación.

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 Se aplicó la formula de Spearman para establecer el nivel de
correlación entre ambas variables obteniendo un coeficiente de 0.682, lo
cual indica que hay una relación alta y estadísticamente significativa entre
las variables objeto de esta investigación, arrojando como conclusiones
que: según la opinión de los directores y docentes se evidenció que hay
fortaleza en el indicador conocimientos.
Observando debilidad en habilidades por parte de los directores y
rasgos por parte de los docentes, el indicador continuo, se observó
debilidad en el indicador afectivo por parte de los directores y normativo
por parte de los docentes, también se observa fortaleza en los directores
el indicador sentido de pertenencia, observando debilidad en los
indicadores responsabilidad y participación por parte de los docentes.
En consecuencia esta investigación fue tomada como antecedente
por presentar desde el punto de vista teórico varios aspectos relacionados
con variable competencias del director estudiada en esta investigación;
así mismo por esbozar un marco metodológico amplio y operativo que
deja marcado el camino a seguir en el presente estudio.
En cuanto a los Equipos de Trabajo, se presenta el trabajo de
Moreno (2016), titulado, “Equipos de trabajo para una efectiva supervisión
institucional en educación inicial”, en la Universidad Rafael Urdaneta. Esta
investigación tuvo como Proponer lineamientos teórico-prácticos en
función de la formación de Equipos de Trabajo para una efectiva
supervisión institucional en Educación Inicial del municipio Santa Rita,
estado Zulia.
Enmarcada en las líneas de investigación de la maestría en
Supervisión Educativa, bajo los ejes temáticos formación de equipos de
trabajo para una efectiva supervisión institucional. Utilizando los
fundamentos teóricos de, Hayes, N. 2003, Mosley, D. Megginson, L. y
Pietri, P. 2005, Newstrom, J. 2011, Chiavenato, I. 2011, Finol, M. y
Vallejo, R. 2003, y López, R. 2012, entre otros. Está enmarcada dentro de
las investigaciones con enfoque positivista, descriptivo, proyectiva, con

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diseño no experimental, de campo, transversal. La población fue de 65,
sujetos, entre directores y docentes de las escuelas en estudio.
La recolección de datos se obtuvo a través de un cuestionario,
conformado por 36 ítems, con escala dicotómica, el cual se sometió a
juicio de cinco expertos. Finalmente, se puede decir que la población
consultada, si definen las características de los equipos de trabajo,
identifican los atributos de los equipos, especifican las técnicas de
supervisión, describen las acciones supervisoras en educación inicial, se
elaboraron lineamientos teórico-prácticos en función de la formación de
Equipos de Trabajo para una efectiva supervisión institucional en
Educación Inicial.
Este antecedente fue considerado en las bases teóricas del presente
estudio, pues hace énfasis en las estrategias para las relaciones
interpersonales, que serán dimensiones tratadas en esta investigación.
Igualmente, Andrade (2016), presenta su trabajo, “Inteligencia
emocional y equipos de trabajo en educación básica primaria”, en la
Universidad Rafael Urdaneta, tuvo como propósito determinar la relación
entre Inteligencia Emocional y Equipos de Trabajo en Educación Básica
Primaria del municipio Maracaibo. Para la variable Inteligencia Emocional
se sustentó en la teoría de: Madrigal, B. 2009. Goleman, D. 2010,
Newstrom, J. 2011 y para la segunda variable, Equipos de Trabajo,
teóricamente postulada por Newstrom, J. 2011; Hellriegel, D. y Slocum, J.
2009, Jones, G. y George, J. 2010.
El estudio fue positivista, de tipo descriptiva, correlacional, con un
diseño no experimental-transeccional de campo. La población fue censal
debido al tamaño reducido de la población y estuvo constituida por 5
directores y 41 docentes haciendo un total de 46 sujetos. Para recolectar
la información se utilizó como técnica la encuesta y como instrumento el
cuestionario: se diseñó un instrumento elaborado por el investigador de
acuerdo a los indicadores de la variable uno dirigido a los directores del
municipio Maracaibo y otro a los docentes.

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 Con una escala tipo Likert. El cual fue validado por cinco expertos.
La confiabilidad del instrumento fue 0,936. Lo que demuestra ser un
instrumento apto y confiable. Según los resultados los indicadores que
presentaron limitación desde la opinión de los docentes fueron para
Inteligencia Emocional: Autocontrol y Empatía.
En cuanto a Equipos de Trabajo seleccionaron con debilidad
Autodirigidos y Conflicto. Se concluye que existe una correlación baja
entre las variables, significando que a medida que aumenta de manera
baja positiva el valor de la variable Inteligencia Emocional aumenta de
manera baja positiva la variable Equipos de Trabajo y viceversa.
El aporte de este antecedente a la presente investigación reside en
el hecho de describir los tipos de equipos de trabajo, lo cual permite tomar
como referencia los autores que le dan sustentación teórica, así mismo la
consideración que tales estrategias podrían ser adoptadas desde la
perspectiva que presenta la investigadora.
Por otra parte, Guerrero, J. (2015), presenta su trabajo “Coaching
como técnica del supervisor en la promoción de equipos de trabajo en
educación media general”, en la Universidad Rafael Urdaneta. El
propósito del estudio fue Proponer lineamientos para el desarrollo del
coaching como técnica del supervisor en la promoción de equipos de
trabajo en Educación Media General.
Asimismo, se apoyó en los postulados teóricos de Sánchez 2006,
Chiavenato, I. 2006, Alles, M. 2005, Carter J. y Kravits, H. 2004, y Álvarez,
M. 2006, Palomo, M. 2006, Castro, A. y Guerrero, C. 2007, entre otros. La
investigación fue descriptiva, de campo, con un diseño no experimental,
transversal. La población conformada por ocho 08 sesenta y ocho 68
docentes, por los que se consideró como censo poblacional.
El instrumento fue un cuestionario versionado con 48 items validado
por cinco expertos y cuya confiabilidad se obtuvo mediante el coeficiente
Alfa de Cronbach cuyo resultado fue 0,996 para la variable coaching
como técnica del supervisor en la promoción de equipos de trabajo. Los
resultados muestran que medianamente identifican los tipos de equipos

12
de trabajo, las funciones del coaching, describen las características de los
equipos de trabajo, por lo que se tomaron en consideración los aspectos
de mayor criticidad de acuerdo a la investigación para formular los
lineamientos. Se concluye que el coaching como técnica del supervisor se
aplica medianamente para la promoción de los equipos de trabajo en las
instituciones de Educación Media General.
El estudio precedente, es pertinente con la presente investigación, ya
que aporta criterios conceptuales sobre la variable equipos de trabajo que
tienen en común el tipo de investigación, en el marco metodológico
coinciden en los autores consultados para el desarrollo de la variable, por
otra parte se observa que el trabajo se avoca al sector educativo el cual
servirá para contrastar los resultados obtenidos en esta investigación.

Bases Teóricas de la Investigación

Las bases teóricas, significan un amplio desarrollo sobre los

conceptos y proposiciones que constituyen el enfoque que se adopta para
sustentar el problema planteado. Por lo tanto, la fundamentación teórica
de esta investigación se desarrolla en base a las variables objeto de
estudio como son: Competencias del director en Educación Primaria

Competencias del Director

Son características individuales que se pueden medir de un modo

fiable, se pueden demostrar y diferenciar de una manera sustancial en
trabajadores con un desempeño excelente de los trabajadores con un
desempeño normal que determinan las funciones y rasgos principales que
demanda el desarrollo de una ocupación. Define teóricamente, Benavides
(2014:167):

Las competencias gerenciales como los motivos, rasgos de

características, concepto de sí mismo, actitudes o valores
contenidos de conocimientos o capacidades cognoscitivas o de
conducta individual que se pueda medir de un modo fiable y

13
 demostrar diferencia de una manera significativa entre los
trabajadores que mantienen un desempeño adecuado, eficaces
o ineficaces.

Se infiere entonces que las competencias son las habilidades que

posee el gerente educativo para llevar a cabo sus funciones, las cuales
son propias y pueden ser medidas en el momento en el cual se le exija
desarrollar determinada tarea, razón por la cual lo lleva a desempeñarse
de manera adecuada en la labor cumplida en las instituciones educativas.
De allí que, Levi-Leboyer (2013:234), plantea: “las competencias son
las características individuales, aptitudes y rasgos de la personalidad de
un individuo, las cuales se necesitan para desarrollarse profesionalmente,
es la presencia de cualidades específicas y el paso por experiencias de
formación”. El autor citado refiere las competencias son aprendidas, no
desde las perspectivas de las experiencias entre los individuos, sino
desde el punto de vista de los comportamientos permiten llevar a cabo
con eficiencia un puesto o empleo. Es decir, el gerente educativo lleva
implícitas una serie de habilidades que desarrolla a lo largo de toda su
vida y que pondrá en práctica en las instituciones.
En este orden, Pinto (2014:96), define las competencias como “la
capacidad para actuar con eficiencia, eficacia y satisfacción sobre
algún aspecto de la realidad personal social, natural o simbólica”.
Por tanto, deriva una metodología que busca ajustar el currículo a
las demandas actuales de las ocupaciones centrado en la razón de
ser del profesional, la cual se operacionaliza en un análisis funcional de
la profesión.
Esto pudiera lograrse, delineando estrategias de selección basadas
en competencias, donde éstas se focalizan en el recurso humano y su
desempeño, los estudios organizacionales se proyectan alrededor de
variados tipos de competencias fundamentales, los cuales implican
discriminarse y usarse de conformidad con los objetivos que plantee la
organización, siendo relevantes las personales.

14
 De allí la necesidad de conocer las competencias que poseen todos
los involucrados de manera que de forma grupal, se contribuya a la
formación de estos equipos, asumiendo que cada miembro debe hacer
determinada tarea según sus conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes, y con esto, garantizar un trabajo más productivo, eficaz y
eficiente, lo cual conduce a la efectividad del proceso esperado.
Por otra parte, el gerente educativo, debe poseer carisma en el
sentido de dirigir de forma armoniosa el equipo de trabajo creando un
ambiente de empatía, cordialidad y una comunicación interpersonal donde
prevalezca la confianza y la motivación para crear en el personal que
dirige, deseos de trabajar, transmitir ideas oportunamente, para tomar los
correctivos pertinentes y obtener así una función gerencial de calidad,
basándose en los intereses de la institución, en su gestión administrativa,
pero también en mejorar la calidad del proceso de enseñanza
aprendizaje.

Tipos

La gestión del gerente en las organizaciones, sobre todo las de

carácter educativo se debe apoyar en una serie de características o
cualidades personales que inciden a su vez en la conducción de la
organización que dirige por cuanto sus capacidades para distinguir entre
un buen o mal funcionamiento no le permite dirigir y comprender las
tareas claves de la gestión y participar en ella.
Por tanto tal, como refiere Lévy-Leboyer (2013:90). “son muchos los
criterios de clasificación que se han establecido para determinar los tipos
de competencias gerenciales bajo un enfoque funcional, las cuales son
genéricas, básicas y laborales”. En ese sentido, los tipos de
competencias estarán determinadas por la función que desempeña el
gerente.
Lo referido conlleva a pensar que si las competencias son
adecuadas, la supervisión puede alcanzar el éxito, así como también
los supervisores deben fijar objetivos para la adquisición de las

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competencias básicas genéricas y laborales para el logro de los
objetivos de la institución. En el mismo orden de ideas, Benavides
(2013:133) expresa:
Las competencias implican tener amplios
conocimientos en los temas del área bajo la
responsabilidad. Poseer la capacidad de comprender la
esencia de los aspectos complejos. Demostrar capacidad
para trabajar con las funciones de su mismo nivel y de
niveles diferentes: Tener buena capacidad de
discernimiento. (Juicio). Compartir con los demás, el
conocimiento profesional. Basarse en los hechos y en la
razón (equilibrio)

Lo referido por esta autora, permite comprender que las

competencias implica diferentes tipos de conocimientos que abarquen
el desarrollo, dentro del trabajo, fuera del trabajo y técnicas para el
auto desarrollo, es decir, para la realización de una serie de
actividades que conducen a la toma de conciencia y a la propia iniciativa.
En las funciones del director, las competencias son necesarias por
cuanto ayudan a hacer el mejor uso de sus recursos para conseguir sus
metas. En este sentido, Cañal (2015:27), refiere que “la capacidad de
los gerentes es lo que determina sus competencias”. Lo referido por
este autor es un indicador que el funcionamiento de la institución
escolar dependerá de la capacidad de su desempeño exitoso, lo
que permite suponer que a mayor conocimiento de los conceptos se
consideran útiles para comprender las competencias gerenciales que
deben ser asumidas por la directivo, por tanto serán tomados en
cuenta para el desarrollo de la investigación.

Básicas

El comportamiento humano en la empresa es determinante para la

mejora continua de las organizaciones sociales. Por esta razón
psicólogos y sociólogos establecen que los problemas
organizacionales son exclusivamente humano, por esto se debe prestar
atención a las competencias básicas, las cuales según Hernández y

16
Rodríguez (2013:390), se refieren “a los comportamientos que están
asociados a los conocimientos de índole formativo, como la capacidad
de lectura, de expresión y la comunicación verbal y escrita entre otras”.
De acuerdo con lo referido por este autor, el supervisor de las
instituciones de educación inicial debe tener suficiente capacidad lectora
por lo cual debe mantenerse en constante ejercicio de la lectura,
puesto que así podrá mantenerse informado y con suficiente
conocimiento sobre el acontecer internacional, nacional y regional, del
mismo modo debe prestar atención a su expresión y a la
comunicación verbal y escrita ya que de esta manera pondrá en
evidencia su nivel como profesional. Tobón (2014:65), refiere:
Las competencias básicas son las fundamentales para vivir
en sociedad y desenvolverse en cualquier ámbito laboral, se
caracterizan por constituir la base sobre la cual se forma los
demás tipos de competencia. Son ellas las comunicativas,
matemática, autogestión del proyecto ético de vida, manejo
de las nuevas tecnología, de la información y comunicación,
afrontamiento al cambio y liderazgo.

De acuerdo con este autor, estas competencias son esenciales

para que el ser humano pueda desarrollar su vida, puesto que
ayudan a la persona a interpretar, argumentar y transformar sus
propósitos de vida. Evidentemente, entiende que ayudan al
gerente a manejar a la organización, para que a través de su
gestión se desempeñe en condiciones básicas, del mismo modo
Hellriegel y Jackson (2013:343), señala:
Las competencias básicas hacen referencia a tres grupos
fundamentales 1. Habilidades básicas: Capacidad lectora,
escritura, aritmética y matemática, hablar y escuchar. 2.
Desarrollo del pensamiento creativo, solución de
problemas, toma de decisiones, asimilación y
comprensión, capacidad de aprender y razonar. 3.
Cualidades personales. Autoresponsabilidad, autoestima,
sociabilidad, autodirección, integridad.
Como se observa, los autores ubican a las competencias
básicas dentro de tres condiciones, unas relacionadas con la lecto-
escritura, el cálculo y la capacidad de hablar y escuchar, otra sobre el

17
desarrollo del pensamiento y los requerimientos para la resolución de
problemas y otras que hacen referencia a las necesidades vitales y
personales requeridas para el puesto de trabajo.
Las organizaciones tienen como finalidad capacitar y brindarle a sus
miembros mayor conocimiento de las funciones a realizar y en
concordancia con lo expresado anteriormente significa emplear el recurso
saber para aumentar la eficiencia y renovar la calidad generando saberes
en base a las informaciones y transformando estos en ventajas
competitivas sostenibles que llegaran a ser mensurables como éxitos.
Cuando un miembro de una organización hace uso de los conocimientos
adquiridos y se nutre cada vez más manteniéndose actualizado y su
trabajo se hace más productivo.
Según lo expresado por los autores anteriormente, es necesario
inferir que dentro del nivel educativo las competencias del conocimiento
son todas aquellas habilidades y cualidades del director para aprovechar
todo ese potencial que el mismo tienen usándolo para alcanzar sus metas
y objetivos institucionales si se utilizan correctamente pueden dar buenos
frutos.

Personales

En el caso de las instituciones Educativas, se han visto sometido a

importantes cambios, cuyo objetivo primordial es encontrar la
productividad, para ello se han utilizado diferentes métodos que permiten
realizar el trabajo, y buscar recursos humanos cualificados a todos los
niveles capaces de llevar a cabo más de una tarea.
En tal sentido, Lévy-Leboyer (2013:22). “son habilidades de relación
social y de integración en diferentes colectivos y la capacidad de trabajar
en equipos específicos y multidisciplinares”. Es decir, las competencias
del director están asociadas a los componentes personales; los cuales se
traducen en actitudes a desarrollar por el gerente a partir de las

18
competencias que caracterizan su gestión. Por su parte, Aristimuño
(2012:315), refiere que:
Se entiende por competencia una manera genérica flexible,
integradora y amplia de conocer y comprender el mundo
académico y científico, de saber cómo actuar para la
aplicación práctica y operativa del conocimiento en el ámbito
de aprendizaje y de saber cómo ser, centrado en los valores
básicos de la convivencia”.

El autor citado refiere que las competencias son aprendidas, no

desde las perspectivas de las experiencias entre los individuos, sino
desde el punto de vista de los comportamientos y permiten llevar a cabo
con eficiencia un puesto o empleo. Estas competencias son esenciales
para que el ser humano pueda desarrollar su vida, puesto que
ayudan a la persona a interpretar, argumentar y transformar sus
propósitos de vida.
En tal sentido, Cañal (2015:189), refiere que en el plano personal
“figuran otras competencias cognitivas que resaltan alternativamente
ciertas capacidades inherentes a distintos aspectos del proceso
cognitivo”. Es por ello, el interés de diferentes organizaciones por la
identificación y evaluación de las competencias, por cuanto, de alguna
manera contribuyen al desarrollo y fortalecimiento competitivo de las
mismas, porque cuenta con un personal calificado y capaz de desarrollar
ventajas para la competitividad. Las mismas deben obtenerse tanto en la
escuela como en los trabajos, lo cual demanda.
En este marco de definiciones, cabe señalar que la gerencia
educativa, en las escuelas, se torna en una tarea compleja para el director
y subdirector; quienes deben tener claro cuáles son sus roles, funciones y
tareas a cumplir en las instituciones que dirigen con la finalidad de lograr
los objetivos, por lo que cobre mayor importancia las competencias
personales innovadoras de los directivos y docentes.
Con base en lo anterior, se destaca que las competencias del
director están asociadas a los componentes personales; se traducen en
actitudes a desarrollar por el gerente a partir de las competencias que

19
caracterizan su gestión. En este escenario, los directores y subdirectores
de los centros escolares deben ser individuos poseedores de ciertas
cualidades personales, capaces de administrar la educación, apoyados en
principios y decisiones que normativamente están declarados mediante
una comunicación efectiva.

Laborales

También se les denomina competencias específicas por cuanto

son propias de una determinada ocupación o profesión, en
consecuencia tienen un alto grado de especialización, así como también
requieren de procesos educativos específicos. Al respecto, Benavides
(2014:389) refieren que las competencias laborales son:
La capacidad productiva de un individuo, la cual se define
y mide en términos de desempeño en un determinado
contexto laboral y refleja los conocimientos, habilidades y
actitudes necesarias para la realización de un trabajo
efectivo y de calidad.

Evidentemente, las competencias laborales o específicas, están

vinculadas estrechamente relacionadas con el desempeño de un
determinado cargo por tanto requieren de idoneidad. De modo que
necesitan el apoyo de formación generalmente llevado a cabo a través
de programas de formación para el desempeño del cargo mediante
un proceso de educación primaria.
Los directores de las instituciones educativas deben trazar
estrategias en coherencias con las prioridades establecidas por la
organización, asimismo debe evaluar los proyectos, dirigir los
procesos educativos, organizar la instalación según la normativa
vigente, elaborar planes, controlar la ejecución de los mismos,
coordinar, evaluar y valorar el desempeño del talento humano, entre
otras actividades.
Del mismo modo, Marelli (2010:349). refiere “se entiende por
competencia laboral, el conjunto de atributos personal visibles que se

20
aportan al trabajo o comportamiento para lograr un desempeño idóneo
y eficiente”, sin duda estas competencias comprenden conocimientos,
habilidades y destrezas, autoconcepto, rasgos, temperamentos,
motivos y necesidades los cuales debe poner el individuo en función
de su gestión.
Por su parte, Chiavenato (2014:391), señala que “las competencias
laborales permiten a los principales actores de la capacitación mejorar
continuamente por medio de evaluaciones periódicas”. De acuerdo
con este autor las competencias laborales se logran con base en
procesos formativos, por consiguiente el gerente debe mantenerse
en constante formación, para asimilar y dar cumplimiento a los cambios
organizacionales.
Cabe destacar, que la interrelación de toda esta gama de
competencias a emplear por el gerente educativo, generará unos
objetivos y resultados que serán una síntesis de la competencia a la
acción e intervención profesional de dichos centros; incidiendo de manera
notoria en la mejoría de la calidad educativa y por ende, la promoción del
trabajo en equipo.
En el caso de las competencias laborales son el conjunto de saberes
combinados, coordinados e integrados en el ejercicio profesional. El
dominio de estos saberes "hace capaz" al gerente educativo de actuar
con eficacia en una situación profesional. Asimismo, las organizaciones
tienden a implementar la administración por procesos, en la cual se
establecen los procedimientos y objetivos necesarios para alcanzar las
metas donde el directivo debe ampliar sus competencias, especialmente
para desarrollar las habilidades del director.

Procesos Gerenciales

El papel fundamental de un supervisor es desarrollar los proceso

gerenciales para la innovación dentro de la institución educativa que
dirige, con firme propósito de contribuir a la prestación de un servicio

21
educativo de excelencia, que genere altos niveles de satisfacción y
motivación: para el personal directivo, docentes, alumnos, representantes,
así como trabajadores administrativos.
En tal sentido, Sallenave (2014:10), expresa que, “para tener éxito
un gerente debe llevar a cabo proceso gerenciales tales como la de
comunicarse y resolver problemas modificando las operaciones de la
compañía de modo que ésta pueda alcanzar sus objetivos”. Es decir, es la
habilidad que tiene el supervisor para llevar a cabo todas las actividades
inherentes al hecho educativo para lograr los objetivos y metas
propuestas que lo conduzcan a la innovación. Asimismo, Manes
(2012:55), refiere que:
Para ser un buen gerente básicamente debe contar con
ciertas habilidades relacionadas con la ejecución eficiente
del proceso administrativo, así como actitudes y
motivaciones positivas hacia la sociedad, que comprometan
al administrador a tratar de lograr el bienestar de la
comunidad a través de su trabajo.

Es decir, las tareas están condicionadas a los procesos que el

supervisor lleve a cabo para asegurar que se den las condiciones para
asegurar la innovación procurando que, el trabajo fluya sin interrupciones
así como el desarrollo de las actividades de acuerdo con su importancia
relativa con un mínimo de conflicto entre los miembros que allí laboran.
Desde esta perspectiva, Imbernón (2014:75) considera que “el
gerente debe constituirse en gestor de los cambios que se están
suscitando en el sistema educativo; su ascendencia ante el personal le
permite generar credibilidad y lograr que el cambio sea aceptado con
escasa resistencia”. Asimismo, el papel motivador que se le asigna al
supervisor para lograr la innovación, constituye un compromiso ante la
institución, por lo cual debe buscar estrategias y herramientas que le
permitan elevar el espíritu de colaboración y trabajo institucional.
Indica también, que este proceso resultaría un instrumento o
herramienta de la innovación como estrategia. Sin duda los procesos
gerenciales de un supervisor no se encuentran aislados una del otro, sino

22
por el contrario se entrelazan en todo proceso administrativo que asume
la optimización de los resultados de los objetivos trazados hacia la
innovación.
De acuerdo a lo expuesto, se infiere que los procesos gerenciales
para promover la innovación, revisten importancia al exigir la
actualización de los directores si se considera que las innovaciones
introducidas en la educación primaria demandan una serie de procesos
que se apoyan en el desarrollo de funciones administrativas, pedagógicas
y comunicativas, medir e instrumentar que le permiten en su acción
gerencial planificar y ejecutar proyectos de mejoramiento, estudios
apoyados en la integración del personal que logre intervenir mediante
procesos gerenciales tales como el liderazgo, descrito a continuación.

Liderazgo

Dentro de los procesos gerenciales el liderazgo puede ser definido

como un comportamiento que pertenece a ciertos individuos, que hace
que estos ejerzan influencias en otros a través de la comunicación, la
sociabilización, el carácter, la motivación, el buen manejo de los recursos
humanos, el ejemplo, entre otros aspectos, que los acerca, según su
actuación al éxito de la institución y la innovación.
En este sentido, Maxwell (2013:21), refiere que “es la capacidad de
liderazgo es el tope que determina el nivel de efectividad de liderazgo es
el tope que determina el nivel de efectividad de una persona”. Se debe
puntualizar el hecho de que los directores en las instituciones educativos
para que sus labores beneficien el desempeño de cada uno de los
miembros de su personal hacia la innovación.
Por consiguiente, el director debe ser capaz de establecer relaciones
dinámicas que, sin autoritarismo, legitimen su poder y permitan cumplir la
misión de las instituciones de educación primaria, para de esta forma
pasar de un escenario a otro, dentro de un contexto propicio para todos.
Esta influencia debe darse con la única finalidad de causar en el personal

23
un cambio productivo de actitud, que concluya en un cambio total de
paradigma en las instituciones educativas para la innovación.
De acuerdo a los planteamientos de O´connor (2012:13), “es la
habilidad de presentar una visión de modo que otros quieran conseguirla”.
Así, múltiples miembros del grupo influyen en el comportamiento de éste,
donde a menudo, es el director quien pone el ejemplo de cómo debe
proceder el líder para el logro de actividades innovadoras. Se afirma que
el liderazgo emprendedor está asociado con un alto desempeño
organizacional. Al respecto, Robbins (2011:66), consideran que:
El liderazgo es una señal de una organización surgente y
que para ser exitosa debe cumplir con tres funciones
básicas: 1.- Lograr metas, tareas u objetivos que son la
razón de su existir. 2.- Fomentar unidad entre los miembros
del grupo. 3.- Potenciar a cada miembro del grupo a
desarrollar sus capacidades latentes.

De esta forma, al proponer un efectivo liderazgo para promover la

innovación, se busca fomentar la unidad entre los miembros del grupo y
potenciar a cada miembro es una clara orientación al desarrollo de las
capacidades de las personas que pertenecen a una organización, para
darles la oportunidad para que aprendan gradualmente, asuman
responsabilidades, que puedan apuntalar actividades innovadoras.
De acuerdo a lo expuesto, se infiere que el liderazgo para promover
la innovación en los centros educativos debe favorecer, por encima de
todo, la posibilidad de reorientar la acción institucional, organizativa y
pedagógica en función de la propia organización. Es decir, en una
institución que busca creatividad para innovar en sus tareas puede
lograrla orientación, por tanto, se muestra eficaz y eficiente apuntalado los
equipos de trabajo.

Motivación

Dentro de este contexto, la motivación según Goleman (2010:125),

“la motivación es cuando los empleados realicen su trabajo con eficiencia

24
y eficacia usando su creatividad, imaginación, conocimientos y destrezas”.
Es decir, la motivación consiste en reunir a los empleados y ponerlos
frente a alguien que tenga el talento suficiente para sacudir sus
conciencias y hacerles comprender que deben actuar de una manera
distinta a lo que hacían.
De igual manera, Shapiro (2012:16), refieren que motivación “es el
concepto que se usa para describir las fuerzas que actúan sobre un
organismo o en un interior para que inicie y dirija la conducta”. De lo
anterior se desprende que todos dependen de la motivación personal para
mantener los esfuerzos en cualquier actividad, sin motivación personal,
las situaciones generalmente parecen peor y las acciones más difíciles.
Desde este punto de vista, Gil´Adi (2014:21), plantea que “la
motivación juega un papel esencial para explicar este interrogante, junto a
otras variables como la aptitud, la percepción del rol, la paciencia y otros”.
En este sentido, cuanto más alta sea la necesidad satisfecha por
cualquier actividad laboral, mayor será la motivación para realizarla,
producirá motivación por cuanto si se piensa en un trabajo sólo en
términos de las necesidades más básica.
De acuerdo a lo expuesto, se infiere que la motivación en las
instituciones educativas, es en la medida en que intentan satisfacer sus
necesidades y en el comportamiento que éstos desempeñan en el
ambiente laboral. Igualmente, la gerencia educativa tiene como medida
para hacer cumplir las normas de la organización los castigos a quienes
incumplan las reglas en instituciones educativas.

Emponderamiento

Consiste en una influencia mutua, en la distribución creativa de

poder y en una responsabilidad compartida; es vital, energético, global,
participativo y duradero; permite al individuo utilizar su talento y sus
capacidades, promueve la consecución invierte en el aprendizaje, y crea
revelaciones eficaces; informa, orienta, asesora, sirve, genera y delega,

25
las funciones con claridad antes del proceso de transformación y durante
este.
Desde esta perspectiva, Bohlander y Snell (2013:25), refieren que el
empoderamiento “es un proceso de delegación de responsabilidad y
poder en los colaboradores, creándoles el sentimiento de que son dueños
de su propio trabajo”. Es decir, es una influencia mutua, en la distribución
creativa de poder y en una responsabilidad compartida; es vital,
energético, global, participativo y duradero; permite al individuo utilizar su
talento y crea revelaciones eficaces; informa, orienta, asesora, sirve,
genera y delega, las funciones con claridad antes del proceso de
transformación y durante este.
En tal sentido, Daft y Marcic (2013:120), expresan que
“empoderamiento significa poner en libertad el poder y la creatividad de
los empleados al darles libertad, recursos, información y las habilidades
necesarias para tomar decisiones y para tener un desempeño eficaz”, Es
decir, se le atribuye al gerente características de líder funcional que ponga
en práctica un sistema de evaluación del desempeño laboral, a fin de
conocer con precisión las fortalezas y debilidades de su personal directivo
y docente, según sea la necesidad, promoviendo el desarrollo de las
personas, como el principal capital de la institución educativa.
Por su parte, desde su punto de vista, Alles (2010:177), dice que “es
un proceso en el cual se van cumpliendo una serie de pasos sucesivos
llegando al objetivo deseado paso a paso”. Tal como lo interpreta la
referida autora, es importante que las personas conozcan con claridad, lo
relacionado con el concepto de empoderamiento, donde todos como
equipos comprometidos, orienten sus esfuerzos en beneficio de la misma.
En este sentido, la institución educativa adquiere responsabilidades
y se apropian de su trabajo. Visto de esta manera, el director coordina las
labores de los demás sin ejecutarlas él mismo; y de ésta forma redefine el
seno de una institución en virtud de, potenciar, desarrollar y distribuir
poder a fin de alcanzar metas individuales y compartidas.

26
 De acuerdo con lo planteado, se entiende que la productividad
organizacional, sería importante que los directores con capacidad de
liderazgo, impulsaran acciones al respecto. En otras palabras, la alta
gerencia debe reorientar sus acciones y desempeñar una función
gerencial partiendo de un nuevo concepto organizacional.
Por otro lado, como las organizaciones educativas están
conformadas por seres humanos, se precisa de sensibilización y
formación permanente, a fin de promover el desarrollo de su talento,
generando una nueva cultura y un pensamiento filosófico, permitiendo
que fluyan las ideas y sentimientos en el colectivo, con el único fin de
alcanzar los objetivos propuestos por la organización. Es decir, crear
medios proyectados hacia la reflexión y el análisis de sus miembros, como
apoyo hacia el éxito sustentable de la organización, a la par de la
modernización.
Además, en la actualidad, a nivel del estado se observan
movimientos orientados hacia el empoderamiento en áreas de su
competencia, aspecto que ha irradiado a las instituciones educativas,
quienes están a la espera del ejecútese de un proceso de
descentralización que les permita gestionar sus propios medios, para la
solución de las necesidades reales. De esta manera, se Iniciaría en
dichas organizaciones un proceso de mejoramiento productivo, continuo y
sustentable, en correspondencia con sus necesidades reales.
De acuerdo a lo expuesto, se infiere que la gerencia en las
instituciones educativas, debe ser reorientada de manera que pueda
cumplir una función de apoyo y acompañamiento a los procesos
educativos, con carácter humanista y sentido de responsabilidad, siendo
entonces, el empoderamiento una vía para dar cumplimiento a la
conformación de los equipos de trabajo.

Conformación de Equipos de Trabajo

Los equipos de trabajo son conformados por un grupo de personas

que configuran una posición y a la vez que cubra las expectativas de un

27
bien común o colectivo con el objetivo de cumplir con la planificación
realizada en las instituciones educativas. Esto implica que, las
expectativas en torno a objetivos comunes de todos los miembros de la
escuela facilitará la realización de acciones más y mejor fortalecidas e
integrales, ya que se obtienen mejores resultados que al emplear las
capacidades solo de modo individual. Según Álvarez (2013:44), los
equipos de trabajo:
Son aquellos constituidos por un grupo de personas que los
une un fin común, bajo un espíritu dinámico, flexible, donde
cada miembro cumple un cometido que va en función de si
mismo y del grupo, proporcionan agilidad y eficacia en las
acciones que debe ejecutar para beneficio de la institución
que representan”.

Cabe destacar que, para cambiar el concepto de grupo a equipo,

deberá cambiarse también la actitud de las personas, ya que ésta es la
clave del éxito. En otras palabras, el supervisor educativo debe actuar
como facilitador, coordinador o líder y no solamente no como jefe, a fin de
que las personas empiecen a sentirse miembros del grupo y luego a
actuar como tales.
Asimismo, los equipos de trabajo en las instituciones educativas
constituyen una de las estrategias de mayor relevancia a nivel
organizacional porque permite obtener los objetivos planificados e un
tiempo menor y se unifican los criterios y esfuerzos, de allí que en la
actualidad se piense más en lo que hace el colectivo y no una persona de
forma individual.
De allí la necesidad de conocer las competencias que poseen todos
los involucrados de manera que de forma grupal, se contribuya a la
formación de estos equipos, asumiendo que cada miembro debe hacer
determinada tarea según sus conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes, y con esto, garantizar un trabajo más productivo, eficaz y
eficiente, lo cual conduce a la efectividad del proceso esperado. Para
Sánchez (2014:38), el equipo de trabajo:

28
 Es el conjunto de dos o más personas que interaccionan entre
sí, realizan roles específicos y mantienen una relación de
interdependencia para la consecución de metas comunes y
compartidas con el propósito de alcanzar el éxito en un
contexto organizacional particular.

De acuerdo, a lo anteriormente planteado por el autor se considera

que en el contexto educativo, la conformación de equipos de trabajo es
realmente necesaria porque bajo este enfoque de realizar un trabajo de
manera integral pueden lograrse más cotas de autorrealización, alcanzar
un buen nivel de calidad, eficacia profesional y personal y así como
también, el prestigio que emana una gestión correctamente realizada y
establecer líneas educativas de acciones validadas para la institución
educativa.
De esta forma es válido expresar que el equipo de trabajo permite
que quienes lo integran entiendan y luchen por las metas del grupo, que
se sientan comprometidos para lograrlas y de esta forma obtener un
desempeño eficaz; otorgándoles además la toma de habilidades y
destrezas que se compartan para hacer de la actividad que se realiza
experiencias contractivas para aplicarlas, obteniendo así los resultados
esperados para lograr de esta forma el éxito de las instituciones
educativas. Moreno (2015:105), define equipos de trabajo como:
Aquellos que se conforman con un determinado número de
personas que por razones organizacionales funcionan
dentro de una institución con la finalidad de trabajar en pro
de un bienestar común, bajo objetivos y metas establecidas
para lograr una mejor función de las actividades a
desarrollar y lograr un desempeño óptimo.

De acuerdo con lo anterior, los equipos de trabajo son la

conformación de personas bajo criterios e ideales comunes, para lograr
un beneficio en pro de resolver las diversas situaciones que puedan
presentarse en forma justa, equitativa para obtener el éxito deseado, con
respecto a los objetivos, metas que se han establecido para obtener éxito
en las acciones y actividades que se desarrollan.

29
 Por otra parte, el gerente educativo, debe poseer carisma en el
sentido de dirigir de forma armoniosa el equipo de trabajo creando un
ambiente de empatía, cordialidad y una comunicación interpersonal donde
prevalezca la confianza y la motivación para crear en el personal que
dirige, deseos de trabajar, transmitir ideas oportunamente, para tomar los
correctivos pertinentes y obtener así una función gerencial de calidad,
basándose en los intereses de la institución, en su gestión administrativa,
pero también en mejorar la calidad del proceso de enseñanza
aprendizaje.
Se desprende de lo anterior, que los equipos eficientes presentar
una serie de elementos comunes tales como: mutua interacción o
mancomunidad con un reconocimiento mutuo integral, metas y motivos
comunes que permiten aunar esfuerzos, conformación de normas de
comportamiento, los cuales establecen límites de interacción para sus
relaciones personales y laborales, permitiendo contribuir así al logro de
los objetivos y establecimiento de roles.
Por otra parte, el director debe poseer en su gestión, un equipo de
trabajo que aporte sugerencias constructivas, que se instauren metas
comunes para darles las soluciones oportunas, donde predomine la
confianza, cordialidad, solidaridad y deseos compatibles para llevar a
cabo una mejor función laboral en las instituciones.
Asimismo, los equipos de trabajo dentro de las instituciones
educativas se mantienen en constante capacitación de manera grupal,
tecnológica pero sobre todo lideres para que su desempeño dentro de la
organización sea efectivo. También se podría decir, que los equipos de
trabajo tienen un propósito o meta común y una declaración clara de la
misión de dicho propósito, tal como establecer adecuadas relaciones
interpersonales que les permita crear un adecuado clima laboral.
De esta manera, el director debe trabajar en equipo bien constituido,
donde los miembros pueden comprender, asumir su responsabilidad y los
papeles entre los mismos. Así mismo, los equipo de trabajo actualmente
son considerados como una estrategias situacional y cooperativa, que

30
permiten minimizar los intereses individuales, que por mucho tiempo han
afectado el desarrollo de las actividades educativas.

Requisitos para la conformación de los equipos de trabajo

Toda organización depende de la cooperación de las personas para

alcanzar el éxito; en consecuencia los equipos tienen que trabajar en
armonía, Este aspecto, tiene repercusiones importantes en la gestión del
gerente educativo, ya que él debe asumir la responsabilidad porque la
integración del equipo se desarrolle de manera armónica y exista
viabilidad de los equipos.
Para Sánchez (2014:248), “promover el desarrollo personal y
organizacional, de modo que sea viable alcanzar los objetivos individuales
de los miembros del equipo y al mismo tiempo atender los objetivos de la
organización, en términos de su misión y visión”. Cabe considerar, que la
formación de equipo de trabajo, requiere de ciertos requisitos, por cuanto
los individuos ingresan en estos con distintas expectativas, todas ellas
orientadas a la satisfacción de sus diferentes necesidades, por esta razón
el supervisor, debería prestar atención a la cooperación, responsabilidad
y coordinación, a fin de dar respuestas a las necesidades de la institución.
Ahora bien, es conveniente señalar que el equipo de trabajo de las
organizaciones escolares, no es la suma de trabajos individuales, sino
que se trata de tareas articuladas de allí, la importancia de la coordinación
por parte del supervisor, por cuanto esta actividad es lo que da valor a las
actividades individuales. Kreitner y Kinicki (2013:97), plantean que:
Tres componentes del trabajo en equipo que favorecen los
logros, estos son: la cooperación, la confianza y el compromiso.
El trabajo de equipos en el contexto educativo, es una de las
metas actuales de la educación, conformar estructuras
interactivas que permitan la cohesión de los miembros de la
escuela con la comunidad.

Por lo tanto, el director debe poseer suficiente competencia basada

en habilidades sociales, de manera que permitan generar adecuadas
relaciones interpersonales en el ámbito laboral, así como también lograr

31
cada vez más, el alcance de los objetivos de manera eficaz y eficiente,
mantener el compromiso unificado e incrementar la confianza mutua, la
pertenencia a la organización y auto gestión del equipo.
Para conformar equipos se han de considerar ciertas técnicas, ya
que el equipo tiene como objetivo, por lo que depende de la personalidad
y la experiencia de sus miembros, su compatibilidad, el nivel de apoyo
que reciban de la organización y la naturaleza de las tareas y
componentes, siendo estos dinámicos, cambiantes y socializadores.
Para Palaci (2015:65), “para llevar a cabo el trabajo en equipo los
trabajadores tienden a establecer grupos informales que afectan la
satisfacción y la eficiencia en el trabajo con criterios tales como
compromiso, innovación y confianza”. De esta forma, los miembros que
participan en la organización de manera activa y constante manifiestan un
sentido de pertenencia y lealtad por el trabajo que deben desempeñar,
para alcanzar las metas deseadas.
De esta forma, la formación de equipos, partiendo de los logros, es
importante, si se considera que la concepción de equipos se centra en
unir voluntades, sinergia y disposición para la conformación de un clima
racional favorable, mediante reuniones y espacios constructivos que
deben contribuir a elevar el desempeño a través de estrategias directivas
que fomenten la identidad, mediante un trabajo coordinado enlazando
sentimientos, confianza y compromiso, capaces de cohesionar el trabajo
individual para llegar al colectivo.

Compromiso

Independientemente de la mayor o menor inclinación del supervisor

en la utilización y manejo de diversas requisitos del mayor o menor grado
de inteligencia, si no existe un compromiso por ambas partes, la alianza
del director como supervisor estará condenada al fracaso. A menos que
sea capaz de generar este compromiso, será simplemente un ejercicio
intelectual.

32
 Según Palaci (2015:69), plantea que “es un acuerdo o pacto para
hacer algo en el futuro. Es el estado de sentirse obligado”. De esta forma,
el director en las instituciones educativas tal y como se acotó
anteriormente, trata de la introducción de cambios y la aplicación de
procesos y posibilidades, otros valores, creencias y emociones.
Dentro de este marco conceptual no existen reglas precisas para la
formación de equipos, no obstante sus miembros deben estar
comprometidos y convencidos del valor, significación y exigencia de su
conformación. Además, se les debe seleccionar de acuerdo con las
habilidades requeridas para el cumplimiento del propósito establecido,
pudiendo ser funcionales o técnicas para garantizar las responsabilidades
en los problemas suscitados, toma de decisiones y el desarrollo de las
relaciones humanas.
Para Kreitner y Kinicki (2013:127), el compromiso “es una alianza
que puede ser una experiencia intensa y desafiante para el gerente, el
cual tiene que abordar todo el proceso con una mentalidad abierta y un
reconocimiento honesto y sincero de sus puntos fuertes y débiles”. El
director debe reconocer que está adoptando un rol de aprendizaje y
aceptar que esto no constituye una crítica inherente de sus habilidades
actuales, sino una oportunidad de crecimiento y desarrollo personales en
las instituciones educativas.
De esta forma, cuando el director se pone en un compromiso, quiere
decir que se le brinda la suficiente confianza como para esperar una
respuesta responsable en situaciones cotidianas cuando el cual afecta
directa o indirectamente a los otros miembros de la institución educativa
por el hecho de tener que guardar cierta cantidad de información
confidencial.
Asimismo, un compromiso es asumido por el director como una
obligación, lo cual no es algo errado, esto depende de cómo cada uno
pueda asimilar las acciones que debe llevar al cabo durante toda su vida.
Puede tratarse de un valor, es decir, se elige o no el asumir un
compromiso, depende la situación. Según Sánchez (2014:128), el

33
compromiso se asume como “una obligación contraída por libre elección,
cuyo cumplimiento beneficia a uno mismo o a un grupo” (p. 128). Es decir,
un compromiso puede ser visto como el objetivo de una o más personas a
realizar. Éstas van desarrollando actos o acciones para poder concretarlo.
En ese sentido, es la capacidad del supervisor en las instituciones
educativas para tomar conciencia de la importancia que tiene el cumplir
con el desarrollo de su trabajo dentro del plazo que se le ha estipulado.
Supone un esfuerzo permanente hacia la consecución de un objetivo, lo
cual implica un alto grado de integración de la disposición física,
emocional e intelectual de un sujeto sobre lo que desea conseguir, sea a
beneficio propio o común.
Asimismo, el compromiso se refleja en el acuerdo que se logre entre
los directores y docentes para garantizar las metas. El mismo, se apoya
en la disposición y actuación para cumplir los objetivos dentro de ciertas
exigencias previamente determinadas por el director. En consecuencia,
este compromiso requiere liderizar, sobre todo, aprovechando las
acciones del director, quien por su talento y racionalidad puede producir
logros en el marco de la función pedagógica.
De igual forma, el compromiso entre directivos y docentes debe
estar orientado hacia la satisfacción laboral de los mismos, apoyada en un
proceso de indagación que permita determinar de manera asertiva el
comportamiento de la organización, considerando ante todo el entorno y
las actitudes de las personas para elevar su compromiso e identidad con
la institución.
De acuerdo con lo expuesto, el compromiso logra que la mente y el
ser del supervisor que trabaje de manera ardua para conseguir lo que se
proponga, superando cualquier obstáculos que se presente en el camino
hacia su meta, el logro de sus objetivos puede ser de un segundo como
toda una vida pero lo importante es cumplir con el compromiso o
responsabilidad que adquirió sin dejar a un lado u olvidarse de su
obligación.

34
 Asimismo, en las instituciones educativas, uno de los requisitos para
conformar el equipo de trabajo es el compromiso que tienen los miembros
de la institución para tener conocimiento de la importancia que tiene el
cumplir con el crecimiento de su trabajo dentro del periodo que se le ha
concertado, dando su mayor esfuerzo para obtener un producto con un
alto estándar de calidad del proceso educativo.

Cooperación

Las personas cooperan cuando su esfuerzo proporciona satisfacción

y ventajas personales que justifiquen el esfuerzo para alcanzar un logro,
la manera como se direcciones los esfuerzos colectivos van a determinar
la satisfacción y el trabajo que desarrollan los equipos, por lo que se
requiere que exista una verdadera unión e identificación entre los
miembros de la institución, ya que esto permite manejar criterios
comunes, para elevar la calidad de vida y mantener una satisfacción
entre los miembros que laboran en las instituciones educativas. Al
respecto, Sánchez (2014:178), opina que:
La cooperación es el elemento esencial de la organización y
ella varía de persona a persona. La contribución de cada
persona al alcance del objetivo común es variable y depende
del resultado de las satisfacciones o insatisfacciones obtenidas
realmente o percibidas imaginariamente por las personas como
resultado de su cooperación.

De esta forma, los integrantes de una institución educativa cooperan

cuando sus esfuerzos se integran sistemáticamente para lograr un
objetivo colectivo, cuanto mayor es la unión, tanto mayor el grado de
cooperación, lo cual pone de manifiesto lo mejor que tienen los miembros
para la conformación de los equipos de trabajo.
Para Kreitner y Kinicki (2013:74), “la cooperación es mejor que la
competencia en el fomento del logro y de la productividad. La cooperación
es superior a los esfuerzos individuales en el fomento del logro y de la
productividad”. Dentro de las instituciones educativas es primordial, ya

35
que esto va a permitir el trabajo en equipo y de esta manera será más
eficaz la supervisión y los logros previstos en los proyectos.
La contribución de cada miembros de la institución educativa pone al
alcance del objetivo común es variable y depende del resultado de las
satisfacciones o insatisfacciones obtenidas realmente o percibidas
imaginariamente por las personas como resultado de su cooperación para
llegar a la meta y conformar el equipo de trabajo.
Asimismo, cooperar es una actitud que requiere de la disposición
favorable de las personas, implica esfuerzos y cierto nivel de participación
y liderazgo para consolidar los objetivos propuestos por el supervisor,
tanto mayor el grado de cooperación, lo cual pone de manifiesto lo mejor
que tienen el personal de las instituciones. Al respecto, Garagorri
(2012:355), señala:
La cooperación del personal puede ser estimulada al mostrar
cómo esta respalda y promueve los intereses. El secreto para
llevarse bien con los colegas es casi el mismo que implica para
lograr la cooperación de sus trabajadores, conocer qué esperan
de sus trabajadores, satisfacer esos deseos con este grupo, el
problema no es tanto proporcionar satisfacción, sino no
bloquear sus objetivos y ambiciones.

De esta forma, la cooperación provoca interacciones sociales, por

cuanto se constituye grupos de apoyo para solucionar de manera
conjunta un problema o colaborar para unir y coordinar los medios, las
actividades y los esfuerzos de cada uno de los miembros de los equipos,
realizando las actividades comunes orientadas al logro de un objetivo o
resultado deseado por el grupo que ha decidido obrar conjuntamente.
Asimismo, en los centros educativos se muestra cada día un mayor
interés por su entorno próximo socio- cultural, además, el entorno social
de cada centro educativo muestra mayor interés por ofrecer su
colaboración para la mejora de la labor específica que tiene que llevar a
cabo la institución escolar donde el personal coopera en conjunto para el
desarrollo de las actividades.
Por consiguiente, los equipos de trabajo son eficientes cuando los
integrantes conocen sus objetivos, contribuyen responsable y

36
entusiastamente a las tareas y se apoyan entre sí. De allí que se
considere un proceso colectivo, es decir, todos y cada uno de los
miembros del equipo, aportando sus habilidades, ideas y potencialidades
para alcanzar los objetivos propuestos por la organización.
Asimismo la aplicación de este requisito de formación, enriquece la
socialización al favorecer el desarrollo de actividades para el trabajo en
equipo. Asimismo, concibe al sujeto en interacción con otros, creando
relaciones y comportamientos vinculados con la empatía en diversos
ambientes, donde cada uno aporta sus opiniones para alcanzar el
bienestar colectivo entre los miembros de las instituciones educativas.
De esta manera, es necesario señalar que las actividades
cooperativas en los centros educativos, van desde la utilización
compartida del edificio y equipamiento escolar hasta interrelaciones de
mayor interés pedagógico, como en el caso de las colaboraciones con el
centro educativo, por parte de distintos miembros de la comunidad, en el
campo de su especialidad profesional, tales como: actividades de
información, al alumnado sobre distintas oportunidades laborales,
recuperación de tradiciones culturales del entorno; acciones con las
cuales se pueden enriquecer el currículo escolar.
Por consiguiente, cooperar requiere la unión de los esfuerzos para el
logro de un propósito. Ahora bien, la cooperación implica acciones de
distintas dimensiones, estas pueden ser culturales, organizacionales y
sociales, pero que en definitiva unifica distintas voluntades y genera
satisfacciones personales y organizacionales dentro de las instituciones
educativas.

Confianza

El ambiente de las instituciones educativas, requiere que prevalezca

la confianza en el equipo, por cuanto debe estar fuertemente influido por
la organización y por las actividades de la supervisión educativa. De allí

37
que, en las relaciones personales y la confianza son frágiles, por
consiguiente, requieren de mucho tiempo para construirlas.
Al respecto, Palaci (2015:336), considera a la confianza como “la
esperanza positiva de que otra persona no se conducirá de forma
oportunista, por medio de palabras, obras o decisiones, los dos elementos
más importantes de nuestra definición son que implica familiaridad y
riesgo”, es decir, al existir confianza en sí mismo o en los demás, se
adquiere la habilidad de lograr todo aquello que se propone.
Visto de esta manera, se comprende que las organizaciones
escolares para funcionar con eficacia deben funcionar con base en la
confianza mutua aún cuando se tenga claro que cada integrante del
equipo posee una personalidad propia donde predomina sus costumbres,
creencias y modos de actuar, pero es allí el momento donde el supervisor
educativo juega un papel fundamental estableciendo claramente los
principios que regirán tanto el trabajo en equipo como en las relaciones
interpersonales.
Por esta razón, el director debe mantenerse cuidadosamente atento
para preservar la confianza entre los miembros del equipo. Esto se puede
lograr mediante el desarrollo de las relaciones interpersonales efectivas
manteniendo informados a los miembros, brindando apoyo en el momento
necesario, mostrando respeto a los subordinados y creencia en la buena
voluntad de los mismos. Por su parte, Kreitner y Kinicki (2013:374):
La confianza goza de un tremendo poder en una organización,
es decir, el personal no rendirá al máximo a no ser que crea
que se lo trata con justicia, que no existe amiguismo y que todo
el mundo tiene su oportunidad”.

De hecho, cuando la hay, cada parte tiene una expectativa muy

positiva de que la otra parte hará lo correcto; por tanto lo referido por
estos autores, es una evidencia que el desarrollo de la comprensión
mutua y la demostración de conductas dignas de confianza dentro de las
organización se construye a través del tiempo, sin embargo, puede
desaparecer en un instante con las palabras o acciones inapropiadas de
una u otra de las partes.

38
 Asimismo, la confianza entre los miembros de la institución es
fundamental para lograr la revitalización de la organización educativa;
crea un clima de libertad para que los docentes controlen sus propios
esfuerzos y la búsqueda del conocimiento, sustentado en las
potencialidades intrínsecas de cada miembro de la comunidad educativa.
Según Chiavenato (2014:54):
La confianza no es algo que tiende a surgir de forma
espontánea, todo lo contrario, el ser humano suele ser
individualista, su carácter es básicamente competitivo: busca
su bien por delante (a veces a costa) del bien del grupo. Esto
conlleva que la cohesión haya que buscarla, haya que
trabajarla, siendo éste otro de los principales cometidos del
líder.

Por otra parte, es fundamental para el director por cuanto al

momento de realizar propuestas visionarias o transformadoras a los
miembros de su equipo de trabajo debe despertar en ellos confianza,
puesto que de lo contrario posiblemente su planificación no alcance las
metas planteadas. Además, cuando existe la desconfianza entre los
miembros de los equipos o entre éstos y los supervisores, difícilmente la
organización puede lograr la misión y visión.
A tal afecto, cuando existe confianza entre el personal directivo y
docente se puede lograr mayor aprovechamiento de sus acciones
gerenciales. Esto apunta hacia la concreción de pautas para encaminar
en la dirección deseada. En consecuencia, el desarrollo de este valor
organizacional permite que se produzcan las interacciones personales y
profesionales, que favorecen el desarrollo de actitudes respectivas hacia
sus pares.
En tal sentido, se refiere a la opinión favorable en la que el director
educativo es capaz de actuar de forma correcta en una determinada
situación. Es decir, es la seguridad que alguien tiene en otra persona o
en algo. Es una cualidad propia de los humanos, que confían
conscientemente en los compañeros del equipo de las instituciones
educativas.

39
 Asimismo, la confianza en un miembro de la institución hace que esa
persona llegue más fácilmente a sus propósitos, siempre dependiendo de
sus experiencias, de su personalidad y del ambiente que le rodea. Por
otro lado, la confianza mutua con los compañeros ayuda a generar una
convivencia adecuada para el entorno de cada persona.
Asimismo, al analizar, los aportes presentados por los autores, se
observa en ellos una alta coincidencia en sus puntos de vista, puesto que
la confianza mutua entre los miembros de los equipos de trabajo, es
referida a la integridad conjunta de los participantes en las acciones y su
relación dentro de la organización. Además, cabe resaltar que la
confianza se relaciona a la creencia de la buena voluntad y capacidad de
los compañeros.

Tipos de Equipos de Trabajo

El equipo de trabajo implica el grupo humano en sí, cuyas

habilidades y destrezas permitirán alcanzar el objetivo final. Sus
integrantes deben estar bien organizados, tener una mentalidad abierta y
dinámica alineada con la misión y visión de las instituciones educativas en
cuanto al tipo de alto desempeño, funcionales y para la resolución de
problemas.
De acuerdo a Palaci (2015:54), “los tipos de equipos de trabajo en
una organización poseen requisitos técnicos derivados de las metas que
establece”. En consecuencia, la mayoría de los mismos serán miembros
de un grupo en función de la posición que ocupan en la institución.
Así mismo, expresa que no hay un sistema de clasificación para
describir los diferentes tipos de equipos, las distinciones a nivel
organizacional, duración, objetivos y contribución potencial al desempeño
organizacional. Obviamente esto se debe a las innovaciones, sin
embargo, existen grupos que se adaptan a los cambios, a las
innovaciones que exige el contexto social y se mantienen vigentes en el
tiempo y espacio.

40
 Esto significa que los equipos pueden realizar una gama cosas tales
como: negociar, coordinar, preveer servicios. Asimismo, este mismo autor
establece que: existen tipos o estilos de grupos de trabajo, llamados
también tipos de participación. Este grupo crece en números de
integrantes con los mismos intereses que con el correr del tiempo
maduran producto de la experiencia y muchos mueren por no captar los
cambios.
Para Kreitner y Kinicki (2013:123), expresan que “muchos tipos de
equipos de trabajo en las organizaciones pueden beneficiarse de la
colaboración de las personas como miembros de los mismos”. Como
gerente es posible que se tenga participación dentro de los equipos que
forman una unidad reconocible y responsable de algún resultado.
Las instituciones educativas, donde predominan infinidades de
problemas, la conformación de equipos de trabajo, por parte del director,
permitirá asegurar la relación efectiva entre los miembros, para obtener
éxito es su gestión como líder, gerente y como personal que trabaja en
beneficio de un colectivo, que de pende de su capacidad para lograr que
en el centro escolar sea significante y productiva para beneficio de la
Organización.
Asimismo, los equipos son más flexibles y responden mejor a los
eventos cambiantes que los departamentos tradicionales u otras formas
de agrupamiento permanente. Los equipos tienen capacidad de reunirse,
plegarse, reenfocarse y desbordarse con rapidez. Los equipos de trabajo,
se pueden clasificar según sus objetivos.
El equipo tal y como lo plantea, Moreno (2015:123), expresan que,
“muchos tipos de equipos de trabajo en las organizaciones pueden
beneficiarse de la colaboración de las personas como miembros de los
mismos”. Lo planteado deja ver, que existen diferentes clases de
equipos y que estos van a estar determinados por el problema que se
investiguen o intervenga.
En tal sentido, los equipos son más flexibles y responden mejor a los
eventos cambiantes que los departamentos tradicionales u otras formas

41
de agrupamiento permanente. Los equipos tienen capacidad de reunirse,
plegarse, reenfocarse y desbordarse con rapidez. Los equipos de trabajo,
se pueden clasificar según sus objetivos.
Así mismo, los equipos de trabajo en las instituciones educativas
deben tener una interacción clara de mejorar algún aspecto básico del
proceso para que éste sea adecuado, de esta manera, va a lograrse que
la organización alcance sus objetivos, buscando por medio del equipo
informal en la organización es que: todos entiendan lo mismo, se
establezcan relaciones con los demás personas, se calaren dudas y malas
impresiones, se propicie un clima de apertura y confianza y se origine una
red de apoyo.
En tal sentido, las instituciones educativas serán competitiva al
permitir que el potencial individual de sus empleados se canalice a través
de la participación en equipos, los cuales contribuyen al cumplimiento de
las metas trazadas. El mejoramiento de la calidad sólo es posible si se
logra una participación plena del personal por lo cual el respeto por la
cultura de cada uno de ellos es fundamental para el éxito de los mismos.
De acuerdo con lo anteriormente planteado, al conformar el equipo
de trabajo, se debe estar reunidos en un espacio, en un mismo
momento; compartiendo ideales, formas de trabajo e intereses, contar
con un propósito común al que cada uno aporta en las instituciones
educativas mediante los equipos de alto desempeño.

Equipos de alto desempeño

Este tipo de equipo que se conforma en las instituciones educativas,

se basa en la constitución de un número de personas establecido y que
tengan las misma competencia con la finalidad de trabajar en función del
mejoramiento de la organización o institución y a la vez de evaluadores
de la actuaciones de lo demás.
De acuerdo a Palaci (2015:148), refiere que los equipos de alto
desempeño “están constituidos por cinco a doce empleados integrantes

42
del mismo departamento”, es decir, se reúnen durante unas horas a la
semana para analizar formas de mejorar la calidad, la eficiencia y el
ambiente de trabajo en los equipos de alto desempeño, los miembros
comparten ideas y ofrecen sugerencias sobre la forma en que pueden
mejorar los procesos y métodos de trabajo.
Surge entonces el prestigio de cada cual, su capital más precioso en
la vida del equipo. Confianza y prestigio van íntimamente unidos: el
primero expresa un sentimiento que surge en la relación interpersonal, el
segundo la valía técnica demostrada. Sin embargo, rara vez se les da a
estos equipos la autoridad para que implanten de manera unilateral
algunas de las acciones que sugieren.
Uno de los ejemplos más característicos de esta modalidad son los
denominados “Círculos de Calidad”, grupos de ocho a diez empleados y
gerentes que tienen un área de responsabilidad compartida realizar
acciones correctivas dentro de las instituciones educativas que son objeto
de estudio. Al respecto, Kreitner y Kinicki (2013:279), plantea que:
Los equipos no podrán cambiar en muchos casos la estrategia
fundamental de su solución, pero pueden refinarla. Se alienta a
los equipos a comparar la solución con la de otros equipos, en
este paso, y pueden instruir al representante que presente las
debilidades de otras soluciones y las fortalezas de la propia.

De lo expuesto anteriormente, puede decirse que estas ideas,

permiten comprender la importancia que tienen este tipo de equipo; pues
tienen la finalidad de compartir ideas, ofrecer sugerencias, así como
implementar nuevas estrategias que ofrezcan soluciones para convertir
las debilidades en fortalezas. Elementos estos que el director debe
fomentar para alcanzar el éxito esperado en su gestión.
Asimismo, los estudios realizados y los resultados obtenidos
permiten establecer que los equipos de trabajo superan el esfuerzo
individual elevando el alcance en acciones y decisiones, por lo tanto, crea
un espacio de acercamiento al cumplimiento de los objetivos que se
persiguen dentro de las instituciones educativas.

43
 Esta consideración hace suponer que un equipo se compone de un
cierto número de personas dotadas de facultades para el cumplimiento de
metas grupales, de hacer propuestas y disponer de autoridad para tomar
decisiones. Estas definiciones permiten señalar que para conformar un
equipo de alto desempeño, se requiere que dos o más personas tengan la
intención de hacerlo en función de objetivos programados en la
institución, para que se dé un equipo debe haber interacción entre los
participantes de manera que cada quien influye sobre los demás.
Para Kreitner y Kinicki (2013:315), cuando se precisa “establecer
equipos de trabajo de alto desempeño, por lo general, el personal no
cuenta con la preparación necesaria”. De allí que, se requiere integrar el
desempeño y el aprendizaje, procurando constantemente enriquecer
intelectualmente y dar más facultades a los empleados para el éxito del
equipo de la institución educativa.
De esta forma, un equipo de alto desempeño consiste en un grupo
de personas cuyas habilidades se complementan entre sí, trabajando
para la consecución de una serie de objetivos comunes de los que son
responsables, en un equipo son sus propios miembros quienes al
interactuar proporcionan conocimientos técnicos, administrativos y
fortalecen las relaciones interpersonales en las instituciones educativas.
Además de ello, se basa en investigaciones reciente por cuanto su
base empírica en investigaciones fundamentada en la investigación por
diversos autores, teniendo para sí fundamentos sólidos para así
incorporar elementos innovadores, para entonces tener así una
efectividad sostenida en la mejora de los resultados dentro de las
instituciones educativas.

Equipos funcionales

Este tipo es una forma eficaz de trabajo que permite al personal de

las instituciones educativas, intercambiar información, desarrollar nuevas
ideas, resolver problemas y coordinar proyectos para establecer la

44
confianza, especialmente entre personas con diferentes antecedentes,
experiencias y perspectivas factores que motivan la participación en
equipos de trabajo.
Al respecto, Kreitner y Kinicki (2013:145), los equipos funcionales
“están constituidos por empleados de aproximadamente el mismo nivel
jerárquico, pero de diferentes áreas de trabajo, que se reúnen para
desarrollar una tarea”. Es decir, pueden operar durante un periodo largo,
como en el caso del grupo diverso de miembros debe poseer la capacidad
para desempeñarse exitosamente, cumpliendo las funciones que le
correspondan ente las diferentes circunstancias.
Asimismo, este tipo de equipos son amplios, pues señalan que estos
se conforman por empleados de unas organizaciones dotadas de
habilidades múltiples para el desempeño de diferentes funciones,
comprendiendo el intercambio de información, desarrollar nuevas ideas y
coordinar proyectos. Es evidente que este tipo de equipo de trabajo se
requiere en las instituciones educativas para su buen desarrollo.
Para Palaci (2015:524), plantean que “los equipos funcionales son
aquellos que aumentan su marco de acción para integrar al personal que
cumple diferentes funciones en las organizaciones o instituciones”. Al unir
a toda la gente implicada de un proceso, los equipos funcionales pueden
mantenerse al tanto de los que sucede, examinar las debilidades en todo
el sistema y generar una amplia variedad de ideas sobre las posibles
causas de un problema y sus soluciones.
Los equipos funcionales son una forma eficaz de trabajo que permite
a personas de diferentes áreas de la organización intercambiar
información, desarrollar nuevas ideas, resolver problemas y coordinar
proyectos. Un punto en menos para este modelo es su lentitud inicial
mientras los miembros aprenden a trabajar con la diversidad, así como la
complejidad.
Por su parte, Moreno (2015:326), considera que, este tipo de equipo
“incluye a miembros de diversas especialidades o funciones y se ocupan
de problemas que van más allá de las líneas departamentales y

45
funcionales”. las personas que componen este tipo de equipo deben
tener la capacidad exitosa para desempeñarse, atendiendo
responsablemente las funciones que le corresponden enfrentar en las
situaciones presentadas.
De esta forma, el director debe establecer un entorno donde la
cooperación con el equipo de trabajo deben ser recompensados en toda
la institución. Este tipo de equipo tiene una función vital para unificar
acciones que centren la calidad académica deben tener la capacidad
exitosa para desempeñarse, teniendo en cuenta responsablemente las
funciones que le conciernen afrontar en las situaciones presentadas.
De esta forma, los equipos funcionales es una forma eficaz de
trabajo que permite a personas de diferentes áreas de la organización
intercambiar información, desarrollar nuevas ideas, resolver problemas y
coordinar proyectos. Un punto menos para este modelo es su lentitud
inicial mientras los miembros aprenden a trabajar con la diversidad y la
complejidad en las instituciones educativas.
Los equipos funcionales, sirve de soporte a la investigadora como
una forma eficaz de trabajo que permite a personas de diferentes áreas
de la organización intercambiar información, desarrollar nuevas ideas,
resolver problemas y coordinar proyectos. Un punto menos para este
modelo es su lentitud inicial mientras los miembros aprenden a trabajar
con la diversidad y la complejidad en las instituciones educativas.

Equipos para la resolución de problemas

Este tipo de equipo de trabajo juegan un papel importante en la

organización por cuanto apoyan el logro de las metas organizacionales
mediante mayor motivación de los empleados. De esta manera, Kreitner y
Kinicki (2013:651), “ l os miembros comparten ideas y ofrecen
sugerencias de cómo se pueden mejorar los métodos y procesos de
trabajo”. De esta manera, la tendencia de trabajar en equipo va a influir en
los puestos de trabajo por cuanto requerirá la cooperación de los

46
empleados para compartir información, enfrentar diferencias y cambiar
sus intereses personales en aras del bien del equipo.
Asimismo, cuando las personas trabajan juntas, cada una se
beneficia del conocimiento, trabajo y apoyo de los demás miembros, lo
cual lleva a una mayor productividad de la cual se lograría por cada
persona trabajando al máximo de su capacidad como individuo. Es así,
como los equipos de trabajo en las instituciones educativas juegan un
papel importante en la organización por cuanto apoyan el logro de las
metas organizacionales mediante mayor motivación de los empleados,
niveles más elevados de productividad. Al respecto, Palaci (2015:144),
refieren que:
Los equipos solucionadores de problemas: están constituidos
por cinco a doce empleados integrantes del mismo
departamento, que se reúnen durante unas horas a la semana
para analizar formas de mejorar la calidad, la eficiencia y el
ambiente de trabajo en los equipos solucionadores de
problemas, los miembros comparten ideas y ofrecen
sugerencias sobre la forma en que pueden mejorar los
procesos y métodos de trabajo.

En los equipos de solución de problemas, los miembros

comparten ideas u ofrecen sugerencias sobre la forma de mejorar
los procesos y los métodos de trabajo. Sin embargo, pocas veces
tienen la autoridad para poner en práctica unilateralmente cualquiera
de sus acciones sugeridas, de tal forma, que una de las aplicaciones
más ampliamente practicada de los equipos de solución de problemas
son los círculos de calidad.
De esta manera, la tendencia de trabajar en equipo en las
instituciones educativas va a influir en los puestos de trabajo por cuanto
requerirá la cooperación de los empleados para compartir información,
enfrentar diferencias y cambiar sus intereses personales en aras del bien
del equipo. Así mismo, cuando las personas trabajan juntas, cada una se
beneficia del conocimiento, trabajo y apoyo de los demás miembros, lo
cual lleva a una mayor productividad de la cual se lograría trabajando al
máximo de su capacidad como individuo.

47
 Por su parte, Moreno (2015:90), refieren que “el proceso de análisis y
solución de problemas es la metodología que permite de manera
disciplinada y estandarizada, hacer uso de las estadísticas, de las
herramientas básicas y de otras más sofisticadas, para encontrar el origen
y las causas verdaderas de los problemas que conduzcan a soluciones de
raíz”. En este sentido, se entiende como el trabajo mancomunado
de los miembros donde se comparten ideas y ofrecen sugerencias para
mejorar los proceso y los métodos de trabajo; sin embrago, rara vez
tienen la autoridad para poner unilateralmente en práctica sus
recomendaciones.
Estos equipos está conformado por grupos de cinco a 12
empleados del mismo departamento que se reúnen algunas horas cada
semana para analizar las formas de mejorar la calidad, eficiencia y
ambiente de trabajo. En los equipos de solución de problemas los
miembros comparten ideas y ofrecen sugerencias de cómo se pueden
mejorar los métodos y procesos de trabajo.
De esta manera, la tendencia de trabajar en equipo va a influir en los
puestos de trabajo por cuanto requerirá la cooperación de los empleados
para compartir información, enfrentar diferencias y cambiar sus intereses
personales en aras del bien del equipo. Asimismo, cuando las personas
trabajan juntas, cada una se beneficia del conocimiento, trabajo y apoyo
de los demás miembros, lo cual lleva a una mayor productividad de la cual
se lograría por cada persona trabajando al máximo de su capacidad como
individuo.
En consecuencia, los equipos de solución de problemas dentro
de las instituciones educativas, necesitan gente con disponibilidad de
escuchar, que ofrecen, respuestas precisas y oportunas que busquen
la solución del conflicto en un tiempo corto, Los gerentes necesitan
promover y consolidar en la organización este tipo de equipo para
descongestionarse ellos de trabajo y obtener de esta manera una acción
gerencial más actualizada, como lo pide el nuevo currículo.

48
Sistema de Variables

Variable: Competencias del Director

Definición Conceptual:

Alles, M (2010:13), “para acceder a un nivel más alto se requiere

conocimientos especiales sobre competencias diferenciales, personales y
gerenciales”. De esta forma, las competencias están determinadas por
varios tipos de conductas específicas solicitados a los directores
educativos para asegurar el éxito de las instituciones.

Definición Operacional:

La variable competencias del director se operacionaliza a través de

los puntajes obtenidos mediante la aplicación de un instrumento diseñado
por la investigadora dirigido a medir la dimensión: tipos y sus indicadores
básicas, personales y laborales, dimensión: procesos gerenciales y sus
indicadores Liderazgo, Motivación, Empoderamiento

Variable: conformación de Equipos de Trabajo

Definición Conceptual:

Chiavenato (2014:63), los equipos de trabajo, “son como una unidad

psicosocial, que como todo organismo vivo, nacen, crecen, maduran y mueren”
Se desprende de lo anterior, que los equipos eficientes presentar una serie de
elementos comunes tales como: mutua interacción o mancomunidad con un
reconocimiento mutuo integral, metas y motivos comunes que permiten aunar
esfuerzos, conformación de normas de comportamiento.

Definición Operacional:

La variable conformación de Equipos de Trabajo se operacionaliza a

través de los puntajes obtenidos mediante la aplicación de un instrumento

49
diseñado por la investigadora dirigido a medir la dimensión: Requisitos
para la conformación de los equipos de trabajo y sus indicadores
Compromiso, Cooperación, Confianza, dimensión: Tipos de equipos de
trabajo y sus indicadores Equipos de alto desempeño, Equipos
funcionales, Equipos para la resolución de problemas.

50
 Cuadro Nº 1
Sistematización de las variables
OBJETIVOS VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES AUTORES
Identificar los tipos de Hodgets (2005)
Competencias del director en Educación Básicas Ruiz (2006),
Primaria Tipos Personales Stoner (2005),
O`Connor y Seymour
Laborales (2005),
Competencias Martínez (2005)
Describir las estrategias del del Director Hodgets (2005)
director en Educación Primaria Liderazgo Ruiz (2006),
Procesos Gerenciales Motivación Stoner (2005),
O`Connor y Seymour
51

Empoderamiento (2005),
Martínez (2005)
Definir los requisitos para la Albornoz, (2005),
Requisitos para la Compromiso Quiñones, (2004),
conformación de los equipos de trabajo
conformación de los Cooperación Chiavenato, (2005),
en Educación Primaria
equipos de trabajo Confianza Durán (2004)
Conformación Equipos de alto Albornoz, (2005),
Conocer los tipos de equipos de
de Equipos de Quiñones, (2004),
trabajo en Educación Primaria Trabajo desempeño.
Tipos de equipos de Equipos funcionales. Chiavenato, (2005),
Durán (2004)
trabajo Equipos para la
resolución de
problemas.
Fuente: Serrano (2017)

1
Bases Legales

Según la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en el

Artículo 104 se establece que la educación estará a cargo de personas de
reconocida moralidad y de comprobada idoneidad académica. El Estado estimulará
su actualización permanente y les garantizará la estabilidad en el ejercicio de la
carrera docente, bien sea pública o privada, atendiendo a esta Constitución y a la
ley, en un régimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada misión. El
ingreso, promoción y permanencia en el sistema educativo, serán establecidos por
ley y responderá a criterios de evaluación de méritos, sin injerencia partidista o de
otra naturaleza no académica.

Según la Ley Orgánica de Educación (2009, p.8), “tiene como finalidad

contribuir a la formación integral del educando, mediante el desarrollo de sus
destrezas, capacidad científica, técnica, humanística y artística” por lo que se
requiere, entre otros factores, de directivos para ejercer sus funciones, con una
formación gerencial que permita el logro de ésta finalidad.

Asimismo, según el Artículo 6. El Estado, a través de los órganos nacionales

con competencia en materia Educativa, ejercerá la rectoría en el Sistema Educativo.
En consecuencia: 1. Garantiza: a. El derecho pleno a una educación integral,
permanente, continua y de calidad para todos y todas con equidad de género en
igualdad de condiciones y oportunidades, derechos y deberes. b. La gratuidad de la
educación en todos los centros e instituciones educativas oficiales hasta el pregrado
universitario.

En ese contexto de ideas, para el Plan Patria (2013-2019), la educación en

Venezuela es concebida por el Estado, como un factor de progreso, desde la
perspectiva de los derechos humanos, como marco para la construcción de la
democracia social. Esta concepción, está implícita en la educación básica primaria
nacional, la cual,

La Resolución 058, presenta el papel protagónico de la escuela en las

comunidades, donde Todas y todos los responsables y corresponsables de la

58
gestión escolar participan activa y directamente y resuelven los asuntos de interés
de la comunidad educativa a través de sus vocerías en los comités. La toma de
decisiones se realiza en colectivo, mediante una puesta en común. Promueve
espacios de articulación con la comunidad.

La clausula 16 de la VII Contratación Colectiva, conviene en referir que, las

partes convienen que a partir de la homologación de la presente Convención
Colectiva de Trabajo, en que el MPPE suscriba convenios con la universidades
oficiales que garanticen el desarrollo de planes, programas y proyectos para la
formación permanente de las y los docentes, en el marco de la actualización, el
desarrollo personal y profesional así como el mejoramiento de la práctica docente.
La formación se realizará para las y los docentes de los niveles y modalidades del
subsistema de educación básica, considerando las áreas del conocimiento
planteadas en el Currículo Nacional Bolivariano.

Se dará prioridad a las y los docentes requeridos en el nivel de educación

media en sus dos opciones. El MPPE designará un equipo sociopolítico
multidisciplinario seleccionado de las y los docentes activos y jubilados que
expresan su interés en participar como facilitadores, pudiendo las Organizaciones
Sindicales signatarias presentar propuestas de voluntarios con las características
exigidas por el MPPE para tal fin. Aprobada en Acta de fecha 01 de Octubre de
2013.

59
 CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

En este capítulo se establecen los aspectos metodológicos que a la

vez son la guía para verificar las variables en estudio y se encuentra
estructurado por el tipo de investigación, diseño, la población objeto de
estudio, la técnica e instrumento de recolección de datos, la validez y la
confiabilidad del instrumento y de la técnica para el análisis de los
resultados.

Tipo de investigación

El estudio se enmarca dentro del Paradigma Positivista. Según

Chávez (2007), esta tendencia sigue un enfoque que se orienta al
método empírico experimental. Sostiene que fuera del ser humano no
existe una realidad social externa y objetiva ya concebida. Su objetivo
se basa en manifestar la realidad existente sin modificarla. Considerando
que todo enunciado tiene sentido si es verificable.
De igual manera, se considera según el método utilizado, la misma
es de carácter descriptiva, de campo, ya que su propósito es describir
situaciones y hechos, tal como se presentan en la realidad prevaleciente
en el momento de realizarse la investigación, por cuanto permitirá
Analizar la formación permanente del director para la calidad educativa en
las instituciones de Educación Primaria del Municipio San Francisco.
En tal sentido Hernández, Fernández y Baptista (2010), plantean el
propósito del investigador consiste en describir situaciones, eventos y
hechos. Para Bavaresco (2006), la investigación descriptiva consiste en
describir sistemáticamente características homogéneas de los fenómenos
estudiados sobre la realidad.
De esta forma señala Arias (2004), que la investigación de campo
consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos

52
investigados o de la realidad donde ocurren los hechos sin manipular las
variables. Como en la presente investigación que se recaba la
información en las instituciones de Educación Primaria.

Diseño de investigación

El diseño de la investigación es el plan metodológico que orienta el

estudio. Para este caso: es no experimental, transeccional. Hernández,
Fernández y Baptista (2010), señalan la investigación no experimental
son las que se hace sin manipular las variables, de forma que se
estudian tal como se presentan.
Asimismo, la investigación se caracteriza como transeccional porque
se realiza una recopilación de información en el mismo momento y
espacio con fines de diagnóstico; al respecto, Hernández, et al (2010),
plantean son aquellas que recolectan datos en un solo momento y en un
tiempo único. En efecto, se indagan las variables competencias
gerenciales del director y gestión de calidad para observar cómo se
comportan a partir de sus dimensiones e indicadores.

Población

Toda investigación está basada en un grupo de sujetos, los cuales

serán objeto de estudio para lo cual serán agrupados en un conjunto
denominado población. Se define como el universo conformado por el
conjunto de elementos que poseen características y atributos parecidos.
En esta investigación estará representado por 2 grupos, el primero
compuesto por ocho (8) directivos y sesenta y ocho (68) docentes
representantes de las escuelas pertenecientes al Circuito Escolar Nº 14
del Municipio San Francisco, en el estado Zulia. Las características de la
población se presentan en el siguiente cuadro:

53
 Cuadro Nº 3
Distribución de la población
Plantel Directivos Representantes Subtotal
U.E.N. Alí Primera 2 450 452
U.E.N. Arturo Uslar Pietri 4 572 576
U.E.P. Bethel 2 368 370
Total 8 1.390 1.398
Fuente: Municipio Escolar San Francisco (2017).

Muestra

Para efecto de este estudio se toma el total de los directivos y

docentes (38), considerándose como censo poblacional. En este sentido,
Bigott (1999), señala que cuando existe una población de pequeña
magnitud, se toman todos los elementos que conforman el universo de
estudio; a esto se denomina censo. En efecto, Sierra (2005:176), señala
“Operativamente, la muestra censada es el resultado de la elección de
unidades dentro de una población o conjunto integrado por todos los
individuos que la componen”.
Los criterios tomados en cuenta para la selección de la muestra
fueron: la cercanía de las instituciones por sugerencia del Supervisor de
Zona Educativa Municipal, la problemática similar detectadas en las
escuelas objeto de estudio; receptividad de directivos y docentes para
atender los requerimientos de la investigadora.
Con respecto, a la muestra de los docentes se le aplicará la fórmula
propuesta por Chávez (2007), para precisar muestras significativas para
universos finitos. Este procedimiento se describe a continuación:

4 N . p.q
n= 
E 2 ( N  1)  4 p.q
Donde:

4 = Constante
N = Tamaño de la población

54
E = Error muestral
P = Constante (Probabilidad de Éxito) = 50%
q = Constante (Probabilidad de Fracaso) = 50%
n = Caracterización de la muestra

Técnicas de Recolección de Información

Para la recolección de datos será necesario emplear una serie de

técnicas e instrumentos, los cuales sirven de apoyo para el desarrollo de
la investigación. La técnica utilizada para la investigación fue la
observación mediante encuesta, la cual es entendida por Sierra Bravo
(2005), como una interrogación a los sujetos o protagonistas de los
hechos estudiados. Señala además que se puede analizar mediante
cuestionarios escritos, entrevistas y escalas sociométricas. De acuerdo
con Chávez (2007:173) “los instrumentos de investigación son los medios
que utiliza el investigador para medir el comportamiento o atributos de las
variables”, de ahí que estos servirán como medio para obtener la
información empírica que se necesitaba.

Instrumentos de Recolección de Datos

En el caso de esta investigación, con el propósito de recoger la

información se procede a aplicar un cuestionario direccionado, a
directivos, y docentes, que conforman la comunidad educativa de las
instituciones de Educación Primaria. Los mismos estarán constituidos por
(36) ítems, bajo la modalidad de tipo escala Likert modificada con
opciones de respuesta de Siempre, Casi Siempre, Algunas Veces, Casi
Nunca, Nunca, a las cuales se les dio un valor que va de 1 a 5 puntos por
orden de importancia.
Este tipo de diseño permite obtener un valor numérico, lo cual admite
cifrar cuantitativamente el nivel que alcanza cada aspecto de estudio, todo
esto sin pretender evaluar en términos los cambios producidos por estas
variables en las instituciones estudiadas. La calificación de los indicadores

55
se obtiene multiplicando las frecuencias de los datos por el valor de cada
alternativa. Para categorizar los resultados obtenidos, se establecerá el
siguiente baremo.

Cuadro 3. Baremo

ALTERNATIVAS PUNTUACIÓN RANGO CATEGORÍA

LO…….L1
Siempre 5 4.01……5 Muy Alta
Casi Siempre 4 4.0…..3.5 Alta
Algunas Veces 3 3.4….2.5 Media
Casi Nunca 2 2.4….1.9 Baja
Nunca 1 1.8….1 Muy Baja

Fuente: Serrano, 2017

Validez del instrumento

Una vez diseñados los instrumentos, estos serán sometidos a un

estudio técnico para la identificación de su validez y confiablidad.
Hernández y otros (2010) señalan que la validez es el grado en que un
instrumento realmente mide la variable que se pretende medir. Estos
parámetros se logran a través de un procedimiento donde se incluyen las
características del instrumento, específicamente la escala y el número de
alternativas.
En cuanto a estas propiedades se procede a la obtención de la
validez y confiabilidad de los Instrumentos. Al respecto, Chávez (2007),
expresa que es la eficacia con que él mide lo que pretende medir. En este
caso para determinarla se recurrirá a la opinión de cinco (05) expertos del
área de la administración de Educación Básica, con el propósito de
verificar la pertinencia de los ítems con los objetivos, variables,
dimensiones e indicadores, lo cual permite aplicar los correctivos
necesarios en el instrumento.

56
Confiabilidad del instrumento

La confiabilidad es definida por Ander–Egg (2003), como, el

procedimiento que consiste en obtener puntuaciones semejantes
aplicando el instrumento dos o más veces al mismo individuo o grupo.
Con respecto a la confiabilidad para su obtención se recurrió a la
aplicación de una prueba piloto a 5 directivos, y 15 docentes con iguales
características de la población pero de instituciones diferentes a las
seleccionadas.
Tal resultado fue sometido a la aplicación del Coeficiente de
Confiabilidad Alfa-Cronbach, el cual según Hernández, Fernández y
Baptista (2010) Fue desarrollado por J. L. Cronbach requiere una sola
administración y produce valores que oscilan entre 0 y 1. Posteriormente
se empleó la fórmula propuesta por los autores antes referidos.

 S 
2
K 1
r tt  1  
K 1  S
2
 t  
Donde:

K= número de ítems
S12 = Varianza de los puntajes de cada ítems.
St2 = Varianza de los puntajes totales.
Para calcular el grado de confiabilidad de los instrumentos utilizados
en esta investigación al aplicar la fórmula del coeficiente de Cronbach, se
obtuvieron los siguientes resultados: el instrumento dió como resultado el
valor de 0,964 para la variable Competencias del Director y 0,779 para
Equipos de Trabajo, lo cual la da una confiabilidad alta, representando un
instrumento apto y confiable para su aplicación.

Técnica de Análisis de Datos

De acuerdo, con Tamayo y Tamayo (2007), las técnicas de análisis

de datos son una parte del proceso técnico en análisis estadístico de los

57
datos. La operación esencial en la tabulación, en el recuento para
determinar el número de casos que encaja en las distintas categorías. En
este sentido el análisis de los datos recolectados se orientará de acuerdo
al siguiente proceso:
Luego, de haber aplicado cada instrumento se procede a vaciar los
resultados en dos matrices de datos de doble entrada ubicando en el
margen superior horizontal los ítems de los instrumentos; en el margen
izquierdo vertical los códigos de los encuestados colocándoles los valores
obtenidos por cada uno. Estos valores se suman, permitiendo ver el
puntaje obtenido por cada ítem del instrumento aplicado; así mismo la
sumatoria obtenida en cada ítem.
Para llevar a cabo el proceso de análisis de esta investigación se
considera el tratamiento estadístico basado en la estadística descriptiva,
específicamente medidas de tendencia central, media, moda, mediana
con medidas de dispersión estándar, a través del programa estadístico
SPSS 19.0 para Windows.

Procedimiento de la investigación

Para lograr desarrollar esta investigación se cumple con el

procedimiento siguiente. Se seleccionó el tema de estudio y se
redactó el proyecto de trabajo pertinente al tema de investigación.
Aprobación del título y tema seleccionado por parte de las
autoridades universitarias. Se procedió a ubicar, discriminar,
seleccionar y revisar fuentes documentales y bibliográficas que
sirven de apoyo teórico a los fines de la investigación. Selección de
la población y muestra. Diseño del instrumento de investigación.
Aplicación a (05) expertos para establecer la validez del contenido.
Selección de los sujetos para la prueba piloto mediante la
confiabilidad del instrumento. Aplicación del instrumento en la muestra
seleccionada, Análisis de los datos. Presentación de los resultados,
elaboración de conclusiones y recomendaciones.

58
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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60
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España.

61
ANEXOS

62
 ALGUNAS
SIEMPRE

SIEMPRE

NUNCA
NUNCA
VECES
CASI

CASI
Cuestionario de la Investigación
Usted como director

VARIABLE: COMPETENCIAS DEL DIRECTOR

DIMENSIÓN: TIPOS
INDICADOR: BÁSICAS
1 Asocia sus conocimientos formativos con la
capacidad de lectura en el desarrollo de las tareas
en la institución
2 Fomenta sus competencias para desenvolverse en
ámbito laboral
3 Posee habilidades para la solución de problemas
en la institución
INDICADOR: PERSONALES
Tiene la capacidad de trabajar en equipo
4
planeando las actividades para entrenar al personal
Trabaja organizadamente para encontrar
5
alternativas a objetivos a largo plazo
P r o m u e ve l a resolución de problemas, mediante
6
la planificación del trabajo
INDICADOR: LABORALES
Mide su capacidad productiva en términos de
7 desempeño para la realización de un trabajo de
calidad
Aporta a su trabajo atributos personales para lograr
8 un desempeño idóneo
Mejora por medio de evaluaciones periódicas sus
9 competencias en el trabajo
DIMENSIÓN: PROCESOS GERENCIALES
INDICADOR: LIDERAZGO
10 Ejerce influencia interpersonal para la consecución
de los objetivos institucionales
11 Conduce a la organización de la situación actual a
una situación futura comparativamente mejor
12 Apoya al personal para que trabajen con
entusiasmo en el logro de objetivos
INDICADOR: MOTIVACIÓN
13 Lleva a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las
metas organizacionales
14 Toma en cuenta los factores que sostienen la

63
 ALGUNAS
SIEMPRE

SIEMPRE

NUNCA
NUNCA
VECES
CASI

CASI
Cuestionario de la Investigación
Usted como director

conducta de las personas

15 Logra un determinado propósito para sacar adelante
un proyecto
INDICADOR: EMPODERAMIENTO
16 Promueve los procesos de aprendizaje, ayudando al
personal para conseguir los objetivos planteados
17 Actúa como guía facilitando el aprendizaje mediante
un clima de confianza
18 Procede como consejero del equipo docente.
VARIABLE: CONFORMACIÓN DE EQUIPOS DE
TRABAJO
DIMENSIÓN: REQUISITOS PARA LA
CONFORMACIÓN DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO
INDICADOR: COMPROMISO
19 Acuerda un pacto para hacer algo en el futuro
20 Aborda todo el proceso con una mentalidad abierta
de sus puntos fuertes y débiles
21 Contrae una obligación por libre elección para beneficiar al
grupo
INDICADOR: COOPERACIÓN
22 Logra la cooperación del personal de la institución

23 Alcanza fines comunes, mancomunando los

esfuerzos de todos
24 Ayuda a organizar los grupos de tal manera que
haya complementariedad
INDICADOR: CONFIANZA
Conduce de forma oportunista, por medio de
25
palabras a la toma de decisiones
26 Trata al personal con justicia evitando el amiguismo
26 Busca la cohesión siendo éste principio del líder
DIMENSIÓN: TIPOS DE EQUIPOS DE TRABAJO
INDICADOR: EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO.
28 Instruye al representante del equipo para que
presente las debilidades de otras soluciones
29 Hace cambios rápidos para mejorarla
30 Establece equipos de trabajo con personal que
cuenta con la preparación necesaria

64
 ALGUNAS
SIEMPRE

SIEMPRE

NUNCA
NUNCA
VECES
CASI

CASI
Cuestionario de la Investigación
Usted como director

INDICADOR: EQUIPOS FUNCIONALES

31 Constituye el equipo con empleados de
aproximadamente el mismo nivel jerárquico, pero de
diferentes áreas de trabajo para desarrollar una
tarea
32 Aumenta su marco de acción para integrar al
personal que cumple diferentes funciones en las
instituciones
33 Incluye a miembros de diversas especialidades para
ocuparse de problemas que van más allá de las
líneas departamentales
INDICADOR: EQUIPOS PARA LA RESOLUCIÓN DE
PROBLEMAS.
34 Comparte ideas ofreciendo sugerencias de cómo
se pueden mejorar los procesos de trabajo
35 Analiza formas de mejorar la calidad de trabajo de
los equipos
Permite de manera disciplinada hacer uso de las
36
herramientas básicas para realizar el trabajo

65
 CASI SIEMPRE

CASI NUNCA
ALGUNAS
SIEMPRE

NUNCA
VECES
Cuestionario de la Investigación
Usted, como docente, cree que el director

VARIABLE: COMPETENCIAS DEL DIRECTOR

DIMENSIÓN: TIPOS
INDICADOR: BÁSICAS
1 Asocia sus conocimientos formativos con la
capacidad de lectura en el desarrollo de las
tareas en la institución
2 Fomenta sus competencias para desenvolverse
en ámbito laboral
3 Posee habilidades para la solución de
problemas en la institución
INDICADOR: PERSONALES
Tiene la capacidad de trabajar en equipo
4 planeando las actividades para entrenar al
personal
Trabaja organizadamente para encontrar
5
alternativas a objetivos a largo plazo
P r o m u e ve l a resolución de problemas,
6
mediante la planificación del trabajo
INDICADOR: LABORALES
Mide su capacidad productiva en términos de
7 desempeño para la realización de un trabajo de
calidad
Aporta a su trabajo atributos personales para
8 lograr un desempeño idóneo
Mejora por medio de evaluaciones periódicas
9 sus competencias en el trabajo
DIMENSIÓN: PROCESOS GERENCIALES
INDICADOR: LIDERAZGO
10 Ejerce influencia interpersonal para la
consecución de los objetivos institucionales
11 Conduce a la organización de la situación actual
a una situación futura comparativamente mejor
12 Apoya al personal para que trabajen con
entusiasmo en el logro de objetivos
INDICADOR: MOTIVACIÓN

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 CASI SIEMPRE

CASI NUNCA
ALGUNAS
SIEMPRE

NUNCA
VECES
Cuestionario de la Investigación
Usted, como docente, cree que el director

13 Lleva a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las

metas organizacionales
14 Toma en cuenta los factores que sostienen la
conducta de las personas
15 Logra un determinado propósito para sacar
adelante un proyecto
INDICADOR: EMPODERAMIENTO
16 Promueve los procesos de aprendizaje,
ayudando al personal para conseguir los
objetivos planteados
17 Actúa como guía facilitando el aprendizaje
mediante un clima de confianza
18 Procede como consejero del equipo docente.
VARIABLE: CONFORMACIÓN DE EQUIPOS DE
TRABAJO
DIMENSIÓN: REQUISITOS PARA LA
CONFORMACIÓN DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO
INDICADOR: COMPROMISO
19 Acuerda un pacto para hacer algo en el futuro
20 Aborda todo el proceso con una mentalidad
abierta de sus puntos fuertes y débiles
21 Contrae una obligación por libre elección para beneficiar al
grupo
INDICADOR: COOPERACIÓN

22 Logra la cooperación del personal de la

institución
23 Alcanza fines comunes, mancomunando los
esfuerzos de todos
24 Ayuda a organizar los grupos de tal manera que
haya complementariedad
INDICADOR: CONFIANZA
Conduce de forma oportunista, por medio de
25
palabras a la toma de decisiones
Trata al personal con justicia evitando el
26
amiguismo
26 Busca la cohesión siendo éste principio del líder
DIMENSIÓN: TIPOS DE EQUIPOS DE TRABAJO

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 CASI SIEMPRE

CASI NUNCA
ALGUNAS
SIEMPRE

NUNCA
VECES
Cuestionario de la Investigación
Usted, como docente, cree que el director

INDICADOR: EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO.

28 Instruye al representante del equipo para que
presente las debilidades de otras soluciones
29 Hace cambios rápidos para mejorarla
30 Establece equipos de trabajo con personal que
cuenta con la preparación necesaria
INDICADOR: EQUIPOS FUNCIONALES
31 Constituye el equipo con empleados de
aproximadamente el mismo nivel jerárquico, pero
de diferentes áreas de trabajo para desarrollar
una tarea
32 Aumenta su marco de acción para integrar al
personal que cumple diferentes funciones en las
instituciones
33 Incluye a miembros de diversas especialidades
para ocuparse de problemas que van más allá de
las líneas departamentales
INDICADOR: EQUIPOS PARA LA RESOLUCIÓN DE
PROBLEMAS.
34 Comparte ideas ofreciendo sugerencias de cómo
se pueden mejorar los procesos de trabajo
35 Analiza formas de mejorar la calidad de trabajo
de los equipos
Permite de manera disciplinada hacer uso de las
36
herramientas básicas para realizar el trabajo

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