CALCULO DE PRESTACIONES LABORALES Y LIQUIDACION

Docente: CPC Angel Delgado GIl

LAS GRATIFICACIONES

Las gratificaciones legales constituyen un beneficio social que se otorga dos (2) veces al año
y que, justamente por la coincidencia de fechas, es que se denominan gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad.
Se entiende que la finalidad de las gratificaciones legales es cubrir los gastos incurridos por
el trabajador en las festividades indicadas que, tradicionalmente, se incrementan por motivos de
recreación del trabajador y su familia, viajes, compras y otros análogos.
Con relación a su aparición en nuestro ordenamiento jurídico, no fue sino hasta el año 1989
que las gratificaciones legales fueron consagradas a nivel normativo, pues anteriormente su
otorgamiento no era obligatorio, sino que dependía de la voluntad del empleador o de un acuerdo
de las partes.
1. Ámbito de aplicación
Las gratificaciones legales favorecen a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, independientemente de la modalidad de contratación. En ese sentido, tendrán
derecho a percibirlas tanto los trabajadores contratados a plazo indeterminado estables, los
contratados a plazo fijo y los que cumplan una jornada a tiempo parcial (menos de cuatro horas
diarias).
Contrariamente, se encuentran excluidos del goce de este derecho, el personal que presta
servicios mediante contratos civiles de locación de servicios y los jóvenes en formación bajo
cualquier modalidad de convenio (por ejemplo, prácticas preprofesionales de estudiantes
universitarios, prácticas profesionales de estudiantes egresados, capacitación laboral juvenil,
etc.), con los cuales no existe vínculo laboral.

Sin embargo, para los jóvenes en formación la ley ha previsto el goce de una subvención
adicional equivalente a media subvención económica mensual, luego de cumplidos seis (6)
meses continuos de modalidad formativa, que podría asimilarse como una especie de
bonificación especial; no obstante, en rigor, no son ni se derivan de las gratificaciones legales,
ya que no solo no coinciden en cuanto al monto sino que tampoco coincidirán necesariamente
con la oportunidad en que es pagada.
2. Oportunidad del pago
Las gratificaciones legales deben ser pagadas al trabajador en la primera quincena de los meses
de julio y diciembre, respectivamente.

De conformidad con lo establecido en el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR

(Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de Gratificaciones para Trabajadores del
Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad), estas fechas son indisponibles
para las partes. En ese sentido, no se puede pactar, individualmente con cada trabajador ni
colectivamente con el sindicato, el pago de las gratificaciones legales en oportunidades distintas
sea por adelantado o diferidas a futuro.

3. Periodo computable
Para los fines de cada gratificación legal, los semestres de referencia son los siguientes:
Enero
Gratificación por Fiestas Patrias Febrero
Marzo
Abril
Mayo
Junio
Julio
Agosto
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Gratificación por Setiembre

Navidad Octubre
Noviembre
Diciembre

Cada periodo se deberá computar desde el primer día del primer mes del semestre hasta el
último día del mes en que termina el periodo.
En la práctica esta aplicación genera una particularidad en lo que respecta a la gratificación por
Navidad, pues si bien la norma exige que debe ser pagada el 15 de diciembre, a esta fecha el
trabajador no ha cumplido con cubrir el semestre completo, tanto más, podría cesar en el
transcurso de la segunda quincena del mes de diciembre, con lo cual se le habría hecho un pago
excesivo. Sobre lo último, volveremos en el punto siguiente.

4. Requisitos para el goce

Hemos explicado en líneas precedentes quiénes son los trabajadores con derecho a percibir
las gratificaciones legales, así como aquellas personas que por la naturaleza de sus servicios se
encuentran excluidas del goce de este beneficio.
Empero, no es suficiente estar comprendido dentro del universo favorecido con este derecho
sino que, además, es preciso que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad que
corresponda percibirlo: 15 de julio y 15 de diciembre, según el caso.
En otras palabras, para tener derecho al goce de la gratificación por Fiestas Patrias, el
trabajador debe estar prestando efectivamente sus servicios el 15 de julio, y el 15 de diciembre
para la de Navidad, caso contrario, no tendrá derecho a percibirlas.
Sin embargo, existen supuestos excepcionales en los que, sin que el trabajador esté
laborando efectivamente en esas fechas, la ley igualmente les otorga el derecho a gozar de las
gratificaciones legales, que son los siguientes:
• Si el trabajador se encuentra haciendo uso de su descanso vacacional.
• Si se encuentra de licencia con goce de haberes.
• Si se encuentra en descanso o licencia establecidos por las normas de seguridad social y que
originan el pago de subsidios.
• Si no está laborando por algún motivo o causa, pero que la ley tiene como día laborado para todo
efecto legal, tales como:
- La licencia o permiso sindical hasta el límite de treinta (30) días por año, por dirigente, según lo
dispuesto por el artículo 32 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
- Los días de suspensión de la relación de trabajo como consecuencia del cierre temporal del
establecimiento en aplicación de una sanción de índole tributaria al empleador.
- Los días de suspensión de los efectos del contrato de trabajo cuando se comprueba que la causal
invocada es inexistente o improcedente.
- Los días que transcurran luego de un despido nulo declarado como tal y hasta que el trabajador
es efectivamente repuesto.
- La suspensión de las labores por caso fortuito o fuerza mayor.
Ahora bien, pero qué sucede en el caso del trabajador que labora al 15 de diciembre y que,
por lo tanto, percibe el íntegro de la gratificación pero es cesado luego de esa fecha. En tal
supuesto, el trabajador percibió el íntegro de un beneficio que solo le debía corresponder
parcialmente.
En tal caso, el empleador podrá deducir de la liquidación de beneficios sociales del trabajador,
el diferencial excesivamente pagado, es decir el sexto correspondiente al mes de diciembre.
Excepción adicional constituyen las llamadas “gratificaciones truncas”, que abordaremos más
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adelante.
5. Gratificaciones proporcionales
Corresponderá percibir gratificaciones proporcionales a quienes, habiendo laborado al 15 de
julio o 15 de diciembre, según sea el caso, o encontrándose en cualquiera de los supuestos
excepcionales que se consideran como días efectivamente laborados, no completan el semestre.
En tales casos, deberán percibir la gratificación proporcional a los meses calendario completos
a razón de un sexto (1/6) por cada uno, excluyendo los días.
6. Gratificaciones truncas
Los trabajadores que no tengan relación laboral al 15 de julio o al 15 de diciembre pero que,
por lo menos, hayan laborado un mes calendario completo, tendrán derecho a percibir las
gratificaciones legales por el tiempo proporcional de labores en el semestre correspondiente
(enero-junio y julio-diciembre).
Dicho beneficio es conocido como “gratificación trunca” y debe ser abonado de manera
proporcional al tiempo laborado y de conformidad con la remuneración computable a la fecha
de cese.
Sobre el particular, es importante señalar que no se puede asimilar “treinta días de labor” a
“mes calendario completo”, pues este último exige labores ininterrumpidas desde el primer hasta
el último día del mes calendario. Por ejemplo, los 31 días del mes de enero, los 31 del mes de
octubre, etc. Si no se ha cumplido con este requisito, y en virtud de una interpretación literal de
la norma, el trabajador cesado no tendría derecho a percibir una gratificación proporcional por el
último mes (incompleto). No obstante, considerando que en el ámbito laboral los meses se
consideran siempre sobre treinta días, cuando los trabajadores hayan laborado treinta días en
un mes de treinta y uno, y cesen sin llegar a completarlo, el empleador podrá otorgarles la
gratificación proporcional por dicho mes (como si lo hubieran laborado de principio a fin).

7. Monto
Con relación al monto de las gratificaciones, el artículo 2 de la Ley Nº 27735 (Ley que regula el
otorgamiento de las Gratificaciones) establece que cada una será equivalente a la
remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad que corresponda otorgar el
beneficio, es decir el 15 de julio y el 15 de diciembre, respectivamente.
No obstante, lo dispuesto en el artículo 3.2 del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR (Reglamento
de la Ley de Gratificaciones) no se condice con lo señalado por la ley, pues indica que la
remuneración computable será la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre,
respectivamente. Como podemos apreciar, los criterios establecidos tanto en la ley como en el
reglamento son disímiles ya que la remuneración vigente en el mes anterior al que se paga la
gratificación no necesariamente coincidirá con la remuneración vigente al mes en que debe
pagarse dicho beneficio; ello, debido a que el empleador podría haberle otorgado al trabajador
un incremento en los primeros días del mes de julio o diciembre.
En nuestra opinión, debe primar lo dispuesto en la ley en desmedro de la disposición
reglamentaria, por principio de legalidad y jerarquía normativa, tomándose como referencia,
entonces, la remuneración vigente al 15 de julio y 15 de diciembre, según el caso.
Ahora bien, con relación a lo que debemos considerar como remuneración para las
gratificaciones, se considera como tal al sueldo básico más todas aquellas cantidades que
regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación a sus labores,
cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre
disposición.
Quedan excluidos los conceptos señalados en el artículo 19 del TUO de la Ley de Compensación
por Tiempo de Servicios (aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR), que abordaremos en
un acápite especial.
Consecuentemente, el esquema es el siguiente:
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GRATIFICACIÓN = REMUNERACIÓN + INGRESOS REGULARES

Cuando hablamos de regularidad de un ingreso, nos referimos a que debe ser percibido
habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos
u otros motivos.
Se entiende que una suma es regular si el trabajador la percibe, al menos, en tres meses durante
el semestre anterior al goce del beneficio: enero-junio o junio-noviembre, respectivamente, en
cuyo caso se suman todos sus ingresos y el resultado se divide entre seis (6). Claro está, si el
trabajador ingresó a laborar una vez empezado el semestre, se dividirá únicamente entre el
número de meses trabajados, y no entre seis.
Dentro de este concepto, se asimilan las remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa
(comisiones, horas extras).
Con relación a las comisiones, surgen dos casos típicos:
i) El comisionista “mixto”, que percibe una remuneración básica más comisiones; y,
ii) El comisionista “puro”, solamente comisiones.
Cada uno de los mencionados con tratamientos particulares, conforme al siguiente esquema:
a. Comisionista mixto
En este caso, el monto de su gratificación comprenderá su remuneración básica más el resultado
de dividir entre seis (6) la sumatoria de las comisiones mensuales del semestre, siempre y
cuando estas hayan sido percibidas en tres meses dentro del semestre que se trate.

GRATIFICACIÓN = REMUNERACIÓN + PROMEDIO DE COMISIONES

Como se dijo, si el trabajador no ha cumplido con laborar todo el semestre, el total de

comisiones se divide únicamente entre el número de meses laborados.
b. Comisionista puro
En este caso, al no recibir una retribución fija sino que, por su propia naturaleza, no es posible
conocer por anticipado el monto exacto de su remuneración por ser esta imprecisa y variable de
un mes a otro, debe obtenerse el promedio de remuneraciones percibidas en los últimos seis (6)
meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según el caso.
Evidentemente, para la aplicación de esta regla se tomará un mes del otro semestre.

GRATIFICACIÓN = PROMEDIO DE COMISIONES

Por otro lado, aunque siendo distintos en el concepto, los trabajadores a destajo o “destajeros”
reciben el mismo tratamiento que el de un comisionista puro. Trabajo a destajo es aquel
remunerado por producción o producto realizado, por lo tanto, no necesariamente perciben una
remuneración fija todos los meses sino que la misma, probablemente, varíe mes a mes.
8. Conceptos que no forman parte de la remuneración computable
Existen otros conceptos que, contrariamente, no se incluyen en la determinación de la
remuneración computable por no tener naturaleza remunerativa y que se encuentran detallados
en el artículo 19 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (aprobado por
Decreto Supremo Nº 001-97-TR).
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Dichos conceptos son los siguientes:

- Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a

título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas
en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral.
Por su naturaleza extraordinaria, son entregadas ocasionalmente.
- La bonificación por cierre de pliego, que es la suma que frecuentemente entregan las empresas,
en calidad de reconocimiento, a favor de los trabajadores afiliados al sindicato con el cual se
haya culminado satisfactoriamente una negociación colectiva.
- Cualquier forma de participación en las utilidades, que comprende tanto las utilidades distribuidas
por mandato legal regulado por el Decreto Legislativo Nº 892, como aquellas que son otorgadas
voluntariamente por la empresa.
- El costo o valor de las condiciones de trabajo, considerándose como tales los pagos efectuados
en dinero o en especie al trabajador para el desempeño de sus labores, o con ocasión de sus
funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo
lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya ventaja o beneficio patrimonial.
En el rubro de condiciones de trabajo se pueden incluir, por ejemplo, los pasajes otorgados al
personal que cumple funciones de mensajería para cubrir sus traslados a los diversos destinos
donde deben dejar la correspondencia.
- La canasta de Navidad o similares, llámese pavo, panetón y otros artículos entregables por
festividades especiales.
- El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el respectivo traslado. Los montos fijos que el empleador otorgue en
concepto de transporte no son computables siempre y cuando cumplan tales requisitos.