FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

Escuela Profesional de Derecho

FILIAL AYACUCHO

Tema:

“LIBERTAD SINDICAL“

ESTUDIANTES : Escalante Sanchez, Deyvith

Peralta Lizana, Gerson Bill
Quispe Acevedo, Euler
Tito Valdivia, Karol

DOCENTE : Nuñez Romero, Leoncio

ASIGNATURA : Derecho Laboral Social Provisional y Colectivo

CICLO : VII

Ayacucho – Perú

2019

1
DEDICATORIA a
nuestros padres por
apoyarnos en los
momentos difíciles y al
docente por su apoyo
ofrecido en este trabajo.

2
 INDICE
INTRODUCCION ................................................................................................................................... 4
CAPITULO I – MARCO HISTORICO ....................................................................................................... 5
_Toc11427443RESEÑA HISTORICA...................................................................................................... 6
CAPITULO II – MARCO TEORICO ........................................................................................................ 11
LIBERTAD SINDICAL ........................................................................................................................... 12
CLAUSULAS SINDICALES .................................................................................................................... 14
CONFLICTOS LABORALES ................................................................................................................... 15
MEDIOS ALTERNATIVOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS .................................................................. 16
CAPITULO III – MARCO NORMATIVO ................................................................................................ 17
DECRETO LEY Nº 25593 (DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR) ...................................................... 18
TÍTULO I (DEL CAMPO DE APLICACIÓN) ........................................................................................ 19
TÍTULO II (DE LA LIBERTAD SINDICAL ) .......................................................................................... 19
REGLAMENTO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO (DECRETO SUPREMO Nº 011-
92-TR) ................................................................................................................................................ 28
TITULO II (DE LA LIBERTAD SINDICAL) ........................................................................................... 28
CAPITULO I (DISPOSICIONES GENERALES) .................................................................................... 28
REGULACIÓN DEL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL ..................................................................... 29
CONCLUSIONES ................................................................................................................................. 30
RECOMENDACIONES ......................................................................................................................... 31
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................................... 32
ANEXO………………………………………………………………………………………………………………………………………….33

3
 INTRODUCCION
La libertad sindical reviste singular importancia entre las libertades y derechos
fundamentales que competen a la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y
de un Estado de Derecho y Constitucional. Constituye el fundamento de cualquier
sociedad democrática; permite a los trabajadores manifestar sus aspiraciones; los
sitúa en mejores condiciones en las negociaciones colectivas al restablecer el
equilibrio de fuerzas entre las partes; es un contrapeso útil del poder del Estado
para dar a los trabajadores la posibilidad de participar en la elaboración y la
ejecución de la política económica y social. Por lo que siendo el Estado uno de los
entes protectores y a la vez uno de los que deben promover tal derecho
fundamental, no se ha interesado por darle eficacia a tales dispositivos como son
a los Convenios de la OIT y la Constitución; por el contrario, el derecho a la
libertad sindical durante estos últimos años se ha tratado de menoscabar con
ciertas limitaciones impidiendo su buen desarrollo y ejercicio en el marco del
sector público.
Este presente trabajo tiene por finalidad establecer aquellas causas que limitan la
libertad sindical en el sector público; pues, hoy en día el derecho a la libertad
sindical está siendo menoscabada por el propio Estado a través de
promulgaciones de normas jurídicas que supuestamente traen desarrollo a la
Administración Pública, sin embargo, dentro de su regulación implícitamente nos
señala ciertas limitaciones, que dificulta su afiliación o acceso a una organización
sindical por parte de los trabajadores que laboran para el Estado.

4
 CAPITULO I

MARCO HISTORICO

5
 RESEÑA HISTORICA
La libertad sindical es uno de los principales ejes del segundo gran paquete de
derechos fundamentales que alcanzan consagración constitucional (razón por la
cual se los ha denominado derechos fundamentales de segunda generación). Tras
el reconocimiento al máximo nivel jurídico de los derechos y libertades civiles y
políticos con que se inauguró el capitalismo liberal, los derechos económicos y
sociales alcanzaron una alta consideración a partir de 1917 en América
(Constitución de Querétaro) y 1919 en Europa (Constitución de Weimar), cuando
el liberalismo dejó paso al Estado Social de Derecho. Desde entonces es uno de
los pilares principales del «nuevo contrato social» que empezó a extenderse en el
mundo desde la primera postguerra mundial, y se generalizó a partir de la
segunda postguerra mundial, a tal punto que se ha considerado por una
autorizadísima voz que “la formación de los sindicatos, es decir, la organización de
los trabajadores, es la contrapartida de la acumulación de capital” (Kahn-Freund
1987: 275).
Su juventud entre los derechos constitucionales nos indica que estamos frente a
una libertad menos clásica y rica en tradición jurídica que aquellas provenientes de
la primera constitucionalización; sin embargo, hay que resaltar que la libertad
sindical “poco a poco ha logrado acomodarse sin complejos de inferioridad ni de
Aislamiento” (Ghezzi y Romagnoli 1992: 39). Su origen, dinámica y justificación
histórica reposan en la necesidad de amortiguar las consecuencias de la
contraposición de intereses y de la desigual distribución de poder entre el capital y
el trabajo, implícita en el sistema capitalista, a partir de la actuación y
representación colectiva de los trabajadores. La aplicación de las reglas del
mercado a las relaciones de trabajo evidenció el sometimiento absoluto de los
trabajadores a los intereses de los empresarios, con la secuela de miseria y
condiciones de vida infrahumanas cuyas dimensiones dieron origen a la
denominada “cuestión social”. Tengamos siempre presente que nos encontramos
frente a “una relación entre un detentador de poder (sobre personas y cosas) y
quien no detenta poder alguno, que se origina en un acto de sumisión, que en su
dinámica produce una situación subordinada, por más que la sumisión y la
subordinación puedan ser disimuladas por esa indispensable ficción jurídica
conocida como contrato de trabajo” (Kahn-Freund 1987: 52). Y ello, bajo las recién
inauguradas reglas de libertad de empresa y trabajo, igualdad formal, autonomía
de la voluntad, proscripción de grupos intermedios, abstencionismo estatal, etc.,
sólo podía dar paso al predominio absoluto y sin escrúpulos del “más fuerte”.
Esto generó una inmediata respuesta de los perjudicados, que buscaron
coaligarse y actuar conjuntamente para que alguna parte de sus intereses fuera
tomada en cuenta a la hora de definir el estatuto jurídico que iba a regir su relación
de trabajo, y, por tanto, sus condiciones de vida. La lógica liberal no se
compadecía con la irrupción cada vez más generalizada de estos sujetos
colectivos por lo que pasó a proscribir y penalizar su creación y actuación, dando
lugar a la primera etapa de la evolución jurídica de este instituto: el período de la
prohibición. La primera y arquetípica norma que recoge el espíritu de la época es
la ley francesa Le Chapelier, de 1789, que vedaba y castigaba penalmente

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cualquier tipo de gremio, corporación o asociación que intentara representar
intereses de grupo, especialmente de artesanos y de trabajadores por cuenta
ajena. Son también muy importantes históricamente las Combination of Workmen
Acts británicas aprobadas en 1799 y 1800, que declaraban la ilegalidad de todas
las coaliciones (combinations) de trabajadores que tuvieran por objetivo regular las
condiciones de trabajo. Una idea clara del fundamento de tales prohibiciones se
puede extraer de la Exposición de Motivos de la Ley de Chapelier cuando sostiene
que “debe, sin duda, permitirse a los ciudadanos de un mismo oficio o profesión
celebrar asambleas, pero no se les debe permitir que el objetivo de esas
asambleas sea la defensa de sus pretendidos intereses comunes; no existen
corporaciones en el Estado, y no hay más interés que el particular de cada
individuo y el general; no puede permitirse a nadie que inspire a los ciudadanos la
creencia de un interés intermedio que separe a los hombres de la cosa pública por
un espíritu de corporación”.
Las normas prohibitivas vinieron aparejadas con disposiciones de los respectivos
códigos penales en Francia, Italia y Alemania que sancionaban con penas de
prisión a quienes propugnaban o participaban en este tipo de entes intermedios.
Asimismo, se debe resaltar que en este período la prohibición era general, por lo
que alcanzaba también a las organizaciones empresariales; sin embargo, estas
últimas –tanto por su carácter informal (un «desayuno de negocios» podía ser
suficiente) como por la tolerancia de jueces y demás autoridades tuvieron una
existencia y actuación efectivas desde el comienzo, produciendo lo que la doctrina
inglesa ha denominado el “doble estándar” asociativo en el terreno de las
relaciones laborales.
Paulatinamente se fueron evidenciando las limitaciones y disfuncionalidades de tal
legislación por lo que el Estado, por realismo político, comienza a dejar atrás al
período de prohibición dando paso a lo que se ha denominado como el período de
tolerancia del fenómeno sindical, iniciado con la aprobación en 1824 de la
Combination Laws Repeal británica, que derogó las antes mencionadas
Combination of Workmen Acts y eliminó las prohibiciones y penalizaciones que
atenazaban a la libertad sindical, dejándola en el plano de las conductas
aceptadas aunque no promovidas, en aplicación del principio de que lo que no
está prohibido está permitido. La segunda mitad del siglo XIX traerá consigo las
principales normas europeas dirigidas a despenalizar el fenómeno sindical
(Francia en 1864, Alemania en 1869, Italia en 1891); abriendo de este modo una
etapa de transición que culminaría en el último período de la evolución jurídica de
la libertad sindical: su reconocimiento como derecho por el ordenamiento jurídico a
partir de la Trade Union Act inglesa de 1871.
El fundamento de esta espectacular evolución jurídica, que como se ha visto ya en
1917 alcanzaba el máximo rango jurídico en la Constitución de Querétaro, radica
en la idoneidad de la actuación organizada de los trabajadores para, en primer
lugar, equilibrar la desigual relación existente entre los asalariados individualmente
considerados y el empresario (función equilibradora); y, por tanto, en segundo
lugar, para encauzar y componer el conflicto de intereses subyacente a estas
relaciones (función pacificadora o compositiva). Con lo que el fenómeno sindical

7
ha sido un vehículo fundamental para que se tomen en cuenta los intereses
económicos y sociales de los trabajadores, primero en el mundo de las relaciones
laborales y luego, paulatinamente, en los diversos ámbitos en que éstos requieran
de una tutela colectiva, con la traducción en importantes dosis de justicia social
que ello implica (función democratizadora). Pero, además de ello, y en cuarto
lugar, porque la actuación organizada de los trabajadores ha servido para que el
sistema productivo encuentre instrumentos que transformen el conflicto industrial
inmanente en normas sectoriales (aprobadas por los sujetos colectivos)
específicas y adaptadas a las variadísimas circunstancias de las distintas
unidades productivas (función normativa). Finalmente, los hechos han demostrado
que la existencia de una organización sindical fuerte es fundamental para que la
aplicación efectiva de las normas laborales (estatales y pactadas), que de otro
modo tengan una tasa de incumplimiento muy elevada (función de aplicación del
Derecho del Trabajo).
De allí que en las sociedades modernas, complejas y plurales, el sindicalismo se
haya convertido en un componente esencial de la democracia, que le da un rostro
más humano y concreto, que canaliza uno de los principales conflictos que
intrínsecamente la circundan y lo convierte en regulaciones específicas y, por
tanto, apropiadas; y cuya vida, no exenta de retos, cambios, crisis y
recomposiciones viene afrontando el nuevo siglo con buena salud, a pesar del fin
del modelo fondista, en el que encontró un ambiente propicio para su desarrollo, y
de los consiguientes retos que el nuevo paradigma productivo, que se asienta en
la descentralización productiva, viene planteándole. En este sentido, hay que
concordar con quienes afirman de manera concluyente que hay ciertos derechos
como la libertad sindical, huelga, seguridad social, que son juzgados básicos quizá
porque, a pesar de su dimensión inmediatamente laboral trascienden el puro
ámbito del Derecho del Trabajo para contribuir a la definición de una forma
democrática de organización social y de distribución del poder en su seno (De la
Villa Gil, García Becedas y García-Perrote Escartín 1991: 64).
Ello se reafirma en las opiniones de los grandes maestros del Derecho del Trabajo
contemporáneo que como Verdier, Giugni o Lyon-Caen- han sostenido sin
paliativos y respectivamente, que “la libertad sindical es un denominador común
de los regímenes democráticos”, que “la efectividad del orden democrático puede
ser medida por la eficacia de la libertad sindical”, o que “no hay democracia sin
libertad sindical” (vid. Ermida Uriarte y Villavicencio Ríos 1991: 28). Por ello,
también resulta constatable el hecho de que todos los regímenes autoritarios han
desconocido o restringido al máximo el ejercicio de los derechos colectivos de los
trabajadores enmarcados en la libertad sindical; lo que nos permite afirmar que a
menor espacio para la libertad sindical mayor grado de autoritarismo, o, si se
quiere, a mayores restricciones a la libertad sindical mayor certeza del carácter
autoritario del régimen.
Si trasladamos estas coordenadas generales al terreno del Derecho del Trabajo y,
más concretamente, al del Derecho Colectivo del Trabajo, encontraremos que la
importancia del movimiento sindical es mayor aún, puesto que resulta casi un
lugar común reconocer que el surgimiento, desarrollo y consolidación del Derecho

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Sindical es paralelo a la historia del movimiento obrero (Giugni 1996: 11); de allí
que los sistemas de relaciones laborales más desarrollados, en donde encuentran
sus mayores y mejores expresiones los institutos de nuestra disciplina, tengan
como sustento movimientos sindicales fuertes y respetados.
En América Latina, el fenómeno del reconocimiento jurídico de la libertad sindical
ha llegado en las últimas décadas a su máxima expresión, puesto que todos los
países que componen esta región, lo han consagrado ya en el máximo nivel
posible: el constitucional. Sin embargo, esta altísima consideración jurídica no nos
puede llevar a colegir que correlativamente nos encontramos frente a una vigencia
plena de este derecho en la región, puesto que las leyes y reglamentos nacionales
que regulan su ejercicio concreto, con la honrosa excepción de Uruguay, lo hacen
con marcados tintes restrictivos, poniendo de manifiesto el asfixiante
intervencionismo estatal que caracteriza resaltantemente al modelo
latinoamericano de relaciones laborales (Goldín 1995: 39 y ss.), con sus altas
dosis de autoritarismo (o sus déficit de democracia, si se quiere). El Perú tal vez
sea una de las muestras más claras de este doblez, puesto que, como veremos a
lo largo de este trabajo, desde 1979 la libertad sindical es una de las piedras
angulares del modelo constitucional de relaciones laborales; y, sin embargo, las
normas de desarrollo han reducido su espacio de actuación hasta confines en los
que muy difícilmente pueden reconocerse sus manifestaciones esenciales,
llevándonos a gozar del dudosísimo prestigio de estar considerados en el extremo
más intervencionista de la región (Ermida Uriarte 1987a: 17 y ss.).
Esta generalizada postergación constitucional, que repugna a la dogmática
jurídica, responde en buena parte al modesto papel que desempeñan las normas
laborales en el mundo de las relaciones laborales: la eficacia y aplicación de estas
normas, sobre todo de las que consagran derechos (y la Constitución es la
principal de ellas) es genéticamente baja (Giugni 1996: 14) y depende
principalmente de la correlación de fuerzas que existe entre el Estado, las
organizaciones sindicales y las empresariales; o, más sintéticamente, está referida
al poder de las organizaciones sindicales. Por ello, se ha sostenido con certeza
que en todas partes la eficacia de las normas depende mucho más de los
sindicatos de lo que éstos dependen de la eficacia de aquellas, y que cuando las
organizaciones sindicales son débiles y su fuerza y debilidad dependen en gran
medida de factores no controlables por el Derecho ni las leyes del Parlamento, por
bien intencionadas que sean y por bien hechas que estén-, tienen escasa
influencia para modificar las relaciones de poder entre trabajadores y empresarios.
Incluso los más eficaces inspectores pueden hacer poco si los trabajadores no se
atreven a denunciarles las infracciones de la legislación que aquéllos tienen la
misión de hacer cumplir (Kahn-Freund 1987: 54-56).
Si en estas relaciones de poder en el campo laboral no existe un correlato sindical
fuerte frente al Estado y éste tiene una percepción negativa del fenómeno sindical,
como sucede en el Perú, entonces su intervención autoritaria y constreñidora de
las esferas de actuación sindicales difícilmente encontrará una contención en las
normas constitucionales, como lo demuestra largamente nuestra historia. Y a partir
de ello, no puede sino concordarse con Rueda, Sepúlveda y Vega, cuando, en un

9
importante documento de trabajo de la OIT, constatan que “los cambios a menudo
profundos en las legislaciones laborales latinoamericanas son evaluados
negativamente por el movimiento sindical, que se siente afectado en sus derechos
fundamentales”. Mucho más cuando “el efecto de empleo y mejora de la economía
que pretendía acompañar medidas, a veces extremas, para los trabajadores, no
ha podido constatarse y al contrario se percibe un aumento del descontento social
y de la marginación del movimiento sindical que no ceja en sus luchas por una
mejor legislación” (1998: 18).

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 CAPITULO II

MARCO TEORICO

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 LIBERTAD SINDICAL
La libertad sindical es un derecho humano y fundamental que permite a los
trabajadores la defensa y promoción de sus intereses profesionales. Es un
derecho humano porque es consustancial a la dignidad del hombre en el trabajo y
porque es una condición indispensable para el progreso económico y social.
Permite participar en el mundo del trabajo y con su participación se defienden y
hacen efectivos otros derechos para asegurar las condiciones de salario, de vida y
de trabajo. Permite el derecho a formar sindicatos, a la negociación colectiva y a la
huelga.
La libertad sindical es un derecho (fundamental) de los trabajadores y sus
agrupaciones para agruparse y defender sus intereses comunes. Cabe destacar
que dicha noción comprende todos los atributos de la libertad sindical, tanto en
perspectiva individual como colectiva, garantizando la actividad previa y necesaria
para constituir sindicatos, debiendo reconocerse sus pilares que son organización,
regulación, representación, negociación y huelga, y su objeto, que es la defensa
de los intereses comunes.
La libertad sindical tiene su base en los sindicatos, sino existen estos, dicha
libertad carece de sentido. Una vez que surge la idea en los trabajadores de
constituirse en sindicatos comienza la lucha de estos por mejoría de vida y por el
libre derecho de asociarse, por lo que la libertad sindical puede definirse como una
garantía legal, que les concede a los trabajadores el derecho de asociarse o
constituirse en sindicatos.
"La libertad sindical es uno de los derechos fundamentales del hombre y una
garantía constitucional."
Estamos de acuerdo con lo expuesto ya que la libertad viene determinada por la
libre voluntad de los trabajadores expresada en el derecho de constituirse en
sindicatos, pues los trabajadores obedecen a disposiciones ajenas a sus intereses
es porque existe la presencia de una mano extraña a dichos intereses.
Por lo que la libertad sindical no existe, pues se trata de una garantía legal que
prohíbe a los patronos y al propio Estado inmiscuirse en ella; ya que esta es una
prerrogativa propia de los trabajadores, que incluye libre derecho de estos a
sindicalizarse sin autorización previa.
La mencionada libertad sindical permite la unidad y el pluralismo sindical. Admite
la existencia del sindicato único representativo de los trabajadores o empresarios
de una misma categoría, cuando esto es producto de la voluntad y decisión
libremente expresada de los trabajadores o la pluralidad sindical que admite la
disidencia, y por tanto, la existencia de dos o más sindicatos de trabajadores o
empleadores de la misma categoría.
La libertad es el derecho de los trabajadores y empleadores a constituir y afiliarse
libremente a organizaciones sindicales, y el de estas y de aquellos a desarrollar
actividades sindicales en defensa y promoción de sus derechos e intereses. Se

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puede afirmar que la libertad sindical es un derecho fundamentalmente colectivo y
de actividad.
Se materializará mediante el ejercicio de tres derechos: sindicación
(autoorganización), negociación colectiva (autorregulación) y huelga (autotutela).
Tomando en cuenta la definición, la libertad sindical comprende las
siguientes libertades:
a) Libertad positiva:
- Derecho de libre constitución de organizaciones (unidad sindical, unicidad
sindical y pluralidad sindical)
- Derecho de libre afiliación
- Derecho al desarrollo de actividad sindical
b) Libertad negativa:
- Derecho de negarse a formar parte de un sindicato.
- Derecho a la libre desafiliación
c) Libertad Individual:
* De organización:
- Libertad de Constitución
- Libertas de afiliación
* De actividad:
- Libertad de desarrollo de actividades sindicales.
d) Libertad Colectiva:
* De organización:
- Libertad de reglamentación
- Libertad de representación
- Libertad de Federación y confederación
- Libertad de disolución
* De actividad:
- Libertad de gestión interna
- Libertad de gestión externa

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 CLAUSULAS SINDICALES
ANTECEDENTES:
El movimiento sindical tuvo en sus inicios prohibiciones y normatividad que
sancionaba con la pena de muerte los delitos contra la industria, sin embargo fue
ganando terreno y finalmente logro su consolidación y legalización a partir de
diversas disposiciones internacionales siendo incluida en gran parte de las
constituciones como un derecho fundamental, bajo la denominación de “libertad
sindical”, conforme lo hemos precisado antes. Según la doctrina comprende la
libertad de constituir organizaciones sindicales, adherirse a ellas o no y la libertad
de ejercitar las acciones propias de su naturaleza
CONCEPTO:
Las clausulas sindicales son parte integrante de la convención colectiva y como tal
son actos jurídicos convencionales mediante las cuales los interlocutores
(sindicato y empleador) establecen condiciones a las relaciones sindicales, y las
normas que generan obligaciones para ambas partes.
Clausula, viene conforme lo advierte el maestro Guillermo Cabanellas: “del latín
claudere, cerrar, clausus, cerrado. Disposición particular que forma parte de un
tratado, edicto, convención, testamento y cualquier otro acto o instrumento público
o privado. Las clausulas pueden ser establecidas libremente por las partes, con tal
que no se opongan a las leyes, a la moral o al orden público ni a lo sustancial de la
convención o del acto”. En verdad, lo que se trata es que solamente puedan
trabajar los afiliados a un sindicato, que se reserva así la exclusividad de ocupar
así a sus asociados.
CLASES O TIPOS DE CLAUSULAS SINDICALES:
Distinguimos las siguientes:
1) La cláusula “closed shop” o de “taller cerrado”:
Denominada también cláusula de exclusión de ayuda de ingresos, según la cual el
sindicato reclamaba al empleador no admitir en su empresa a aquellos
trabajadores no pertenecientes al sindicato; pudiendo ser incluida en la cláusula
de un convenio. Implica la reserva del empleo a trabajadores exclusivamente
sindicalizados y se impide al empresario contratar a quienes no pertenezcan al
sindicato titular de convenio.
2) La cláusula “unión shop” o de “taller sindical”:
Según la cual, si bien el empleador podía tomar trabajadores no sindicados, estos
ingresaban a condición de afiliarse en determinado plazo, cumplido el cual, de no
hacerlo, quedaba cesante. En otras palabras exigía que el trabajador se afilie al
sindicato titular del convenio, en caso contrario podía ser preparado.

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3) Las clausulas “preferential shop” o cláusula de preferencia o clausulas
preferenciales:
Por las cuales se concedía a los trabajadores sindicados ciertas preferencias,
beneficios o ventajas en materia de empleo, de ascenso, de remuneraciones, etc.
Otorgaba a favor de los trabajadores sindicados una prerrogativa o un derecho de
preferencia reconocida a los miembros de un sindicato, en virtud de la cual entre
varios trabajadores con posibilidad de ingreso a una empresa, era preferido el que
formaba parte de la entidad sindical.
4) Clausula open shop:
Según esta cláusula los trabajadores que pertenecían a determinado sindicato no
serían admitidos a trabajar siendo admitidos los no sindicalizados.
5) Cláusula de condición impuesta:
Según esta cláusula el trabajador que pretendía trabajar en un empresa
determinada, para ser admitido se encontraba sujeto a la condición de no afiliarse
en una sindicato en concreto o a ninguno en general.
6) La cláusula de “maintenance of membership” o de “mantenimiento de la
afiliación”:
En función de la cual el empleador se compromete a despedir a aquellos
trabajadores que se desafilien del sindicato.

CONFLICTOS LABORALES
¿QUÉ ES?
Es una contingencia entre grupo de trabajadores o sindicato con su empleador o
grupo de empleadores.
¿EXISTEN ETAPAS?
Los conflictos laborales tienen diversas etapas.
ETAPA N° 1: Negociación directa de convenio
En este proceso se hace presente la tensión entre las partes. Algo relacionado con
la incertidumbre de lograr el cumplir las peticiones solicitadas.
ETAPA N° 2: Negociación colectiva
La tensión aumenta. El conflicto está latente, pero se decide ir a las etapas de
comunicación asistida por un tercero.
ETAPA N° 3: Negociación directa de huelga
Estallido del conflicto. No hay entendimiento entre las partes. Los trabajadores
apelan a medidas de fuerza. Aquí la presencia del Ministerio de Trabajo es
necesaria para calmar los ánimos.

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 MEDIOS ALTERNATIVOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS
El hecho que vivamos en sociedad presupone una continua interacción entre los
diferentes agentes económicos, quienes tienen distintas percepciones de la
realidad objetiva en que se desenvuelven. La existencia de diversas percepciones
origina conflictos entre los agentes económicos que deben ser resueltos.
Los conflictos que se generan deben ser resueltos de forma eficiente, reduciendo
costos y previniendo la aparición de nuevos conflictos.
Con el objeto de alcanzar el objetivo antes indicado el sistema jurídico ha
incorporado ciertos medios cuyo propósito es solucionar los conflictos sin generar
mayores antagonismos entre las partes.
Los medios de solución de controversias más difundidos son los siguientes:
a. Negociación
b. Mediación
c. Conciliación
d. Arbitraje
e. Proceso judicial
Estos medios se distinguen entre sí por la intervención de terceros en la solución
del conflicto.
En efecto, mientras en la negociación el proceso está íntegramente librado a la
voluntad de las partes, en la mediación y en la conciliación interviene un tercero
(mediador o conciliador) para ayudar a que las partes arriben a un acuerdo.
Desde un punto de vista doctrinario la conciliación se distingue de la mediación
por el hecho que el conciliador debe proponer una fórmula conciliatoria, mientras
que el mediador no tiene esa obligación y por ello puede o no formular una
propuesta de solución.
Esta distinción no es tan clara en la legislación peruana pues como veremos a
continuación en algunos casos el conciliador está obligado a formular una
propuesta conciliatoria y en otros no, e incluso en el ámbito laboral el conciliador
que formula propuestas se entiende que actúa como mediador.
Por otra parte, la conciliación y la mediación se distinguen del arbitraje por el
hecho que el árbitro sí está facultado, por acuerdo de las partes, para poner fin a
la controversia mediante la expedición de un laudo arbitral.
Finalmente, en el caso del proceso judicial, cualquiera de las partes puede obligar
a la otra a someterse a dicho medio de solución de controversias a través de la
interposición de la demanda. Asimismo, las características del proceso no están
libradas al acuerdo de las partes, toda vez que se encuentran establecidas en la
ley.

16
 CAPITULO III

MARCO NORMATIVO

17
 DECRETO LEY Nº 25593
DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR

EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
CONSIDERANDO:

Que, mediante Decreto Ley Nº 25593, se dictó la Ley de Relaciones Colectivas

de Trabajo, la cual regula la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga,
derechos consagrados en el artículo 28 de la Constitución Política del Estado;

Que, mediante Ley Nº 27912, se han modificado diversos artículos del Decreto
Ley Nº 25993 - Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, facultándose al Poder
Ejecutivo a publicar a través de Decreto Supremo, el Texto Único Ordenado
correspondiente;

Que, es necesario contar con un único texto que contenga de modo integral la
regulación referida a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo;

De conformidad con el artículo 118 inciso 8, de la Constitución Política del

Perú, y el artículo 3 inciso 2 del Decreto Legislativo Nº 560;

DECRETA:

Artículo 1.- Aprobar el TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE

RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO, que consta de cinco (5) Títulos,
ochentiséis (86) artículos y tres (3) Disposiciones Transitorias y Finales.

Artículo 2.- El presente Decreto Supremo entrará en vigencia a partir del día
siguiente de su publicación en el Diario Oficial El Peruano, sin perjuicio de la
vigencia que corresponde a los textos legales objeto de reordenamiento.

Artículo 3.- El presente Decreto Supremo será refrendado por el Presidente del
Consejo de Ministros y el Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo.

Dado en la Casa de Gobierno, en Lima a los treinta días del mes de setiembre
del año dos mil tres.

ALEJANDRO TOLEDO
Presidente Constitucional de la República

BEATRIZ MERINO LUCERO

Presidenta del Consejo de Ministros

JESÚS ALVARADO HIDALGO

Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo

18
 TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE
TRABAJO

TÍTULO I
DEL CAMPO DE APLICACIÓN

Artículo 1.- La presente norma se aplica a los trabajadores sujetos al régimen

laboral de la actividad privada que prestan servicios para empleadores privados.

Los trabajadores de entidades del Estado y de empresas pertenecientes al

ámbito de la Actividad Empresarial del Estado, sujetos al régimen de la actividad
privada, quedan comprendidos en las normas contenidas en el presente Texto
Único Ordenado en cuanto estas últimas no se opongan a normas específicas que
limiten los beneficios en él previstos.

TÍTULO II
DE LA LIBERTAD SINDICAL

Artículo 2.- El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación,

sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus
derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus
miembros.

Artículo 3.- La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo

de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar
parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo.

Artículo 4.- El Estado, los empleadores y los representantes de uno y otros

deberán abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o
menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores,
y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de
las organizaciones sindicales que éstos constituyen.

Artículo 5.- Los sindicatos pueden ser:

a) De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o

especialidades, que presten servicios para un mismo empleador.

b) De actividad, formados por trabajadores de profesiones, especialidades u

oficios diversos de dos (2) o más empresas de la misma rama de actividad.

19
 c) De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que
desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.

d) De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios

o especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad,
cuando en determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no
alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.

Artículo 6.- Las organizaciones de trabajadores no dependientes de una

relación de trabajo se regirán por lo dispuesto en la presente norma, en lo que les
sea aplicable.

Artículo 7.- Los sindicatos se pueden organizar con alcance local, regional o
nacional. En tales casos, para el cumplimiento de sus fines al interior de la
empresa, podrán constituir una “sección sindical”.

Artículo 8.- Son fines y funciones de las organizaciones sindicales:

a) Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito,

en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.

b) Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer

los derechos y acciones que de tales convenciones se originen.

c) Representar o defender a sus miembros en las controversias o

reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente
en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá
actuar en calidad de asesor.

d) Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos

y, en general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.

e) Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial

de sus miembros.

f) En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni con
las leyes.

Artículo 9.- En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la

mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la
representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados.

De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer

conjuntamente la representación de la totalidad de los trabajadores los sindicatos
que afilien en conjunto a más de la mitad de ellos.

20
 En tal caso, los sindicatos determinarán la forma en que ejercerán esa
representación, sea a prorrata, proporcional al número de afiliados, o
encomendada a uno de los sindicatos. De no haber acuerdo, cada sindicato
representa únicamente a sus afiliados.

Artículo 10.- Son obligaciones de las organizaciones sindicales:

a) Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a las leyes y

normas que las regulan.

b) Llevar libros de actas, de registro de afiliación y de contabilidad debidamente

sellados por la Autoridad de Trabajo.

c) Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones de la

junta directiva así como los acuerdos referentes a las mismas y demás decisiones
de interés general.

d) Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos,

acompañando copia auténtica del nuevo texto y, asimismo a aquélla y al
empleador, la nómina de junta directiva y los cambios que en ellas se produzcan
dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.

e) Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales.

f) Las demás que señalen las leyes y normas que las regulan

Artículo 11.- Las organizaciones sindicales están impedidas de:

a) Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asuntos de política

partidaria, sin menoscabo de las libertades que la Constitución Política y los
Convenios Internacionales de la OIT ratificados por el Perú les reconocen.

b) Coaccionar directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar o retirarse

de la organización sindical, salvo los casos de expulsión por causales previstas en
el estatuto, debidamente comprobadas.

c) Aplicar fondos o bienes sociales a fines diversos de los que constituyen el

objeto de la organización sindical o que no hayan sido debidamente autorizados
en la forma prevista por la ley o por el estatuto.

d) Distribuir directa o indirectamente rentas o bienes del patrimonio sindical.

e) Realizar o estimular actividades contrarias a la ley o al orden público.

Artículo 12.- Para ser miembro de un sindicato se requiere:

21
 a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda
según el tipo de sindicato.

b) No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza

del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.

c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.

Los trabajadores podrán afiliarse a un sindicato durante el período de prueba,

sin menoscabo de los derechos y obligaciones que durante dicho período les
corresponde ejercer a las partes respecto a la relación laboral.

Artículo 13.- La calidad de miembros de un sindicato es inherente a la persona

y no podrá ser transferida, transmitida ni delegada por ningún motivo.

Artículo 14.- Para constituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo
menos a veinte (20) trabajadores tratándose de sindicatos de empresa; o a
cincuenta (50) trabajadores tratándose de sindicatos de otra naturaleza.

Artículo 15.- En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al

requerido para constituir un sindicato, podrán elegir a dos (2) delegados que los
representen ante su mpleador y ante la Autoridad de Trabajo.

La elección de los delegados debe ser comunicada a la Autoridad de Trabajo y

al empleador dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.

Artículo 16.- La constitución de un sindicato se hará en asamblea y en ella se

aprobará el estatuto eligiéndose a la junta directiva, todo lo cual se hará constar en
acta, refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la
localidad con indicación del lugar, fecha y nómina de asistentes.

Artículo 17.- El sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a cargo

de la Autoridad de Trabajo. El registro es un acto formal, no constitutivo, y no
puede ser denegado salvo cuando no se cumpla con los requisitos establecidos
por la presente norma.

Artículo 18.- El registro de un sindicato le confiere personería gremial para los

efectos previstos por la ley, así como para ser considerado en la conformación de
organismos de carácter nacional e internacional.

Artículo 19.- Los sindicatos, cumplido el trámite de registro, podrán por este
solo mérito inscribirse en el registro de asociaciones para efectos civiles.

22
 Artículo 20.- La cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo se
efectuará sólo después de la disolución del sindicato, la misma que se producirá
por las causales siguientes:

a) Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros.

b) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para ese

efecto.

c) Por pérdida de los requisitos constitutivos.

En los casos contemplados en los literales a) y b), la disolución se produce de

pleno derecho y no requiere de declaración judicial previa.

En el caso del literal c) la persona que acredite legítimo interés económico o

moral solicitará al Juez de Trabajo competente la disolución del sindicato, el que
previa verificación, resolverá la solicitud mediante el proceso sumarísimo en
concordancia al literal e), numeral 3 del artículo 4 de la Ley Nº 26636 - Ley
Procesal del Trabajo.

Por el solo mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la

disolución del sindicato, se efectuará la cancelación del registro.

Artículo 21.- La asamblea es el órgano máximo del sindicato. En los sindicatos

de empresa está constituida directamente por sus miembros. En los demás, así
como en aquellos cuyos miembros laboran en localidades distintas, puede
conformarse por intermedio de delegados cuyas facultades de decisión serán
otorgadas de antemano o ratificadas posteriormente por las bases.

Los delegados deberán pertenecer a la unidad productiva que representan.

Artículo 22.- Son atribuciones de la asamblea general:

a) Elegir a la junta directiva.

b) Modificar el estatuto.

c) Acordar la fusión o absorción con otras organizaciones sindicales similares,

o su disolución.

d) Acordar la afiliación o desafiliación a federaciones y confederaciones, y a

organizaciones sindicales de nivel internacional.

e) Acordar la enajenación directa o indirecta de bienes del patrimonio sindical.

23
 f) Decidir sobre la expulsión de cualquier afiliado o la imposición de sanciones
disciplinarias.

g) Cualesquiera otras que señalen las normas legales o el estatuto.

Artículo 23.- La junta directiva tiene la representación legal del sindicato y

estará constituida en la forma y con las atribuciones que determine el estatuto.

Artículo 24.- Para ser miembro de la junta directiva se requiere ser trabajador
de la empresa. Este requisito no se exigirá para el caso de federaciones y
confederaciones.

Artículo 25.- Todo miembro de un sindicato puede renunciar en cualquier

momento, sin perjuicio de la obligación de pagar las cuotas vencidas y rendir
cuentas si manejó fondos sindicales. La renuncia surte sus efectos, sin necesidad
de aceptación, desde el momento en que es presentada.

La renuncia debe ser comunicada al empleador dentro de los cinco (5) días
hábiles de formulada.

Artículo 26.- El sindicato tiene autonomía para fijar en su estatuto la forma de

separación temporal y expulsión de sus miembros. En este último caso, la decisión
debe ser adoptada por la mayoría absoluta de sus miembros hábiles.

La expulsión deberá ser comunicada al empleador dentro de los cinco (5) días
hábiles de efectuada.

Artículo 27.- El patrimonio del sindicato está constituido:

a) Por las cuotas de sus miembros y otras contribuciones obligatorias, cuyo

monto y exigibilidad deben fijarse en el estatuto.

b) Por las contribuciones voluntarias de sus miembros o de terceros.

c) Por los demás bienes que adquiera a título gratuito u oneroso.

Artículo 28.- El empleador, a pedido del sindicato y con la autorización escrita

del trabajador sindicalizado, está obligado a deducir de las remuneraciones las
cuotas sindicales legales, ordinarias y extraordinarias, en este último caso, cuando
sean comunes a todos los afiliados. Similar obligación rige respecto de aquellas
contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas
formadas por los trabajadores sindicalizados.

Artículo 29.- La retención de las cuotas sindicales a un trabajador cesará a

partir del momento en que éste o el sindicato comunique por escrito al empleador
la renuncia o expulsión.
24
 Artículo 30.- El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser
despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa
causa debidamente demostrada o sin su aceptación.

No es exigible el requisito de aceptación del trabajador cuando su traslado no

le impida desempeñar el cargo de dirigente sindical.

Artículo 31.- Están amparados por el fuero sindical:

a) Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la

solicitud de registro y hasta tres (3) meses después.

b) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y

confederaciones, así como los delegados de las secciones sindicales. En el marco
de la negociación colectiva se podrá ampliar el ámbito de protección del fuero
sindical. -

El estatuto señalará qué cargos comprende la protección.

c) Los delegados a que se refiere el artículo 15 y los representantes a que se

refiere el artículo 47 de la presente norma.

d) Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta (30) días calendario antes

de la realización del proceso electoral y hasta treinta (30) días calendario después
de concluido éste.

e) Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta tres

(3) meses después de concluido el procedimiento respectivo.

Las partes podrán establecer en la convención colectiva el número de

dirigentes amparados. A falta de acuerdo los dirigentes amparados en sindicatos
de primer grado, no excederán de tres (3) dirigentes si el sindicato tiene hasta
cincuenta (50) afiliados, agregándose un (1) dirigente por cada cincuenta (50)
afiliados adicionales, hasta un máximo de doce (12) dirigentes. En las
federaciones dos (2) dirigentes multiplicados por el número de sindicatos afiliados,
no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de quince (15) dirigentes ni
comprender más de un (1) dirigente por empresa. En la Confederación hasta dos
(2) dirigentes multiplicados por el número de federaciones afiliadas, no pudiendo
sobrepasar en cualquier caso de veinte (20), ni comprender más de un (1)
dirigente por empresa.

Mediante convención colectiva se podrá fijar un número mayor de dirigentes

amparados por el fuero sindical.

25
 No podrá establecerse ni modificarse el número de dirigentes amparados por el
fuero sindical por acto o norma administrativa.

Artículo 32.- La convención colectiva contendrá las estipulaciones tendientes a

facilitar las actividades sindicales en lo relativo a reuniones, comunicaciones,
permisos y licencias.

A falta de convención, el empleador sólo está obligado a conceder permiso

para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el
Reglamento señale, hasta un límite de treinta (30) días naturales por año
calendario, por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de
remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el
centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable.

El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y

licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se
entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido en
la convención colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias
sindicales por acto o norma administrativa.

Artículo 33.- La disolución de un sindicato se produce por fusión o absorción;

por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros adoptados en asamblea
general o fuera de ella, acreditado con las correspondientes firmas; por cumplirse
cualesquiera de los eventos previstos en el estatuto para este efecto; o por
resolución en última instancia de la Corte Suprema. En este último caso, las
causales serán las señaladas para una asociación y el procedimiento será el
establecido por el artículo 96 del Código Civil.

Igualmente, puede solicitar la disolución la parte que acredite tener legítimo

interés económico o moral, en cuyo caso podrá requerir al Ministerio Público para
que solicite ante el Poder Judicial la disolución del sindicato, siguiendo el trámite
previsto en el artículo 96 del Código Civil, en lo que fuere aplicable. Por el sólo
mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la disolución del
sindicato, la Autoridad de Trabajo efectuará la cancelación del registro sindical.

Tratándose de un sindicato de empresa, la disolución se producirá, además,

por liquidación de la empresa a que pertenece. En este caso la disolución opera
de pleno derecho.

Artículo 34.- El patrimonio sindical que quedare, una vez realizados los activos
y pagados los pasivos, será adjudicado por el liquidador a la organización sindical
que el estatuto o la asamblea general designe para tal efecto. A falta de tal
designación se adjudicará a la Beneficencia Pública del domicilio del sindicato o a
una institución u organización de utilidad social oficialmente reconocida.

26
 Artículo 35.- Los sindicatos de base podrán constituir o integrar organismos de
grado superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse tal derecho.

Artículo 36.- Para constituir una federación se requiere la unión de no menos

de dos (2) sindicatos registrados de la misma actividad o clase.

Para constituir una confederación se requiere la unión de no menos de dos (2)

federaciones registradas.

Artículo 37.- Los sindicatos y federaciones podrán retirarse de las respectivas

organizaciones de grado superior en cualquier momento, aunque exista pacto en
contrario.

Artículo 38.- Las federaciones y confederaciones se rigen por todo lo dispuesto

para los sindicatos, en lo que les sea aplicable.

Artículo 39.- La cancelación del registro, la disolución o la liquidación de una

federación o confederación no afecta la subsistencia de las organizaciones de
grado inferior que la conforman.

Artículo 40.- Para la constitución de sindicatos de empleadores se requiere de

un mínimo de cinco (5) de la misma actividad, igual número de sindicatos para
constituir una federación, y de federaciones para una confederación.

Se les aplican las normas del presente Texto Único Ordenado, en lo que fuere
pertinente.

27
REGLAMENTO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
DECRETO SUPREMO Nº 011-92-TR

TITULO II

DE LA LIBERTAD SINDICAL

CAPITULO I

DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 4.- Los sindicatos representan a los trabajadores de su ámbito que se
encuentren afiliados a su organización entendiéndose por ámbito los niveles de
empresa, o los de una categoría, sección o establecimiento determinado de
aquélla; y los de actividad, gremio u oficios de que trata el Artículo 5 de la Ley. Por
extensión, los sindicatos que afilien a la mayoría absoluta de los trabajadores de
su ámbito, representan también a los trabajadores no afiliados de dicho ámbito, sin
perjuicio de lo establecido en el Artículo 46 de la Ley.
Artículo 5.- Los dos (02) delegados considerados en el Artículo 15 de la Ley
deberán ser elegidos por más de la mitad de los trabajadores de la empresa, sin
considerar para este efecto al personal de dirección o de confianza. Dichos
delegados ejercerán la representación de todos los trabajadores de la empresa
ante el empleador y ante la Autoridad de Trabajo, en forma conjunta.
Artículo 6.- Para determinar la antigüedad del trabajador a efecto de ser miembro
de la Junta Directiva, se considera el tiempo de servicios prestados en forma
continua o discontinua.
Artículo 7.- Cuando una reclamación hubiera sido planteada por una organización
de grado superior, queda excluida la participación del o de los sindicatos de grado
inferior que la conforman al haber aquélla asumido la representación del conjunto
de sus afiliados.
Artículo 8.- En los conflictos inter o intra sindicales la Autoridad de Trabajo se
atendrá a lo que resuelve el Poder Judicial.
¿A QUIÉNES SE APLICA EL D. LEY 25593 Y SU REGLAMENTO?
- Se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que
laboran para empleadores privados.
- Trabajadores de entidades del Estado y empresas pertenecientes a la Actividad
Empresarial del Estado sujetos al régimen de la actividad privada.
- Los trabajadores contratados sujetos a cualquier modalidad de contratación de
acuerdo con el D.S. Nº 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral)

28
 REGULACIÓN DEL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
- Art. 2º del Conv. 87 de la OIT que señala que: “los trabajadores y los
empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de
constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a
estas organizaciones (…)”
- Art. 1º del Conv. 98 de la OIT que establece que los trabajadores “deberán gozar
de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a
menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo (…) especialmente las
que tengan por objeto a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que
no se afilie (…) o la de dejar de ser miembro (…) b) despedir a un trabajador o
perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su
participación en actividades sindicales (…)”
-Art. 28º de nuestra Constitución, reconoce los derechos de sindicación,
negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los
conflictos laborales.
La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés
social. Señala sus excepciones y limitaciones.
- El Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, TUO de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo (D. Ley 25593), los desarrolla.

29
 CONCLUSIONES
 La libertad sindical es un derecho fundamental de los trabajadores y sus
agrupaciones para agruparse y defender sus intereses comunes.

 El trabajo parte del carácter protector del derecho de trabajo y del estudio
de la libertad sindical como instrumento de desigualdad compensatoria,
para analizar críticamente la protección de este derecho en el comité de
libertad sindical.

 La libertad sindical es uno de loes ejes centrales del derecho del trabajo y
más aun de la sociedad democrática y pluralista moderna.

 Es asimismo uno de los derechos fundamentales de más alta jerarquía, por

tratarse de un derecho creador de derechos y por haber sido precursor en
el reconocimiento internacional de los derechos humanos.

30
 RECOMENDACIONES
 Ante el panorama que se intentó describir en este trabajo, parecería que
una primera estrategia que intente revertir los aspectos negativos de la
situación actual debería pasar por la unidad y la concentración, tanto
nacional como internacional. En efecto, a nivel nacional es necesario
superar la fragmentación, descentralización y atomización sindical,
sustituyendo las actuales estructuras por otras mayores más centralizadas
y apoyadas en la rama de actividad y en las regiones.

 El sindicalismo debería asumir temas atípicos, nuevos o no tradicionales,

como la formación profesional esencial para el acceso al empleo y su
conservación, la salud, la cultura y los servicios a los afiliados, la cuestión
de los trabajadores y el trabajo decente, la reducción del tiempo de trabajo
y entre otros.

31
 BIBLIOGRAFIA
 Hernández Rueda, Lupo, Manual de Derecho del Trabajo. Tomo II.Editorial
Tiempo, S. A., Santo Domingo. 5ta. Edición, 1989.

 Hernández Rueda, Lupo, Manual de Derecho del Trabajo. Tomo II. Editorial
Tiempo, S. A., Santo Domingo. 6ta. Edición, 1994.

 Alburquerque, Rafael F., Derecho del Trabajo. Tomo I. Editora Lozano, C.

por A., Santo Domingo, 1995.

 Hernández Rueda, Lupo, Las Reformas al Código de Trabajo. Editora

Corripio, C. por A., Santo Domingo, 1992.

 Hernández Quezada, Porfirio, Estudios Jurídicos. Volumen IV. Editora

Corripio, C. por A., Santo Domingo, 1994.

32
ANEXO

33