DERECHO COMERCIAL YLABORAL

INTEGRANTES:

Jhojanh Andres Albarracin Gaitan

Cristian Alejandro Ortiz Bernate
Laura Camila Rincón Amaya
Laura Bibiana Amaya Botía
Angie Katerine Supelano Munca

TUTOR:

María Consuelo Torres

INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

2019
 INTRODUCCIÓN

En el marco de la relación de dependencia ambas partes (empleador–empleado) tienen deberes

y derechos, y están atados a las obligaciones de “hacer “y “dar”, estas obligaciones de ambas
partes podemos encuadrarla en prestaciones reciprocas y potestades.
Como primera instancia, estos deberes y potestades, deben cumplir y ejecutarse conforme una
premisa principal que deviene de uno de los principios fundamentales del derecho laboral.
“La buena fe” tanto el criterio rector en las obligaciones genéricas de ambas partes como la
ejecución y comportamientos de ella, están consagradas en los artículos 62y 63 de la LCT.

En el presente trabajo analizaremos un caso para responder a las preguntas que exponen en el
modulo instructivo (derecho comercial y laboral) y según la orientación teórica compararla con
situaciones parecidas vividas en el entorno laboral.

JUSTIFICACIÓN

El propósito del siguiente trabajo es que entendamos por medio del análisis del caso lo
estudiado en el modulo DERECHO COMERCIAL Y LABORAL y prepararnos para casos
reales en nuestra vida laboral como empleado o empleador.
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

• Analizar el caso propuesto y responder a las preguntas expuestas en la guía modulo

según lo aprendido (DERCHO COMERCIAL LANBORAL)

OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Realizar el estudio del caso entre el grupo propuesto.

• Buscar información en fuentes confiables o revisar el material del modulo que nos
pueda servir para responder los interrogantes.
• Responder los interrogantes teniendo en cuenta la fundamentación teórica y el análisis
previo del caso.
• Laborar el informe del caso.

MARCO TEORICO

Código Sustantivo del Trabajador 1, 6, 23

Estatuto de los trabajadores articulo 20
Constitución política de Colombia, Derecho laboral Colombiano artículos 25,53
CASO…

Melissa quien trabajo confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de enero de 2006 en la

empresa HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo
a término indefinido con un salario de $1’800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de
espalda, motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo sentada.
Días después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del trabajo el día
18dde septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral” atendiendo a que
sus condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.

Por otra parte, en l ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la
compañía HACEMOS ZAPATOS S.A y observando que existen razones internas de peso, le
indico a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido de melisa,
pasaría a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un remplazo, lo que además
implicaría una disminución es su salario, aunado a ello, se le informo a un grupo de trabajadores
que se modificaría durante unos días su horario habitual, es decir que iniciarían su jornada
laboral media hora después y finalizaría durante media hora más tarde y finalmente se le
anuncia a la Sra. Sandra, quien prestaba colaboración en el área de comunicaciones escribiendo
una nota semanal sobre temas de actualidad, que podían enviar vía e mail cualquier día de la
semana y sin que tuviese que acudir a la sede de la oficina, que al finalizar el periodo contractual
este no sería renovado.

Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000 millones
de pesos y teniendo en cuenta o aprendido, decide iniciar su actividad de producción y ventas
de zapatos mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser la única socia, no obstante
teniendo en cuenta que su amiga MELISA también quedo su trabajo decide ayudarla,
proponiéndole a Mellisa y a Jazmín (PRIMA DE MELLISA) que participen en la sociedad.

Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría

SOLUCIÓN

1. ¿a qué facultad el empleador refiere estos cambios?

LA FACULTAD DE IUS VARIANDI

art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo modificado por la ley 26. 088 “El empleador está
facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa
facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral
al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador
le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo
el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se
substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y
modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta
que recaiga sentencia definitiva”.

El empleador debió analizar el puesto de trabajo que le permitiera en su momento

determinar si las dolencias de melisa eran por causa de una enfermedad laboral o de tipo común.
Para evitar esta clase de problemas de enfermedad laboral debería el empleador contar con
programas de prevención, (pausas activas).
Al presentarse bajo rendimiento de melisa, debió el empleador hacer el debido proceso para
alertar su despido en su momento,(llamados de atención, citación a descargos etc…)de esa
forma el empleado tendría soportes para justificar, de lo contrario si no hubo estas pruebas
entonces por tener un contrato a termino indefinido represento un despido sin justa causa y para
ella una indemnización que cumpla con todos los requerimientos según la ley, pero melisa
llevaba más de un año trabajando y devenga menos de 10 salarios mínimos se le debe pagar 20
días adicionales de salario sobre los 30 días de salario por cada uno de los años de labor.

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra

de la calificación de sustancial.

Para efectos del análisis de la situación expuesta en el taller, considero que es importante
revisar estas modificaciones de manera individual debido a que cada una tiene contextos y
efectos diferentes en la dignidad del trabajador

1. Despido de Melissa
La causa del despido de Melissa fue el bajo rendimiento laboral. Esta causal de despido debe
ser probada, es decir la organización debe ser capaz de demostrar de manera objetiva que
Melissa tuvo efectivamente un bajo rendimiento laborar. Sin embargo, considerando que el
despido por esta causa fue efectuado después de que la trabajadora hubiera informado a la
empresa de sus incapacidades por permanecer tanto tiempo sentada, puede caber dentro de la
condición de estabilidad reforzada definida por La Corte Constitucional en su jurisprudencia,
especialmente en la sentencia T-320-16 (Corte Constitucional de Colombia, 2016), ha
determinado que “…la estabilidad laboral reforzada es un derecho que tienen todas las personas
que por el deterioro de su salud se encuentren en una situación de debilidad manifiesta. Es decir
que esta figura opera para cualquier trabajador que, por su condición de salud, se vea afectada
su productividad, sin que sea necesario que cuente con una discapacidad declarada, certificada
y cuantificada por una junta decalificación médica, ni que su origen sea determinado”.

2. Cambio de funciones de María Camila

Si bien las empresas en Colombia tienen la facultad de realizar ciertas modificaciones al

contrato laboral enfocados en el principio de Ius Variandi, la sentencia SL1715.2014 (Corte
Suprema de Justicia, 2014) señaló que las empresas no pueden degradar la posición
organizacional del trabajador, es decir, no es posible cambiar las funciones de un trabajador si
este cambio disminuye la posición jerárquica del trabajador dentro de la organización. En el
caso de María Camila, este hecho se agrava debido a que adicionalmente a la degradación de
las funciones del trabajador, la empresa decidió disminuir el salario en virtud de este cambio
de funciones, reconociendo así que las funciones asignadas son inferiores a las que
María Camila venía desempeñando.

3. Cambio de la jornada laboral de un grupo de trabajadores

El cambio de la jornada laboral es una de las facultades otorgadas por el Ius Variandi a las
empresas en el marco de la subordinación natural que existe en un contrato de trabajo siempre
y cuando esta no afecte la dignidad del trabajador, como dijo la Corte Suprema de Justicia en
su sentencia 44268 (Corte Suprema de Justicia, 2016). En este sentido, no se considera que la
modificación sea sustancial debido a que por el cambio de media hora más tarde de la jornada
laboral no se afecta en general la dignidad de los trabajadores.
4. Cambio de Locación de trabajo y notificación de no renovación de contrato de Sandra La
sentencia 10969 de la Corte Suprema de Justicia (Corte Suprema de Justicia, 1999) dictó
jurisprudencia sobre la facultad del Ius Variandi en el cambio de ubicación de las funciones del
contrato de trabajo. De acuerdo con esta sentencia, la empresa puede realizar el cambio de
ubicación de un trabajador siempre y cuando no se afecte de manera económica o la unidad
familiar del trabajador. En este caso, se considera que la modificación no es sustancial debido
a que la misma no afecta al trabajador en su ámbito económico o familiar.

2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el ordenamiento

jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar lugar a la existencia
de un contrato laboral?

Con los datos allí descritos se indica que ella si tiene vínculo laboral con la empresa, lo que
nos da a saber que cuenta con algún tipo de contrato laboral. Según lo estipulado en el código
sustantivo del trabajo el contrato que más se asimila a lo allí descrito es el contrato a término
fijo ARTICULO 46.

Esto lo deducimos luego de lo que le dicen a la señora Sandra “que al finalizar el periodo
contractual este no será renovado”

ARTÍCULO 46 - 1. “Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de
las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al
inicialmente pactado, y así sucesivamente.

A ella se le da un preaviso y se le indica que este no será RENOVADO.

Por consiguiente a este caso, si existe una relación laboral ya que como se expuso anteriormente
el contrato que existía entre el empleado y empleador, había una fecha que se estipulaba para
esté el cual no se podía renovar, concluyendo este contrato es tipo a termino fijo según el
artículo mencionados
REFERENCIAS

http://www.mintrabajo.gov.co/web/guest/relaciones-laborales/comision-permanente-de-
concertacion/-/document_library/mRRfCPNbtpih/view_file/60450899
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2014/T-682-14.htm

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr001.html

Corte Constitucional de Colombia. (21 de Junio de 2016). Corte Constitucional de Colombia.

(M. P. Ríos, Ed.)
Obtenido de http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/2016/T-320- 16.htm

Corte Suprema de Justicia. (2 de Agosto de 1999). Legis. Obtenido de

http://legal.legis.com.co/document/Index?obra=jurcol&document=jurcol_759920419787f
034e0430a010151f034

Corte Suprema de Justicia. (12 de Febrero de 2014). Ministerio del Trabajo de Colombia. (M.
P. Calderón, Ed.) Recuperado el 10 de Septiembre de 2019, de www.mintrabajo.gov.co ›
documents › 20147 › SL1715-2014.doc

Corte Suprema de Justicia. (19 de Octubre de 2016). (R. E. Bueno, Ed.) Recuperado el 14 de
Septiembre de 2019, de
http://consultajurisprudencial.ramajudicial.gov.co:8080/WebRelatoria/csj/index.xhtml

Gerencie.com. (6 de Abril de 2019). Gerencie.com. Obtenido de

https://www.gerencie.com/iusvariandi.
html#Facultad_del_empleador_para_cambiar_las_funciones_del_trabajador