La administración de encontrar al ser humano que está inmerso en la

organización y trabajar con base en él, en sus potencialidades, capacidades,

sentimientos y emociones, generando un valor agregado y un aspecto
diferenciador de cada organización que la haga más productiva y
competitiva.

talento humano, competencia, desarrollo económico, desempeño,

formación laboral.

La administración de recurso humano es el objetivo más importante en una Entidad ya que

este es el encargado de seleccionar el personal idóneo; y con su aporte de formación y
productividad permite que los Entes económicos sea más competitivas en el en el mercado.

La planeación de recursos humanos y planeación estratégica van de la mano ya que es la

capacidad para actuar y cambiar en busca de ventajas competitivas; teniendo en cuenta la
disciplina y la estructura para así cumplir sus objetivos a través del esfuerzo humano.

Por tanto la administración de recursos humanos : Es la administración estratégica, táctica y

operacional de las personas. ., teniendo en cuenta la disciplina y la estructura para cumplir sus
objetivos.
es la técnica de organizar el personal que integra una empresa con el fin de reclutarlo,
ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y capacitarlo, para mejorar su eficiencia sintiéndose
parte del emprendimiento que integra, y que a través de la empresa que es un poco suya,
hallará la satisfacción de sus metas personales.

Lee todo en: Concepto de administración de recursos humanos - Definición en

DeConceptos.com http://deconceptos.com/ciencias-juridicas/administracion-de-recursos-
humanos#ixzz4JU9Xw5IS

es quien se encarga de los procesos de la selección del personal, del

reclutamiento, de las remuneraciones, entre otros; Es sumamente importante
debido a que todo el personal de la organización, El reclutamiento, selección e
inducción al nuevo personal pasa por Recursos Humanos, dependiendo de su
eficiencia, la organización va a lograr su objetivos. Este departamento es tan
importante como el de ventas, compras, créditos o servicios, ellos se encargan de
la selección del personal y que éste tenga las virtudes que exige el trabajo, sin
“Recursos Humanos” la empresa sería un desorden, se emplearían gentes no
calificadas.


 El proceso de selección

Se inicia cuando se produce una vacante

El objetivo es ubicar el candidato apropiado para el desarrollo del cargo
 Identificar los procesos y procedimientos necesarios para realizar
vinculaciones a partir del reclutamiento.

1- Definir cual la demanda requerida de la empresa: análisis y evaluación de los

requerimientos que el postulante debe poseer.
2- Analizar el puesto: definir cuál es el perfil requerido
3- Reclutamiento: interno (banco de hojas de vida) o externo (reclutamiento de hojas de
vida)
4- Preselección de hojas de vida de los candidatos aspirantes
5- Entrevista: indagar un poco más sobre hoja de vida; conocimientos, destrezas y
habilidades del aspirante.
6- Evaluaciones: permiten tener una mayor información de las aptitudes del candidato.

7- Toma la decisión de elección: el candidato que ocupará el cargo y se efectúa la

contratación

La selección del talento humano es el comparativo entre los requisitos del cargo y las
características del candidato.

Conclusión del talento humano

El factor recurso humano es el más importante en una empresa ya que sin este no sería
posible lograr los objetivos y éxito en el mercado.

A través del esfuerzo humano con sus capacidades y desarrollo de conocimientos permiten
logar el beneficio tanto personal como para la empresa.

reativo(a)
Recursivo(a).
Planificador.
Detallista.
Disciplinado.
Resilente.
Persistente.
Curioso.
1. 1. CUESTIONARIO TALENTO HUMANO1. ¿CUÁLES SON LAS
RESPONSABILIDADES, ALCANCES Y OBJETIVOS DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO?

Responsabilidades

 Apoyar la gestión de la compañía 

Representar a los empleados 

Cumplir con la liquidación de sueldos y haberes en tiempo y forma.

 Cumplir con la normativa legal y previsional.

 Tener una política de puertas abiertas. 

Crear una cultura que de importancia a la comunicación.

 La conducta de las personas, las relaciones interpersonales afectan

directamente el clima laboral. 

Crear un entorno de igualdad. 

Asegurar la formación constante para el puesto de trabajo.

 Promover el desarrollo profesional.

 Asegurar un entorno de trabajo saludable para el medioambiente.

 Fomentar las relaciones con la comunidad. Alcances 

Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

 Contribuir al éxito de la empresa o corporación.

 Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en

general

 Reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda

ejercer sobre la organización.

 Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

 Cumplir con las obligaciones legales.

Objetivos

 Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de

forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social. 
Contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y
beneficios.  Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos
con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

2. ¿QUÉ DEBE HACER EL LÍDER DE TALENTO HUMANO?

Un líder de talento humano debe influir en la conducta de otros para lograr

objetivos predeterminados, permitiendo identificar a este aspecto como un punto
vital y vulnerable en el desarrollo de una filosofía orientada a la participación y
compromiso por el destino de las organizaciones y en última instancia con el de
una nación.

3. ¿CUÁLES SON LAS TRES”C” DEL LÍDER?  Los Conceptos son las ideas
 La competencia, quiere decir que necesitamos gente más cualificada  Las
Conexiones, esto quiere decir tener amistades, vínculos con las personas Las tres
"C" atraerán siempre a la cuarta "C" que es el capital

4. ¿CUÁLES ES EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL?

El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de

obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un
determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de
evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre
el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo.

5. ¿CÓMO SE REALIZA EL PROCESO DE PRESELECCIÓN?

 Descripción clara del puesto de trabajo  Descripción del perfil de la persona 

Selección del modo de Reclutamiento  Preselección de candidatos (lectura de
CVs)  Pre-entrevista telefónica  Primer Entrevista personal (en la que se hace
un recorrido por el CV, se observan los primeros aspectos del candidato) 
Evaluación de habilidades particulares: idioma, dominio de herramientas
informáticas, etc.  Un 2da y/o 3er entrevista más “profunda”  Verificación de
referencias laborales  Evaluación Psicotécnica (puede hacerse en simultáneo
con la 2da o 3er entrevista)  Presentación del candidato a la empresa  Sondeo
del resultado de la selección post ingreso del candidato (ahora empleado).
Generalmente se hace un contacto con la empresa solicitante para evaluar el
desempeño del candidato. Algunas consultoras dan una garantía de 3 meses

.6. ¿QUÉ TIPO DE EXÁMENES SE TOMAN EN LA PRESELECCIÓN?

Pruebas

Psicotécnicas.- Son pruebas que sirven para evaluar el potencial del candidato.
Están especialmente diseñadas para apreciar aptitudes o capacidades.
 Se pueden dividir en dos grupos:  Test de inteligencia: pretenden medir la
capacidad general para resolver problemas de tipo abstracto, lo que se considera
un indicador de la eficacia en las distintas áreas profesionales. Plantean
problemas de dificultad creciente.  Test de aptitudes específicas: pueden ser
verbales y no verbales. Pretenden medir la capacidad en áreas diferentes como:
comprensión y fluidez verbal. Razonamiento abstracto, cálculo, razonamiento
numérico, razonamiento espacial, coordinación viso manual, razonamiento
mecánico, memoria, etc. Pruebas de personalidad.- Estas pruebas están
diseñadas para apreciar rasgos de personalidad, intereses y valores profesionales
entre otros. Se exploran variables como autocontrol, capacidad de mando,
introversión, extroversión, etc. Pruebas grafológicas.- se utilizan en ocasiones en
las que se soliciten candidaturas con información manuscrita, o bien os
demanden un escrito de unas quince líneas, sobre papel liso, sin rayas, redactado
en forma de carta en la que figuren fecha, firma, etc. Pruebas de conocimientos.-
Son aquellas que evalúan conocimientos propios de una profesión. Sirven para
determinar tu rendimiento e idoneidad profesional Pruebas de rendimiento.- El
procedimiento más sencillo y obvio consiste en dar al candidato una muestra del
trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad para ejecutarlo.
Pruebas de interés.- Se usan en las empresas para determinar la idoneidad del
individuo, para oficios específicos. Al mismo tiempo estas pruebas ayudan a
predecir si los individuos se van a sentir contentos en estas ocupaciones.

7. ¿CUÁL ES EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA

UNIDAD DE TALENTO HUMANO? La Planeación es la función que tiene por
objetivo fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los
principios que habrá de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y
las determinaciones de tiempo y números necesarios para su realización.
Podemos considerar a la planeación como una función administrativa que
permite la fijación de objetivos, políticas, procedimientos y programas para
ejercer la acción planeada. El proceso de planificación estratégica que sigue la
unidad de talento humano es.

2. 3.  Analizar como las diferentes áreas ejecutan la estrategia vigente  Analizar

como el nuevo plan afectara la forma de trabajar  Identificar los puestos clave
para gestionar el plan estratégico de la organización  Definir el personal y
presupuesto que serán necesarios  Establecer tablas de sustituciones para la
organización del futuro  Garantizar el presupuesto necesario para el
funcionamiento del plan  Precisar el sistema de prioridades  El plan deberá ser
negociado con los sindicatos por lo que será necesario mantener un sistema de
relaciones sindicales que apoye el proceso de gestión estratégica

8. ¿QUE DEBE CONTENER EL MANUAL DE FUNCIONES DE LA

EMPRESA? Los manuales constituyen una de las herramientas con que cuentan
las organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y
operativas. Son fundamentalmente, un instrumento de comunicación. Cuerpo
principal: Aquel que será objeto de consulta es lo que se denomina funciones,
normas, instrucciones, procedimientos, lineamientos, etc. Dependiendo estos
temas del tipo de manual de que se trate. Contenido: Se enunciarán las partes o
secciones integrantes del manual. Esta sección será seguida de un “índice” en el
que, al igual que todo texto, se indicará el número de página en que se localiza
cada título y subtítulo. Es un índice numérico, cuyo ordenamiento respeta la
secuencia con que se presentan los temas en el manual. Introducción: Se
explicará el propósito del manual y se incluirán aquellos comentarios que sirvan
para proponer al lector y clarificar contenidos en los capítulos siguientes.
Instrucciones para el uso del manual: Se explicará de qué manera se logra ubicar
un tema en el cuerpo principal a efectos de una consulta, o bien en qué forma se
actualizarán las piezas del manual, dada la necesidad de revisiones y reemplazos
de normas y medidas que pierden vigencia o surgen nuevas necesidades a cubrir.
Cuerpo principal: Es la parte más importante y la verdadera razón del manual, se
expresa claramente las características de cada puesto de trabajo, las políticas,
principios y requerimientos del mismo, los objetivos del mismo, funciones,
autoridad y responsabilidad.

9. ¿QUE DEBE CONTENER UNA BASE DE DATOS DE TALENTO

HUMANO? Estas bases de datos deben contener: 1. Datos personales de cada
empleado que, conforman un registro de personal. 2. Datos de los ocupantes de
cada cargo, que conforman un registro de cargos. 3. Datos de los empleados de
cada sección, departamento o división, que constituyen un registro de secciones.
4. Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro de
remuneración. 5. Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y
actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.

10. ¿COMO ES EL PROCESO DE CONTRATACIÓN?  Es formalizar con

apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses,
derechos, tanto del trabajador como la empresa.  Cuando ya se aceptaron las
partes en necesario integrar su expediente de trabajo.  La contratación se
llevará a cabo entre la organización y el trabajador.  La duración del contrato
será por tiempo indeterminado o determinado.  El contrato deberá ser firmado
el director general, el responsable directo y el trabajador

11. ¿QUE DEBE CONTENER EL PLAN DE INDUCCIÓN?

Todo programa de inducción debe contener la siguiente información de manera

general: Información sobre la empresa/ organismo:  Misión y Visión.  Historia
 Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.  Filosofía –
Objetivos.  Organigrama General

4. Disciplina Interior:  Reglamentos de régimen interior (identificación para

control de entrada y salida de personal, de vehículos, de uso de las instalaciones)
 Derechos y Deberes.  Premios y sanciones. Disciplina.  Ascensos.
Comunicaciones/ personal:  Fuerza laboral (obreros – empleados).  Cuadros
directivos.  Representantes del personal.  Subordinados.  Compañeros. 
Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda. En
cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar
la siguiente información:  Explicación de las actividades a su cargo y su
relación con los objetivos de la empresa.  Retribución (sueldo, categoría, nivel,
rango, clasificación) posibilidades de progreso.  Rendimiento exigible:
Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo. 
Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito. 
 Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su
seguridad personal y la del resto del personal.

12. ¿QUE TIEMPO DEBE ASIGNARSE PARA LA INDUCCIÓN? La

organización trata de inducir la adaptación del comportamiento del individuo a
sus expectativas y necesidades. Así mismo, el nuevo miembro trata de influir en
la organización y en su gerente superior para crear la situación de trabajo que le
proporcione satisfacción y le permita alcanzar los objetivos personales. En este
proceso bidireccional, la adaptación debe ser mutua para lograr la verdadera
simbiosis de las partes, no existe un tiempo específico depende de las políticas
de cada organización. La Forma en que las organizaciones reciben a los nuevos
empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a sus sistemas está de
acuerdo a las expectativas y políticas de la organización.

13. QUÉ SON LAS PRUEBAS DE COMPETENCIA Son herramientas con la

que cuenta el Selector de Personal a la hora de disminuir el margen de error a la
hora de integrar Una Persona (NO un Perfil) a un puesto de trabajo en una
Organización. Lo que se busca es la persona adecuada a un perfil que de
antemano ya se sabe cuál es.

14. CÓMO FUNCIONA EL PROCESO DE SELECCIÓN Y

CONTRATACIÓN Selección Proceso que trata no solamente de aceptar o
rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de
colocarlo en el puesto más a fin a sus características. Contratación. Consiste en
notificarle a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. Es aquí
donde se establece una relación más formal con el nuevo empleado.

15. QUÉ DIRECTRICES O TÉCNICAS DE ENTREVISTA EXISTE Se

utilizan técnicas al iniciar la entrevista, tales como la de “establecer rapport”,
para motivar al entrevistado a cooperar y dar material, como la de “escuchar”
para dirigir la entrevista, la que se refiere al manejo del lenguaje, y aquella que
tiene la finalidad de disminuir resistencias, así como las que hacen de la
entrevista una situación segura. Entrevista cognitiva  Técnica de entrevista
basada en principios científicos de la memoria Adquisición  Nosotros
decidimos que es lo que vamos a recordar, utilizamos nuestros sentidos y
registramos lo observado Retención  Simplemente retenemos información hasta
que nos requieren recordarlo. Recordación  Nosotros recordamos lo que está en
nuestra memoria, la precisión depende de la Adquisición y Retención. Se
describe sólo parte de lo que se recuerda. 5.

3. 16. QUE DEBE CONTENER EL REGLAMENTO INTERNO DE PERSONAL

 Hora de entrada y salida del personal, tiempo destinado para las comidas y
periodos de reposo durante jornada.  Lugar y momento en que deben comenzar
y terminar las jornadas de trabajo.  Días y horas fijados para hacer la limpieza
de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.  Día y lugar de
pago  Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes
médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten la
autoridad.  Permisos y licencias  Disposiciones disciplinarias y
procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo como medida
disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser
oído antes de que se aplique la sanción.  Normas para prevenir los riesgos de
trabajo e instrumentaciones para prestar los primeros auxilios.

17. QUE ES EL REGISTRO BÁSICO DE PRODUCTIVIDAD Con el objetivo

de apoyar a la productividad individual los facilitadores de cada sector, agencia
o sucursal deben llevar y controlar el registro básico individual de productividad
en una hoja electrónica. Cada empleado u obrero debe llevar diariamente el
registro de productividad Los líderes de cada sector, agencia o sucursal deben
llevar y controlar el registro de productividad en una hoja electrónica. Recurso
humanos, consolidara el registro por sector e institución e informará al comité de
gerencia indicando las medidas de acción aplicables Si se logra implementar este
registro muchas sanciones y problemas de productividad y calidad disminuirán

18. QUE SISTEMAS PARA LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL EXISTEN

Y CUALES UTILIZAN Un sistema de evaluación de personal aporta una fuente
de información de suma importancia que repercute en el resto de las siguientes
áreas entre ellas tenemos las siguientes: a) Selección Mediante la evaluación del
personal, se pueden definir el perfil en lo referente a conocimientos y cualidades,
de las personas que deberían incorporarse a ese puesto. Así mismo, observando
los resultados obtenidos con un sistema de selección, se puede obtener
información sobre la validez y eficacia del mismo. b) Formación A través de la
evaluación, se detectan las áreas de mejora, constituyendo éstas áreas, un dato
fundamental para la elaboración de un plan de formación integral individual y
grupal (conocimientos técnicos y habilidades) c) Análisis del Potencial De la
evaluación se obtiene una información valiosa sobre el valor que cada trabajador
puede aportar a la organización en su puesto y en otros posibles. d) Ajuste
persona-puesto La evaluación, actúa en el relativo a rendimiento, observación
del grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo. Es posible que la
persona esté en un puesto inadecuado donde no puede desarrollar al máximo sus
capacidades. e) Planes de Carrera En el momento que tenemos identificadas las
capacidades y resultados de un trabajador, se pueden tomar decisiones en los
referentes a promoción y futuro dentro de la organización. f) Comunicación
interna La evaluación del personal implica un proceso de comunicación entre
responsable y trabajador, proceso en el cual existe un cambio de impresiones
sobre formas de trabajar y resultados. g) Motivación El reconocimiento tanto
favorable como desfavorable de los responsables hacia sus colaboradores, es un
mecanismo que puede facilitar la motivación dentro de la organización. h)
Política retributivas La evaluación del personal facilita, de una forma más
objetiva, tomar decisiones relacionadas con retribuciones, incentivos

19. CUAL ES EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y

FORMACIÓN DEL PERSONAL.
Entrenamiento Acto de proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un
sentido positivo y beneficioso para que los individuos de una empresa puedan
desarrollar de manera más rápida sus conocimientos, aptitudes y habilidades;
otorgando beneficios tales como: a) Preparar personal para la ejecución
inmediata de las diversas tareas de la organización. b) Proporcionar al personal
oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras
funciones para las cuales la persona puede ser considerada. c) Cambiar la actitud
de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre empleados, aumentar
 la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
Inducción Es informar al nuevo personal, respecto a todos los nuevos elementos,
estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integración del
individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el
cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa,  Inducción en el
Departamento de Personal.  Inducción en el puesto.  Ayudas Técnicas
Capacitación Es un proceso continuo, el mismo que está constituido de cinco
pasos: 1. Analizar las necesidades: identificar habilidades y necesidades de los
conocimientos y desempeño. 2. Señalar la forma de enseñanza: Se elabora el
contenido del programa, folletos, libros, actividades... 3. Validación: Se
eliminan los defectos del programa y se hace una presentación restringida a un
grupo pequeño de personas. 4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

20. ¿CUAL ES EL PROCESO DE ESTUDIO Y EVALUACIÓN DEL CLIMA

LABORAL O DEL ESTUDIO DE LIDERAZGO?

Esta técnica de diagnóstico permite obtener una evaluación objetiva del grado de
satisfacción de las personas de una organización, conocer sus necesidades y
expectativas en el trabajo y su percepción de los problemas existentes. Existen
circunstancias que pueden dificultar la eficacia y objetividad de un proceso de
evaluación del clima laboral, tales como:  Conflictividad laboral 
Insatisfacciones laborales  Falta de comunicación Es preciso tener en cuenta
estas condiciones por lo que antes de iniciar el proceso de encuesta, puede ser
preciso una campaña de comunicación previa, con objeto de explicar qué,
porqué y para qué se pretende llevar a cabo este diagnóstico. La evaluación debe
ser totalmente anónima y sus resultados publicados a todos los niveles. La
evaluación debe ir seguida de un plan de mejora encaminado a resolver los
conflictos y problemas que se hayan detectado. La evaluación debe repetirse una
vez adoptadas las mejoras, con objeto de comprobar su efectividad y consolidar
el proceso de mejora continua.

Las características de los recusos humanos

Las personas pasan la mayor parte en Organizaciones trabajando en la producción de bienes y
servicios; entre más numerosas sean éstas, más complejo se vuelve
*. No pueden ser patrimonio de la Organización a diferencia de otros tipos de Recursos. Los
conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc. Son patrimonio personal.
2. Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la organización debe
contar con el mejor esfuerzo del personal y lograr los objetivos Organizacionales.
3. Las experiencias, los conocimientos son intangibles y son manifestados por el
comportamiento de los empleados en la organización.
4. Los R.H. pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo.
5. Los R.H. son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las mismas
capacidades, habilidades y conocimientos.
Normatividad de los contratos de trabajo C.S.T
La inducción, Capacitación y Evaluación de desempeño de un puesto de trabajo en las
organizaciones.
Las causales de terminación y liquidación del contrato según la legislación laboral
vigente.

Foro
Clases de contratos

El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o
no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de
cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa
lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23
del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“Elementos esenciales.
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:
d) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
e) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador
en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos
humanos relativos a la materia obliguen al país; y,
f) Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que
existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni
de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.

¿Qué diferencia hay entre un contrato de trabajo verbal y

un contrato de trabajo escrito?
El contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita, prefiriéndose
esta última para que sirva como medio de prueba en un momento determinado,
pero ambas formas de contratación, escrita o verbal, están reguladas por el
ordenamiento laboral colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones.

¿Qué es la duración del contrato de trabajo?

La duración del contrato de trabajo, resulta ser el tiempo que las partes han
pactado, durante el cual se mantendrá vigente la relación laboral.

¿Cuántas clases de contratos de trabajo a término fijo

existen?
Los contratos de trabajo se diferencian unos de otros, por su duración. Al respecto
señala el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo:

“Duración.
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que
dure la realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o
para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio”.

Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser
por un tiempo definido o por un tiempo indefinido, aclarando que
independientemente del tiempo acordado, en todo contrato de trabajo, las partes
tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas en la normativa laboral

¿Qué es la prórroga de un contrato de trabajo?

La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a
partir del vencimiento del término inicialmente pactado y con las mismas
condiciones inicialmente pactadas.

La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando
ninguna de las partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y
por lo tanto, vencido el término inicial, el contrato automáticamente se prorroga
por otro tiempo igual; será expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre
las partes.

6. ¿Después de cuántas prórrogas, un contrato de trabajo

a término fijo se convierte en a término indefinido?
La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a
partir del vencimiento del término inicialmente pactado y con las mismas
condiciones inicialmente pactadas.

La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando
ninguna de las partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y
por lo tanto, vencido el término inicial, el contrato automáticamente se prorroga
por otro tiempo igual; será expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre
las partes.
¿Cómo debe el empleador informar al trabajador que el
contrato de trabajo a término fijo, no será prorrogado?
Usualmente es el empleador quien informa al trabajador de su decisión de no
prorrogar el contrato de trabajo inicialmente suscrito, caso en el cual, deberá
proceder de la forma dispuesta en el numeral 1º del artículo 46 del Código
Sustantivo del Trabajo, que dice:

“1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las

partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato,
con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por
un período igual al inicialmente pactado y así sucesivamente”.

Por lo anterior, con una anticipación no inferior a 30 días (que deberán

entenderse calendario), la parte que tenga interés en no prorrogar el contrato de
trabajo, deberá avisar por escrito a la otra de su decisión, entendiendo que si no
lo hace con esa anticipación, el contrato de trabajo se entenderá prorrogado.

A manera de ejemplo tenemos, que si empleador y trabajador suscriben un

contrato de trabajo a término fijo de un año, que inicia el 19 de marzo, dicho
contrato irá hasta el 18 de marzo del siguiente año, por lo cual, a más tardar, el
15 de febrero (precaviendo que el año pueda no ser bisiesto), la parte que no
desee prorrogarlo, deberá avisar a la otra.

8. ¿Qué son las Justas Causas de terminación del

contrato de trabajo?
Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas
dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el
literal A), las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal B), las
que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que
las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de
trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización
alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada
por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al
trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código
Laboral.
Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo
y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras

9. ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador

para dar por terminado el contrato de trabajo?
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
son:
A. Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación
de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en
que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de
su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su
familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con
el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a
menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de
ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea
suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa, y
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter
de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días.
El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso
y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del
contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor
de quince (15) días.

10. ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el

trabajador para dar por terminado el contrato de
trabajo?
De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
son:

B) Por parte del trabajador:

 1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las
condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por
el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera
del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al
trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador
no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador,
de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un
servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben
al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o
motivos distintos”.

Más artículos...
 11. ¿Qué pasa si el empleador termina el contrato de trabajo, sin que medie
justa causa?
 12. ¿Terminado el contrato de trabajo, por cualquier causa, cuánto tiempo tiene
el ex empleador para pagar la liquidación final de prestaciones sociales?
 13. ¿Qué es el periodo de prueba?
 14. ¿Cuál es la duración máxima del periodo de prueba?
Contrato de trabajo?
Contrato de trabajo es mutuo acuerdo entre dos partes las cuales se obligan a
dar, hacer , además de los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del
código sustantivo de trabajo.
Características de un contrato laboral
 La ctividad personal: La persona contratada es quien debe desarrollar
las actividades de dicho cargo ningún otra persona debe ejecutar esta
misma actividad.
 Continuada subordinación: significa que el empleador tiene la facultad
de impartir órdenes al trabajador y este la obligación de acatarlas en todo
momento.
 Retribución : debe existir una retribución, salario o remuneración como
contraprestación de la actividad personal que el trabajador realiza para el
empleador, y es un elemento común a otros tipos de contratos.

Formas de contrato
forma en que se formaliza la vinculación, y según artículo 37 del código
sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y escrito.

Contrato verbal de trabajo

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento,
donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento
alguno que sirva como prueba de una cosa u otra, lo que supone una debilidad
en caso de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el empleador. Este
contrato está regulado por el artículo 38 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo escrito

El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código
sustantivo del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un
documento, documento que aparte de la firma de trabajador y empleador, no
requiere formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí
sólo para cualquiera de las partes.

Duración del contrato de trabajo

La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o
de la naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Están establecidos en el
artículo 45 del código sustantivo del trabajo.
Contrato de trabajo a término fijo
Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha definida
de defunción. Desde que se firma el contrato de trabajo se acuerda que ese
contrato terminará en una fecha que se ha consignado en el contrato, aunque
ello no impide que el contrato sea renovado, ya sea formalmente o
automáticamente si se cumplen los preceptos legales para ello. Esta modalidad
de contrato está regulada por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.
Es importante resaltar que según la norma, el contrato de trabajo a término fijo
siempre debe constar por escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años
pero renovables indefinidamente.
Contrato a término indefinido
Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación.
El contrato se extenderá tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en
este tipo de contrato no cabe la renovación, por cuanto su duración es infinita
hasta que una de las partes decida ponerle punto final. Este tipo de contrato está
regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.
Contrato de obra o labor
La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar
una obra o labor. Es una forma de contrato a término fijo, pero la terminación no
está dada por fechas sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor
contratada. Aquí el contrato no es por un año por ejemplo, sino hasta que se
termine de construir una obra o desarrollar una labor.
Contrato ocasional, accidental o transitorio
En realidad es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen de ese
contrato nace en la necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria,
accidental, como puede ser el reemplazo de un trabajador que se
fue a vacaciones, o una empleada que goza de una licencia de maternidad, o
para hacer un trabajo temporal en la empresa como tal vez acompañar una
auditoría externa que se realizará por un determinado tiempo, etc.

El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de trabajo en el cual

cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral sin
consecuencia alguna, por lo que un trabajador despedido en periodo de prueba
no tiene derecho a ser indemnizado, aunque por doctrina jurisprudencial se ha
matizado ese hecho y se exige que el despido obedezca a causas objetivas, pero
ello habría que probarlo en los tribunales.
Estipulación del periodo de prueba
Dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo que el periodo de
prueba se debe pactar siempre por escrito, de tal manera que si el
contrato es por escrito, en ese contrato se debe consignar el periodo de
prueba, y si el contrato ha sido verbal, será necesario hacer un
documento en el que conste el periodo de prueba, así lo demás se haya
acordado verbalmente.
Duración del periodo de prueba
El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si e contrato es inferior
a un año, el periodo de prueba no puede exceder de la quinta parte (20%) de la
duración del mismo. Ejemplo: en el contrato de trabajo de 8 meses de duración,
el periodo de prueba no puede ser superior a 1.6 meses de duración.
Derechos del trabajador en el periodo de prueba
Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a todo, excepto a ser
indemnizado si es despedido, por lo tanto hay que pagar el trabajo extra, las
prestaciones sociales, afiliarlo al sistema de seguridad social, etc.

Terminación del contrato de trabajo

El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la voluntad
de hacerlo, puede ser terminado por voluntad de ellas o una de ellas, aunque la
ley y la jurisprudencia han regulado algunos aspectos, con el objetivo de proteger
a la parte débil que se supone es el trabajador.
Terminación del contrato de trabajo por una justa causa
La ley ha considerado que si una de las partes incurre en determinadas
actuaciones, se configuran ciertas causas que se consideran justas para la
terminación del contrato. Es natural que si una parte no cumple con las
condiciones pactadas, la otra no puede quedar atada a un contrato que no les
beneficioso, máxime si se tiene en cuenta que todo contrato nace por la
expectativa de las partes de recibir un beneficio.
El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del código laboral, puede ser
terminado por la expiración de la fecha pactada, por común acuerdo de las
partes, por muerte del trabajador, etc.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo textualmente ha señalado las
causas que se consideran justas para que el contrato sea terminado. Se
enumeran causas o hechos que las dos partes puedan generar.
En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino porque
una de las partes quiere hacerlo y la otra no. En este caso como existe una justa
causa para que una de las partes de por terminado el contrato, no hay lugar a
indemnización ni reparación alguna.

Terminación del contrato de trabajo sin justa causa

Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de
trabajo, igual puede hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener
una relación con quien no se quiere, pero en tal caso hay consecuencias
especialmente para el empleador.
En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin
que medie una justa causa, tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone
el artículo 64 del código sustantivo del trabajo y asunto arreglado.
Si un empresario no desea tener a x o y trabajador, es sencillo, lo despide y paga
la indemnización a que haya lugar y asunto resuelto, sin embargo, en algunos
casos muy especiales tal libertad no se la puede dar el empleador, y por
mucho dinero que tenga y por mucho que no quiera a un trabajador, es posible
que si lo despide, después un juez ordene su reintegro si considera que el
trabajador despedido está cobijado por ese fuero que les otorga la llamada
estabilidad laboral reforzada, pero esa ya es otra historia que se debe dirimir en
los estrados judiciales.
Contrato de trabajo: Contrato de trabajo es mutuo acuerdo entre dos partes las
cuales se obligan a dar, hacer, además de los elementos esenciales de que trata
el artículo 23 del código sustantivo de trabajo.
Características de un contrato laboral
 La ctividad personal: La persona contratada es quien debe desarrollar
las actividades de dicho cargo ningún otra persona debe ejecutar esta
misma actividad.
 Continuada subordinación: significa que el empleador tiene la facultad
de impartir órdenes al trabajador y este la obligación de acatarlas en todo
momento.
 Retribución : debe existir una retribución, salario o remuneración como
contraprestación de la actividad personal que el trabajador realiza para el
empleador, y es un elemento común a otros tipos de contratos.
Formas de contrato
forma en que se formaliza la vinculación, y según artículo 37 del código
sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y escrito.
Lo más recomendable tanto para la empresa como para el trabajador es realizar
el contrato escrito donde quedan consignadas las cláusulas de cumplimiento
entre las dos partes.
Identificación y domicilio de las partes
Domicilio de donde se prestará el servicio
Naturaleza del trabajo
Cuantía y forma de remuneración
Duración del contrato y causales determinación
Formas de contrato en Colombia:
Estos efectúan pago de prestaciones de ley
Contrato a término fijo
Contrato a término indefinido
Contrato de obra o labor
Estos no se efectúan pagos de prestaciones de ley
Contrato civil por prestación de servicios
Contrato de aprendizaje
Contrato ocasional de trabajo : no debe ser superior a 30 días.
Se debe tener en cuenta las características de cada contrato a la hora de decidir
su vinculación laboral a una empresa y recuerde que cada tipo de contrato tiene
sus beneficios especiales.
Estudio de caso: Aplicando las normas de contratación de personal
En esta actividad usted deberá aplicar las normas y procesos relacionados con
el reclutamiento del personal de acuerdo con el proceso de aprendizaje
propuesto.
Usted se deberá basar en la comprensión del siguiente caso para realizar el
respectivo ejercicio.

Presentación del caso:

Las aspirantes Olga Martínez, Luceli Sánchez , quien cuenta con 30 años de
experiencia en cargos similares, no domina inglés y usa eficientemente los
recursos de ofimática.

Por su parte la segunda aspirante al cargo se llama María Antonia Rojas, tiene
25 años, conoce los recursos de ofimática pero acepta que no los domina por
completo, domina el inglés y las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación, tan sólo ha tenido una experiencia de 3 meses en cargos
similares.

Ambas
se presentan ante la convocatoria al cargo de Secretaria Ejecutiva de la Empresa
ORVIS Internacional. Su rol como administrador del recurso humano será hacer
la selección de la mejor candidata a ocupar el cargo aplicando los procesos,
normas y procedimientos aprendidos en el curso para cumplir con su función,
teniendo en cuenta que el perfil definido para el cargo responde a las siguientes
características:

Secretaria bilingüe con experiencia en relaciones interpersonales y atención al

cliente, con capacidad de ser discreta en el cargo, comprometida con sus
funciones laborales en materia de redacción de documentos, elaboración de
informes, archivo de documentos, elaboración de registros y demás funciones
que le sean asignadas.

Apreciado aprendiz, se le aconseja leer y releer el caso para así lograr una
comprensión clara del mismo y poder identificar los retos que presenta el caso.
Una vez asimilado,por favor proceda a dar respuesta enunciando el proceso que
usted realizaría para elegir la mejor candidata al cargo de Secretaria ejecutiva.

Para enviar el caso resuelto

, usted deberá seguir los siguientes pasos:

Clic en el botón Actividades de aprendiz aje.

Clic en la carpeta Actividad de aprendizaje 2
.

Clic sobre el enlace Estudio de Caso: Aplicando las normas de contratación de
person
Teniendo en cuenta que los requerimientos y la realidad de hoy día:
María Antonia Rojas
La primera variable bilingüe: domina el inglés y Las nuevas tecnologías TIC
Las herramientas ofimáticas: conoce las herramientas no las domina por
completo
Experiencia: 3 meses cargos similares

Olga Martínez, Luceli Sánchez

La primera variable bilingüe: no domina el inglés
Las herramientas ofimáticas: conoce las herramientas las domina por completo
Experiencia: 30 años

Dentro de las competencias y valuaciones y el comparativo de las características

del cargo y características del aspirante podemos concluir :

La selección de la persona para el cargo es

María Antonia Rojas
La primera variable bilingüe: domina el inglés y Las nuevas tecnologías TIC
Las herramientas ofimáticas: conoce las herramientas no las domina por
completo
Experiencia: 3 meses cargos similares

Cumple las expectativas del dominio del inglés y en cuanto ofimática de acuerdo
a la inducción puede darse cuenta en que aspecto debe hacer énfasis para
adquirir mayor habilidad para el buen desarrollo de sus actividades
encomendadas.
Es poca la experiencia con esto se puede desempeñar el cargo, tiene el potencial
de características del requerimiento y las habilidades por tanto en marcha del
periodo de prueba afianza su capacidad de desarrollo en la parte de ofimática
requerida.
Estudio de caso: Liquidando un contrato laboral

Para el desarrollo de esta etapa, usted deberá realizar el estudio de

caso denominado:
Liquidando un contrato laboral
. Esta actividad presenta las condiciones relacionadas con el
contrato laboral y su proceso de finalización, de esta manera le
permitirá realizar la aplicación de normas y procesos
relacionados con la desvinculación del personal de acuerdo con el
proceso de aprendizaje propuesto.
Presentación del Caso:

La señora Angelina Pérez desempeñaba el cargo de directora

administrativa y financiera en la empresa ORVIS Internacional cuya
razón social era la comercialización de productos hospitalarios.
Ingreso a laborar el 02 de junio de 2014
hasta el 30 de diciembre de 2015, el último sueldo devengado fue
$2.500.000.

Este caso presenta un reto especial en su proceso de formación,

por ello se le aconseja respetuosamente realizar una comprensión
total del caso y de los retos que plantea para usted en tanto que

deberá realizar el proceso de liquidación del contrato

correspondiente al año 2015.

Es muy importante que usted revise el caso y lo apropie

encontrando los retos que presenta para hacer el ejercicio de
liquidación contractual.
procesos de formación y capacitación dirigidos a facilitar y a
fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional,
a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio
público y suministrarle información necesaria para el mejor
onocimiento de la función pública y de la entidad, estimulando el
prendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un
contexto etodológico flexible, integral, práctico y participativo”
.
propósito optimizar los tiempos de adaptación de los
funcionarios integrándolos a la cultura organizacional
garantizando la efectividad administrativa y el fortalecimiento
de aquellos conocimientos y competencias requeridas por el
funcionario para el desempeño de su cargo

Inducción: proporcionarles a los empleados información básica sobre

los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para
realizar sus actividades de manera satisfactoria

Primera Etapa: BIENVENIDA.

Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores,
dándoles la bienvenida a la organización, donde el Departamento
de Recursos Humanos realiza diferentes actividades.

· Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN.

En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general
de la organización, para así facilitar la integración en la
organización.

· Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.

El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del
Programa de Inducción, retroalimentar el programa y realizar
ajustes.
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación
de la Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y
Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes.

· Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANSA.

Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
5. Estimular la participación

Causales de terminación del contrato

Las causales de terminación de contatro se dan de acuerdo a las consagradas
en el código sustantivo de trabajo las cuales deben estar explicitas en el
reglamento interno de la Organización y estipuladas las más relevantes en el
contrato laboral siempre describiendo los artículos del código sustantivo de
trabajo que rezan las causales.