NOMBRE: AXEL JOSE ARANA PALACIOS

CARNE: 2134317
SECCION: 8
LA ANTIGUA GUATEMALA 12-08-2017

RESUMEN CAPITULO NO.13

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

El Proceso De Administración De Recursos Humanos

El activo más preciado de una organización es el personal, las organizaciones

deben respetar a la gente, sus ideas y sus diferencias. Sin los empleados las
empresas u organizaciones serían incapaces de cumplir sus metas a corto y
largo plazo llevándolas al éxito organizacional.

¿Por Qué Es Importante La ARH?

La ARH es importante por tres razones. En primer lugar es una fuente

significativa de ventaja competitiva válida para todas las organizaciones del
mundo, si la función de RH está orientada a las personas, la organización
desarrolla una ventaja porque crea un valor superior para todos los grupos que
tienen intereses en ella. En segundo lugar es parte fundamental de las
estrategias organizacionales, los gerentes deben trabajar con las personas y
tratarlas como socios en lugar de concebirlas como un costo que hay que evitar
o minimizar en lo posible. Por último la forma como las organizaciones tratan a
su personal tiene un impacto significativo en su desempeño, ya que la practica
laboral aumenta hasta el 30 por ciento del valor de mercado de la empresa. Las
prácticas laborales capaces de provocar altos desempeños individuales y
organizacionales son conocidas como PRACTICAS LABOARALES DE ALTO
RENDIMIENTO.
Las ocho actividades que comprenden el proceso de ARH son: Planeación de
Recursos Humanos, Reclutamiento, Selección; estas primeras tres identifican
y seleccionan empleados competentes. Orientación, capacitación; estas dos
proporcionan a los empleados actualizaciones en habilidades y conocimientos.
Administración del Desempeño, Compensaciones y Beneficios, Desarrollo
Profesional; retienen a los empleados competentes y de alto desempeño.

Factores Externos Que Afectan El Proceso De ARH

Entre los factores externos que afectan el proceso de ARH están:

Efecto de la Economía en la ARH

La economía afecta enormemente a la ARH, ya que la mayoría de puestos ahora

ya no son de tiempo completo y con beneficios garantizados, sino empleos
temporales o bajo contrato eventual. Las tasas de desempleo a nivel mundial
han crecido enormemente y la mayoría de países han cambiado sus políticas
laborales, existían países donde las personas tenían trabajos de por vida ahora
ya no, en otros países ahora trabajan menos horas de las acostumbradas ya que
las empresas les conviene ahora pagar menos salarios por menos horas
laboradas. Las personas que pierden su empleo ya no lo recuperan, y si son
nuevamente contratados por otras organizaciones son con menos sueldo, menos
horas trabajadas y por contratos temporales. Es por eso que la economía afecta
de manera abismal a la ARH por que las organizaciones ya no pueden ofrecer
condiciones laborales solidas a las personas que buscan empleo, ofreciéndoles
las que les convienen sin que se vean perjudicadas.

Sindicatos

Los sindicatos son organismos que representan a los trabajadores y buscan

proteger sus intereses mediante negociaciones colectivas. Es por eso que
afectan el proceso de ARH debido a su poder de negociación respaldado por la
legislación laboral, si no existieran los sindicatos las organizaciones
desarrollarían políticas de Recursos Humanos que partan más de los principios
de eficiencia, aportando a una política de igualación de salarios siendo una
forma de asignar costos laborales. Sin embargo cuando los sindicalizados
actúan, la organización debe de desarrollar políticas que reflejen las preferencias
de la mayoría de los trabajadores representados por el sindicato. Seguramente
adoptará por la política de salarios elevados ya que los miembros del sindicato
tienen preferencia por los salarios más elevados, ahí es donde los sindicatos
perjudican al proceso de ARH.

Entorno Legal De La ARH

Las prácticas de ARH de una organización están determinadas por las leyes
vigentes en la nación donde opera. Si una organización al momento de realizar
las prácticas de ARH viola cada una de las leyes a las cuales están regidas,
estarían afectando el proceso de ARH. Por ejemplo si una organización
discrimina a una persona y no la contrata debido a su sexo, raza, religión, edad,
color de piel, discapacidades físicas o mentales etc, la empresa podrá ser
sancionada por medio de una demanda puesta por la persona afectada. Se
hacen excepciones si la persona que aplica al puesto debido a su incapacidad
no pueda definitivamente ser contratada ni realizar el trabajo correspondiente.
Hay varias leyes que indican que pueden y no pueden hacer los gerentes, por
eso es importante que los gerentes estén al tanto de los límites que les impone
la ley. La acción afirmativa son programas organizacionales que mejoran el
estatus de los integrantes de grupos protegidos, en pocas palabras ayudan a las
empresas a abstenerse de prácticas discriminatorias y se esfuerza por mejorar el
estatus de los integrantes de esos grupos protegidos. Las leyes han disminuido
la discriminación en el empleo y las prácticas laborales injustas y al mismo
tiempo reducen la discrecionalidad de los gerentes respecto a las decisiones que
tienen que ver con la ARH. Cabe mencionar que es importante que los gerentes
que trabajan en el extranjero deben estar al tanto de las leyes vigentes del país
donde laboran. La ley de cada país exige que las empresas practiquen “la
participación representativa” que tiene como objetivo redistribuir el poder dentro
de la organización y generar condiciones más equitativas entre los trabajadores
y los intereses de la dirección y los accionistas. Existen dos formas de
participación representativa más comunes: los consejos laborales que son
grupos de empleados, elegidos o nombrados de forma directa, a los que la
dirección debe consultar al tomar cualesquiera decisiones que involucren al
personal. Por su parte los representantes en el consejo son empleados que se
unen al consejo directivo de la empresa en representación de los intereses de
sus trabajadores.

Tendencias Demográficas

Los factores demográficos afectan el proceso de ARH de una manera subliminal,

ya que conforme la mayoría de personas va teniendo más edad, la mayoría de
empresas se niegan a contratarlas más fácilmente, o bien dicho las personas
que ya son parte de la nómina de las empresas van creciendo más en términos
de edad obteniendo una baja considerable en la productividad debido al
envejecimiento de fuerza laboral. Esto obliga a las mismas a rediseñar el
ambiente laboral para ajustarla a las necesidades de los trabajadores. Las
empresas para hacerle frente a este tipo de problema están recontratando a las
personas jubiladas como asesores y aumentando los esfuerzos de capacitación
cruzada con el objetivo de que los trabajadores más jóvenes estén preparados
para llenar el vacío. En otro aspecto, hoy en día las mujeres ocupan el 49.1 por
ciento de los empleos, eso quiere decir que ahora están siendo más contratadas
por la mayoría de empresas cuando en tiempos atrás solamente contrataban
varones. Otra tendencia demográfica que afecta el proceso de ARH es la fecha
de nacimiento de los empleados, en otras palabras la experiencia que tengan
según la edad, mientras más antigua sea su fecha de nacimiento más
experiencia en el ámbito laboral tendrán, según la generación a la que
pertenezcan así será la capacidad de rendimiento laboral dentro de la
organización y representaran un porcentaje de fuerza laboral.

Identificación Y Selección De Empleados Competentes

Todas las empresas necesitan contratar empleados competentes que produzcan

los bienes o servicios que ofrecen. Esta primera fase del proceso de ARH
involucra tres tares: la planeación de recursos humanos, el reclutamiento y la
suspensión laboral (definitiva o temporal) y la selección.

Planeación de Recursos Humanos.

Es el proceso mediante el cual los gerentes se aseguran de contar con la

cantidad correcta de personal, de que la fuerza laboral este conformada por
personas capaces y de que estas se asignen a los puestos de trabajo adecuados
y en los momentos apropiados. La planeación de RH consta de dos pasos: la
evaluación de los recursos humanos actuales y la satisfacción de las futuras
necesidades de RH.
Evaluación De Las Condiciones Actuales

En este paso los gerentes hacen un inventario de los empleados con que
cuentan al momento, este inventario incluye información muy importante como
nombre, nivel educativo, grado de capacitación, empleos anteriores, idiomas
hablados, capacidades especiales y habilidades particulares. Esta información
ayuda a los gerentes a identificar a las personas que necesitan contratar, eso es
lo que justamente debe lograr una buena planeación de RH.
Una parte importante de la valoración de las condiciones actuales es el análisis
de los puestos de trabajo es decir, una evaluación que sirve para definir los
puestos de trabajo y las características conductuales necesarias para
desempeñarlos. Para realizar este análisis sebe hacer una observación directa
de los individuos que desempeñan los puestos, haciendo entrevistas de forma
individual o grupal o haciendo que respondan cuestionarios relacionados con el
puesto de trabajo.
Después de hacer el análisis de los puestos de trabajo los gerentes revisan las
descripciones y las especificaciones de los mismos. La descripción de los
puestos de trabajo es una relación por escrito de las características de un
puesto de trabajo. Las especificaciones de los puestos de trabajo establecen
los requisitos mínimos que debe cumplir una persona para desempeñar con éxito
un puesto de trabajo determinado.

Satisfacción De Las Futuras Necesidades De RH

Las futuras necesidades de RH están determinadas por la misión, los objetivos y

las estrategias de la organización. La demanda de personal es resultado de la
demanda de los productos o servicios que genera la organización.
Después de evaluar las capacidades actuales y las necesidades futuras, los
gerentes pueden hacer una proyección sobre cuáles son las áreas de la
organización que pueden necesitar personal o que están escasas del mismo,
seguidamente concentrarse en el siguiente paso del proceso de ARH.
Reclutamiento Y Suspensión Laboral (Definitiva O Temporal)

En caso de tener vacantes de trabajo, los gerentes deben utilizar la información

obtenida del análisis de los puestos de trabajo como una guía para el
reclutamiento, es decir para la localización, identificación y atracción de
candidatos capaces. Por otro lado si la planeación de RH evidencia que existe
un excedente de empleados los gerentes podrán reducir la fuerza laboral de la
organización mediante la suspensión laboral.

Existen distintas fuentes de reclutamiento que los gerentes pueden aprovechar

para encontrar posibles candidatos a ocupar puestos de trabajo estos son:
internet, recomendaciones de empleados, sitio web de la compañía,
reclutamiento en universidades y organizaciones profesionales de reclutamiento.
Nunca es fácil reducir la fuerza laboral de la organización, por lo tanto es una
tarea poco grata para un gerente. Existen varias opciones de suspensión laboral
las cuales son: despido, suspensión, congelación de contrataciones,
transferencias, reducción de horarios de trabajo, retiro anticipado y puestos
compartidos.

Selección

Es el análisis delos candidatos a un puesto de trabajo con el propósito de

asegurar la contratación del más apropiado para desempeñarlo. La selección se
da después que se cuenta con un conjunto de aspirantes, aquí los gerentes
deben ser muy cuidadosos al realizar la selección ya que una mala elección
puede traer consecuencias importantes. La selección tiene que ver con predecir
cuales candidatos podrían tener éxito si fueran contratados. Cualquier decisión
puede derivar de cuatro resultados posibles: dos correctos y dos erróneos. La
decisión correcta seria cuando se predijo que el candidato tendría éxito y el
pronóstico resulto correcto, o cuando se predijo que el candidato fracasaría y por
lo tanto no se le contrato. En el primer caso, la decisión de contratación fue
correcta; en el segundo la decisión de rechazar al candidato también fue
apropiada. Los problemas surgen cuando se rechaza al candidato que habría
tenido éxito o cuando se acepta a un candidato que resulta tener mal
rendimiento.

Un método de selección debe ser eficaz y confiable. Utilizar un método no

confiable, los resultados de este no nos comunicarían nada concreto.

Tipos De Herramientas De Selección

Entre las herramientas de selección más conocidas están: los formularios de

solicitud, las pruebas por escrito, pruebas de simulación de desempeño,
entrevistas, investigaciones de antecedentes y los exámenes físicos. Los
gerentes deben utilizar aquellas herramientas de selección que pronostiquen el
desempeño para un puesto de trabajo.

Descripciones Realistas Del Puesto De Trabajo

Los gerentes deben presentar al candidato del puesto como debe ejecutar su
trabajo al ser contratado. No deben limitarse al comentarle los aspectos
negativos, deben comunicar ambos (positivos y negativos), lo más probable es
que terminen con una fuerza laboral insatisfecha, llegando a sentirse
desilusionados, considerando que fueron engañados durante el proceso de
contratación.
Para aumentar la satisfacción laboral del empleado y reducir la rotación, los
gerentes deben considerar llevar a cabo una descripción realista del puesto
de trabajo que es una descripción preliminar de un puesto de trabajo que
proporciona información positiva y negativa respecto de la organización y el
cargo en cuestión.
 Proveer A Los Empleados Las Habilidades Y Conocimientos Necesarios

Si las actividades de reclutamiento y selección han sido llevadas a cabo

adecuadamente, lo más probable es que los gerentes hayan encontrado
individuos competentes capaces de desempeñar su trabajo con éxito. Los
empleados recién contratados deben aclimatarse a la cultura organizacional,
recibir capacitaciones y realizar su trabajo conforme a los objetivos de la
organización, por su parte los empleados que ya trabajan en ella podrían recibir
una capacitación para mejorar sus habilidades. Para llevar estas tareas de
aclimatación y mejora de habilidades, la ARH utiliza la orientación y la
capacitación.

Orientación

Es la presentación del puesto de trabajo y de la organización a un nuevo

empleado. Existen dos tipos de orientación: La Orientación Sobre la Unidad de
Trabajo que busca familiarizar al empleado con los objetivos de la unidad de
trabajo, explicarle como contribuye su labor al cumplimiento de la misma y
presentarle a sus nuevos compañeros. La Orientación Sobre La Organización
informa a los nuevos empleados cuales son los objetivos, la historia, la filosofía,
los procedimientos y las reglas de la compañía.

Capacitación De Empleados

La capacitación para los empleados es una importante actividad de ARH ya que

por medio de ella ayuda a los colaboradores a conocer más profundamente su
trabajo diario y minimizar o contrarrestar los errores que puedan traer serias
consecuencias. Conforme van cambiando las exigencias laborales, las
habilidades de los empleados deben modificarse también.
Tipos De Capacitación

Entre los principales tipos de capacitación que ofrecen las organizaciones están:
La Capacitación Específica: habilidades básicas para equilibrar la vida
personal y laboral, educación del cliente, concientización en cultura/diversidad,
actualización en redacción, cambio administrativo, liderazgo, conocimiento del
producto, habilidades de oratoria/presentaciones, seguridad, ética, acoso sexual,
desarrollo de equipos, bienes y otros temas. La Capacitación En Servicio Al
Cliente: habilidades de comunicación, aplicación y programación de sistemas de
cómputo, servicio al cliente, desarrollo ejecutivo, habilidades y desarrollo
gerencial, crecimiento personal, ventas, habilidades de supervisión, y habilidades
y conocimientos tecnológicos.

Métodos De Capacitación

Entre los diversos métodos de capacitación tradicional y con apoyo tecnológico

que podrían emplear los gerentes están: Prácticos después de recibir
instrucciones y una descripción de cómo realizar sus tareas los empleados
ponen directamente manos a la obra. Rotación de Puestos los empleados
desempeñan diferentes puestos de trabajo de un área en particular,
exponiéndose a la realización de diversas tareas. Asesoría y Conserjería los
empleados trabajan al lado de un colega experimentado, quien les proporciona
información, apoyo y estimulo. Ejercicios Experienciales los empleados
participan en juegos de roles simulaciones u otros tipos de capacitación de
involucramiento personal. Guías/Manuales De Trabajo cuando requieren
información los empleados consultan manuales de capacitación. Clases
Teóricas los empleados reciben clases teóricas diseñadas para transmitir
información específica. CD-ROM/DVD/Cintas de Video/Cintas de
Audio/Podcasts los empleados ven o escuchan cierta información sobre ciertas
técnicas. Videoconferencia/Teleconferencia/TV Satelital los empleados
escuchan o ven información divulgada por los medios citados o participan en
demostraciones prácticas de determinadas técnicas con apoyo de los mismos.
Aprendizaje Electrónico aprendizaje basado en internet. Aprendizaje Móvil
conocimientos divulgados a través de dispositivos móviles.

Retención De Los Empleados Competentes Y Con Alto Nivel De

Desempeño

Una vez que la organización ha invertido gran cantidad de dinero en capacitar a

sus empleados lo que más le interesa es conservarlos sobre todo aquellos que
sean competentes y tengan alto rendimiento. Dos actividades de ARH que
juegan un papel muy importante en esta área son: la administración del
desempeño de los empleados y el desarrollo de un programa apropiado de
compensación y beneficios.

Administración Del Desempeño De Los Empleados

Los sistemas de administración del desempeño buscan establecer los

estándares utilizados para evaluar el desempeño de los empleados.

Métodos De Evaluación Del Desempeño

Para evaluar el desempeño de un empleado, existen distintos métodos de

evaluación del desempeño que los gerentes pueden utilizar, entre ellos están:
ensayo por escrito, incidentes críticos, escalas graficas de calificación, escalas
de calificación basadas en el comportamiento (BARS), comparación con pares,
administración por objetivos (APO) y evaluación de 360 grados.

Compensación Y Beneficios
El desarrollo de un sistema de compensación adecuado y eficaz es un elemento
clave del proceso de ARH. Puede contribuir a atraer y retener personal
competente y talentoso, capaz de ayudar a la organización a cumplir su misión y
sus objetivos. Si quieren mantener motivado al personal los gerentes deben
desarrollar un sistema de compensaciones que refleje la naturaleza cambiante
del trabajo y del ámbito laboral. Entre los factores que influyen en los paquetes
de compensación y beneficios que reciben distintos empleados incluyen su
antigüedad y desempeño, tipo de trabajo que llevan a cabo, el tipo de negocio,
sindicalismo, énfasis en mano de obra o capital, filosofía gerencial, ubicación
geográfica, rentabilidad de la empresa y tamaño de la empresa. Muchas
organizaciones están utilizando enfoques alternativos para determinar las
compensaciones los cuales son: Pagos Con Base en Habilidades los cuales
recompensan a los empleados por las habilidades y competencias que pueden
demostrar en sus puestos de trabajo. Pagos Variables que es un sistema de
pagos en el que la compensación que reciben los individuos depende de su
desempeño.

Temas Contemporáneos En La Administración De Recursos Humanos

Hay una serie de temas relativos en relación a los RH que enfrentan los gerentes
hoy en día, los cuales son:

Manejo De Los Recortes De Personal

El recorte de personal (downsizing) es la eliminación planeada de puestos de

trabajo en una organización. El recorte de personal se puede dar porque la
empresa atraviesa una fuerte recesión económica, porque tiene demasiados
empleados que posean actividades innecesarias o porque ha tenido una mala
administración.
Manejo Del Acoso Sexual

El acoso sexual es tema serio, tanto para las organizaciones privadas como para
las públicas. Es cualquier acción o actividad indeseable de naturaleza sexual,
que afecte explícita o implícitamente el empleo, el desempeño o entorno laboral
de un individuo. Una empresa puede tener pérdidas significantes gracias al
acoso sexual, y no solamente eso, si no también baja productividad y rotación de
personal. Los romances en el ámbito laboral son situaciones comunes por las
que atraviesan la mayoría de empleados en las diferentes organizaciones, los
cuales pueden derivar en grandes problemas para las organizaciones,
problemas como por ejemplo, que ambos (mujer y hombre) no rindan al cien por
ciento en sus actividades por darle prioridad al romance que sostienen. O que al
momento de terminar la relación caigan en depresión y ocurra bajo rendimiento y
baja autoestima. Los gerentes deben saber actuar ante estas situaciones, y
comunicarles a sus empleados las consecuencias que traerán si se diera este
tipo de relaciones.

Manejo Del Equilibrio Entre Vida Personal Y Profesional

Los gerentes saben que los empleados no se olvidan de sus familias ni de su

vida personal, es por eso que la mayoría de empresas están proporcionando
beneficios a favor del bienestar familiar los cuales toman en cuenta las
necesidades de los empleados en cuanto al equilibrio entre su vida personal y
profesional, esta clase de beneficios incluye programas de cuidado infantil, días
de campamento de verano, días compartidos, permisos de ausencia para asistir
a funciones escolares etc. Todo para que el empleado no solamente este en el
ambiente laboral y profesional si no que comparta con su familia el tiempo
necesario, en pocas palabras equilibrar mejor su trabajo y su vida personal.
Control De Los Costos De RH

Existen dos costos que las organizaciones generan para la buena atención a los
empleados los cuales se han elevado de forma radical los cuales son:

Costos Por Atención Medica De Los Empleados

Las empresas tratan de controlar los costos elevados implícitos en la atención

médica de sus empleados. Cada año incrementan más dependiendo de las
necesidades de los empleados a acudir a una cita médica o de hacer uso de un
seguro médico. Las empresas para controlar los altos costos por atención
médica a sus empleados, se preocupan por ayudar a sus empleados a adoptar
estilos de vida más sanos, el objetivo es limitar el aumento de los costos
relacionados.

Costos Por Planes De Jubilación De Los Empleados

Otra área en la que las organizaciones están buscando controlar los costos, es la
correspondiente a los planes de jubilación de sus empleados. El compromiso de
proveer pensiones a la fuerza laboral se ha convertido en una enorme carga y
las empresas ya no pueden asumirlo en su totalidad. Es evidente que el tema de
las jubilaciones afecta de forma directa las decisiones de RH. En conclusión, las
empresas controlan los costos de pensión eliminando los programas
correspondientes o limitándolos de forma radical.