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PROYECTO
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL
INTEGRANTES:
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LA EPIDEMIA LABORAL: DESPIDO SIN JUSTA CAUSA Y DESMEJORAMIENTO LABORAL UN
PROBLEMA QUE AFECTA EL CRECIMIENTO Y BIENESTAR DE LOS COLOMBIANOS
PROYECTO
INTEGRANTES:
GRUPO: Nº 2
TUTORA:
ZABALA LEAL TATIANA DULIMA
MODULO:
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL
MODALIDAD:
VIRTUAL
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LA EPIDEMIA LABORAL: DESPIDO SIN JUSTA CAUSA Y DESMEJORAMIENTO LABORAL UN
PROBLEMA QUE AFECTA EL CRECIMIENTO Y BIENESTAR DE LOS COLOMBIANOS
Anyela Castro, Natalia Díaz, Laura Fonseca, Nathalia Gomez, Katherine Meneses,
Marco Uscategui.
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LA EPIDEMIA LABORAL: DESPIDO SIN JUSTA CAUSA Y DESMEJORAMIENTO LABORAL UN
PROBLEMA QUE AFECTA EL CRECIMIENTO Y BIENESTAR DE LOS COLOMBIANOS
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION ..................... 5
OBJETIVOS ..................... 6
OBJETIVOS GENERALES ..................... 6
OBJETIVOS ESPECIFICOS ..................... 7
PROBLEMA DE INVESTIGACION ..................... 8
JUSTIFICACION ..................... 9
MARCO CONCEPTUAL ..................... 10
MARCO TEORICO ..................... 11
LIQUIDACION ..................... 13
INDEMNIZACION ..................... 16
FUENTES BIBLIOGRAFICAS ..................... 19
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LA EPIDEMIA LABORAL: DESPIDO SIN JUSTA CAUSA Y DESMEJORAMIENTO LABORAL UN
PROBLEMA QUE AFECTA EL CRECIMIENTO Y BIENESTAR DE LOS COLOMBIANOS
INTRODUCCION.
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PROBLEMA QUE AFECTA EL CRECIMIENTO Y BIENESTAR DE LOS COLOMBIANOS
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERALES
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PROBLEMA QUE AFECTA EL CRECIMIENTO Y BIENESTAR DE LOS COLOMBIANOS
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
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PROBLEMA QUE AFECTA EL CRECIMIENTO Y BIENESTAR DE LOS COLOMBIANOS
PROBLEMA DE INVESTIGACION
En el presente ejercicio planteamos una situación real, resaltamos algunos de los puntos
en donde se han cometidos errores y que en un futuro podrían acarrearles problemas a
la empresa; e igual tratamos de garantizar y poner en práctica lo aprendido en cada uno
de los temas que nos brindan las cartillas de semana en semana. Resaltamos que dentro
de estos acuerdos o secciones pactadas se deben tener en cuenta los perjuicios a lo que
se ven obligados ambas partes ya que esto conlleva a instancias legales, las cuales en
un futuro podrían llegar a lograr una solución integral y pacífica.
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JUSTIFICACION
Esta investigación se realizó con el fin de aprender y profundizar en todos los ámbitos
que aborda el módulo de derecho comercial y laboral y a su vez enfocarnos en el caso
propuesto.
El despido sin justa causa y el desmejoramiento laboral son uno de los problemas que
más afectan el bienestar y la calidad de vida de los colombianos y en secuencia de los
indicadores estas son algunas de las causas más repetitivas por las que un patrono, jefe
o encargado de una organización y/o empresa despiden a sus empleados. Basándonos
en esto, también es bastante notorio el crecimiento que se ha venido presentando con la
tasa de desempleo en el país y es un tema importante el cual no debemos ignorar. Según
el periódico El Dinero, durante abril la tasa de desempleo alcanzó 10,3% a nivel nacional,
un dato alarmante comparándolo con un 9,5% del mismo mes del año anterior.
Continuamente y dentro del contexto del caso expuesto es importante que conozcamos
que derechos tenemos frente al empleador en el ámbito laboral, nutriéndonos así mismo
de bases fundamentales y netamente expuestas ante la ley para exigir una digna relación
y trato laboral. Con este estudio podremos defender a cabalidad todo lo que se hizo
constar desde un principio en nuestro contrato laboral, evitando que se nos vulneren y
alteren nuestras tareas asignadas, algunas veces perjudicando nuestras vidas laborales,
personales y familiares. A su vez tendremos noción respecto a quien deberíamos acudir
frente a un posible caso de despido sin justa causa unilateral y todo lo que esto abarca
en la ley colombiana.
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PROBLEMA QUE AFECTA EL CRECIMIENTO Y BIENESTAR DE LOS COLOMBIANOS
MARCO CONCEPTUAL
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MARCO TEORICO
Nosotros nos mostramos totalmente en contra de estos actos y debido a esto indagamos
en diferentes fuentes de investigación, las cuales nos arrogaron información de suma
importancia y en base a esto logramos concluir lo siguiente:
De acuerdo al artículo 64 del código sustantivo del trabajo, se establece que no habrá
justa causa, cuando el motivo por el cual se produce el despido no está enmarcado en
el artículo o cuando no se cumplen con los requisitos adicionales de los numerales, en
consecuencia de esto se debe hacer una indemnización al trabajador, la cual varía de
acuerdo con la clase de contrato celebrado y de acuerdo al tiempo de duración del
mismo. Y en este donde también se manifiesta que los contratos laborales, traen
intrínsecamente una condición resolutoria por incumplimiento de lo que se acordó en el,
lo cual trae como consecuencia inmediata la indemnización de perjuicios por parte de
quien la causo.
De acuerdo al texto anterior logramos deducir que Melisa sufrió un despido sin justa
causa por parte de su empleador, debido a un cuadro de dolores que estaba presentando
en su cabeza y espalda, los cuales eran muy molestos, por lo que decide ir al médico, el
cual le indica que <no podía pasar mucho tiempo sentada>>, luego ella le informa a su
jefe quien toma como decisión desvincularla laboralmente, indicando que era bajo
rendimiento. Por lo que Melisa debe argumentar el despido sin justa causa, no solo con
su testimonio, sino que debe reunir pruebas físicas que le permitan lograr una
conciliación con su empleador ante el inspector de trabajo. En caso de no lograr concretar
nada, ella deberá instaurar una demanda, en la cual podría plantear la hipótesis de que
las afecciones que tiene son por la falta de pausas activas por parte del área de SST de
la empresa, el trabajo constante y repetitivo. También podría alegar ante el ministerio del
trabajo, que todas las empresas del país deben contar con un plan implementado del
sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, amparado en el decreto 1443 de
2014, el cual pretende garantizar la aplicación de las medidas de seguridad y salud en
el trabajo.
El empleador acude a las facultades del IUS VARIANDI por medio de la Sentencia T-
682/14, que se define precisamente como la facultad de modificar el contrato de trabajo
respecto a factores tales como: tiempo, modo, forma y cantidad, ordenar traslados, ya
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LIQUIDACION
Prestaciones sociales: Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al salario
que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante contrato de trabajo
por sus servicios prestados.
Prima de servicios:
Todo empleador debe pagar a sus trabajadores una prima de servicios legal que
corresponde a un mes de salario por cada año año de trabajo, la mitad máximo el 30 de
junio y la otra mitad a más tardar los primeros 20 días de diciembre, su reconocimiento
se hace por todo el semestre o proporcional al tiempo laborado. Art 306 CST.
En cuanto al auxilio de transporte, no es un factor salarial, pero por mandato expreso del
Art 7° de la ley 1°, se debe tener en cuenta para liquidar esta prestación.
Para liquidar la prima se emplea la siguiente fórmula:
Salario base / 360 * N° de días a liquidar.
1.800.000 /360 * 78 = $390.000.
Cesantías:
Las cesantías son una prestación social a cargo del empleador y a favor del trabajador
que corresponde en un mes de salario por cada año de servicios prestados o
proporcionales al tiempo de servicio El objetivo principal de este es dar un auxilio
monetario cuando la persona termine su relación laboral. N° 1 Art 253 CST.
Las cesantías deben ser consignadas en el fondo de cada empleado antes del 14 de
febrero del siguiente año, si un empleador no consigna oportunamente las cesantías al
fondo, deberá asumir una sanción de un salario por cada día de retraso.
Este dinero se puede destinar para:
Adquisición, construcción y mejoras de viviendas.
Pagos para educación propia, del conyugue o hijos.
Para liquidar las cesantías se emplea la siguiente fórmula:
Salario base x días laborados / 360 (más aux transporte)
1.800.000 * 258 /360 = $1.290.000.
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Vacaciones:
Los trabajadores que hayan prestado sus servicios durante un año tienen derecho a
quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
Si el trabajador no lleva un año trabajando, las vacaciones se le reconocen proporcional
a tiempo laborado. Art 173 CST.
Para liquidar las vacaciones se emplea la siguiente fórmula:
Salario base * # de días laborados / 720.
1.800.000 * 258 / 720 = 645.000
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LIQUIDACION DE CONTRATO DE TRABAJO
HACEMOS ZAPATOS S.A
NOMBRE: MELISSA MURIEL UPEGUI
C.C.: 42.963.584
CARGO: ASISTENTE ADMINISTRATIVA
CAUSA DE LA LIQUIDACION: TERMINACIÓN DE CONTRATO
PRIMA CESANTIAS
FECHA DE LIQUIDACION PRIMA 01-ene-15 FECHA DE LIQUIDACION CESANTIAS 01-ene-15
FECHA DE CORTE PRIMA 18-sep-15 FECHA DE CORTE CESANTIAS 18-sep-15
DIAS PRIMA 258,00 DIAS CESANTIAS 258,00
SE HACE CONSTAR:
1. Que el patrono ha incorporado en la presente liquidación los importes correspondientes a salarios, horas extras, descansos compensatorios,
cesantías, vacaciones, prima de servicios, auxilio de transporte, y en sí, todo concepto relacionado con salarios, prestaciones o indemnizaciones
cualquier diferencia anterior. Por lo tanto, esta transacción tiene como efecto la terminaciónde las obligaciones provenientes de la relación laboral
que existió entre HACEMOS ZAPATOS SA y el trabajador, quienes declaran estar a paz y salvo por todo concepto.
HACEMOS ZAPATOS SA
MELISSA MURIEL UPEGUI NIT. 900.226.369
C.C.
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INDEMNIZACION
Se trató de una terminación de contrato sin justa causa, el Art 62 del CST nos da a
conocer cuáles son las justas causas para dar por terminado un contrato de trabajo sin
previo aviso, dentro de las cuales no mencionan el despido por bajo rendimiento como
lo justificó el empleador al momento de despedir a Melissa.
A. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
Por parte del empleador:
1. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.
2. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
3. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
4. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
5. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
En estos casos para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso
al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
El despido fue sin justa causa, el empleador al darse cuenta del estado de salud de
Melissa que “no” le permitía desempeñar bien su trabajo fue despedida, sin tener en
cuenta lo contemplado en el Art 2 y 4, de la ley 776 del 2002.
ARTÍCULO 2o. INCAPACIDAD TEMPORAL. Se entiende por incapacidad temporal,
aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al
Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral
por un tiempo determinado.
ARTÍCULO 4o. REINCORPORACIÓN AL TRABAJO. Al terminar el período de
incapacidad temporal, los empleadores están obligados, si el trabajador recupera su
capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en
cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría.
Como primera medida el empleador debió seguir las sugerencias médicas en las que
indicaban que Melissa no podía permanecer mucho tiempo sentada, este debió dirigirse
al área de seguridad y salud en el trabajo para que ellos tomaran las medidas pertinentes
y así reubicarla en un puesto de trabajo acorde con las recomendaciones dadas ya que
esto genera estabilidad laboral reforzada como lo menciona el Decreto 2177de 1989 en
sus artículos 16 y 17.
Artículo 16.Todos los patronos públicos o privados están obligados a reincorporar a los
trabajadores inválidos, en los cargos que desempeñaban antes de producirse la invalidez
si recupera su capacidad de trabajo, en términos del Código Sustantivo del Trabajo. La
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1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.
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b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.
DIAS
AÑO SALARIO DIAS A INDEMNIZAR VALOR INDEMNIZACION
LABORADOS
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CONCLUSIONES
En este proyecto nos damos cuenta que nuestro proceso de formación está basado en
reconocer los casos como un despido y desmejoramiento laboral que son habituales en
las empresas, llevándonos a ampliar nuestros conocimientos en esta materia ya que es
de suma importancia tener conocimientos frente a los tipos de contratos laboral que se
ejecutan en nuestro país.
Podemos concluir que es de vital importancia para nuestra vida los aspectos, laboral o
personal, saber conocer y no ignorar las normatividades y leyes básicas del derecho
laboral y comercial puesto que con estas bases podemos defendernos y alegar
cualquier acto ilegal e injusto que se cometa con nosotros
En el momento que se procede a despedir a un trabajador, aun con justa causa, se debe
respetar la garantía constitucional al debido proceso disciplinario. La corte Constitucional,
en Sentencia T-075A de 2011, dejó sentado que a pesar de que el empleador, en el
momento del despido, comunique al trabajador los motivos sobre los cuales funda su
justa causa para despedirlo, ello no satisface las exigencias legales consagradas en el
artículo 29 de la constitución política, ya que además de ello, debe la falta encontrarse
debidamente acreditada luego del procedimiento correspondiente, ya que si falla la
prueba de la causal alegada, el despido será considerado como sin justa causa, con el
consecuente derecho a la indemnización.
En conclusión, cuando el empleador decida tomar la decisión de despedir al trabajador
alegando una justa causa, deberá expresarla a la finalización del contrato, y no solo eso,
sino que además deberá acreditarla por los medios de prueba correspondientes.
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FUENTES BIBLIOGRÁFICAS
https://www.asuntoslegales.com.co/actualidad/las-desmejoras-laborales-como-opcion-
frente-a-los-despidos-2390851
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2014/T-682-14.htm
https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo-sin-justa-causa.html
https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1501/CODIGO%20SUSTANTIVO%20DEL%20TRA
BAJO%20concordado.pdf
https://prezi.com/sx7bv-xjytx9/derecho-laboral-y-comercial/
https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo.html
https://actualicese.com/obligacion-de-realizar-las-pausas-activas-en-las-empresas/
https://www.elempleo.com/co/noticias/consejos-profesionales/como-proceder-ante-un-
despido-injustificado-5238
https://www.gerencie.com/obligaciones-del-empleador-frente-a-la-organizacion-del-
nuevosistema-de-gestion-de-la-seguridad-y-salud-en-el-trabajo-sg-sst.html
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr006.
html
https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/64.htm
https://www.gerencie.com/indemnizacion-en-el-contrato-a-termino-indefinido.html
https://www.finanzaspersonales.co/trabajo-y-educacion/articulo/como-calcular-la-
indemnizacion-por-despido/57677
http://www.cubahora.cu/sociedad/discernir-juzgar-confinar-dinamicas-de-una-profesion
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