“Año de la lucha contra la corrupción e impunidad”

SERVICIO NACIONAL DE
ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO
INDUSTRIAL

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

“INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL

DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL OPERATIVO DE
LA EMPRESA “JB BURGOS” EIRL”
PISCO -2019

PLAN DE MONOGRAFÍA PARA OPTAR EL TÍTULO DE ADMINISTRACIÓN

INDUSTRIAL
PRESENTADOR POR:
ORE JANAMPA TERESA MAIRA
HEREDIA IBARRA FANNY ODILETH
CONDORI MAMANI LUZ MARINA
CONDORI CONDO TANIA
PEREZ PAREDES JENNYFFER YIER
TERAN LOPEZ JHOSTIN JIMMIN

PROMOCION 2019 “DIVINO NIÑO JESUS “

ICA – PERU
2019
 CLIMA ORGANIZACIONAL

Qué es Clima organizacional

Clima organizacional son todas aquellas relaciones laborales y personales que se

desarrollan en todo lugar de trabajo. Según sea el clima organizacional de una
institución o empresa se puede evaluar y medir su desempeño, logro de objetivos y
calidad de bienes o servicios.
El término clima organizacional puede ser sustituido por clima laboral o ambiente
organizacional.

Para quienes fungen como líderes de una organización o empresa, es importante

tener conocimiento de cuál es el clima organizacional que se vive entre sus
subordinados y con todos aquellos agentes externos, como clientes o proveedores,
con los cuales mantienen relaciones y acuerdos.

Cuando las relaciones laborales dentro de una empresa son óptimas entre los
trabajadores, los gerentes y demás responsables, entonces el clima organizacional
será altamente satisfactorio para obtener un trabajo de alta calidad, reconocido
entre los usuarios y la competencia.

Alcanzar y mantener un clima organizacional positivo y productivo es el pilar de

cualquier empresa u organización.

En ocasiones, por diversas dificultades gerenciales, de comunicación, o por

diferencias personales entre algunos empleados, se pueden generar un clima
organizacional negativo, lo cual afecta directamente la calidad y relaciones de
trabajo.

Es importante mantener la motivación, valorización y relaciones cordiales entre

todas las personas, para que el desempeño de la empresa siga por buen curso y,
en función de los objetivos y planes de trabajo propuestos.

Como se puede apreciar, el clima organizacional se caracteriza principalmente por

la percepción compartida que poseen empleados y los directivos o dueños de una
empresa para trabajar en conjunto de la mejor manera posible y respetando los
derechos y deberes de todos por igual.
El mejor clima organizacional se consigue cuando tanto la infraestructura,
maquinaria y personal se encuentran en óptimas condiciones y no se interrumpe la
línea de trabajo
La importancia del clima organizacional

Durante mucho tiempo ha existido la falsa creencia de que el trabajador era una
herramienta más que debía cumplir sus funciones para lograr la meta de la
empresa. No se tenía en cuenta que al igual que la maquinaria necesita unos
cuidados y un mantenimiento adecuado, los empleados, que son personas, ante
todo, también. Las empresas creían que el dinero y el salario bastaban para ello,
pero el tiempo ha demostrado que hace falta mucho más para mantener y mejorar
la productividad en una empresa y uno de los pilares es un clima laboral adecuado.

¿Por qué importa un buen clima laboral?

Un buen clima laboral no es fácil de conseguir, pues no depende de una persona
sola, sino de un conjunto. Y, por supuesto, no sólo depende de la cantidad de
dinero recibida, aunque sea influyente. Por muy bien que te paguen y lo mucho que
crezca tu cuenta corriente, un clima laboral negativo, con un ambiente insoportable,
sin interacción entre compañeros y un jefe, minimizará tus ganas de trabajar y tú
entusiasmo será nulo. Esto es negativo a su vez para la producción de la empresa,
así como su estabilidad, ya que la probabilidad de abandono del puesto de trabajo
será mayor. Por eso es importante tener en cuenta los indicadores del clima
organizacional y crear clima laboral agradable un que permita:

 Un ambiente cómodo: la ausencia de tensiones facilitará la comunicación y la

relación entre los miembros de la empresa, la reducción del miedo, y el aumento
de la seguridad en uno mismo y en el equipo.
 Incremento del interés: el ambiente distendido y agradable ayuda a que las ganas
de trabajar se renueven, así como el interés por emprender nuevos proyectos.
 Satisfacción laboral: la comunicación, el sentimiento de grupo y el
reconocimiento mejorarán la felicidad en el trabajo de los empleados.
 Evitar el absentismo laboral: la infelicidad en el trabajo y un clima organizacional
malo son algunas de las causas del absentismo laboral.
 Mejorar la productividad laboral: un ambiente laboral adecuado que permita el
desarrollo individual y en grupo de los empleados permitirá una optimización del
tiempo y los recursos.
Funciones del clima organizacional

Cuando el clima organizacional posee una dirección positiva y favorable puede

contribuir a:
 Lograr en los miembros la satisfacción de sus necesidades sociales
paralelamente al logro del sentimiento de la tarea cumplida.
 Lograr el goce en los trabajadores de relaciones sociales amistosas.
 Reducir la distancia emocional entre el jefe y subordinado.
 Supervisar y retroalimentar al trabajador.
 Motivar a los trabajadores, predicando con el ejemplo y orientarse a la tarea.
 Valorar a los trabajadores como seres humanos, hacer por ellos en tal sentido.
 Flexibilizar reglamentos, procedimientos, crear atmósfera abierta.
 Fomentar el sentimiento de responsabilidad individual, de autonomía en
ejecución de tareas y toma de decisiones.
 Enfatizar en el reconocimiento positivo, recompensar más que sancionar.
 Desarrollar sentimiento de cordialidad y camarería.
 Enfatizar en el apoyo mutuo.
 Enfatizar en la importancia de las metas personales y grupales, hacer buen
trabajo.
 Enfatizar en la importancia de manifestar los problemas, no mantenerlos ocultos.
 Formalizar explícitamente políticas, prácticas y responsabilidades.
 Adecuar los planes a los objetivos de trabajo.
 Seleccionar basados en la capacidad y el desempeño, más bien que en política.
 Tratar errores como aprendizaje y apoyo, no como amenaza.
Características del clima organizacional

El clima organizacional se caracteriza por tener un conjunto de dimensiones que

son importantes para su análisis o reestructuración, en caso de ser necesario:

Espacio físico: lugar donde se encuentra la infraestructura organizacional y donde

laboran las personas.

Estructura: organigrama sobre el cual se organizan los trabajadores de la empresa

según sus tareas, obligaciones y horas de trabajo.

Responsabilidad: sentido de compromiso, productividad, puntualidad, capacidad de

toma de decisiones.

Identidad: sentido de pertenencia y de identidad que deben sentir los trabajadores

hacia la organización en la cual laboran.

Comunicación: comunicar e intercambiar información es importante para el pleno

desarrollo de las actividades de una organización. La escasa o mala comunicación
puede convertirse en un grave problema para el desarrollo de las labores de los
trabajadores.
La comunicación produce entre el personal una sensación de confianza, diálogo,
intercambio de opiniones y sugerencias e, incluso, fomenta las relaciones
diplomáticas y cordiales entre los agentes internos y externos de la empresa.

Capacitación: es una excelente manera de incentivar a los integrantes de la

organización y de fomentar el desarrollo empresarial y personal.

Liderazgo: quienes tienen la responsabilidad de dirigir y ser cabeza de una

dependencia o departamento deben mostrarse como personas responsables,
comprometidas y capaces de motivar e incitar a su equipo para hacer cada día mejor
su trabajo.

Motivación: forma parte de la cultura de una organización fomentar el bienestar y

motivación de su equipo de trabajo a través de diferentes estrategias como, ofrecer
un espacio de trabajo limpio e iluminado, dar bonos especiales por productividad,
respetar los días libres o de descanso, incentivar la competitividad, entre otros.
Ventajas del clima organizacional

Como veremos ahora en mayor profundidad, las consecuencias positivas pueden

ser el logro, la afiliación, el poder, la productividad, la satisfacción, la integración, la
retención de talentos, la mejor imagen de la empresa, entre muchas otras.
Cuanto mejor es el clima laboral, mayores son las consecuencias positivas y mejor
se aprecian tanto dentro como fuera de la organización.

Desventajas del clima organizacional

Con respecto a las consecuencias negativas se pueden mencionar la inadaptación,

el absentismo, la baja productividad, el malestar en el trabajo, entre otras. Estas se
producen cuando el clima es malo.

Beneficios de un buen clima en la organización

Un buen clima dentro de la empresa puede suponer muchos beneficios:

 Mayor rendimiento laboral.

 Mayores beneficios para la empresa.
 Se favorece el trabajo en equipo.
 Los talentos permanecen en la empresa.
 Mayor satisfacción en el trabajo.
 Mayor integración por parte de los trabajadores.
 Los trabajadores colaboran más y dan buenas ideas.
 Mejora la imagen de la empresa.
 La empresa se adapta mejor a entornos competitivos y se enfrenta mejor a
los cambios.
 Se consiguen los resultados propuestos.

Peligros de un clima organizacional negativo en una empresa

En el otro lado de la moneda tenemos:

 Falta de motivación.
 Baja productividad.
 Mayor absentismo laboral.
 Falta de implicación por la empresa y los compañeros.
 Mala imagen.
Factores que influyen en el clima organizacional

Algunos factores que influyen en el clima laboral y a los que hay que prestar atención
a la hora de intentar mejorar el clima en la empresa son:

 Relaciones entre compañeros.

 Relaciones entre personal y jefes.
 Líder y estilo de liderazgo.
 Comunicación interna (y externa).
 Espacio de trabajo.
 Condiciones de trabajo.
 Motivación en la empresa.
 Política salarial.
 Imagen de la empresa de cara al exterior.
 La propia forma de estar y sentir de la persona
 Factores no relacionados con el puesto de trabajo

El clima organizacional y los instrumentos para su medición

Encuesta de clima organizacional

Realizar cuestionarios sobre el clima laboral es la mejor manera que tenemos de

medir cómo está el ambiente de nuestra empresa.

No obstante, sí es importante que tengas en cuenta una serie de consejos antes de

realizar la encuesta:

 Plantear preguntas cerrada.

 Utilizar escalas de satisfacción para las respuestas: muy de acuerdo, poco
de acuerdo, etc.
 Realizar encuesta con regularidad ya que hemos visto que estamos ante un
concepto dinámico.
 Combinar las encuestas con entrevistas sobre el clima organizacional donde
la persona pueda desarrollar sus opiniones.
Los cuestionarios sobre el clima laboral de una empresa son muy útiles para
diagnosticar, pero si los resultados no son positivos hay que tomar medidas.
Tipos de clima organizacional

Dentro de una organización se pueden encontrar diversas escalas del clima

organizacional:

1. La estructura
Representa la percepción que tienen los miembros de la organización sobre la
cantidad de reglas, los procedimientos, los trámites, las normas, los obstáculos,
entre otras limitaciones.

2. La responsabilidad
Es la percepción que tienen los miembros de la organización sobre la autonomía en
la toma de decisiones.

3. La recompensa
Es la percepción que tienen los miembros de la organización sobre la recompensa
recibida por la tarea realizada.

4. El desafío
Se refiere a los riesgos que deben afrontar en el desarrollo de los objetivos
organizacionales.

5. Las relaciones
Son las percepciones de los miembros de la empresa sobre el ambiente de trabajo,
es decir las buenas relaciones entre pares y subordinados.

6. La cooperación
Es lo que sienten los miembros de la organización sobre la ayuda que reciben de
los directivos y los demás integrantes de la empresa.

Consideraciones finales

A día de hoy ha sabido demostrarse que el clima organizacional es muy importante

en las empresas porque es un factor que sabe mejorar la efectividad, rendimiento y
productividad del capital humando de la empresa. El clima laboral incide en los
comportamientos de las personas y por ello las empresas se preocupan por medirlo
y conocerlo.
 DESEMPEÑO LABORAL
El desempeño laboral donde el individuo manifiesta las competencias laborales
alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos, habilidades,
experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y
valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en
correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios de la
empresa.

El término desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no

solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las
aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades
laborales asignadas en un período determinado), el comportamiento de la disciplina,
(el aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las normas de
seguridad y salud en el trabajo, las específicas de los puestos de trabajo) y las
cualidades personales que se requieren en el desempeño de determinadas
ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad demostrada.

Características
Se podría asumir que el desempeño laboral es solo acerca de qué tan bien realizan
sus tareas los empleados. Sin embargo, existen varias características claves en su
conceptualización.

Resultados

El desempeño laboral se define como el comportamiento de un empleado. Este

concepto se diferencia de los resultados obtenidos. Los resultados son un producto
parcial del desempeño, pero también son la consecuencia de otros factores. Por
ejemplo, en un trabajo de ventas, un resultado favorable es tener cierto nivel de
ingresos generados por la venta de mercancías o servicios.

Relevante para la meta organizacional

El desempeño laboral tiene que dirigirse hacia los objetivos de la organización que sean
relevantes para el puesto o función. Por tanto, no se incluirán actividades en las que se
hagan esfuerzos por alcanzar objetivos periféricos. Por ejemplo, el esfuerzo hecho en llegar
al trabajo en el menor tiempo posible no es desempeño, excepto cuando se trate de evitar
un retraso.

Multidimensionalidad

El desempeño laboral se conceptualiza como multidimensional, que consiste en

más de un tipo de comportamiento.
Comportamientos específicos y no específicos de la tarea

Los comportamientos específicos de la tarea son los que un individuo promueve

como parte de un trabajo. Son las tareas principales que definen un trabajo de otro.

Los comportamientos no específicos de la tarea son los que un individuo debe

promover y que no se refieren a un trabajo en particular.

En una persona de ventas, un comportamiento específico de la tarea sería mostrar

un producto a un cliente. Un comportamiento no específico de la tarea podría ser la
formación de nuevos miembros del equipo.

Esfuerzo

El desempeño también puede evaluarse en términos de esfuerzo, ya sea en el día

a día o cuando existan circunstancias especiales. Refleja el grado en que las
personas se comprometen con las tareas laborales.

Trabajo en equipo

En trabajos donde las personas son altamente interdependientes, el desempeño

puede contener el grado en que una persona ayuda a los grupos y a sus colegas.
Por ejemplo, actuando como un buen modelo a seguir, dando consejos, o ayudando
a lograr las metas del grupo.

¿Qué es la evaluación del desempeño laboral?

Se trata de un tipo de instrumento que permite la comprobación del grado de

cumplimiento que alcanzan los objetivos individuales de cada persona que trabaja
en la organización. De tal manera que se puede medir el rendimiento,
la conducta de los profesionales que la integran y la obtención de los resultados de
una manera integral, sistemática y objetiva.
Para ello, se evalúan los siguientes aspectos del personal:

 Fortalezas.
 Capacidades.
 Insuficiencias.
 Posibilidades.
 Aptitudes.
 Problemas.
 Grado de integración.
De este modo, la empresa consigue información básica y necesaria para tomar
decisiones de manera correcta y acertada. Si el desempeño coincide o supera a los
objetivos fijados, habrá que alentar a los empleados para que sigan por ese camino.
Por el contrario, si este no alcanza los objetivos, no hay que buscar culpables, pero
sí detectar los problemas, necesidades y los factores que fallan para corregirlos y
lograr lo propuesto.
Por eso no basta con hacerlo una vez y ya está. Es necesario repetirla de
forma periódica, ya que una organización debe estar en constante evolución y, por
tanto, también su personal. De esta manera se consigue fidelizar al trabajador,
mejorar los resultados, aumentar la productividad y la calidad y mejorar las
relaciones entre superiores y empleados.

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el

rendimiento de los trabajadores que permite:

 Vinculación de la persona al cargo.

 Entrenamiento.
 Promociones.
 Incentivos por el buen desempeño.
 Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados.
 Autoperfeccionamiento del empleado.
 Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
 Estímulo a la mayor productividad.
 Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la
empresa.
 Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
 Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es la
retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso.

¿Qué es lo que se evalúa?

La evaluación del desempeño laboral se centra en tres grandes bloques principales:

 Personalidad, cualidades y comportamiento de la persona.

  Grado de contribución del empleado a los objetivos propuestos o el trabajo
requerido.
 Potencial que hay que desarrollar.

Para ello, se deben evaluar los siguientes aspectos individuales de cada uno de los
integrantes de la compañía:

 Conocimiento del trabajo que desempeña.

 Grado de calidad del trabajo que realiza.
 Cómo se relaciona con el resto de personas que integran la organización.
 Estabilidad mental y emocional.
 Capacidades analíticas y de síntesis.
Una vez que conocemos los aspectos básicos, solo nos queda saber cómo llevarla
a cabo. Te explicamos en qué consiste sus desarrollos.

Cómo se desarrolla la evaluación del desempeño laboral

Establecimiento de un plan de evaluación previo

Se trata de un proceso de carácter sistemático en el cual no hay lugar a la
improvisación. Por tanto, se deben fijar previamente las siguientes premisas, en las
que deberán basarse los evaluadores:

 Qué va a ser evaluado.

 Forma de realizar la evaluación.
 Período de tiempo que se va a evaluar.
 Período de tiempo que va a durar.
 Tiempo en el que se va a repetir (semestral, anual, etc.).
 Quién la va a realizar (por ejemplo, una empresa externa es más
recomendable, puesto que los evaluadores no están influenciados por
percepciones personales ni prejuicios).
 Qué medidores van a ser utilizados (calidad, oportunidades,
productividad, motivación, desempeño, etc.) para poder cuantificar el
desempeño.
Todo ello se debe realizar mediante un proceso que no resulte difícil ni aburrido. Y
en el cual la persona se sienta integrada, comprenda que forma parte de este,
entendida, ayudada, motivada para ejecutar una evaluación que le va a empoderar
para mejorar su desempeño y lograr mejores resultados. En ningún momento
debe ser percibido como algo negativo, si no fracasará y no servirá de nada.
Por tanto, es necesario proporcionar a los integrantes, formación y toda la
información que necesiten. Cuanto mejor lo entiendan, más éxito se conseguirá.
Principios en los que debe basarse la evaluación

Debe fundamentarse en una serie de principios básicos para ser llevada a cabo.
Estos son:

 Debe estar en completa unión con la estrategia empresarial.

 Debe orientarse hacia el desarrollo de los empleados.
 Los estándares deben estar basados en información sobre el puesto de trabajo
de carácter relevante.
 Los objetivos deben estar claramente definidos.
 Los empleados deben participar de forma activa y estar comprometidos con
ella.
 El evaluador debe aportar conocimientos, técnicas y consejos para obtener
mejoras.

Indicadores que se deben usar en la evaluación

Estos van a ser fundamentales para poder medir y analizar los factores
representativos como las habilidades, capacidades, productividad, motivación,
etc. que son consideradas importantes en la organización.
Estos son de dos tipos:

Indicadores estratégicos
 Medición del grado de cumplimiento de objetivos establecidos.
 Corrección o fortalecimiento de estrategias.
 Orientación de los recursos.
 Estrategias de las organizaciones y formas de llevarlas a cabo.

Indicadores de gestión
 Medición de los avances logrados a través de actividades y procesos.
 Obtención de datos sobre actividades realizadas y componentes.

Métodos de evaluación

Existen diferentes métodos que se pueden usar, dependiendo de cada empresa,

puesto que debe tener un diseño personalizado basado en las características y
necesidades que tenga esta.

 Autoevaluación: el empleado evalúa su puesto de trabajo, su desempeño y a

la organización.
 Evaluación por iguales: los trabajadores que ocupan un mismo cargo o están
en un mismo nivel, evalúan a la organización, al desempeño conjunto, y el
puesto de trabajo que ocupan.
  Evaluación realizada por subordinados: en este caso, ellos evalúan a sus
superiores.
 Evaluación realizada por los superiores: aquí los superiores evalúan a sus
subordinados.
 Evaluación de los clientes: externos a la organización, de los que con ella
trabajan, etc.
 Evaluación 360º: se trata de un método que integra todas las evaluaciones
anteriormente descritas. De este modo, analiza la vision total.

Beneficios de la evaluación del desempeño

Para el colaborador:

 Aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en

sus funcionarios
 Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y
asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
 Cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, desarrollo etc.)
 Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su
autodesarrollo y auto-control.
 Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificación
con los objetivos de la empresa.
 Se siente estimulado para brindar a la organización sus mejores esfuerzos.

La empresa se beneficia, ya que:

 Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo

plazo y definir la contribución de cada individuo.
 Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta
su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
 Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones
de promoción o transferencias.
 Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al:

o Ofrecer oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo

personal),
o Estimular la productividad y
o Mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
Qué se considera un buen desempeño laboral

Aunque alguien que ingresa a la fuerza laboral sea inteligente, a menudo no es

suficiente. Las organizaciones quieren empleados completos, cooperativos y
confiables.

Se enumeran cinco cualidades principales que llevan a un buen desempeño en el

trabajo a lo largo de una carrera:

Habilidad para aprender

Cada organización tiene un conjunto específico de conocimientos que todo

empleado necesitará adquirir para tener éxito en su trabajo. Ya sea aprender
conocimientos técnicos, procesos de trabajo específicos o cómo navegar de manera
efectiva en la organización, poder adquirirlos y ponerse rápidamente en marcha es
muy deseable para la mayoría de las organizaciones.

Aplicación

Ser aplicado es un rasgo de la personalidad que abarca muchas características

deseables para las organizaciones. Las personas que tienen una alta aplicación son
confiables

Estas personas tienen más probabilidad de seguir adelante, trabajar duro, prestar
atención a los detalles, y están dispuestos a dar un paso extra para mejorar la
empresa.

Habilidades interpersonales

En muchas organizaciones, se será parte de un equipo de trabajo. Los empleados

necesitan trabajar con otras personas en su equipo y en todos los departamentos.

A veces los miembros del equipo no están de acuerdo. La forma en que se manejan
estos desacuerdos hace una gran diferencia en el desempeño laboral. Los
empleados exitosos son típicamente cooperativos, diplomáticos y discretos.

Adaptabilidad

Es importante que los empleados puedan adaptarse y sigan siendo eficaces, incluso
cuando se produzcan cambios.

Las organizaciones buscan personas que puedan hacer frente a los golpes y se
mantengan al día con las exigencias de sus trabajos.
 Integridad

Las organizaciones quieren poder confiar en sus empleados. Quieren empleados

que no engañen o roben. No hay nada más valioso para las organizaciones que su
propiedad intelectual.

Los líderes quieren empleados en quienes puedan confiar a no revelar secretos de

la compañía. Esto también significa que tomen las decisiones correctas y busquen
el mejor interés para la organización

Características de un colaborador de alto desempeño

Todas las organizaciones buscan que sus colaboradores mantengan un óptimo

nivel de desempeño que les permita realizar sus tareas, cumplir sus funciones y
alcanzar los objetivos esperados en el tiempo adecuado.

Lo que cualquier jefe quisiera es contar colaboradores de alto rendimiento, personas

que le permitan llevar a cabo planes estratégicos con efectivos para lograr
las metas globales de la compañía en el tiempo y la forma deseadas.

Recomendamos:

Las siguientes características de este tipo de personas, las cuales configuran el

escenario para alcanzar un alto nivel de desempeño y productividad dentro de una
organización. Veamos:

1. Saber escuchar:

Los empleados de alto desempeño escuchan a sus colegas, jefes y colaboradores

con atención y respeto, controvierten con argumentos y aceptan los comentarios y
sugerencias que se les entregan en un proceso de retroalimentación. A partir de la
información recibida construyen nuevas y mejores estrategias para aprovechar las
oportunidades de mejora identificadas, lo que les permitan optimizar sus métodos
de trabajo, todo en busca de mejorar su productividad y la de su equipo.

2. Positivismo:

Los mejores empleados se centran en lo positivo. Aunque no siempre sucedan

cosas positivas en una empresa, estas personas buscan identificar el lado bueno de
cada situación, aun cuando sea muy negativa, para convertirla en una oportunidad
de mejora y no volver a cometer los errores que llevaron a que así fuera. Esta visión
de las cosas les ayuda a comprometerse con su trabajo y buscar soluciones en
lugar de generar más problemas.
3. Responsabilidad:

Los empleados de alto desempeño tienen claras

sus funciones y responsabilidades y se hacen cargo de los errores y los aciertos
que se cometan durante la ejecución de las tareas que estén a su cargo. Estas
personas no buscan excusas, cumplen con los tiempos de entrega de sus
proyectos, no se comprometen con fechas imposibles y si no pueden terminar a
tiempo, lo comunican a su superior para explicar las razones y establecer una nueva
fecha

4. Manejo del tiempo:

Los empleados de gran rendimiento son capaces de manejar el tiempo disponible y

cumplir con sus reuniones, citas, entregas y tareas sin mayor inconveniente. Todo
depende de la cuidadosa planeación de las actividades y del manejo que le den a
los recursos con los que cuentan para cumplir con su trabajo y obligaciones en un
tiempo razonable. Estas personas saben cuándo decir no y no defraudan a sus
jefes cuando se comprometen con algo.

5. Objetivos propios

Estos colaboradores establecen sus propias metas y no se quedan únicamente con

las que les asigna la compañía. Buscan oportunidades para terminar proyectos
antes del tiempo estipulado y formas para optimizar los recursos y el presupuesto
de los mismos. Los empleados de alto desempeño buscan identificar oportunidades
para aprovecharlas y superar sus propias expectativas, las de su equipo y la
empresa.

6. Desafíos

Los empleados de gran rendimiento están siempre dispuestos a asumir nuevos

desafíos, tareas difíciles de las que otras personas de la empresa huyen. Están
listos para resolver problemas, crear nuevas estrategias para cambiar la dirección
equivocada, evitar repetir errores y enfocarse en lo verdaderamente importante y no
únicamente en lo urgente.

7. Compromiso con el desarrollo personal:

Los empleados de alto potencial no son complacientes con su trabajo, se exigen

cada día más, aprenden de sus errores, reflexionan sobre las causas y los
convierten en oportunidades. Estos colaboradores aprenden algo cada día, no
necesariamente siempre algo deslumbrante, pero saben que el aprendizaje está
formado de pequeñas acciones.
Todos estos hábitos configuran un empleado de alto desempeño y proyección y
reflejan que esa persona está feliz y comprometida con su trabajo y con el equipo
que lo rodea. Estos empleados construyen relaciones de confianza y respeto para
alcanzar los objetivos propuestos y poder pasar al siguiente
nivel de exigencia y desarrollo.

Aunque es importante mantener el compromiso de toda la plantilla, lo es aún más

mantener el de los empleados de alto desempeño. Su retención es clave para el
éxito de la compañía, estas personas son frecuentemente las elegidas para asumir
cargos estratégicos en el futuro, por lo cual es fundamental establecer un plan de
carrera para permitirles ascender a medida que cumplen sus objetivos y desarrollar
todo su potencial para ponerlo al servicio de la organización.