Reclutamiento

del personal

Administración
de Recursos
Humanos

1
Medios de reclutamiento
Cuando hablamos de medios de reclutamiento, hacemos referencia a las
“fuentes” del reclutamiento, es decir, a las áreas del mercado de Recursos
Humanos hacia donde orientaremos nuestra búsqueda de personal. Y las
mismas pueden ser: Internas o Externas.

Figura 1: fuentes de reclutamiento del mercado de RH

Reclutamiento interno

Según Idalberto Chiavenato “El reclutamiento interno ocurre cuando la

empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo
de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o transferencias
(movimiento horizontal) o transferencias con ascensos (movimiento
diagonal)”. (Chiavenatto, 2011, p. 133). Por lo que podemos decir que el
reclutamiento interno implica:

 Transferencia.
 Ascenso.
 Transferencia con ascenso.
 Programas de desarrollo de personal.
 Planes de Carrera para el personal.

Vale la pena aclarar, que este tipo de reclutamiento exige una intensa y
permanente coordinación entre el departamento de reclutamiento y el
resto de la organización ya que requiere integrar varios sistemas de
información y bases de datos.

2
Ventajas
 Es más económico.
 Es más rápido.
 Presenta un índice mayor de validez y de seguridad.
 Es una fuente poderosa de motivación para los empleados.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal.
 Desarrolla un saludable espíritu de competencia y superación entre el
personal. (Chiavenatto, 2011, p. 134).

Desventajas

 Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo

para ascender a un nivel superior al del puesto al que ingresan, además de
motivación suficiente para llegar ahí.
 Puede generar conflicto de intereses, pues, al ofrecer la oportunidad de
crecimiento, crea una actitud negativa en los empleados que no son
contemplados.
 Cuando se administra incorrectamente, se puede llegar a una situación
que Lawrence Peter denomina “principio de Peter": al promover
continuamente a sus empleados, la empresa los eleva hasta el nivel en el
que demuestran su máximo de incompetencia.
 Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse
cada vez más a las políticas y estrategias de la organización y los conduce a
perder espontaneidad, frescura, creatividad e innovación
 No se puede hacer en términos globales en toda la
organización. (Chiavenatto, 2011, p. 135).

Reclutamiento externo

Según Idalberto Chiavenato, “El reclutamiento externo funciona con

candidatos que provienen de afuera. Cuando hay una vacante, la
organización trata de cubrirla con personas ajenas, es decir, con candidatos
externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento”.
(Chiavenatto,2011, p. 136).

Técnicas de reclutamiento externo

 Consulta en Archivos de candidatos que se presentaron

espontáneamente a la empresa o en el pasado participaron de otra
búsqueda (base de datos).
 Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la
empresa.

3
 Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
 Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales.
 Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes,
instituciones educativas y centros de vinculación empresa-escuela.
 Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
 Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado,
en términos de cooperación mutua.
 Anuncios en periódicos y revistas.
 Agencias de empleo.
 Viajes de reclutamiento en otras localidades.
 Reclutamiento por Internet/redes sociales o profesionales. (A través de
la página web de la propia empresa que brinda las posibilidades a los
aspirantes a cargar su cv en la misma).
 En sitios de Internet especializados en ofertas de empleo; como por
ejemplo: Zonajobs, Bumeran, etc.
 Programas de Capacitación (training): desarrollados por las empresas
con el fin de reclutar y preparar a jóvenes egresados de las universidades
(ej.; los actualmente conocidos bajo el nombre de “Programas de Jóvenes
Profesionales”, promovidos por grandes empresas.
 En compañías de ubicación de profesionales (head hunters) (William
Werther Davis, 2008-pág 170)
 Outsorcing (William Werther Davis, 2008-pág 170)

En el Reclutamiento Externo hay dos maneras de abordar la Fuente:

Pudiendo ser esto de manera Directa o de manera Indirecta tal como se
demuestra a continuación:

Figura 2: los enfoques directo e indirecto de reclutamiento externo.

4
Ventajas

 Lleva “sangre" y experiencia fresca a la organización.

 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal de
otras empresas o de los propios candidatos.

Desventajas

 Por lo general es más lento que el reclutamiento interno.

 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno: los
candidatos externos son desconocidos.
 Puede provocar barreras internas: cuando se monopolizan las
vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, esto puede frustrar al
personal que ve barreras para su crecimiento profesional.
 Suele afectar a la política salarial de la empresa. (Chiavenatto,
 2011, p. 138).

Reclutamiento mixto

Las organizaciones no solo llevan a cabo reclutamiento únicamente interno

o externo de manera exclusiva, dado que ambos procesos se
complementan entre sí.
¿Por qué? Porque cuando al cubrir una vacante por medio del
reclutamiento interno, luego debemos recurrir nuevamente a otro proceso
de éste para suplir la vacante que el empleado transferido o promovido
desocupó. Debiendo muchas veces recurrir al mercado externo dado que
aún priorizando el reclutamiento interno por sobre el externo, llega un
punto en el cual las vacantes internas deben ser cubiertas con personas
externas a la organización.
Por otro lado, cuando realizamos un reclutamiento externo y una nueva
persona ingresa en la organización, en algún momento de su vida laboral
dentro de la compañía, se le debe ofrecer desafíos y oportunidades de
cambio y reubicación dentro de la misma.
Es decir que la mayoría de las organizaciones emplean el proceso de
reclutamiento mixto: dado que utilizan fuentes tanto internas como
externas para tratar de cubrir las vacantes que se producen.
Chiavenatto en su libro (2011) expone los tres procesos con los que
abordar el reclutamiento mixto, los cuales serán detallados a continuación:

5
1) Reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de
que el primero no dé los resultados deseados. La empresa se interesa más
en la entrada de recursos humanos que en su transformación; es decir, la
empresa necesita en el corto plazo personal calificado, y debe importarlo
del ambiente externo.
2) Reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso
de no obtener los resultados deseados. La empresa da prioridad a sus
empleados en la disputa de las oportunidades existentes. Si no encuentra
candidatos internos adecuados, opta por el reclutamiento externo.
3) Reclutamientos externo e interno simultáneos. Es el caso en que a la
empresa le preocupa llenar la vacante ya sea por medio de input (entradas)
o mediante transformaciones de recursos humanos. (p. 140).

¿Qué es el Head Hunting?

Todo sobre el head-hunting (por Martha Alicia Alles)

Metodología del head-hunting:

En general los head hunter buscan niveles ejecutivos, números uno de
empresa y números uno de área, en ocasiones "bajan" algún escalón, de
todos modos, la metodología de trabajo, necesariamente se relaciona con
altos niveles de la organización.
Los head hunter buscan (los empresarios, los consultores, en realidad es lo
que hoy se busca) profesionales exitosos. La idea, llevada a palabras
simples, si "xx" fue exitoso en la empresa "yy" también será exitoso en la
mía.
Este concepto simple puede ser analizado técnicamente desde la Gestión
por Competencias, que en definitiva es una forma seria y profesional de
operar con el mismo enfoque, qué necesita una persona, qué
características debe tener para ser exitoso en esta empresa, en este
mercado, en esta economía.

"Secretos" para seducir a un head-hunter

Existen muchas fantasías y falsas creencias sobre los selectores de personal

y en especial sobre los head hunters. Cómo trabajan y cómo eligen a los
candidatos finalmente seleccionados para los distintos pedidos de sus
clientes.
El primer elemento que hay que tener en cuenta es que a los head hunters
"les gusta" llamar ellos a los candidatos y no que las personas "se
postulen" por lo tanto hay que hacer cosas para ser "descubierto" y de ese
modo sin "postularse" lograr ser "llamado" por un head hunter.
Parece difícil y realmente lo es.
Los consejos o ideas que proponemos presuponen o son válidos para un
candidato con una gestión exitosa, ya que los mismos serán útiles si se

6
corresponden con una persona valiosa. El denominado show off sólo sirve
cuando lo realiza alguien que tiene algo que ofrecer.
Por lo tanto, ya estamos dando la primera pista, es necesario mostrarse
profesionalmente, esto quiere decir participar en notas periodísticas, dar
conferencias técnicas, participar en congresos de la especialidad, participar
en la comunidad de negocios en actividades con valor agregado.
Los head hunters no elegimos los candidatos "entre los conocidos" o
"entre los amigos" sino entre los más capacitados para la función
específica, por lo tanto, la persona que quiere "seducir a un head hunter" lo
debe hacer a través de prestigio y el nivel profesional y no a través de los
contactos sociales.
Otro elemento importante a tener en cuenta es que los candidatos
postulados a través de un hunting habitualmente suben su cotización ya
que el elegido o llamado no es -generalmente- una persona que busca
trabajo, sino que por el contrario "es tentado" por una nueva oferta
laboral, por lo tanto "para tentarlo" será necesario preparar una buena
oferta económica y en ocasiones complementarla con un hiring bonus
(bonus de contratación).
Por último, hay que estar muy atento a los llamados, los head hunters no
llaman de igual modo que los otros consultores de recursos humanos, por
lo tanto, cuando se espera un llamado de un head hunter hay que atender
"los llamados raros", se corre el riesgo que nos intenten vender cualquier
cosa, pero uno de esos llamados puede ser el esperado.

¿Qué perfiles y puestos son los más buscados?

Las empresas, como todos nosotros, están preocupadas por el mercado,

por cómo aumentar su participación en el mercado, como vender más y
que lo poco (o mucho) que se venda lo vendan ellos y no la competencia.
Con este enfoque buscan sus ejecutivos, y de nuevo el concepto de
competencias, no se busca "cualquier ejecutivo", se buscan aquellos que
puedan lograr esos objetivos. Para ello hay que tener ciertas
competencias, que si bien parecen clásicas su definición no lo es:
planeamiento estratégico, visión de negocios, liderazgo para el cambio,
cosmopolitismo, por nombra sólo algunas.

Carencia de los actuales Altos Ejecutivos

Si hay que hablar de carencias podríamos mencionar algunas, en personas

que han perdido su empleo, no estar actualizados en las modalidades
actuales, en personas de más de 50 años, no hay una buena aproximación
a la tecnología, no en todos, desde ya, pero se encuentra con frecuencia
este problema y en los más jóvenes muchas veces falta compromiso. Si bien
todos sabemos que los trabajos no son para toda la vida.

7
En algunos casos no es sencillo, hay que cambiar actitudes,
comportamientos. Las cosas más sencillas, como aprender un
conocimiento, aunque éste sea difícil, se puede lograr estudiando,
haciendo un curso. Para cambiar comportamientos, si bien se puede, es más
complicado. Una primera aproximación es reconocer qué debo cambiar,
dónde debo mejorarme.

Fuente: Todo sobre el head-hunting (s.f.). En http://www.marthaalles.com/Recuperado de

http://goo.gl/wLEIfa

Recruiting: las nuevas técnicas para atraer a jóvenes profesionales

Cada vez son más las empresas que dan oportunidades a jóvenes
profesionales para insertarse al mercado laboral. De esta manera, les
permiten capacitarse, ganar experiencia y desarrollar sus talentos. Buscan
entenderlos y cubrir sus necesidades. De qué se trata este nuevo
paradigma.
La "generación Y", -los famosos millennials-, son los jóvenes que hoy a sus
veinte años buscan insertarse al mercado laboral mientras finalizan sus
estudios o ya tiene un título reciente en mano. Para esto, empresas
nacionales y multinacionales de diversos rubros crean programas para
incorporarlos. Pero el desafío está puesto en adaptarse a esta nueva
generación.
Esta 'camada' nació entre las décadas de los 80′ 90', hasta principios de la
primera década del 2000. Las características de los 'millennials' varían
según la región y sus condiciones socio-económicas, pero por lo general se
los caracteriza por su uso masivo de las redes sociales y su 'familiarización'
innata con la comunicación, los medios y la tecnología digital. También, por
estar más enfocados en sacar el mayor provecho al presente, en vivir de lo
que les apasiona y buscar la felicidad en todo lo que hacen. Tienen
confianza en sí mismos, están conectados con el mundo y abiertos al
cambio, ya que saben que evolucionar es la clave para sobrevivir. Pero lo
que los mueve es la pasión.
Carolina Borracchia, CEO de Combo Employer Branding y autora del
libro "It's a Match! Cómo ganar la guerra del talento" rompe el antiguo
paradigma en recruiting
-reclutamiento- y cuenta a Infobae cuáles son las nuevas tendencias. "En
primera instancia, la elección de candidatos ya no es vertical. Se trata de
una relación en donde las empresas eligen a los candidatos y a su vez, los
candidatos las eligen a ellas".

8
El título de su libro "It's a Match!" es la frase que distingue a la aplicación
para buscar parejas Tinder. El paralelismo con el recruiting surge por la
"resignificación del rechazo". "Por ejemplo Tinder, nos presenta
oportunidades con quienes tenemos algún tipo de interés mutuo, ya que
existen filtros dentro de los perfiles. Se pueden mantener varias
conversaciones al mismo tiempo, generar contacto entre personas que de
otra manera no se cruzarían, pero lo más importante: evita la sensación de
rechazo, porque el contacto sólo se produce entre quienes se gustaron
mutuamente", aclara Carolina.
Esto es a lo que deben apuntar las empresas. "En el paradigma viejo, el
rechazo no es mutuo, porque no se le da al candidato la posibilidad de
darse cuenta de por qué no somos la compañía para él. Las compañías no
suelen dar un feedback honesto cuando no contratan a una persona",
agrega.
En esa línea, sugiere que la clave para entender el nuevo paradigma es ver
a los candidatos como co-creadores. No son ni consumidores, ni clientes,
ni candidatos, ni licenciados: son personas. No se debe cometer el error de
limitar a un candidato sólo por las experiencias laborales que tuvo, porque
esta nueva generación ya no puede resumirse en un CV.
El libro destaca entre otras cosas que a las empresas les falta coraje para
combinar elementos hard y soft. Un currículum es una descripción técnica
de uno mismo, un documento hard, estructurado y sin aspectos soft, que
sería completamente lo opuesto, lo palpable, lo humano. "Las empresas
siguen llevando adelante los procesos de selección como si cada puesto
fuera envidiable y codiciado. Dan por sentado que todos los candidatos
quieren trabajar con ellos y que tienen suerte de ser tenidos en cuenta. En
el viejo paradigma, las compañías se mira el ombligo y hablan con datos
hard. Falta la comunicación soft. Falta saber qué es lo que interesa a los
candidatos. Qué hace atractiva a la compañía para querer trabajar ahí",
dice Borracchia, y agrega: "Lo soft tiene que ver con lo cercano. Tiene que
ver con compartir códigos. Con entender al otro. Con salirse de la gran
escala. Lo hard no es irrelevante, no da lo mismo, del mismo modo que la
atracción física sigue siendo importante. Pero la conquista se produce por
el lado soft."
En la actualidad, la búsqueda se orienta en dar motivos para que alguien
quiera ingresar en una compañía, con la certeza de una buena experiencia,
más allá de la obtención del puesto. Experiencias win-win (o learn-learn) Es
decir, que no todos pueden conseguir el trabajo, pero en cambio pueden
lograr un coaching, una pasantía, un programa universitario, un curso, un
asesoramiento de carrera. Salir mejor, potenciado.
Para que esto funcione es clave una comunicación honesta, sin promesas
irreales de ninguna de las dos partes: "Si no soy lo que buscan, o si no es lo
que busco, para ambos es preferible enterarse temprano".
Cada vez son más las compañías que entienden que es necesario balancear
el trabajo con el resto de la vida -la parte hard con la parte soft- y lo aplican

9
de diversas maneras como "relajando" las normas de vestimenta,
generando espacios de esparcimiento, horarios flexibles, la posibilidad de
home office, happy hours, after office, etc. Es decir que por dentro, ya
dieron este paso, los trabajadores son personas; pero hacia afuera aún
resta que los candidatos dejen de ser currículums.

"Una persona feliz es más productiva".

Qué miran las grandes empresas

Grupo Arcor, es una de las compañías que hace ya cuatro años lleva
adelante la
búsqueda de jóvenes profesionales con las nuevas variables. "Buscamos
talento en la capacidad que tienen los jóvenes en términos de innovación
para resolver problemas con cierta complejidad. Gente que tenga ganas de
trabajar y con capacidad pero además jóvenes que tengan intereses no
sólo en el trabajo sino también en una vida saludable, que busquen
alimentar su espíritu con intereses deportivos, culturales, artísticos", señala
María Belén Vallone, gerente corporativo de Planeamiento de Recursos
Humanos de Grupo Arcor.

Esta es la gran diferencia con las generaciones anteriores: "Los jóvenes

profesionales están interesados en el proyecto, el desafío y la autonomía de
decisiones. Este es su proyecto personal. Los jóvenes de antes se enfocaban
en las multinacionales, tenían un proyecto de carrera jerárquico y hoy están
más focalizados en un proyecto que a ellos les divierta", reafirma Vallone.
Por su parte, Medallia Argentina es otra de las empresas que comprendió
esta filosofía. Marina Furfaro, Talent Acquisition Manager de Argentina
explica a Infobae que la búsqueda es de "personas apasionadas por lo que
hacen, curiosas, innovadoras, que buscan desafiarse constantemente a sí
mismas, que quieran romper su propia marca y aventurarse con cosas que
nunca hicieron".
Las nuevas generaciones se plantan con una nueva mirada del trabajo y la
vida y las empresas empezaron a poner foco en responder a esas nuevas
necesidades.

Fuente: Recruiting: las nuevas técnicas para atraer a jóvenes profesionales (25 de marzo de
2015). [Captura de pantalla del artículo digital]. En http://www.infobae.com/. Recuperado de
http://goo.gl/aPnAUR

Selección de personal

El proceso de Selección consiste en una serie de pasos que se efectúan

para determinar a qué candidato contratar.

10
Dicho proceso comienza con la recepción de las solicitudes de empleo
(entregadas por parte del sector de Reclutamiento) y finaliza con la
elección del candidato a contratar.
Es importante destacar aquí, que la decisión final de contratación la ejerce
el gerente de línea del departamento solicitante del candidato. El órgano
de RRHH tiene la función de asesorar al respecto recomendando o
sugiriendo al candidato que juzgue más apropiado según las técnicas de
selección empleadas. La selección siempre es responsabilidad de línea
(dado que los gerentes de cada área ejercen la decisión final sobre quién
contratar) y una función de staff de RRHH (dado que este órgano presenta
al jefe de línea los candidatos que considera que mejor se adaptarían al
cargo y recomienda o sugiere al candidato ideal según sus propios
conocimientos)
Por lo abordado hasta aquí estamos en condiciones de afirmar que:

 El objetivo de la planeación es: Estimar la demanda futura de personal

para la organización (identificar cuánto personal voy a necesitar, de qué
tipo o con qué características y para qué momento, para que en función a
esta información pueda actuar el área de Reclutamiento)
 El objetivo del reclutamiento consiste en: Proveer posibles candidatos
para ocupar las vacantes disponibles al área de Selección.
 La selección consiste en: Elegir al candidato que más se adecúe a las
vacantes existentes, según los candidatos acercados por el área de
Reclutamiento.

Pudiendo todo ello, entenderse desde el enfoque de sistemas, dado que el

output de una actividad implica el imput de la siguiente.
Recuerdan la noción de sistemas, abordada anteriormente

Figura 3: subsistema de integración de RRHH. Proceso de selección de

personal

Fuente: Elaboración propia.

Definamos entonces…

11
Selección busca entre los candidatos reclutados a los más
adecuados para los puestos disponibles, con la intención de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal, así como la eficacia de la organización. Desde este
punto de vista, la selección pretende solucionar dos
problemas básicos: 1. Adecuación de la persona al trabajo y
2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
(Chiavenatto, 2011, p. 144).

12
Referencias
Chiavenatto, I. (2011) Administración de Recursos Humanos: el capital humano
en las organizaciones. (9º Edición). Mc. Graw Hill.

Dessler, G. (2009) Administración de RRHH. (11º Edición) Pearson Prentice Hall.

13
14