Corporación Universitaria Minuto De Dios sede Mocoa

Administración de Empresas

Modulo:
Legislación Laboral
NRC: 11787

Título del trabajo

Definición de Conceptos Prestacionales

Presenta:

Córdoba López Carlos Armando

ID: 000672446

Docente Tutor:
Luna Patiño German Raúl

Mocoa-Putumayo, 15 de octubre de 2019

 Introducción

El siguiente trabajo contiene definiciones obtenidas del resultado de consultar y leer las
normas que rigen para los trabajadores y empleadores en el Código Sustantivo del Trabajo,
que, para esta ocasión, lo abreviaremos como C.S.T.

El desarrollo de esta actividad propuesta en el aula virtual de Uniminuto, en el área de

legislación laboral, se hizo con base en la actividad 1 denominada “DEFINICION DE
CONCEPTOS PRESTACIONALES”, propuesta por el Docente de Uniminuto German
Raúl Luna Patiño.

El objetivo de desarrollar esta actividad en la carrera de Administración de Empresas que

estamos cursando, es conocer y afianzar más los conocimientos acerca de la parte laboral
tanto los derechos y deberes de los empleadores y trabajadores que rige la ley Colombiana.
Para nosotros como futuros administradores de empresas es sumamente importante conocer
a fondo y en detalle lo que reza en el C.S.T. para obrar en buen nombre de la empresa que
trabajemos o vayamos a representar, de tal forma que de ningún lado nos veamos afectados
en la parte legal por desconocimiento de la ley.
1. Cesantías

Las cesantías son una prestación social que están a cargo de empleador y en beneficio
del trabajador y corresponde a un mes de salario por año de servicios prestados o su
equivalente proporcional al tiempo de servicio, en la modalidad de contrato laboral.

Las cesantías deben ser consignadas en un fondo que administre esas cesantías,
dichos fondos fueron creados bajo la ley 50 de 1990 y comenzó a regir a partir del 1
enero de 1991. El empleado tiene la libertad de escoger el fondo al que quiera que le
depositen las cesantías. Por lo tanto, el empleador tiene plazo hasta el 14 de febrero
del año siguiente al trabajado para depositar las cesantías en los fondos, no consignar
a tiempo acarreara sanciones al empleador equivalente a un día de salario por cada
día que se demore en consignar. (Artículo 99 de la Ley 50 de 1990).

Las cesantías se liquidan teniendo como base el último salario mensual devengado
por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los últimos tres meses y
cuando el trabajador lleva menos de un año, se promediará el salario devengado
durante todo el tiempo de servicios. Si el empleado se retira de la empresa antes del
31 de diciembre, el empleador podrá pagar directamente las cesantías al trabajador
liquidándolo por el tiempo laborado.

La fórmula para liquidar las cesantías es la siguiente:

(Salario mensual de base X número de días trabajados) / 360.

El objetivo de las cesantías es tener una reserva en dinero para cuando trabajador
quede cesante o deje de laborar y solamente se podrán retirar en los siguientes casos:

- Adquisición, construcción y mejoras de vivienda,

- Pagos de educación propia, del cónyuge o hijos.

- Terminación definitiva del contrato laboral.

Existen unas cesantías que son las retroactivas y solamente aplican para las cesantías
que se encuentran en poder del empleador durante la vigencia laboral y aplican
únicamente a todos los trabajadores vinculados por contrato de trabajo antes del 1º de
enero de 1991. Se llaman retroactivas ya que se reconocen una vez se termine el
contrato laboral y equivale a un mes de salario por cada año de servicios prestados o
proporcional al tiempo de servicios.

Para su liquidación se debe aplicar la siguiente formula:

 Valor de las cesantías retroactivas = Último salario del trabajador X El tiempo del
servicio.

Están prohibido hacer pagos parciales de las cesantías antes de la terminación del
contrato de trabajo, salvo en los casos expresamente autorizados, y si los efectuaren
perderán las sumas pagadas, sin que puedan repetir lo pagado. (Art. 254 del C.S.T.).

2. Intereses a las cesantías

Es la utilidad sobre el valor de las cesantías acumuladas al 31 de diciembre que

corresponde al 12 %. Este monto se debe entregar directamente a los trabajadores
antes del 31 de enero.

Para su liquidación se utiliza la siguiente formula:

(Cesantías X Días trabajados X 0,12) / 360

Los intereses sobre cesantías se deben provisionar mensualmente cada vez que se
liquida la respectiva nómina. Puede hacerse quincenalmente o semanalmente, según
sea el periodo de pago, y para ello, todo lo que se debe hacer es aplicar el 12% sobre
el valor de las cesantías determinadas en cada liquidación mensual. El resultado final
será el mismo que si se aplicara el 12% sobre el acumulado a final de año, siempre
que no haya variado el salario base sobre el cual se calculan las cesantías, pues de
existir variación en los últimos tres meses, las cesantías se deben calcular sobre el
promedio mensual. En todo caso la provisión se puede ajustar al valor real al realizar
la liquidación definitiva de los intereses sobre las cesantías.

Por último, es importante aclarar que los intereses sobre cesantías son diferentes a los
rendimientos financieros que deben reportar los fondos que administran las cesantías
del empleado.

3. Dotación

Según el artículo N° 230 del C.S.T. las dotaciones son prestaciones sociales que
tienen derecho los trabajadores y son los suministros de vestido y calzado que el
empleador debe entregar a los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos
mensuales legales vigentes y como mínimo debe llevar más de 3 meses vinculado a
la empresa. Todos los empleados que cumplan estos 2 requisitos tienen derecho a la
dotación y su vestido debe ser acorde a la actividad de que desempeñen, por ejemplo:
si son operarios, las dotaciones deben cumplir la comodidad para desarrollar su labor
de operarios. Cabe aclarar que no se debe confundir entre dotación y elementos de
protección industrial, pues estos últimos se deben entregar a todos los empleados que
su labor les ponga en riesgo su salud.
 La dotación debe estar compuesta por un par de zapatos y un vestido de labor, lo que
se debe entender como un pantalón y una camisa, o un vestido para el caso de las
mujeres. La ley no contempla un valor ni la calidad de las dotaciones, por lo tanto, el
empleador tiene la libertad de cumplir con esta obligación de acuerdo a su
presupuesto.

Los trabajadores que tengan contrato de trabajo de medio tiempo también tienen
derecho a recibir dotación.

Se deben entregar 3 dotaciones en las siguientes fechas:

Primera entrega 30 de abril.

Segunda entrega 31 de agosto.

Tercera entrega 20 de diciembre.

El uso de la dotación es de carácter obligatorio y el incumplimiento de la norma por

parte del trabajador, no obliga al empleador a darle la siguiente, como la contempla el
artículo 233 del C.S.T. que dice:

«El trabajador queda obligado a destinar a su uso en las labores contratadas el

calzado y vestido que le suministre el empleador, y en el caso de que así no lo hiciere
éste quedara eximido de hacerle el suministro en el período siguiente.»

Está prohibido pagar en dinero las dotaciones a los trabajadores por parte del
empleador, como lo consagra el artículo 234 del C.S.T.

La dotación es una prestación social que una vez entregada al trabajador pasa a ser de
este y no tendrá que devolverla si termina su contrato de trabajo, excepto las
empresas de vigilancia, pero por razones de seguridad.

La dotación es una obligación del empleador, por tanto, si este incumple y el

trabajador pasa a demandarlo, esto le acarreara una indemnización por no haberle
suministrado las dotaciones como lo exige la ley.

4. Prima de servicios

La prima de servicios es una obligación que el empleador tiene con sus trabajadores
como lo contempla el artículo 306 del C.S.T. y corresponde al pago de 30 días de
salario mensual por cada año trabajado o su proporcional al tiempo trabajado, el cual
 se deberá pagar en 2 partes, una al 30 de junio y otra a más tardar hasta el 20 de
diciembre.

Para calcular la prima de servicios debemos aplicar la siguiente formula:

Salario X días trabajados ÷ 360 = Prima de servicios.

La base para calcular la prima de servicios es el promedio del sueldo devengado por
el trabajador en el respectivo semestre.

Contablemente las empresas deben ir provisionando mensualmente esta obligación y

por cada mes de trabajo se debe reconocer la doceava parte de ese salario por
concepto de prima, y es igual al 8.33% (100/12).

La ley fijó unos plazos máximos para pagar la prima de servicios, pero si el
empleador no la paga en esos plazos, no se contempló una consecuencia o una
sanción para ese comportamiento. En consecuencia, el empleador no paga ni
sanciones ni intereses por pagar tardíamente la prima de servicios. Distinto es el caso
cuando el contrato de trabajo se termina y no se paga la prima de servicios junto con
los demás pagos laborales adeudados, caso en que puede causarse la indemnización
moratoria a que se refiere el artículo 65 del código sustantivo del trabajo.

El pago anticipado o fraccionado no está prohibido, pero se puede prestar para

confusiones, además en nada beneficia al empleador para se le disminuya la
obligación, la liquidación siempre será la misma.

Si hubiera una suspensión temporal de contrato, estas se deben liquidar descontando

el tiempo no laborado, como lo señala el artículo 53 del C.S.T.:

«… Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar

vacaciones, cesantías y jubilaciones.»

Si el trabajador presenta una incapacidad laboral, esta no afectara la liquidación de su

prima de servicios. La incapacidad laboral no suspende el contrato de trabajo, por
tanto, para efectos de liquidar la prima de servicios ese tiempo de incapacidad no se
descuenta, y se considera para todos los efectos como tiempo laborado.

5. Vacaciones

Todo trabajador que tenga vinculación laboral por un año tendrá derecho a 15 días
hábiles continuos de vacaciones, como lo señala el artículo 186 del C.S.T.:

«Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen
derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.»
 Las vacaciones se deben causar una vez se cumpla el año de trabajo y se deben
otorgar dentro del año siguiente a la fecha en que se causan, es decir, que, si bien el
derecho se causa luego de un año de trabajo, estas se otorgan dentro del año
siguiente, como lo contempla el artículo 187 del C.S.T.:

«La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro
del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del
trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.»

El trabajador recibirá como remuneración por las vacaciones el salario que esté
devengando al momento de iniciar el disfrute de estas. Artículo 192 del C.S.T.:

«Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que

esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo
se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de
descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.»

Las vacaciones se pagan con el salario que el trabajador tiene en el momento de salir
a las vacaciones, lo cual es válido cuando el salario es fijo, pero al ser variable cada
mes el salario cambia lo que cambia su base, haciendo que en unos meses el salario
sea más alto que en otros, y puede suceder que el trabajador inicie vacaciones en el
mes en que el salario es más bajo lo que perjudica al trabajador, o que inicie las
vacaciones en el mes en que el salario es más alto, lo que perjudica al empleador.

Para conseguir que ni el trabajador ni el empleador resulten perjudicados, dispuso el

numeral 2 del artículo 192 del código sustantivo del trabajo:

«Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo

devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se
concedan.»

Una vez el trabajador ha salido a vacaciones, el empleador tiene la facultad para

interrumpir las vacaciones del trabajador, siempre que se deba a una causa justificada
que amerite tal situación, y el artículo 188 del código sustantivo del trabajo señala
que una vez interrumpidas las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a
reanudar su disfrute.

6. En qué casos el trabajador pierde el derecho a las cesantías.

La legislación laboral colombiana contempla que en determinadas situaciones un

trabajador puede perder el derecho a recibir el auxilio de cesantías.
El C.S.T., en su artículo 250 expresa lo siguiente:

«Pérdida del derecho. 1. El trabajador perderá el derecho al auxilio de cesantía

cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las siguientes causas:

a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del
segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de
la empresa.

b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo, y

c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer

asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.

En estos casos el patrono podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente

hasta que la justicia decida.»

El empleador sólo puede retener o desconocer el derecho a las cesantías a un

trabajador, una vez la denuncia penal haya hecho trámite en el juzgado penal, y será
el juez quien en definitiva decida sobre la existencia o no del hecho delictuoso
imputable al trabajador, y por cuya existencia éste pierde su derecho al auxilio de
cesantías. Esto quiere decir que para que el empleador pueda retener el auxilio de
cesantías invocando las causales contempladas en el artículo 250 del código
sustantivo del trabajo, debe primero haber interpuesto la denuncia penal ante la
autoridad competente, y mientras el juez decide, entonces el empleador puede retener
el respectivo pago.

Por otro lado, es preciso aclarar que la pérdida de las cesantías es efectiva cuando el
contrato de trabajo termina por las causales previstas en el artículo 250 del código
sustantivo del trabajo, por lo que si a pesar de haberse presentado una de las causales
mencionadas, el contrato de trabajo no se termina, el derecho a las cesantías no se
pierde. En consecuencia, para que el trabajador pierda el derecho a las cesantías el
empleador debe primero dar por terminado el contrato de trabajo aduciendo las justas
causas contempladas en el artículo 250 del código sustantivo del trabajo, para luego
si argumentar las mismas causales para justificar su decisión de no pagar el auxilio de
cesantías a que tiene derecho el trabajador.

Los conflictos laborales son de la competencia de un juez laboral, pero en este caso
específico, en el que se aduce un hecho penal, la competencia sobre la falta penal le
compete exclusivamente al juez penal.
7. Salario mínimo.

El artículo 145 del C.S.T. lo define como lo mínimo que debe percibir un trabajador
para sufragar a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material,
moral y cultural.

Para fijarlo se deben tener en cuenta 3 factores: (Articulo 146 del C.S.T.).

a) Se debe tener en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la

capacidad económica de las empresas y empleadores y las condiciones de
cada región y actividad.

b) Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en
cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo
que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas
que disminuyen el costo de la vida.

c) Las circunstancias de que algunos de los empleadores puedan estar obligados

a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe
tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo.

El procedimiento para fijar el salario mínimo se hace en pacto o convención colectiva

o en fallo arbitral. Para esto el gobierno se reunirá con el gremio empresarial para
acordarlo en común acuerdo, teniendo en cuenta como parámetros la meta de
inflación del siguiente año fijada por la Junta del Banco de la República y la
productividad acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; además, la contribución de los salarios al
ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto (PIB) y el índice de
precios al consumidor (IPC)."

El ajuste del salario mínimo de debe acordar máximo hasta el 15 de diciembre y de

no llegar a ningún acuerdo el gobierno nacional tendrá la potestad de ajustar el
incremento mediante decreto.

La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en

que se haya estipulado un salario inferior. (Artículo 148 del C.S.T.).

No es embargable el salario mínimo legal o convencional. (Artículo 154 del C.S.T.).

El excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte.
(Artículo 155 del C.S.T.)

Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor
de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se
 deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil.
(Artículo 156 del C.S.T.).

8. Obligaciones, derechos y deberes de los trabajadores.

Las obligaciones son las exigencias establecidas por la moral, la ley o la autoridad. El
artículo 58 del C.S.T. contempla las obligaciones especiales que debe cumplir el
trabajador:

a) Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los

preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que
de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el
orden jerárquico establecido.

b) No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones

que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de
naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al
empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

c) Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los

instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas
sobrantes.

d) Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y

compañeros.

e) Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime

conducentes a evitarle daños y perjuicios.

f) Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que

afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

g) Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes

preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

h) La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia

remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una
semana antes de la fecha probable del parto.

Los derechos son un conjunto de principios y normas, generalmente expresivos de

una concepción de justicia y orden, que regulan las relaciones humanas en toda
sociedad y cuya observancia puede ser impuesta de forma obligatoria por parte del
Estado. Su carácter y contenido está basado en las relaciones sociales en un
determinado lugar y tiempo.

Algunos derechos contemplados en el C.S.T. son:

a) Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio. (Art. 11 del

C.S.T).

b) Derecho a la libre sindicación. Se refiere a la posibilidad de fundar sindicatos,

a la libre afiliación, y al derecho de los propios sindicatos a fundar
confederaciones y organizaciones sindicales internacionales y el derecho a
afiliarse a las mismas. Se trata de un derecho que puede ser limitado para
ciertos colectivos (Cuerpos e Institutos Militares). (Art. 353 y 354 del C.S.T).
c) Derecho a la negociación colectiva, para los representantes de trabajadores y
empresarios, y cuya principal manifestación es la conclusión de Convenios
Colectivos, normas de primera magnitud en la relación laboral. (Art. 434 del
C.S.T).

d) Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo en defensa de los

intereses colectivos de los trabajadores y empresarios. (Art. 435 del C.S.T).

e) Derecho a la huelga de los trabajadores en defensa de sus intereses. (Art. 445

del C.S.T.).

f) Derecho de reunión. Es un derecho que se ejercita dentro de la empresa o

centro de trabajo y se manifiesta en las Asambleas de trabajadores y en la de
los miembros de secciones sindicales. (Art. 385).

g) Derecho de información, consulta y participación en la empresa.

Los deberes de los trabajadores son:

a) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de

sus funciones directivas. Es el deber de obediencia del trabajador que queda
sometido al poder disciplinario del empresario en el caso de incumplimientos
de aquél y siempre que las órdenes o instrucciones no sean abusivas o
ilegítimas.

b) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de

conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. La empresa podrá
verificar las faltas al trabajo por motivos de salud, y el trabajador deberá
 permitir su revisión médica. De lo contrario, perderá sus derechos
económicos que estén a cargo del empresario.

c) Contribuir a la mejora de la productividad. Al igual que el anterior supone, en

este caso, una concreción del deber general de realizar la prestación laboral
con la diligencia debida.

d) No desarrollar actividades concurrentes con la empresa. Aunque tratado en la

ley de manera específica no es más que una concreción del deber general de
buena fe, su finalidad es la evitación de un perjuicio en la persona del
empleador.

e) Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten, tema relacionado

con la seguridad y salud en el trabajo, y con las medidas de prevención de
riesgos laborales por lo que se refiere a las obligaciones de los trabajadores.

Y en general, los demás deberes que se establezcan en el contrato de trabajo.

9. Concurrencia de contratos.

Contemplado en el artículo N° 25 de C.S.T. que dice:

“Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro,

u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este
Código”.

Cuando hablamos de concurrencia, estamos frente a una figura que es totalmente

permitida la cual consiste en la celebración de varios contratos entre el mismo
empleador y empleado, conservando cada uno su identidad, sin que se presente
confusión alguna. Cada contrato conserva su identidad como lo dice el código, y se le
aplicarán a cada contrato las normas pertinentes a cada uno de ellos.

Por ejemplo, un trabajador puede celebrar un contrato laboral con una empresa y a su
vez puede tener con la misma empresa un contrato de suministro de algún producto o
servicio cada uno con sus normas y que ninguno interfiera del otro.

Se pueden presentar casos de ilegalidad en la concurrencia de contratos, como en los

siguientes ejemplos:

Ejemplo 1: Se presenta cuando es usado la multiplicidad de contratos para evadir

responsabilidades salarias, prestaciones y de seguridad social, veamos: Cuando un
empleador fija con su trabajador un salario, por ejemplo, de 2 millones de pesos, pero
para no sufragar el empleador la totalidad de la carga prestacional o de seguridad
 social y parafiscales, celebra un contrato de trabajo por $ 1.200.000 y celebra un
contrato de prestación de servicios por $ 800.000 o viceversa.

En el caso anterior, el empleador pagaría seguridad social (salud, pensiones y ARP)

al igual que en parafiscales sobre $ 1.200.000, asimismo lo hará para el pago de
prestaciones sociales (Cesantías, Prima y Vacaciones). Pero sobre los $ 800.000
restantes, no pagará ni seguridad social ni tampoco prestaciones sociales.

Ejemplo 2: Otra situación que se presenta, es por ejemplo cuando una empresa tiene
dos sucursales o puntos de atención en la misma ciudad o en distintas, pero la
empresa le realiza al trabajador dos (2) contratos de trabajo, uno para cada ciudad o
sucursal.

En las dos situaciones anteriores, se puede observar que el empleador y el trabajador

en ambos contratos, son los mismos, que al fraccionarle o dividirle su vinculación en
dos contratos de igual o diferente naturaleza, no cambian las partes del contrato
(Empleador-Trabajador) y tanto en uno u otro contrato, los objetos así definan
labores distintas, siguen siendo las mismas partes y la misma subordinación, por lo
que será una sola relación laboral.

De tal manera que en caso de una demanda el trabajador podrá demostrar lo anterior,
y el Juez ordenará reliquidar todas las sumas pagadas sobre el valor real percibido
por el trabajador.

10. Coexistencia de contratos.

La coexistencia de contratos es que una persona natural puede contratar con uno o
más empleadores y la ley no ha prohibido que un trabajador puede celebrar de forma
simultánea varios contratos de trabajo con diferentes empleadores, de menara tal que
dicha posibilidad existe siempre y cuando no se haya se pactado una prohibición una
prohibición con un empleador.

El código sustantivo del trabajo en su artículo 26 consagra lo siguiente:

“Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más
empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno
solo”.

Si el trabajador suscribió un contrato de trabajo con un empleador que no le prohíba

contratar con otros empleadores, este podrá hacerlo siempre y cuando sea en un
horario diferente al de los otros contratos, además, el primer empleador deberá tener
conocimiento de que el trabajador trabaja en otra parte. Un ejemplo muy común se
puede dar cuando el trabajador contrata en dos partes donde le ofrecieron trabajo de
medio tiempo, así ninguna de las partes sale perjudicada y el trabajador podrá obtener
los ingresos necesarios para satisfacer sus necesidades básicas.
 Bibliografía.

Código Sustantivo de Trabajo vigente.

www.gerencie.com
www.donempleo.com