Comenzado el viernes, 10 de marzo de 2017, 19:54

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Finalizado en viernes, 10 de marzo de 2017, 20:44

Tiempo empleado 49 minutos 48 segundos

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Calificación 30,0 de 50,0 (60%)

Comentario - Tiene claridad en los conceptos.

Pregunta 1
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Enunciado de la pregunta

La selección de personal es una actividad propia del área de

recursos humanos y en la cual participan otros niveles de la
organización. Cuando se pretende contratar personas, los
procesos de selección, no solamente deben ser beneficiosos
para las organizaciones que contratan, sino también para el
nuevo colaborador. ¿Cuál es su objetivo?
Seleccione una:
a. Analizar y comprender lo que el entrevistado expresa en el

diálogo
b. Su objetivo es escoger al candidato más idóneo para un

cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad

de adaptación.

c. Preparar el presupuesto de la próxima gestión.

d. Obtener el puesto sin adquirir compromisos.

Retroalimentación

Respuesta correcta

La selección de personal por competencias es un tema muy

reciente que está cautivando a las empresas modernas que
quieren asegurarse de contar con un personal calificado y
competente.
La respuesta correcta es: Su
objetivo es escoger al candidato más
idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su
potencial y capacidad de adaptación.
Pregunta 2
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Enunciado de la pregunta

Esta actividad se ocupa de introducir a los nuevos empleados

en la organización, en los cometidos de su puesto y
presentarles a sus nuevos compañeros; es considerado
también el proceso de socialización; recibe el nombre de:
Seleccione una:
a. Cultura de la organización.

b. Recursos Humanos.

c. Comunicación.

d. Orientación.

Retroalimentación

Respuesta correcta

Cada empresa puede aplicar la orientación de manera

diferente, dependiendo de su presupuesto y objetivos
perseguidos, así, pueden entregarse al nuevo colaborador,
carpetas con información sobre la empresa, el organigrama,
costumbres, horarios, políticas etc.
La respuesta correcta es: Orientación.

Pregunta 3
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Enunciado de la pregunta

En la descripción del perfil de un puesto de trabajo por

competencias laborales, es necesario que la organización
haya implementado un modelo integral de gestión por
competencias; en caso contrario no se tendrá un “perfil por
competencias”. Un modelo de gestión por competencias es
conciso, fiable y efectivo para predecir el éxito de una
persona en su puesto de trabajo. De acuerdo a lo anterior se
puede afirmar que un modelo de gestión por competencias
debe tener definido:
Seleccione una:
a. La habilidad para elaborar planes y programas de

contingencia o emergencia de acuerdo a las sus funciones

b. La descripción detallada de la experiencia profesional por

competencias laborales
c. La apertura en cuatro grados o niveles denominamos A, B,

C y D, siendo el nivel o grado A, el superior, el grado o nivel

D, el mínimo de la competencia y los grados B y C los
intermedios.
d. La capacidad para el empleado pueda resolver problemas

en la empresa de acuerdo a sus competencias

Retroalimentación
Respuesta incorrecta.

En un modelo integral de gestión por competencias laborales,

estarán consignados las diferentes competencias y los niveles
o grados requeridos para el cargo, que junto a otro tipo de
información, serán una herramienta válida para definir un
perfil por competencias.
La respuesta correcta es: La
apertura en cuatro grados o niveles
denominamos A, B, C y D, siendo el nivel o grado A, el
superior, el grado o nivel D, el mínimo de la competencia y
los grados B y C los intermedios.
Pregunta 4
Correcta
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Enunciado de la pregunta

El enfoque por competencias del modelo promoverá y

desarrollará cualidades diferenciadoras que determinen el
éxito en la ejecución de todas las actividades y se orienten
hacia el desarrollo de una ventaja competitiva representada
en su capital humano en el desarrollo en lo cognitivo,
procedimental y actitudinal, por tanto se debe generar un
plan de capacitaciones, en el desarrollo del talento humano,
según las necesidades de la organización.
¿Cuál NO es una competencia que se debe desarrollar por
medio del talento humano?
Seleccione una:
a. Saber Hacer: Habilidades, destrezas, técnicas para aplicar y

transferir el saber a los actos.

b. Saber Controlar: administración de los conocimientos y

habilidades
c. Saber: Datos, hechos, informaciones, conceptos,

conocimientos.
d. Saber Ser: Normas, actitudes, intereses, valores que

conducen a tener convicciones y asumir responsabilidades.

Retroalimentación

Respuesta correcta

Contenidos implicados en una competencia. Son los

contenidos necesarios para el desarrollo de las competencias.
Saber: Datos, hechos, informaciones, conceptos,
conocimientos. Saber Hacer: Habilidades, destrezas, técnicas
para aplicar y transferir el saber a los actos. Saber Ser:
Normas, actitudes, intereses, valores que conducen a tener
convicciones y asumir responsabilidades.
La respuesta correcta es: Saber
Controlar: administración de los
conocimientos y habilidades
Pregunta 5
Correcta
Puntúa 1,0 sobre 1,0
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Enunciado de la pregunta

¿Cuáles son las técnicas de aplicación para la Fase de

Preselección en la contratación del personal por
competencias?
Seleccione una:
a. Hoja de vida, entrevista, visita domiciliaria, aplicación de

pruebas y verificación de referencias.

b. Aplicación de pruebas psicotécnicas, entrevista,

identificación de habilidades y destrezas

c. Recepción de hoja de vida, entrevista, verificación datos y

contratación.
d. Análisis de hojas de vida, entrevista por competencias y

verificación de referencias.

Retroalimentación

Respuesta correcta

El proceso de Selección tiene como objetivo garantizar el

ingreso de personal idóneo a la Empresa.
Fase de Preselección. Se enfoca en la aplicación de tres
técnicas: Análisis de Hojas de vida, Entrevista para la
identificación de competencias organizacionales y verificación
de referencias.
La respuesta correcta es: Análisis
de hojas de vida, entrevista por
competencias y verificación de referencias.
Pregunta 6
Incorrecta
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Enunciado de la pregunta

En el Proceso de Selección basado en Competencias, son

muchos los pasos que se siguen, que abarcan desde la
necesidad de cubrir una posición, ya sea por incremento o
sustitución y/o retiro del empleado, pasando por el
reclutamiento interno y externo, entrevistas, pruebas
realizadas, hasta la inducción. Entre los aspectos más
importantes y teniendo en cuenta el orden del proceso
tenemos:
Seleccione una:
a. Análisis del currículum vitae; el registro de la entrevista la

entrevista y, la redacción de anuncio.

b. La redacción de anuncio; análisis del currículum vitae y; la

entrevista por competencias.

c. La redacción de anuncio; análisis del currículum vitae; la

entrevista; la entrevista por competencias y, el registro de la

entrevista.
d. La redacción de anuncio; análisis del currículum vitae; la

entrevista y, el registro de la entrevista.

Retroalimentación

Respuesta incorrecta.

La mejor decisión sobre cuáles pasos aplicar, dependerá de

las habilidades o competencias del selector, aunque cuanto
mayor sean los pasos, más seguridad se tendrá de los
postulantes a seleccionar.
La respuesta correcta es: La
redacción de anuncio; análisis del
currículum vitae; la entrevista; la entrevista por competencias
y, el registro de la entrevista.
Pregunta 7
Correcta
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Enunciado de la pregunta

En el proceso de la información de análisis de cargos se tiene

en cuenta los métodos de expertos y técnicas creativas de
trabajo en grupo y técnicas de consenso como son: método
Delphi, grupos nominales, método phillip 66, técnicas de
búsqueda de consenso, voto ponderado y comparaciones
apareadas. En estos métodos la información encontrada en
ocasiones no puede ser objeto de tratamiento estadístico, por
lo anterior para el análisis y descripción de cargos es
necesario:
Seleccione una:
a. Realizar el análisis del cargo para confirmar el método más

conveniente a utilizar
b. Verificar los antecedentes de los postulados al cargo para

realizar la contratación
c. Comprobar la eficacia de cada uno de los métodos según la

complejidad del cargo

d. El proceso de los cargos es un proceso de dirección por lo

que es necesario planificar, organizar, ejecutar y controlar el

desarrollo del mismo

Retroalimentación

Respuesta correcta

En los métodos de expertos y técnicas creativas de trabajo en

grupo y técnicas de consenso, se debe tener en cuenta que el
proceso de análisis y descripción de cargos requiere del
proceso de dirección y por lo tanto requiere de la
planificación, organización, ejecución y control para
confeccionar de manera adecuada los perfiles de los cargos.
La respuesta correcta es: El
proceso de los cargos es un proceso de
dirección por lo que es necesario planificar, organizar, ejecutar
y controlar el desarrollo del mismo
Pregunta 8
Incorrecta
Puntúa 0,0 sobre 1,0
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Enunciado de la pregunta

El formulario para recolectar la información de un perfil por

competencias laborales en una organización, es
implementado para señalar las características de personalidad
y competencias deseadas para el cargo. De acuerdo a lo
anterior es necesario definir en el formulario:
Seleccione una:
a. Requisitos del puesto, educación, experiencia, otros

conocimientos, edad, género

b. Todas las anteriores

c. Dependencia, sector, principales funciones y competencias

necesarias
d. El perfil y el objetivo del cargo a ocupar, la descripción del

puesto

Retroalimentación

Respuesta incorrecta.

El formulario es importante para cada organización en el

momento de definir el perfil, en él se consignan la
información básica, así como las competencias y el grado
requerido de las mismas para el desempeño del cargo
La respuesta correcta es: Todas las anteriores
Pregunta 9
Correcta
Puntúa 1,0 sobre 1,0
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Enunciado de la pregunta

Consiste en la primera evaluación de desempeño del nuevo

colaborador. Es un proceso que abarca desde la determinación
de las principales responsabilidades del puesto y los
principales compromisos especiales, al inicio del período de
evaluación, el seguimiento continuo de su cumplimiento,
hasta la evaluación formal. Desde esta perspectiva uno de los
enfoques de evaluación integral con mayor éxito es la
evaluación en 360º.
¿Cuáles son los principales usos de la herramienta en 360°
para evaluar desempeño y resultados?
Seleccione una:
a. Medir en desarrollo de la habilidades y destrezas reflejadas

en el desempeño
b. Medir desempeño por medio de análisis de competencias y

sus resultados
c. Medir el desempeño personal, Medir las competencias o

conductas, Diseñar programas de desarrollo.

d. Medir el desarrollo y ejecución de las responsabilidades del

puesto de trabajo
Retroalimentación

Respuesta correcta

La evaluación en 360º pretende dar a los empleados una

perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al
obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores,
compañeros, subordinados, clientes internos, y su propio auto
evaluación. Esta es una forma de evaluar que rompe con el
paradigma que "el jefe es la única persona que puede evaluar
las competencias de sus subordinados". Por tanto Mide el
desempeño personal, Mide las competencias o conductas y
Diseña programas de desarrollo.
La respuesta correcta es: Medir
el desempeño personal, Medir las
competencias o conductas, Diseñar programas de desarrollo.
Pregunta 10
Incorrecta
Puntúa 0,0 sobre 1,0
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Enunciado de la pregunta

Teniendo en cuenta la Estratégia de Recursos humanos, la

principal preocupación de un gerente de Recursos Humanos
se centraba únicamente en resolver problemas gremiales; sin
embargo hoy es posible que siga manejando este aspecto,
pero también incluye otras actividades de las cuales se
encuentra:
Seleccione una:
a. No ser una unidad de vigilancia del personal.

b. Lograr que los empleados sean competitivos a través de la

planificación de sus actividades.

c. No crear valor.

d. Reducir costos y generar mejoras financieras.

Retroalimentación

Respuesta incorrecta.

Con la visión actual de un gerente de Recursos Humanos, se

facilita el uso de las estratégias en el campo de los Recursos
Humanos de una determinada empresa como son: medir el
impacto de recursos humanos, en resultados financieros;
crear valor, no reducir costos y, crear un compromiso, y no
ser una unidad de vigilancia del personal.
La respuesta correcta es: Lograr
que los empleados sean competitivos
a través de la planificación de sus actividades.
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