Contenido

1. ANTECEDENTES 3
2. OBJETIVOS 7
3. POBLACIÓN (GRUPO OBJETO) 7
4. ETAPAS 7
5. RESPONSABLES 12
6. RECURSOS 12
7. INDICADORES 13
8. PLAN DE BENEFICIOS 13
9. BIBLIOGRAFÍA 15
 PROPUESTA DE PLAN DE COMPENSACIÓN Y
BENEFICIOS
DISTRIBUIDORA LAP
ÁREA COMERCIAL – ASESOR DE VENTAS
Código:DL-PPCB-001 Versión 01 Fecha de Emisión
01/10/2019

1. ANTECEDENTES

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor. Las empresas a través de los
departamentos de personal garantizan la satisfacción de los empleados, lo que a
su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de
trabajo productiva. Los empleados aportan sus contribuciones físicas e
intelectuales a la empresa a cambio de una compensación, pero el término
“compensación” abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de
sueldos y salarios.

Para adentrarnos en el tema de “Compensación Laboral” es necesario conocer

algunos elementos que son necesarios para poder llegar a comprender a qué nos
referimos, entre esos elementos indispensables se encuentran:

Definición de Trabajo: Según (Código Sustantivo del Trabajo), en su art. 5 define

al trabajo como: “es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual,
permanente o transitoria, que una 6 persona natural ejecuta conscientemente al
servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en
ejecución de un contrato de trabajo.” De acuerdo a lo anterior la persona recibe
una recompensa por su actividad productiva siempre y cuando exista una relación
patrono empleado la cual está plenamente amparada por las leyes, la recompensa
que se recibe por el servicio es el salario y la suma depende de la actividad que se
desarrolle.

Definición de Contrato: Según (Código Sustantivo del Trabajo), en su Art. 22 se

define el contrato como: “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.” En donde
también se menciona que: “Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien
lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma,
salario.” Los elementos esenciales que se deben reunir para la existencia de un
contrato de trabajo según el (Código Sustantivo del Trabajo, Art. 23), son: a) La
actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo. b) La
continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador,
que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.

3
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país. c) Un salario como
retribución del servicio.

De acuerdo al artículo anterior para que un contrato de trabajo exista es necesario

que simultáneamente exista; la actividad, la subordinación y el salario, si alguno
de ellos falta no existe un contrato de trabajo, además el empleado queda
automáticamente cobijado por la legislación laboral.

Definición de Salario: Pagos que constituyen salario: Según el (Código

Sustantivo del Trabajo. Art. 127), los pagos que constituyen salario son: a) La
remuneración ordinaria, fija o variable, b) Todo lo demás que recibe el trabajador
en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera
la forma o denominación que se adopte, como:
● Primas.
● Sobresueldos.
● Bonificaciones habituales.
● Valor del trabajo suplementario o de las horas extras.
● Valor del trabajo en días de descanso obligatorio.
● Porcentajes sobre ventas y comisiones.

No obstante, hay que anotar que en Colombia el tema de Compensaciones, aun

cuando está regulado por muchas normas y leyes, sigue siendo tema de debate
por la jurisprudencia nacional, lo que indica que se pueden presentar algunas
variaciones.

TIPOS DE CONTRATOS LABORALES EN COLOMBIA

En Colombia se contemplan los siguientes Tipos de Contrato:

Contrato a término fijo: Es un contrato laboral que tiene un límite temporal

especificado de manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado
indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior a
un año. (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002)

Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de

contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los
contratos con un vencimiento menor a un año.

Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

● Debe constar siempre por escrito.

● El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede
ser prorrogable de forma indefinida.
4
 ● Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
● Para su terminación no se requiere aviso previo.
● En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos
en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Modalidad 2: Inferior a un (1) año

● Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3)
veces, por períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un (1) año.
● Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador

deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el
artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de

terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no
está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se
refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por
escrito o de forma verbal.

Características

● Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario

formalizar el contrato a través de un contrato escrito.
● El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de
servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.
● En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos
en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

PACTOS DE DESALARIZACIÓN

Es posible pactar qué parte de la compensación del trabajador no sea constitutiva

de salario. En este sentido es posible acordar qué pagos habituales de la
compensación mensual del trabajador estén excluidos del salario.

Fue la Ley 50 de 1990 la que introdujo algunas modificaciones y aclaraciones al

Título V del Código Sustantivo del Trabajo que reglamenta los temas relacionados
con el concepto salario. Uno de sus objetivos fue darle la oportunidad al
empleador de suministrarle al trabajador beneficios que no tuvieran carácter
salarial, es decir, los cuales no harían parte del cálculo para liquidar prestaciones
5
sociales, vacaciones, aportes a seguridad social y parafiscales. El artículo 15 de
la Ley 50 de 1990, que modificó el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo,
permite a las partes - empleador y trabajador - acordar que ciertos beneficios,
tales como bonificaciones, auxilios, primas extralegales y gratificaciones, entre
otros, no sean considerados salario o factor de salario. Es precisamente con base
en esta norma y a partir de su vigencia que las partes pueden acordar “pactos de
desalarización”.

Para que los beneficios o auxilios de los que habla el artículo 128 no sean
considerados como salario, para todos sus efectos deben cumplirse, los siguientes
requisitos:

● Que el pago no retribuya de manera directa la prestación del servicio

individual del trabajador. En este sentido es importante tener en cuenta que
los “pactos de desalarización” no pueden violar las normas generales sobre
el hecho que la retribución directa por el trabajo, es el salario. Es así como
las partes no pueden acordar, por ejemplo, que el sueldo básico mensual o
las comisiones sobre las ventas no son salario.
● El beneficio puede ser entregado de manera ocasional por mera liberalidad
o puede ser periódico, por un acuerdo entre las partes. El pago habitual de
beneficios extralegales requiere de un pacto expreso de exclusión. La
norma autoriza a los contratantes pactar que ciertos auxilios o beneficios
sean excluidos de la base salarial, siempre que este acuerdo conste por
escrito. De no constar por escrito, el acuerdo será ineficaz.

6
 2. OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:

Formular el Plan de Compensación y Beneficios para la Distribuidora LAP S.A.S.,

teniendo en cuenta los procesos de Selección, Formación y Capacitación,
Desarrollo, Evaluación de desempeño y Relaciones laborales, con el fin de que se
propicien mejoras en la productividad de la empresa, así como de la calidad de
vida de los empleados.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

● Acoger la normativa vigente que regula la compensación y beneficios de los

empleados en Colombia.

● Definir los beneficios que se aplicarán a los empleados a corto, mediano y

largo plazo.

● Promover a la sana competencia entre todos los compañeros del área

comercial

3. POBLACIÓN (GRUPO OBJETO)

La propuesta del plan de compensación y de beneficios tiene como población

objeto, los trabajadores del área comercial de la empresa DISTRIBUIDORA LAP.

4. ETAPAS

Para establecer el plan de compensación, nos basamos en la estrategia, metas y

objetivos organizacionales y se analiza los siguientes aspectos.

4.1 COMPENSACIÓN DIRECTA

4.1.1 Evaluación de puesto

La identificación y la descripción de cada puesto de trabajo, de acuerdo a lo que

contiene y lo que significa dentro de la organización, genera información confiable
y vital para dicha entidad tomar decisiones y en este caso el plan de
compensación. Para esto se toma de base el manual de funciones por
competencia donde contempla los siguientes condiciones.

7
4.1.2 Resultados de evaluación de desempeño

Se establece este criterio para evidenciar el desempeño por resultados y propio de

cada persona en un periodo de tiempo y el cumplimiento de los planes de acción
relacionados con la evaluación, plan carrera y plan de formación.

4.1.3 Niveles de Sueldo y Salarios

Para Distribuidora LAP la retribución es directa se incluye el salario base o parte

fija, que es el monto recibido de forma regular como consecuencia del trabajo en
la organización. La retribución, es mensual, constituye la parte más importante del
total. Se analiza los factores externos como son: la región, las empresas
dedicadas a la misma actividad económica, tipo de clientes, marco legal, oferta y
demanda laboral. Factores internos de la organización como son: Políticas de
Distribuidora LAP, estrategia, objetivos, metas condiciones laborales, estructura
organizacional.

ESQUEMA DE SALARIOS AREA COMERCIAL LAP S.A.S

CARGO SUELDO BASE

Director Comercial 7 SMLV

Coordinador línea de alimentos 3 SMLV

Coordinador línea de aseo 3 SMLV

8
 Asesor comercial sénior 2 SMLV

Asesor comercial Junior 1.5 SMLV

El segundo componente de las retribuciones directas lo constituyen las comisiones

por ventas realizadas. Lo anterior está pactado entre las dos partes (empleadas y
empleadoras) por medio de un contrato laboral acorde a lo establecido por la ley.

4.1.4 Compensación por resultados.

Se basa en los resultados al cumplimiento de objetivos, los cuales están alineados
con la estrategia, metas y presupuesto de la empresa. Los cuales fueron de
común acuerdo entre las dos partes ( empleador y empleado)
Para esto el área comercial mide mes a mes los siguientes resultados.

9
4.1.5 Prestaciones Sociales
Las prestaciones sociales son los pagos adicionales a parte del salario, que el
trabajador recibe en determinadas épocas del año, y que, a su vez, le representen
beneficios. Estas prestaciones son una remuneración obligatoria por parte del
empleador para los trabajadores que se encuentren vinculados a la empresa por
medio de contrato de trabajo, y tienen como principal finalidad cubrir necesidades
o riesgos ordinarios, además de representar un reconocimiento a su contribución
en la generación de resultados económicos de la empresa.
Prima de servicios
La prima de servicios se encuentra regulada mediante el artículo 306 del Código
Sustantivo del Trabajo –CST–. Esta prestación constituye el reconocimiento que
otorga el empleador al trabajador por la participación en la generación de
utilidades a la organización y corresponde a quince (15) días de salario por cada
semestre laborado. Ahora bien, en los casos en que se labore por un tiempo
inferior se debe calcular y pagar de forma proporcional el valor que corresponda

10
Cesantías

Esta prestación, regulada a través del artículo 249 del CST, tiene como principal
objetivo otorgarle al trabajador recursos que se constituyan como un auxilio para el
desempleo. De igual manera, esta ha determinado como un ahorro que puede ser
invertido en adquisición o remodelación de vivienda y estudios de educación
superior, mientras se encuentra vigente la relación laboral. Estas (cesantías)
corresponden a un salario mensual por cada año laborado, o a su proporción en
caso de un tiempo de labor inferior, valor que debe ser consignado al fondo de
cesantías elegido por el trabajador.

Intereses a las cesantías

Esta prestación, reglamentada mediante el artículo 1 de la Ley 52 de 1975,

constituye el reconocimiento financiero del empleador por la retención anual del
valor correspondiente a las cesantías. Dicho beneficio corresponde al 12% del
total de las cesantías anuales o de manera proporcional al tiempo trabajado, y
debe ser pagado directamente al trabajador.

Vacaciones

Las vacaciones reguladas mediante el artículo 186 del CST son el descanso
remunerado que el empleador debe otorgar al trabajador. Estas equivalen a
quince (15) días de licencia paga por cada año laborado o el tiempo proporcional a
la fracción trabajada. El 50 % de las vacaciones puede ser compensado en dinero,
según lo dispone el artículo 189 de la ley en mención

4.2 COMPENSACIÓN INDIRECTA

Todos los empleados de la organización Distribuidora LAP S.A.S contarán la

siguiente compensación una vez cumplan en la organización 6 meses de
antigüedad.

11
4.3 EVALUACIÓN DEL PLAN DE COMPENSACIÓN
La evaluación del plan de compensación se hará por medio de una encuesta de
satisfacción donde se valorará el cumplimiento del objetivo.

5. RESPONSABLES

El área encargada de planear, ejecutar y realizar seguimiento y control será

Talento Humano, apoyado de los líderes de los procesos de Nomina y
Compensación productiva y Bienestar Integral Social. Además el comité de
productividad humana, velará por el cumplimiento de la política salarial.

6. RECURSOS

Para la ejecución del plan de compensaciones se define el presupuesto, según

los ingresos o ganancias que recibe la Distribuidora LAP cada año, que se
determina con el Director Financiero.
Para orientar el cumplimiento del plan de beneficios para el área comercial de la
Distribuidora LAP, contaremos con el apoyo de las siguientes entidades:
● Cajas de Compensación Familiar
● Entidades Promotoras de Salud Fondos de Pensiones y Cesantías.
● Entidad Administradora de Riesgos Profesionales.
● Proveedores

12
 7. INDICADORES

Cobertura de colaboradores de planta en las actividades programadas:

N° de colaboradores participantes en las actividades/ N° total de colabores
inscritos o convocados a las actividades*100
Cumplimiento del plan de beneficios:
Actividades ejecutadas/Actividades programadas
Remuneraciones sobre facturación:
Remuneraciones Totales/ Facturación Total
Compensaciones sobre costos operativos:
Rem. Totales + Costo de Benef. + Costo personal por agencia/Costos Operativos
Totales

8. PLAN DE BENEFICIOS

En la Distribuidora LAP existen diferentes beneficios que se le brindan a los

colaboradores y estos se entienden mediante las siguientes dimensiones:
Promoción y prevención de la salud: Su objetivo es la realización actividades
que permitan a los colaboradores espacios de esparcimiento y mejora en la
calidad de su salud física y mental .Se realizarán actividades de relajación,
semana del autocuidado y feria de servicios complementarios en salud.
Promoción de vivienda: El propósito es ofrecer información acerca de programas
de vivienda, con el ánimo de incentivar la compra de esta. Se realizarán ferias
informativas acerca de oferta de vivienda, trámites de acceso a líneas de crédito y
subsidio ofrecidos por el FNA, Cajas de Compensación Familiar, Fondos de
Cesantías y otras entidades.
Actividades deportivas: El objetivo es realizar actividades orientadas a fomentar
la integración, respeto, tolerancia, sana competencia, esparcimiento y
participación en actividades deportivas mejorando el estado físico y mental de los
colaboradores y su familia. Se realizarán: Caminata Ecológica, Torneos de bolos,
tenis de mesa y rana, Juegos Deportivos de Integración, Apoyo a deportistas,
Escuelas deportivas y Acondicionamiento físico
Actividades artísticas y culturales: Tiene como finalidad estimular la sana
utilización del tiempo libre de los funcionarios y su núcleo familiar primario,
brindando espacios de esparcimiento, recreación, cultura e integración. Se
realizarán Semana cultural y concurso de talentos.

13
Actividades recreativas: La realización de estas actividades tiene como fin
favorecer ambientes sanos de trabajo, integración, respeto, tolerancia, sana
competencia y de compromiso organizacional a través de espacios lúdicos y de
recreación. Dentro de las actividades a realizar están: celebración de día de la
mujer y el hombre, día de las madres, día de los padres, integración de amor y
amistad, Vacaciones recreativas y Jornadas de integración colaboradores y familia
(día de familia).
Salario emocional: Al hablar de salario emocional se entiende como una
retribución no monetaria para generar nuevos dominios de acción en los
empleados que generen efectos simbólicos entre productividad y calidad de vida,
dentro de los que se encuentran:
● Tiempo Flexible por Maternidad: Una vez finalizada la licencia de
maternidad de ley, las funcionarias podrán reintegrarse en un horario
flexible de acuerdo con la reglamentación vigente, que les permita amoldar
los horarios de trabajo a sus necesidades personales.
● Tiempo Flexible por Paternidad: conceder un permiso remunerado de 2
días adicionales a la licencia de paternidad.
● Cumpleaños: Conceder día de descanso remunerado.
● Jornadas Laborales Comprimidas: tener jornadas comprimidas en fechas
como día sin carro y moto, semana de receso escolar, partidos de la
selección Colombia, día de las velitas, entre otras.

14
 9. BIBLIOGRAFÍA

ACTUALICESE. Aspectos generales sobre las prestaciones sociales. Recuperado

de: https://actualicese.com/aspectos-generales-sobre-las-prestaciones-sociales/

Corral, F. (2006). Recursos humanos compensación. Recuperado de:

https://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:5qCZJTcws7EJ:https://
www.eoi.es/es/savia/publicaciones/20226/rrhh-recursos-hum

15