INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD

GRUPO DE INVESTIGACIÓN DE PSICOLOGÍA, EDUCACIÓN Y CULTURA
DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE PSICOLOGÍA
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN FORMATIVA - REVISIÓN DOCUMENTAL

COMO INFLUYE LA MOTIVACION LABORAL EN EL DESARROLLO Y
DESEMPEÑO DEL PERSONAL DENTRO DE UNA EMPRESA.

PRESENTA:
ANDREA JANETH GARIBELLO DIAZ,
ASTRID JOHANA SIERRA MORALES,
SANDRA MILENA BARRERO PUENTES ,
LUIS ALEJANDRO CALDERON REYES ,
LUISA FERNANDA RODRIGUEZ GIRALDO,
COD. 1611021252 Grupo 1
COD. 1521022160 Grupo 1
COD. 1521022161 Grupo 2
COD. 1712410217 Grupo 1
COD. 1019028846 Grupo 1

DOCENTE:
DIANA CAROLINA HERNÁNDEZ GUALDRÓN MGS.

BOGOTÁ, SEPTIEMBRE DE 2019.

 ii

Tabla de Contenidos

Resumen.........................................................................................Error! Bookmark not defined.

Capítulo 1. Planteamiento del problema. ........................................................................................ 1
Pregunta de investigación. .......................................................................................................... 4
Objetivo general. ......................................................................................................................... 4
Objetivos específicos. ................................................................................................................. 4
Justificación. ............................................................................................................................... 4
Capítulo 2. Marco de referencia.....................................................Error! Bookmark not defined.
Marco conceptual. ......................................................................Error! Bookmark not defined.
Título nivel 3. .........................................................................Error! Bookmark not defined.
Marco teórico. ............................................................................Error! Bookmark not defined.
Título nivel 3. .........................................................................Error! Bookmark not defined.
Capítulo 3. Metodología. ...............................................................Error! Bookmark not defined.
Tipo y diseño de investigación. .................................................Error! Bookmark not defined.
Participantes. ..............................................................................Error! Bookmark not defined.
Consideraciones éticas. ..............................................................Error! Bookmark not defined.
Capítulo 4. Resultados. ..................................................................Error! Bookmark not defined.
Discusión....................................................................................................................................... 13
Conclusiones. .................................................................................Error! Bookmark not defined.
Referencias bibliográficas ..............................................................Error! Bookmark not defined.
Anexos. ..........................................................................................Error! Bookmark not defined.
 Resumen iii

La presente investigación tiene como objetivo determinar cómo influye la motivación laboral
en el desarrollo y desempeño del personal dentro de una empresa. A través de una metodología de
investigación documental - cualitativa, con un enfoque descriptivo y correlacionar, que permitirá
reconocer las diferentes necesidades emocionales tanto como personales y en el entorno laboral
en una empresas, proporcionando datos reales del desempeño motivacional, lo que permitirá
constituir diferentes estrategias adecuadas para las falencias identificada en el personal que
contribuya a mejorar el desempeño laboral.

Palabras Clave: Motivación, Desarrollo Personal, empresa, Tipos de motivación y

empleados .
 1

Capítulo 1.
Planteamiento del problema.

En la actualidad las organizaciones se enfrentan diariamente a la deserción de sus

empleados, lo que genera grandes costos como por ejemplo dotación, papelería,
afiliaciones, y un importante cambio a nivel organizacional ya que al presentarse una alta
rotación de personal el nivel de productividad dentro de una empresa disminuye
considerablemente , pues se debe tener en consideraron la salud mental de los trabajadores
y las implicaciones que trae tanto personal como laboralmente , el no enfrentarse a una
adecuada motivación laboral
Por ello es importante para las organizaciones hacer énfasis en la motivación de sus
empleados e identificar como esta adecuada motivación influye en el desarrollo personal
de sus trabajadores, pues de una adecuada motivación depende en gran mayoría el buen
desempeño de los empleados dentro de una organización y así mismo se podrá validar
como el uso adecuado de esta herramienta dentro de una empresa ayuda a la mejora
continua y crecimiento de la misma. Por lo tanto es importante definir lo que es motivación
para diversos autores y así identificar cómo influye su adecuado uso dentro de una
empresa y enmarcar cuales son el pro y contra que trae esto a la organización.

Para Abraham Maslow, la motivación es todo lo que impulsa al ser humano a satisfacer o
alcanzar sus necesidades , Maslow clasifica estas necesidades en 5 ubicándolas en una
pirámide , en donde en la base se encuentran las necesidades básicas que hacen referencia
a la supervivencia , en el segundo escalón se encuentran necesidades de seguridad y
protección, en el tercero está las de carácter social llamadas necesidades de afiliación , en
el cuarto se encuentra las relacionados con el estima personal , llamadas necesidades de
reconocimiento y en la cima de la pirámide se encuentran necesidades de autorrealización.
Para Maslow , lo que garantiza satisfacer las necesidades superiores se dará si se satisfacen
las necesidades que se encuentran en la base .
 2

David McClelland, este psicólogo afirma que la motivación en los individuos está regida
por la búsqueda de satisfacción y logro de tres necesidades; 1. Necesidad de logro personal:
Toda tarea que conlleva a un desafío, lucha por el éxito y superación personal.
2. Necesidad de poder: Deseo de influir en los demás, de tener impacto en las demás
personas. 3. Necesidad de afiliación; Deseo de establecer relaciones de formar parte de un
grupo,

Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y a la gestión en empresa , define la

motivación laboral regido por dos elementos : factores de motivación y factores de higiene
; los factores de motivación ( reconocimientos , logros , responsabilidad e incentivos ) son
los principales encargados en la satisfacción del trabajador , mientras que los factores de
higiene ( sueldo , ambiente físico laboral , relaciones personales , status , clima
organizacional ) llegan a fallar causaran insatisfacción en el trabajador .
La motivación laboral se define como la capacidad que tienen las organizaciones para
mantener en sus empleados un estímulo positivo, de esta forma se garantiza el éxito de
toda organización siempre y cuando se logre alinear los objetivos personales de los
empleados con los objetivos organizacionales y sean capaces de llenar sus necesidades y
llenar sus expectativas .

De acuerdo a lo anterior y observando un poco lo que sucede en la actualidad nos

encontramos en una sociedad globalizada lo que requiere de organizaciones dinámicas que
se adapten con velocidad a todos los cambios y que desarrollan en sus empleados
comportamientos más flexibles y creativos para que sean capaces de satisfacer las
necesidades específicas de sus empleados.
Es preciso resaltar el impacto que genera un ambiente laboral adecuado pues las
organizaciones deben crear estrategias de conciliación familiar, laboral y personal en donde
las persona que forman parte de la empresa tengan una mejor calidad de vida lo que es un
punto clave para conseguir aprovechar el potencial de sus trabajadores “empleados felices
hacen empresas exitosas” . Para Swati Nathani CBO asegura que “trabajo flexible” es
mucho más que laborar desde casa; es reconocer los logros de los trabajadores: en lugar de
 3

centrarse en gran medida en los incentivos de motivación se deben establecer un conjunto

de objetivos claramente definidos, posteriormente cuando se cumplen esos objetivos se
debe celebrar el trabajo bien hecho, esto ayuda a crear en los trabajadores una motivación
intrínseca lo que refuerza de forma positiva su desempeño laboral.
 4

Pregunta de investigación.
¿COMO INFLUYE LA MOTIVACION LABORAL EN EL DESARROLLO
Y DESEMPEÑO DEL PERSONAL DENTRO DE UNA EMPRESA?

Objetivo general.

Identificar los factores motivacionales que influyen en el desarrollo personal de los

empleados en las diferentes empresas.

Objetivos específicos.
 Definir conceptos fundamentales con diversos autores en la motivación, y de este
modo poder plasmarlos en un ambiente organizacional.

 Analizar las necesidades individuales y colectivas de los empleados dentro de una

organización y validar como es su desempeño de acuerdo a los factores
motivacionales que se brinden laboralmente.

 Comparar el uso adecuado e inadecuado de la motivación laboral y comparar como

influye en el desarrollo personal de los empleados dentro de una empresa

Justificación.
Etimológicamente la palabra motivación proviene del “latín motivus (movimiento) y el
sufijo ción (acción y efecto)” (Etimologia, 2019). Determinando que es un estado en el que
se encuentra una persona, manteniendo su conducta enfocada hacia un fin determinado. La
motivación es de gran importancia en el ser humano debido a que en el diario vivir hace
que se crea un campo de monotonía especialmente en el área laboral.
 5

Según lo anterior, es preocupante actualmente para muchos empresarios

colombianos el estado emocional en que se encuentra su personal, debido que a mayor
motivación de los empleados, mayor rendimiento en el desempeño laboral y mejor
beneficios para todos. Frente a esto, ha sido necesarios para el departamento de recursos
humanos de cada empresa fomentar estrategias que contribuir a este aspecto, como es los
incentivos económicos, salarios, cargos superiores al vigente, entre otros.

En este sentido, esté trabajo busca identificar como la motivación laboral influye
en el desarrollo personal de los empleados dentro de una organización, y hacer una
comparación frente a la carencia de motivación que se puede presentar en las diferentes
empresas.
 6

Capítulo 2
Marco de Referencia

Marco Conceptual
La motivación laboral es el eje central de toda empresa, es el que permite
establecer el rendimiento altos o bajos. Observar el personal de cada compañía permite
establecer instintivamente el clima laboral que se maneja como es de buena armonía, baja
productividad, zona de confort o antipatía entre compañeros; todo esto se debe cuando
persisten indicadores claros y comunes.
Por lo tanto, es esencial que en toda organización se identifique los factores
motivacionales que influyen en el desarrollo personal de los empleados, por lo que es
necesario contextualizar los siguientes términos para realizar una investigación acorde:
Empresa: Es organización que “creada y formada por una persona o conjunto de
personas, que se dedica a una actividad económica concreta para conseguir unos
objetivos que luego se conviertan en beneficios.” (Simple, 2016) Permitiendo el
mejoramiento de calidad de vida de un grupo de personas y aumentando el desarrollo
económico de una determinada zona.
Motivación: Según la Real Académica Española la define como “conjunto de
factores internos o externos que determina en parte acciones de una persona” (REA,
2019)
Motivación Laboral: González & Olivares, 2006 Señalan que la motivación
laboral comprende los procesos individuales que llevan al trabajador a actuar y que se
vinculan con su desempeño y satisfacción, y que influyen para que los motivos del
trabajador y los de la empresa vayan en la misma dirección.
Motivación intrínseca: Para Richard M. Ryan y Edward L. la define como
“tendencia inherente del ser humano de salir a la búsqueda de la novedad y de retos para
ampliar y ejercitar la capacidad de uno mismo, explorar y aprender” (Cardenas Chicon,
2007) Es aquella motivación que no necesita de incentivo para mantener motivado
 7

Motivación extrínseca: Según “Ryan y Deci (1999) la motivación extrínseca se

refiere a las actividades que se realizan para obtener un instrumento separable a dicha
tarea”. (Cardenas Chicon, 2007) Es aquella que necesita reconocimeinto alguno para
mantenerse motivado.
Clima organizacional: Es el comportamiento goblas de un determinado grupo de
personas en una organización. Es favorable cuando proporciona la satisfacción de las
necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no
se logra satisfacer esas necesidades. (García, 2009, págs. 654-661.)
Recurso humano: Se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo
en cargos directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores,
entrenadores, administradores de salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, médicos,
etc. (Chiavenato, 2009)
Equilibrio organizacional: Es la armonía entre empresa y empleados,
motivación y altos resultados positivos. (García, 2009)
Incentivo: Es el reconocimiento que tiene un empleado por los buenos resultado
y desempeño dentro de la empresa.

Marco Teórico
Para hablar de motivación laboral es necesario abordar ciertas teorías la cuales influyen de
forma directa en el correcto desarrollo.

Jerarquía de necesidades de Maslow :

Se propone una teoría de necesidades y factores que motivan a las personas , esta teoría se
basa en 5 categorías en orden jerárquico , según este modelo a medida que el ser humano
satisface sus necesidades llegan unas nuevas que cambian o modifican el comportamiento
y cuando necesidad ya está “ satisfecha” automáticamente se genera una nueva necesidad
( Calvin y Rutland 2008) .
Las 5 categorías mencionadas anteriormente en su respectivo orden son:
 8

1. Necesidades Fisiológicas: Son de origen biológico y su orientación es dirigida

hacia la supervivencia del ser humano, son necesidades básicas tales como:
necesidad de respirar, de beber agua, dormir, sexo, de refugio entre otras.
2. Necesidad de seguridad: Al estar las necesidades fisiológicas satisfechas surge el
siguiente escalón el cual está orientado hacia la seguridad personal, el orden, la
estabilidad, y la protección. Dentro de estas necesidades se encuentran cosas como:
seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar y de salud.
3. Necesidades de amor, afecto y pertinencia: Está orientada a superar los
sentimientos de soledad y alienación, estas necesidades hacen referencia a las
necesidades del ser humano de casarse, formar familia, de hacer parte de una
comunidad entre otras.
4. Necesidades de estima : Están orientadas al autoestima , el reconocimiento hacia
la persona , el logro , y el respeto hacia los demás , cuando se satisfacen estas
necesidades las personas se sienten seguras de sí mismas y valiosas dentro de una
sociedad
5. Necesidades de auto-realización : Se encuentran ubicadas en la cima de la
jerarquía y hacen referencia a la necesidad que tiene la persona para hacer el
cumplimiento del potencial personal a través de una actividad especifica

Los tres factores de McClelland:

Afirma que la motivación e un individuo se deben a la búsqueda de suplir 3 necesidades:
1. De logro: Se relaciona con todas las actividades que con llevan a un desafío, la
lucha por el éxito y superación personal.
2. Necesidad de poder: Relacionada al deseo de influir en los demás a generar
impacto en los demás.
3. Necesidad de afiliación: Deseo a establecer relaciones de formar parte de un grupo,
abarca todo lo necesario con relacionarse con los demás.

Teoría del factor dual:

 9

Teoría implantada por el psicólogo orientado al trabajo Frederick Herzberg quien define la
motivación como el resultado influenciado por dos factores:
1. Factor de motivación: Son los que ayudan principalmente a la motivación el
trabajador tales como logros, reconocimientos, remuneración, responsabilidad e
incentivos.
2. Factores de higiene: Son los factores externos a la tarea realizada por el trabajador
como: relaciones personales, condiciones de trabajo, políticas de la organización,
sueldo entre otros.

Teoría x y teoría y de McGregor :

Es una de las teorías más usadas en el mundo empresarial, en cual las dos teorías son
estilos contrapuestos entre sí.
Teoría x: Indica que los seres humanos son perezosos y evaden sus responsabilidades y
por este motivo deben ser estimulados por medio del castigo.
Teoría y: Indica que es natural el esfuerzo en el trabajo y esto genera que las personas
empiecen a buscar más responsabilidades dentro de la empresa.
Según lo anterior la idea es ir explicando de una forma u otra la manera en que se produce
la motivación en un empleado por lo que surgieron diferentes teorías que explican que sería
lo más recomendable tanto para la empresa como para el empleado pues de todo esto
depende el éxito o el fracaso de la compañía; por lo que la motivación laboral se ha
identificado como un reto y esto significa un desafío para la misma y que tiene como base
la influencia reciproca del empleado y la situación dependiendo del ambiente laboral.
Teniendo en cuenta los ciclos de satisfacción de las necesidades es importante tener en
cuenta que la motivación se encuentra asociada a la productividad y a la eficiencia de la
persona en el trabajo y sobre el tema han venido surgiendo diversas teorías y estudios que
han señalado diferentes pautas prácticas para incrementar la productividad de los
trabajadores durante su ciclo de empleo a través de la motivación y la satisfacción (Allen
y Flores, 1998 ) ya que las persona al utilizar sus destrezas, satisfacer sus necesidad y contar
con un trabajo donde pueda cumplir con sus metas propuestas va a tener niveles de
 10

satisfacción mas altos que aquellas persona que no pueden hacer uso libre de sus destrezas
ni satisfacer sus intereses personales.
Todo lo anterior proviene de diferentes factores como por ejemplo tener un buen espacio,
el trabajador se sentirá emocionalmente bien y realizara una labor de buena calidad aunque
este factor no es lo único ya que todo depende en gran medida de la motivación interna que
es el estado que cada sujeto genera de manera natural en el cual el sujeto cubrirá la
satisfacción de necesidad internas como la autorrealización que le producirá un bienestar
emocional y la búsqueda de recursos propios para llegar a su meta (Muñoz Restrepo y
Ramírez valencia 2014)

Entre los antecedentes bibliográficos de las teorías de la motivación los aportes de David
McClelland (1961), la motivación interna esta que el sujeto tiende a desarrollar
dependiendo de su entorno culturar, la misma que busca la constante necesidad de logros
los mismo que pueden ser aún mayores que lo del mismo empleador, busca de manera
personal obtener responsabilidades que generen crecimiento económico, demostrando su
capacidad innata, se identifican como aquellas personas que buscan mejores resultados que
otros y recibiendo elogios por el trabajo bien hecho (Marulanda Valencia, Montoya
Restrepo y Vélez Restrepo, 2014)
En las organizaciones se presentan cambios que posibilitan la adopción de nuevas
estrategias dirigidas a lograr los objetivos con mayor eficacia, eficiencia y rapidez así como
mantener vigente la organización en el mercado. Estos cambios involucran la estructura,
los procesos, el talento humano y las influencias externa, diferentes teorías pretenden
explicar estos cambios; Selznick (1996) quien propuso la teoría institucional observa la
adaptación de la organización, no solo ante sus grupos internos sino ante los valores
externos de la sociedad y reconoce las bases sociales y culturales como una influencia
externa para la organización
 11

Capítulo 3
Metodología

En el presente trabajo utilizamos la metodología de investigación documental cualitativa,

para obtener y aclarar más información sobre cómo influye la motivación laboral de los
empleados, analizando esto en una actividad descriptiva y critica, puesto que se desarrolla
en pro de fenómenos de la vida real.

Nuestra investigación está basada en el enfoque descriptivo y correlacional; Es descriptivo

ya que se encarga de interpretar los fenómenos y abarcar cualquier tipo de correlación
científica también examina sistemáticamente y analiza la conducta humana personal y
social en condiciones naturales, también se estudiara la falta de motivación, Frederick
Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, se caracteriza por dos tipos de
necesidades que afectan el comportamiento humano : en cuanto a factores higiénicos y
extrínsecos ya que estas relacionados con la insatisfacción y se encuentran en las
condiciones o entorno laborales; del mismo modo analizaremos los factores
motivacionales o factores extrínsecos ya que se encuentran relacionados con la motivación
y satisfacción en los empleados, esto con el fin de precisar la motivación del personal de
una empresa.

Según la Ley 1090 del 2006 se reglamenta el ejercicio de profesión de la Psicología, en el

cual se da a conocer el código deontológico y Bioético y presenta el marco normativo base
para el ejercicio de la psicología, del mismo modo nos da a conocer la normatividad, ya
que el Psicólogo también se considera como un profesional de la salud y por lo tanto se
encontrará cobijada bajo las regulaciones de dicho gremio. Aun cuando la intervención no
es de tipo clínico, se considera que ésta tiene efectos directos sobre el bienestar y la salud
de quienes se vean afectados directa o indirectamente por ella. Un psicólogo se desempeña
en:
 12

 Investigación
 Diagnostico
 Evaluación
 Intervención
 Asesoría
 Docencia
 Formación
 Ejecución de programas
 Dictamen de conceptos de peritaje

De esta manera, los planteamientos de la ley cubren a los profesionales en psicología que
operen dentro del territorio colombiano en sectores tanto público como privado. Por lo
tanto, siempre que se lleve a cabo un acto en el que el psicólogo dependa de su formación
profesional para llevar a cabo cualquier de las labores dictaminadas anteriormente se
encontrará bajo la regulación de la Ley 1090, su comportamiento deberá guiarse por el
código deontológico y bioético allí planteado y responderá ante los Tribunales
Deontológicos de Psicología por violaciones ante este código.
Así mismo la Resolución 8430 de 1993 es una de las principales pautas éticas que regulan
las investigaciones de salud en el país y verificación del cumplimiento de los principios
éticos en la investigación en salud legitima su ejercicio ante la sociedad y posibilita la
resolución de dilemas éticos frente a nuevos intereses y métodos de investigación.
En este contexto, se detallan algunos vacíos y contradicciones, así como aspectos que
requieren de una revisión profunda, a partir de una concepción amplia de las áreas y los
métodos de investigación en salud.
Tras discutir las principales falencias e imprecisiones, se proponen alternativas para que la
Resolución responda a las necesidades actuales del país frente a la ética en investigación
en salud con seres humanos.
 13

Capítulo 4

Discusión.

Actualmente encontramos que a nivel de las empresas y enfrentando las teorías que se
plantearon anteriormente , dentro de una organización se enmarca mucho la teoría
propuesta por McClelland de los tres factores ; puesto que los empleados buscan alcanzar
los 3 factores dentro de su organización : De logro para alcanzar sus propósitos personales
, Necesidad de poder : Siempre va a existir dentro de los empleados en una organización
el querer avanzar y alcanzar un puesto de mayor rango donde les permita influir en los
demás y Necesidad de afiliación , las personas dentro de una organización van a buscar la
forma de pertenecer a un grupo ya que el ser humano por naturaleza es social . También
evidenciamos que la teoría X y Y de Mcgregor dentro de una organización cumple un papel
fundamental ya que al ver más allá al interior de una empresa se encuentran los dos tipos
de personas X: empleados que son perezoso para trabajar y se tienen que estimular por
medio del castigo y los Y: empleados que el sentido de responsabilidad es natural en ellos
y por el contrario buscan más responsabilidad dentro de las empresas
14
 15

Referencias

 Maslow Abrahan .H ;(1954) Motivación y Personalidad , tercera edición . Teoría

de la motivación. Madrid España.

 Frederick Herzberg; Enero y febrero (1968)One more time : How do you do

motivate employees? . Harvard Business Review, New York

 David C. Mc.CLELLAND (1989) Estudio de la motivación Humana . Narcea S.A

Ediciones Madrid España

 Castillero, A. Y. (17 de Abril de 2005). La motivación y la gestión de la dirección.

Obtenido de https://www.gestiopolis.com/motivacion-gestion-de-la-direccion/
 Etimologia. (2019). Motivacion . Obtenido de Etimologia de motivacion :
http://etimologias.dechile.net/?motivacio.n

 Colvin, M. & Rutland, F. (2008). Is Maslow's Hierarchy of Needs a Valid Model

of Motivation. Louisiana Tech University. Documento en línea recuperado 15 abril
de 2011 de http://www.business.latech.edu/

 Chapman A. (2007). Maslow's Hierarchy of Needs. Documento en línea recuperado

el 15 abril de 2011: www.businessballs.com/maslow.htm

 Colvin, M. & Rutland, F. (2008). Is Maslow's Hierarchy of Needs a Valid Model

of Motivation. Louisiana Tech University. Documento en línea recuperado 15 abril
de 2011 de http://www.business.latech.edu/

 Chapman A. (2007). Maslow's Hierarchy of Needs. Documento en línea recuperado

el 15 abril de 2011: www.businessballs.com/maslow.htm
 16

 Moreno, M. (1987). Introducción a la Metodología de la Investigación Educativa.

México: Progreso

 Cardenas Chicon, M. (2007). Motivacion intrinseca. Recuperado el Septiembre de

2019, de https://www.lifeder.com/motivacion-intrinseca-extrinseca/

 Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional. Recuperado el

Septiembre de 2019, de
http://repositorio.unicartagena.edu.co:8080/jspui/bitstream/11227/5507/1/1.01.%2
0TESIS%20-%20AGROJEMUR.pdf

 García. (2009). Clima Organizacional y su Diagnóstico. Recuperado el

Septiembre de 2019, de Una aproximación:
https://www.academia.edu/6447368/Capitulo_2_las_personas

 González , & Olivares. (2006). Obtenido de

https://core.ac.uk/download/pdf/154795157.pdf

 REA. (2019). Motivacion. Recuperado el Septiembre de 2019, de Real Academia

Española: https://dle.rae.es/?id=Pw7w4I0

 Simple, E. (6 de Septiembre de 2016). Empresa. Recuperado el Septiembre de

2019, de https://www.economiasimple.net/glosario/empresa

 Y. T., & R. E. (2008). Los incentivos y la motivación laboral. Recuperado el

Septiembre de 2019, de https://www.gestiopolis.com/los-incentivos-y-la-
motivacion-laboral/

.
17