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DIRITTO DEL LAVORO

CAPITOLO 1

È difficile stabilire con certezza quando è nato il diritto del lavoro, si può dire che questo settore
abbia cominciato ad assumere una proprio autonoma essenza nel momento in cui il legislatore si è
reso conto – fine 900- che si stavano verificando fenomeni sociali ed economici prima sconosciuti,
con la conseguenza di portare ad emersione tensioni e figure nuove come ad esempio quella del

PRESTATORE DI LAVORO. e una parte più forte

Nel 1901 viene pubblicato un libro “ il contratto di lavoro” di Baroni un civilista e fu la prima opera
dedicata al diritto del lavoro.

Il contratto di lavoro è subordinato , vi è una parte debole (il lavoratore mette a disposizione le
sue energie lavorative; trae dal lavoro i suoi mezzi di sostentamento) e una più forte (datore di
lavoro). Il diritto di lavoro nasce come tutela della parte debole del contratto ovvero il lavoratore.

Può esistere un lavoratore che non rappresenta la parte debole del contratto di lavoro in quanto si
svolge un attività di prestazione rara, che gli consente di essere prescelto da più datori di lavoro.

TIPOLOGIE DI RAPPORTI DI LAVORO: 1) Autonomo , 2) Subordinato , 3)Parasubordinato

1) Lavoro autonomo ne parla l’art. 2222 c. c. ( contratto d’opera). Una persona si obbliga a
compiere un’opera o un servizio. Il lavoratore autonomo lavora per raggiungere i suoi
obbiettivi.
Con il lavoro prevalentemente proprio e senza obbligo di subordinazione nei confronti del
committente (colui che commissiona un’opera o un servizio) ci sono direttive di massima.
Non si parla di retribuzione ma di corrispettivo.

2) Il lavoro parasubordinato art. 409 c.p.c. non è subordinato ma ci assomiglia, viene definito
quasi subordinato. È un lavoro autonomo ma da punto di vista economico-sociale ha delle
caratteristiche di un lavoro subordinato [CO CO CO] , hanno tutele simili a quelle dei
dipendenti .
Dopo il 1973 c’è un abuso di co co co , 30 anni dopo ovvero il 2003 la legge Biagi in D. lgs.
276/2003 introduce il lavoro a progetto per evitare abusi.
Il D. 81/2015 cancella il lavoro a progetto , Jobs Act; che non è una legge ma un complesso
di norme un sistema di leggi che si articola fino al 2014 e 2016 ed ha origine da una legge
delega.

3) Lavoro subordinato art. 2094c.c. che si obbliga mediante retribuzione a collaborare


nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la
direzione dell’imprenditore. Il contratto di lavoro è un contratto a prestazioni corrispettive
, Sinallagma.
La subordinazione è l’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo organizzativo e
disciplinare del datore di lavoro.
Potere direttivo = il datore di lavoro da ad un dipendente ordini, direttive, su come e
quando lavorare.
Potere organizzatore = il datore di lavoro sceglie come organizzare la sua azienda.
Potere disciplinare = il datore di lavoro ha il potere sanzionatorio. Può applicare sanzioni
disciplinari; la sanzione più grave è il licenziamento.

CAPITOLO 2

LE FONTI.

La legge, il contratto collettivo e il contratto individuale.

Una delle caratteristiche essenziali del diritto del lavoro è quella di porre rimedio all’inferiorità
economica e sociale del lavoratore ed al suo stato di soggezione durante il rapporto, garantendogli
condizioni minime inderogabili.

Strumento fondamentale di ridimensione è il principio del favore . Si pone la conservazione del


contratto,indipendentemente da un’indagine diretta ad accertare l’essenzialità delle clausole
sostituite rispetto agli interessi perseguiti dal regolamento negoziale nella sua formulazione
originaria.

Il mantenimento coattivo del contratto non può spiegarsi se non in ragione della tutela di esigenze
diverse da quelle dell’interesse comune dei contraenti. Risulta chiaro l’intento di protezione di un
soggetto dal rischio che l’altro posso invocare la nullità dell’intero contratto e quindi la mancata
costituzione del rapporto.

L’aspetto più saliente e tipico del diritto del lavoro è il ruolo giocato dalla contrattazione collettiva,
che può considerarsi espressione del principio di libertà sindacale e dunque tra la propria
legittimazione dell’art.39.

La funzione del contratto collettivo è quella di stabilire minimi di trattamento economico


normativo migliorativi rispetto a quelli fissati dalla legge e non derogabili da parte del contratto
individuale di lavoro. Infatti le clausole del contratto collettivo si sostituiscono a quelle del
contratto individuale.

Il diritto del lavoro intende garantire al lavoratore una tutela minima coattiva che è inderogabile in
pejus da parte del contratto collettivo o individuale di lavoro.

Il principio del favore quale criterio ordinatore della gerarchia delle fonti.
Sull’ordine delle fonti nel diritto del lavoro incide il principio generale di favore verso il
lavoratore,il quale va inteso nel senso che la norma di grado superiore cede a quella di grado
inferiore più favorevole al lavoratore,coi soli limiti: delle leggi assolutamente inderogabili, delle
leggi che autorizzano il contratto a modificare in pejus la legge stessa o vietano di migliorarla.
Il principio di favore verso il lavoratore costituisce uno sviluppo ed un superamento del principio di
protezione. Il primo è ispirato ad una tutela minima coattiva ed indifferenziata dei lavoratori e può
considerasi una diretta derivazione del principio costituzionale d’uguaglianza. Il secondo tende alla
differenziazione di situazioni giuridiche oltre tale tutela,che si presuppone già soddisfatta e si
riallaccia ai principio costituzionali, che favoriscono il pieno sviluppo della persona del singolo
lavoratore.

Occorre chiedersi secondo quale criterio vada compiuta la comparazione fra le disposizioni più
favorevoli e quelle meno favorevoli al lavoratore con riferimento ai rapporti fra autonome e fonti
eteronomo.

CAPITOLO 10

Il contratto di lavoro: la formazione.

La nascita di un rapporto di lavoro è affidata all’incontro della volontà delle parti. Per la
stipulazione del contratto di lavoro è necessario il possesso della capacità giuridica e della capacità
di agire. In materia di lavoro subordinato la capacità giuridica del lavoratore coincide con la
capacità al lavoro che si acquista al compimento dell’età minima stabilita dalla legge, tale limite è
di 16 anni purché il minore abbia concluso il percorso di istruzione obbligatoria.

Dunque l’età di ammissione al lavoro è attualmente:

- 16 anni
- L’impiego di minore di 14 anni in riprese televisive per messaggi pubblicitari e spot
- 18 anni compiuti per i lavori notturni
- 18 anni compiuti per i lavori pericolosi, faticosi.

Più complesso è il profilo della capacità di agire , intesa come capacità di stipulare il contratto
di lavoro subordinato e di esercitare i diritti e le azoni che da esso discendono. La dottrina ha
proposto due interpretazioni contrastanti, da un lato essa ritiene che la capacità di stipulare un
contratto di lavoro si acquista solo al compimento del 18esimo anno di età , dall’altro si
sostiene invece che il minore acquista la capacità di stipulare il contratto di lavoro alla stessa
età prevista dalle disposizioni speciali in tema di capacità a prestare il proprio lavoro.

I REQUISITI. LA FROMA.

I requisiti del contratto di lavoro sono in linea di principio quelli previsti per il contratto in
generale: accordo tra le parti; causa; oggetto; forma, se prescritta ad substantiam cioè pena
l’invalidità dell’atto.

La regola vigente per il contratto di lavoro è quella generale della libertà di forma. Fanno
eccezione alla suddetta regola generale una serie di contratti per i quali è richiesta la forma scritta
a pena di nullità:

- il contratto di formazione e lavoro applicabile nel pubblico impiego;

- il contratto sportivo.
La forma scritta ad probationem è richiesta per :

- Il contratto di apprendistato
- Il contratto di lavoro part-time
- Il contratto di lavoro intermittente
- Il contratto di lavoro ripartito

Il datore di lavoro è tenuto a consegnare al lavoratore , all’atto dell’assunzione, una dichiarazione


contenente i dati della registrazione effettuata sul libro matricola e nel caso in cui non applichi il
contratto collettivo, altri elementi quali la durata delle ferie, la periodicità della retribuzione, i
termini del preavviso di licenziamento e la durata normale giornaliera o settimanale di lavoro.

Il datore di lavoro entro 30 giorni dalla data di assunzione fornisca al lavoratore tali informazioni
nel contratto di lavoro scritto ovvero nella lettera di assunzione o in ogni altro documento scritto.

Il datore di lavoro che non adempia all’obbligo citato è soggetto ad una sanzione amministrativa.

L’ASSUNZIONE IN PROVA.

Il lavoratore può essere assunto in prova. Lo scopo è quello di consentire al datore di lavoro di
accertare le attitudini del lavoratore prima di rendere il rapporto stabile.

Durante il periodo di prova ciascuno delle parti può recedere liberamente, senza preavviso né
obbligo di motivare il recesso, sempre che non sia stata prevista una durata minima
dell’esperimento. Al termine della prova l’assunzione diviene definita e il servizio prestato si
computa nell’anzianità di servizio.

La forma del patto di prova è quella scritta.

La durata massima del patto di prova è prevista in:

-6 mesi

-3 per gli impiegati

-2 per gli apprendisti

IL COLLOCAMENTO ORDINARIO: EVOLUZIONE.

La disciplina del collocamento è stata per lungo tempo caratterizzata dalla gestione pubblica della
mediazione fra domanda e offerta di lavoro e realizzata attraverso strutture periferiche del
Ministero del lavoro, quali gli uffici di collocamento.

La rigidità del sistema cosi imposto aveva condotto ad un collocamento inefficace e inefficiente
che non era adeguato ai cambiamenti intercorsi nel mercato del lavoro ne alle esigenze di datori di
lavoro e lavoratori.
Dopo alcuni tentativi di flessibilità l’innovazione più profonda si è avuta con l’introduzione
dell’assunzione diretta dei lavoratori.

Il successivo passaggio di intermediazione nel mercato del lavoro è stato attuato dal d. lsg.
469/1997 i cui punti salienti possono essere riassunti cosi:

- Abolizione del monopolio pubblico del collocamento e introduzione di un sistema di


gestione mista pubblico privata con controllo pubblico.
- Distinzioni tra servizi per l’impiego e politiche attive del lavoro
- Trasferimento del collocamento pubblico alle regioni e alle province con relativo passaggio
di risorse e personale.
- Tutela di alcune fasce deboli del mercato del lavoro, quali i disoccupati di lungo periodo.
- Visione del collocamento non più come tradizionale funzione passiva di distribuzioni di
occasioni di lavoro esistenti, ma come mezzo di politica attiva intesa a favorire l’incontro
tra domanda e offerta di lavoro.

Il processo di riforma ha coinvolto anche gli organi addetti alla gestione dell’incontro tra
domanda e offerta di lavoro. Gli organi preesistenti sono stati sostituti da nuovi organismi
quali: - la commissione regionale permanente ripartita

- Un organismo istituzionale
- Una struttura regionale
- I centri per l’impiego
- La commissione provinciale per le politiche del lavoro

I destinatari dei servizi offerti dal collocamento pubblico sono:

- Gli adolescenti identificati come minori di età compresa tra i 15 e 18 anni che non sono più
soggetti all’obbligo scolastico
- I giovani ovvero i soggetti compresi tra 18 e i 25 anni compiuti
- I disoccupati di lunga durata
- Gli inoccupati di lunga durata
- Le donne in reinserimento lavorativo.

LA PROCEDURA DI ASSUNZIONE.

Il processo di riforma del collocamento ha coinvolto anche le modalità di assunzione dei lavoratori.

Oggi i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici procedono direttamente all’assunzione
dei lavoratori, ferme restando le disposizioni speciali previste per gli extracomunitari, i lavoratori
italiani da impiegare o trasferire all’estero in pesi extracomunitari e i lavoratori disabili.

L’assunzione diretta richiede il rispetto di alcune formalità:

- La comunicazione preventiva ai centri dell’impiego dell’assunzione.


- La registrazione da parte dei datori di lavoro dei lavoratori subordinati dei collaboratori
coordinati e continuativi nel libro unico del lavoro.
- La consegna ai lavoratori assunti di copia delle scritturazioni effettuate nel libro unico con
cui il lavoratore assolve l’obbligo di consegna del prospetto paga.
- La consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, prima
dell’inizio dell’attività lavorativa, di una copia della comunicazione preventiva prevista di
instaurazione del rapporto al fine di adempiere alla comunicazione delle informazioni
contrattuali.

Non sussiste più l’obbligo di iscrizione alle liste di collocamento e l’obbligo di possesso del libretto
del lavoro.

LE AGENZIE PRIVATE DI COLLOCMANETO.

La sfera di soggetti legittimati ad agire nel mercato del lavoro è stata profondamente riformata dal
d. lgs. 10 settembre 2003 n. 276 che ha introdotto un nuovo sistema autorizzatorio ed allargato la
sfera degli attori del mercato della domanda e offerta di lavoro.

Si prevede l’introduzione presso il ministero del lavoro di un unico albo delle “ Agenzie per il
lavoro” suddiviso in 5 sezioni:

- Agenzie di somministrazione di lavoro di tipo generalista , ovvero le agenzie autorizzate alla


fornitura professionale di manodopera a tempo indeterminato e a tempo determinato.
- Agenzie di somministrazione di lavoro di tipo speciale
- Agenzie di intermediazioni che svolgono attività di intermediazione tra domanda e offerta
di lavoro
- Agenzie di ricerca e selezione del personale
- Agenzie di supporto alla ricollocazione professionale.

IL COLLOCMANETO MIRATO AI DISABILI. LE CATEGORIE DA ASSUMERE.

La legge n.68 del 1999 definisce il sistema di collocamento obbligatorio quale “collocamento
mirato ai disabili”e introduce una serie di strumenti che consentono di valutare adeguatamente le
persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso
analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni di problemi connessi con gli
ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione.

L’obiettivo è di uscire da un logica puramente assistenzialistica per far si che il lavoratore trovi il
posto più adatto alle sue attitudini professionali, ottenendo cosi il massimo della soddisfazione per
sé ed assicurando al datore di lavoro una prestazione realmente utile.

La struttura generale della normativa rimane comunque quella di dell’obbligo di assunzione,


gravante ora su tutti i datori di lavoro, pubblici e privati che abbiano alle loro dipendenze almeno
15 lavoratori disabili.
Esclusioni sono previste per i datori di lavoro che operano in certi settori ( trasposto aero,
marittimi e terrestre).

La legge prevede l’obbligo di assumere con contratto a tempo indeterminato un certo numero di
disabili in rapporto alle dimensione dell’azienda.

Il datore di lavoro adempie all’obbligo di assunzione dei disabili mediante richiesta nominativa
oppure mediante la stipulazione delle convenzioni.

I datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad inviare in via telematica agli uffici competenti un
prospetto informativo, nel quale viene riassunta la situazione occupazionale dell’impresa anche
con riferimento ai possibili impieghi di lavoratori disabili.

Nel caso in cui il datore di lavoro non invii entro il termine previsto il prospetto informativo al
servizio provinciale competente sarà punti con una sanzione amministrativa.

La legge n.92 del 2012 la cosiddetta Riforma Monti-Fornero , ha interessato anche la legge sul
collocamento mirato dei disabili, inasprendo con le sue modifiche la verifica del rispetto degli
obblighi di assunzione obbligatoria.

Le categorie dei lavoratori da assumere sono le seguenti:

- Persone in età lavorativa affette da minoranze fisiche psichiche e sensoriali e i portatori di


handicap intellettivo.
- Invalidi del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33% accertato dall’INAIL
- Invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio
- Sordomuti
- I non vedenti.

LE MODALITA’ DI ADEMPIMENTO DELL’OBBLIGO DI ASSUNZIONE DEGLI INVALIDI.

L’assunzione degli invalidi può avvenire con modalità diverse:

- Con la richiesta all’ufficio competente in via numerica o nei casi previsti dalla legge,
nominativa

- Con al stipula di convenzioni bilaterali fra datore di lavoro e uffici competenti, tali
convenzioni sono necessariamente previste per i disabili psichici e non riguardano le
categorie protette.

- Con la stipula di convenzioni trilaterali di inserimento lavorativo temporaneo con finalità


formative fra datori di lavoro soggetti all’obbligo o le imprese scoiali o i liberi professionisti
disabili.
- Con la stipula di convenzioni di inserimento lavorativo per i disabili che presentano
particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario.

- Con la stipula di convenzioni quadro su base territoriale stipulate fra uffici competenti ed
associazioni sindacali dei datori di lavoro e di prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale e cooperative sociali e consorzi interessanti.

L’ORIGINARIO DIVIETO DI INTERMEDIAZIONE E DI INTERPOSIZIONE NELLE PRESTAZIONI DI


LAVORO. LA DEROGA INTRODOTTA DAL LAVORO INTERINALE.

Il legislatore ha per lungo tempo ritenuto essenziale per la trasparenza del rapporto di lavoro la
coincidenza tra soggetto titolare del rapporto di lavoro e soggetto che utilizza la prestazione. Di
conseguenza-legge n. 1369 del 1960- ha vietato ogni fenomeno di interposizione nel rapporto di
lavoro, che si verifica quando un imprenditore diventa diretto destinatario di prestazioni rese da
un lavoratore dipendete assunto e retribuito da un terzo.

È necessario arrivare a tempi piuttosto recenti per incontrare interventi significativi. Il riferimento
com’è facile immaginare è al lavoro temporaneo o interinale ( legge n.196 del 1997) che apre uno
spiraglio nella legge del 1960 senza per altro intaccare in sostanza l’impianto complessivo.

LA SOMMINISTAZIONE DI LAVORO: TIPOLOGIE E CONDIZIONI DI LICEITA’.

Oggi la somministrazione di lavoro è prevista secondo una doppia sotto-tipologia:

1. A tempo determinato: la somministrazione a tempo determinato non richiede la presenza


di alcuna particolare motivazione o esigenza, potendo essere ammessa in ogni caso. La
durata della somministrazione a tempo determinato rileva anche ai fini del calcolo dei 36
mesi fissati come soglia massima di durata dei contratti a tempo determinati
legittimamente stipulabili tra le medesime parti.
2. A tempo indeterminato: la fattispecie –staff leasing- consiste in una tecnica di gestione del
personale incentrata su rapporti con agenzie specializzate nella fornitura a carattere
continuativo e a tempo indeterminato di parte della froza-lavoro di chi l’impresa ha
bisogno per il proprio processo produttivo.
La somministrazione a tempo indeterminato è ammessa per un numero dei lavoratori
somministratori che non può eccedere il 20% dei dipendenti a tempo indeterminato in
forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto in predicato.

La legge definisce i limiti di ordine negativo- comuni sia alla somministrazione di lavoro a tempo
determinato , sia a quella a tempo indeterminato- ipotesi in cui si fa divieto di ricorso al lavoro a
tempo determinato:
A) Per la sostituzione dei lavoratori in sciopero
B) Presso unità produttive nelle quali si è proceduto,entro sei mesi precedenti, a licenziamenti
collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il
contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere
alla sostituzione dei lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi.
C) Da parte di imprese che non dimostrino di aver effettuato la valutazione dei rischi ai sensi
del d. lsg. n. 81 del 2008.

IL CONTARTTO DI SOMMINISTAZIONE E IL CONTRATTO DI LAVORO TRA AGENZIA E PRESTTAORE


DI LAVORO.

Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto – commerciale- con il quale l’agenzia (


datore di lavoro formale) pone uno o più lavoratori appositamente assunti alle dipendenze e sotto
la direzione di un utilizzatore (datore di lavoro sostanziale).

Tale contratto deve esse stipulato in forma scritta e deve contenere una serie di informazioni
concernenti: - gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore

- Il numero dei lavoratori richiesti


- L’indicazioni di rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori
- La data di inizio e la durata prevista del contratto
- L’inquadramento e le mansioni alle quali i lavoratori saranno adibiti
- Il luogo e l’orario di lavoro
- Il trattamento economico e normativo previsto.

Con il contratto di somministrazione di lavoro l’utilizzatore assume l’obbligo di comunicare al


somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti
che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare al
somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore
dei lavoratori.

Le informazioni devono essere comunicate per iscritto al lavoratore da parte del somministratore
all’atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero dell’atto dell’invio in missione presso
l’utilizzatore.

Il contratto di lavoro tra agenzia e prestatore di lavoro può essere sia a tempo determinato che a
tempo indeterminato.

Nel primo caso il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetta alla disciplina
prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Nel secondo caso, il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina
dettata per il contratto a termine per quanto compatibile, con esclusione esplicita di alcune
disposizioni.
Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il
consenso del lavoratore e per atto scritto nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo
applicato al somministratore.

L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti


retributivi e versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il
somministratore.

Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività
produttive e li forma e addestra all’uso delle attrezzature da lavoro necessarie per lo svolgimento
dell’attività lavorativa per la quale essi vengo assunti.

Il lavoratore somministrato ha diritto a esercitare presso l’utilizzatore,per tutta la durata della


missione, i diritti di libertà e di attività sindacale e a partecipare alle assemblee del personale
dipendente delle imprese utilizzatrici.

Il contratto di fornitura privo della forma ab subustantiam è nullo e il lavoratore si considera a tutti
gli effetti direttamente alle dipendenze dell’utilizzatore.

Nei casi di somministrazione irregolare, cioè al di fuori dei limiti e delle condizioni previste dalla
legge, il lavoratore può chiedere in via giudiziale la sostituzione di un rapporto di lavoro alle
dipendenze dell’utilizzatore, con effetto dall’inizio della somministrazione.

L’APPALTO DI OPERE O SERVIZI. LO PSEUDO-APPLATO

Nell’organizzare il processo produttivo l’imprenditore può affidare in appalto l’esecuzione di


determinate fasi della lavorazione cioè determinati servizi accessori.

L’appalto si distingue dalla somministrazione di manodopera per l’organizzazione dei mezzi


necessari da parte dell’appaltatore che può anche risultare dall’esercizio del potere organizzativo
e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto da parte del medesimo appaltatore,
del rischio di impresa.

Per accertare la genuinità del appalto si richiede l’accertamento di due elementi che sul piano
commerciale e sul piano dei rapporti di lavoro testimoniano l’autentica natura imprenditoriale
dell’attività svolta: - l’esercizio del potere direttivo ed organizzativo nei confronti dei dipendenti,

- L’assunzione del rischio di impresa

Continua la necessità di distinguere gli appalti leciti dagli pseudo-appalti che nascondono in realtà
mera fornitura di mano d’opera.

Quando il contratto di appalto sia stipulato in violazione di legge, il lavoratore interessato può
chiedere mediante ricorso giudiziale a norma dell’art. 414 c.p.c. la costituzione di un rapporto di
lavoro alle dipendenze di quest’ultimo.
IL DISTACCO DEL LAVORTAORE.

Nell’ambito dei fenomeni interposi tori si colloca il distacco che si verifica quando il lavoratore
assunto da un’impresa sia messo a disposizione di un’altra per l’esecuzione della sua attività.

L’istituto ha origine, nell’ambito dell’impiego pubblico. La giurisprudenza ha riconosciuto la


legittimità del distacco che abbia carattere provvisorio e persegua comunque un concreto
interesse del distacco a che il lavoratore svolga la propria attività presso un altro soggetto.

Il legislatore configura il distacco “quando un datore di lavoro per soddisfare un proprio interesse
pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di
una determinata attività lavorativa”.

L’interessa del distaccante deve sussistere sia al momento iniziale del distacco che nella
persistenza del distacco medesimo.

Il periodo del distacco non necessariamente deve essere breve, tale periodo potrebbe anche
coincidere con l’intera durata del rapporto del lavoro.

Non è necessaria la predeterminazione della durata stessa del distacco essendo sufficiente che
questo duri per il tempo per il quale è previsto l’interesse predetto.

per quanto riguarda il trattamento del lavoratore distaccato, si ricorda che ogni obbligo retributivo
e contributivo continua a gravare sul datore di lavoro originario.

CAPITOLO 11

I CONTRATTI DI LAVORO A TIPOLOGIA PARTICOLARE.

Accanto alla tipologia ordinaria di lavoro subordinato a tempo indeterminato dal legislatore in
sede di formulazione dell’art.2094 hanno assunto un ruolo di rilievo altre forme contrattuali quali:

- Il lavoro a termine
- Il lavoro a tempo parziale
- Il lavoro a domicilio
- I contratti di formazione in alternanza ( apprendistato, formazione e lavoro).

IL CONTRATTO DI LAVORO A TERMINE. LE CASUALI, I LIMTI QUANTITATIVI, IL DIRITTO DI


PRECEDENZA NELL’ASSUNZIONE, I DIVIETI DI ASSUNZIONE.

Il contratto di lavoro può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato.

Nella prima ipotesi, le parti appongono un termine alla durata del contratto, scaduto il quale il
rapporto si risolve senza che sia necessaria alcuna dichiarazioni di volontà.

La regolamentazione della figura contrattuale in esame è caratterizzata dai seguenti aspetti di


sintesi:
- Casuali: l’apposizione del termine al contratto di lavoro è consentita senza che occorra più
l’indicazioni di una causa giustificatrici. Il contratto a termine può essere concluso anche in
assenza di ragioni tecniche organizzative, produttive o sostitutive che lo motivano. E’
prevista una durata massima,36 mesi, comprensivi di eventuali proroghe e dei periodi di
missione.
- Limiti quantitativi:il numero dei contratti a termine stipulati da ciascun datore di lavoro
non può superare il 20% del numero complessivo dei lavoratori a tempo indeterminato in
forza al 1°gennaio dell’anno di assunzione. Nel caso in cui vengono superati i limiti
quantitativi, il datore di lavoro è soggetto al pagamento di una sanzione amministrativa.
Sono esclusi dalle limitazioni quantitative i seguenti casi: 1) i contratti a termine conclusi
nella fase di avvio di nuove attività 2) i contratti a termine conclusi da imprese start-up
innovative. 3) i contratti a termine conclusi per lo svolgimento di attività stagionali. 4) i
contratti a termine conclusi per specifici spettacoli o programmi televisivi. 5) i contratti a
termine conclusi per la sostituzione di lavoratori assenti. 6) i contratti a termine conclusi
per l’assunzione di lavoratori di età superiore ai 50 anni.
- Diritto di precedenza nell’assunzione, presso la stessa azienda : la legge riconosce al
lavoratore assunto a termine da un datore di lavoro un diritto di precedenza
nell’assunzione presso la stessa azienda. Le ipotesi riguardano: 1) il lavoratore che abbia
prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi nella stessa azienda. 2) il
dipendente che abbia prestato lavoro a termine per lo svolgimento di attività stagionali. In
entrambi i casi i lavoratori devono manifestare la volontà di avvalersi di tale diritto di
precedenza entro sei mesi nell’ipotesi 1 e entro 3 mesi nell’ipotesi 2 dalla cessazione
dell’ultimo contratto a termine. Il diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla data
di cessazione del rapporto.
- Divieti di assunzione : 1) per la sostituzione di lavoratori in sciopero

2) presso unità produttive per le quali si sia proceduto al licenziamento per riduzione del
personale che abbia riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto
a termine.

3) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del rapporto o una
riduzione dell’orario con diritto al trattamento di integrazione salariale che interessino
lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine.

4) da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del d. lsg. n.
81 del 2008.

In caso di violazione dei divieti il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

LA FORMA, LA DURATA, LA PROROGA DEL CONTRATTO A TERMINE, LA PROSECUZIONE DEL


RAPPORTO DOPO LA SCADENZA DEL TERMINE, LA SUCCESSIONE DI CONTRATTI A TERMINE, IL
TRATTAMENTO RETIBUTIVO E NORMATIVO L’ESTINZIONE DEL RAPPORTO.
Nella disciplina del contratto a termine acquistano particolare rilievo alcune disposizioni in materia
di:

- Forma del contratto: l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto
scritto . La forma scritta è richiesta ab substantiam e la sua mancanza fa si che il contratto
si reputi a tempo indeterminato fin dall’inizio.
- Durata del contratto a tempo determinato: un termine massimo di 36 mesi, che non può
essere superato nemmeno attraverso la successione di più contratti
- Proroga del contratto a termine: è consentita solo per i contratti a tempo determinato con
durata iniziale inferiore ai 3 mesi e con il consenso del dipendente.
- Prosecuzione del rapporto di lavoro dopo la scadenza del termine: due possibili situazioni ,
fermo restando il limite massimo di 36 mesi: 1) se il rapporto di lavoro continua anche
dopo la scadenza del termine fissato il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al
lavoratore una maggiore retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al
20% fino al decimo giorno poi al 40% per ciascun giorno ulteriore. 2) se il rapporto di lavoro
continua dopo il 30esimo giorno in caso di contratto inferiore ai 6 mesi il contratto si
reputo a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
- Successione di contratti a termine fra le stesse parti: può dar luogo a conseguenze diverse:
1) quando il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di 10, 20 giorni dalla
data di scadenza di un contratto di durata inferiore o superiore ai 6 mesi, il secondo
contratto si considera a tempo indeterminato. 2) in caso di ripetizione dei contratti a
termine per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale , che abbiano
superato i 36 mesi, il contratto si reputo a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti
termini.
- Trattamento economico e normativo: al lavoratore a tempo determinato spetta il
trattamento economico e normativo in atto per l’impresa per i lavoratori con contratto a
tempo indeterminato comparabili. Si introduce un principio di non discriminazione fra
lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato e lavoratore assunto con
contratto a termine in presenza di situazioni compatibili
- Compatibilità dei contratti a termine: particolari regole sono previste in tema di computo
dei lavoratori a termine quanto al calcolo dei requisiti dimensionali fissati da specifiche
normative ai fini della applicazione dei relativi regimi.
- Estinzione del rapporto di lavoro: il rapporto di lavoro a termine cessa : 1) scadenza del
termine. 2) per recesso dovuto a giusta causa ai sensi dell’art. 2119.

AMBITO DI APPLICAZIONE DELLA NORMATIVA SUL CONTRATTO A TERMINE.

Vi sono delle eccezioni di alcuni rapporti a termine che vengono esclusi dalla normativa del
contratto a termine tra i quali: - contratti di somministrazione di lavoro

- Tipologie contrattuali legate a fenomeni di formazione attraverso il lavoro che non


costituiscono rapporti di lavoro (tirocini,stage).
- Rapporti di lavoro tra i datori di lavoro agricolo e gli operai a tempo determinato
- Rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a 3 giorni nei settori del
turismo e dei pubblici servizi
- Rapporti di lavoro a termine dei dirigenti peri i quali è fissata la durata massima di 5 anni
- I contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente ed ATA per il
conferimento delle supplenze e con il personale sanitario.

IL LAVORO A TEMPO PARZIALE

Il lavoro a tempo parziale può essere definito come l’attività lavorativa svolta ad orario inferiore
rispetto a quello normale previsto dalla legge o dall’eventuale minor orario fissato dai contratti
collettivi, con riferimento all’arco giornaliero, settimanale, mensile o annuale.

Il legislatore del 2015 ha abrogato tutte le definizioni inerenti le varie tipologie di lavoro a tempo
parziale- orizzontale,verticale e misto- precedentemente previste dal d.lsg. 25 del 2000 n. 61.
Alcune delle quali però di fatto descrivono il modo del rapporto di lavoro.

Il legislatore contemplava 3 diverse forme di rapporto a tempo parziale:

A) part-time orizzontale: in cui la riduzione dell’orario di lavoro avviene su base giornaliera


B) part-time verticale : in cui la riduzione avviene in relazione ai periodi predeterminati nel
corso della settimana del mese e dell’anno
C) part-time misto : una combinazione delle due precedenti modalità.

Il legislatore consente nel part-time:

- il lavoro supplementare: il lavoro svolto oltre l’orario ridotto ed entro il limite del tempo
pieno.
- Le clausole elastiche: nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti del
contratto di lavoro a tempo parziale possono pattuire per iscritto le cosi dette clausole
elastiche , volte a variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa, ovvero a
variare in aumento la sua durata.
- Il lavoro subordinato: è possibile per i contratti a tempo parziale lo svolgimento di
prestazioni di lavoro subordinato. A tali prestazioni si applica la disciplina sugli straordinari
nei rapporti a tempo pieno.

LA DISCIPILNA.

Per quanto riguarda la disciplina del lavoro a tempo parziale si prevede che :

- Il contratto abbia la forma scritta ai soli fini proibitori e non sostanziali.


- La collocazione oraria della prestazione sia definita dal contratto scritto, in sua mancanza
provvede il giudice.
- Il trattamento normativo ed economico non debba essere meno favorevole rispetto al
lavoratore a tempo pieno comparabile.
- La trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale sia possibile con accordo
scritto tra lavoratore e datore di lavoro.
IL TELELAVORO.

Il telelavoro è prestato in luogo diverso e distante da quello in cui viene utilizzato, per il tramite
dell’impiego di tecnologie informatiche e o telematiche, tali da rendere possibile il collegamento
col luogo in cui l’attività viene utilizzata.

Si tratta di una particolare modalità di esecuzione della prestazione di lavorativa riconducibile al


lavoro subordinato.

Il telelavoro deve presentare i seguenti elementi:

- Lo svolgimento di una prestazione prevalentemente personale


- La non occasionalità della stessa
- L’assoggettamento pieno della prestazione di lavoro a etero direzione,intesa come potere
dell’imprenditore di impartire al telelavoratore direttive a distanza.
- L’ inserimento nell’organizzazione di impresa.

Il telelavoro deve essere svolto nei confronti di un imprenditore,non nel settore pubblico, dal
lavoratore nel proprio domicilio o in locali di cui abbia la disponibilità a qualsiasi titolo.

Il telelavoro a domicilio deve essere non interattivo. I contenuti dell’attività dedotta in contratto
devono essere omogenei rispetto all’attività produttiva dell’imprenditore committente.

Sono elementi necessari della definizione generale di telelavoro la delocalizzazione in senso lato
dell’attività , l’utilizzo di strumenti informatici e telematici e la sistematicità dell’attività del lavoro
svolto a distanza.

Il telelavoro viene sempre costituito su base volontaria con la possibilità per il dipendente di
chiedere la reintegrazione nel posto di lavoro originario.

I telelavoratori godo delle seguenti tutele:

- La parità di trattamento economico e normativo rispetto al lavoratore comparabile.


- Pari opportunità nella progressione di carriera e nelle iniziative di formazione.
- Il diritto dell’organizzazione del proprio tempo di lavoro.
- Il diritto alla “socializzazione”
- L’esercizio dei diritti sindacali
- L’installazione e manutenzione della postazione di telelavoro a carico del datore di lavoro
- L’applicazione della normativa vigente in tema di sicurezza.
- L’obbligo di visite periodiche di controllo sul luogo di lavoro da parte dei rappresentanti dei
lavoratori per la sicurezza.
- La tutela della propria riservatezza.
- La predisposizione da parte del datore di lavoro di misure appropriate atte a garantire la
protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali.

IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO. LE DIVERSE TIPOLOGIE.


L’apprendistato è una figura contrattuale che ha lo scopo di favorire l’inserimento dei giovani
nell’attività produttiva, attribuendo loro una formazione professionale realizzata attraverso un
intreccio fra insegnamento teorico ed addestramento pratico sul posto di lavoro.

Oggi la materia è disciplinata dal d. lsg. 15 giugno 2015 n. 81 c.d. JOBS ACT .

Il contratto di apprendistato è definito come un contratto di lavoro a tempo indeterminato


finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani.

La specialità del rapporto consiste nel fatto che l’imprenditore deve fornire all’apprendista assunto
alle sue dipendenze una specifica formazione; e in capo all’imprenditore grava la corrispettiva
retribuzione da dare all’apprendista.

Il legislatore individua tre diverse tipologie di apprendistato:

- L’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale,il diploma di istruzione


secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore.
- L’apprendistato professionalizzante.
- L’apprendistato di alta formazione e di ricerca.

LA DISCIPLINA GENERALE DELL’ISTITUTO.

La disciplina dell’istituto è rimessa ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle associazioni


maggiormente rappresentative sul piano nazionale nel rispetto di una serie di principi:

- Forma scritta ad probationem del contratto. La durata minima dell’apprendistato non può
essere inferiore ai 6 mesi.
- Applicazioni, in caso di licenziamento illegittimo dell’apprendista, delle sanzioni previste
dalla normativa vigente.
- Possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del
periodo di formazione
- Divieto di retribuzione a cottimo.
- Presenza di un tutore o referente aziendale
- Riconoscimento della qualifica professionale
- Possibilità di prolungare il periodo di apprendistato.

Il numero totale di apprendisti che il datore di lavoro può assumere non può superare il rapporto
di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate in servizio presso il datore di lavoro. In caso di
mancato rispetto della percentuale è comunque possibile assumere un ulteriore apprendista con
contratto professionalizzante.

Le competenze acquisite dall’apprendista sono certificate dall’istituzione formativa di provenienza


dello studente.

I TIROCINI FORMATIVI E DI ORIENTAMENTO.


Il legislatore prevede la possibilità di esperienze lavorative a carattere formativo che non danno
luogo a rapporti di lavoro subordinato, ma sono finalizzate a concretizzare le scelte professionali
dei tirocinanti per il tramite della conoscenza diretta del mondo del lavoro.

Tali esperienze sono individuabili nei tirocini di formazione e di orientamento.

Si individuano tre tipi di tirocini:

- Tirocini formativi e di orientamento, finalizzati ad agevolare le scelte professionali e


l’occupabilità dei giovani nel percorso di transizione fra scuola e lavoro e hanno una durata
massima di 6 mesi.
- Tirocini di inserimento/reinserimento al lavoro, prevalentemente diretti a lavoratori
disoccupati o inoccupati.
- Tirocini di orientamento e formazione o di inserimento/reinserimento in favore dei disabili
nonché richiedenti asilo e titolari di protezione internazionale, hanno una durata massima
di 24 mesi per i soggetti disabili e di 12 mesi per i soggetti svantaggiati.

IL LAVORO INTERMITTENTE.

Questa fattispecie contrattuale intende soddisfare l’esigenza dell’impresa di poter contare sulla
disponibilità dei contributi lavorativi in funzione delle effettive necessità organizzative e
produttive.

Il lavoro a intermittenza realizza il desiderio dell’imprenditore di poter contare “a comando” su


una certa quantità di lavoro.

Con il contratto di lavoro a intermittenza il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro
che ne può utilizzare la prestazione lavorativa.

Il contratto di lavoro a intermittenza -può essere a tempo determinato o indeterminato- è


stipulato:

- Per lavori di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai


contratti collettivi anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi
predeterminati nell’arco della settimana del mese e dell’anno.
- In ogni caso per prestazioni rese da soggetti con più di 55 anni di età e con meno di 24 anni
di età fermo restando che in tal caso le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro
il 25esimo anno di età.

Il ricorso al lavoro intermittente è vietato:

- Per la sostituzione dei lavoratori in sciopero.


- Presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti
collettivi
- Da parte di imprese che non abbiamo effettuato la valutazione dei rischi.
Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta ai fini della prova dei seguenti
elementi:

- Indicazioni della durata


- Luogo e modalità della disponibilità garantita al lavoratore.
- Trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione esegiuta e
relativa indennità di disponibilità
- Indicazioni delle forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere
l’esecuzione della prestazione di lavoro.
- Tempi e modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità.
- Eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in
contratto.

LE DUE DIVERSE TIPOLOGIE.

Il lavoro a intermittenza presenta due diverse tipologie a seconda che il lavoratore:

- Abbia l’obbligo di rispondere alla chiamata, in tal caso si mette a disposizione della
controparte.
- Non abbia l’obbligo di rispondere alla chiamata, avendo assunto una semplice e generica
disponibilità non impegnativa allo svolgimento del lavoro richiesto.

LE PRESTAZIONI OCCASIONALI DI TIPO ACCESSORIO.

Le prestazioni di lavoro accessorio sono attività per le quali il compenso percepito dal lavoratore
rimanga al di sotto di determinati valori.

In particolare le prestazioni di lavoro accessorio non posso dar luogo a compensi superiori a 7.000
euro netti nel corso di un anno civile con riferimento alla titolarità dei committenti imprenditori o
professionisti.

Il lavoratore non può percepire un compenso superiore a 2.000 euro dal medesimo committente.

Relativamente a questa particolare figura contrattuale le peculiarità maggiori riguardano le


modalità di pagamento dei corrispettivi e di regolamentazione anche contributiva dei rapporti in
predicato.

Chiave di volta del sistema è il c. d. BUONO ( voucher).

Il funzionamento dell’istituto è il seguente:

- I committenti imprenditori o professionisti che ricorrono a prestazioni occasionali di tipo


accessorio sono tenuti, prima dell’inizio della prestazione, a comunicare alla direzione
territoriale del lavoro competente, attraverso modalità telematiche, i dati anagrafici e il
codice fiscale del lavoratore, indicando anche il luogo dalla prestazione.
- Il prestatore di lavoro accessorio percepisce il proprio compenso dal concessionario
successivamente all’accreditamento dei buoni da parte del beneficiario della prestazione di
lavoro accessorio.

- Il compenso è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di


disoccupato o inoccupato del prestatore di lavoro accessorio.

- Il concessionario provvede la pagamento delle spettanze alla persona che presenta buoni,
effettuando il versamento per suo conto dei contributi previdenziali all’Inps pari al 13 % del
valore nominale del buono e per fini assicurativi contro gli infortuni all’Inail pari al 7% del
valore nominale del buono.

CAPITOLO 12

CATEGORIE, QUALIFICHE E MEANSIONI DEI LAVORATORI.

Il lavoratore fornisce al datore di lavoro una prestazione di lavoro che deve essere caratterizzata
da determinati requisiti.

Art. 2103 c.c. esordisce affermando : “ il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è
stato assunto.”

L’individuazione della mansione serve a determinare l’oggetto stesso della prestazione di lavoro, e
anche il trattamento economico al quale il lavoratore ha diritto.

Essa è il presupposto per l’inquadramento del lavoratore in qualifiche e livelli professionali ; le


qualifiche sono allora volta raggruppate in classificazioni più ampie, le categorie professionali alle
quali la legge o il contratto collettivo riconoscono un determinato trattamento retributivo e
normativo.

Le categorie legali sono individuate nell’art. 2095 il quale distingue i lavoratori in:

- Dirigenti = soggetto caratterizzato da un elevato grado di autonomia e potere decisionali


con funzioni di promozione e coordinamento della realizzazione degli obbiettivi dell’intera
impresa o di un ramo di essa.
- Quadri = sono soggetti intermedi fra dirigenti e impiegati qualificabili sulla base dello
svolgimento di funzioni direttive e di controllo di altri lavoratori meno estese di quelle del
dirigente ovvero di funzioni altamente qualificate sul piano professionale.
- Impiegati = colui che svolge attività professionale con funzioni di collaborazione tanto di
concetto che di ordine eccettuata pertanto ogni prestazione di carattere manuale.
- Operai = lavoratore dipendente che esegue un lavoro manuale o tecnico subordinato
rispetto ad altre figure con compiti gestionali tipicamente in una fabbrica.
IL MUTAMENTO DI MANSIONI.

Art. 2103 c.c regolamenta il mutamento delle mansioni del lavoratore nel corso del rapporto di
lavoro dovuto ad atto unilaterale del datore di lavoro o ad accordo delle parti.

Si possono individuare 3 ipotesi di mobilità professionale:

- Lo spostamento del lavoratore in senso c.d. orizzontale = il lavoratore poteva essere


assegnato a mansioni equivalenti a quelle di provenienza. L’attuale regime prevede che il
lavoratore debba essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle
corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito.
- Lo spostamento del lavoratore in senso c.d. verticale ascendente = il lavoratore sia adibito
a mansioni superiore acquisendo il diritto ad essere immediatamente retribuito in misura
adeguata rispetto ai compiti assegnati.
- Lo spostamento del lavoratore in senso c.d. verticale = ci sono 3 distinte ipotesi di
assegnazione a mansioni inferiori : 1) si verifica in presenza di una modifica degli assetti
organizzativi aziendali incidente sulla posizione del lavoratore. 2) si verifica in presenza
delle condizioni individuate dalla contrattazione collettiva, fermo restando che lo
spostamento a mansioni inferiore deve aver luogo all’interno della stessa categoria legale.
3) è condizionata all’esistenza del consenso del lavoratore e presuppone la sussistenza di
un interesse di quest’ultimo alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una
diversa professionalità ovvero al miglioramento delle condizioni di vita.

LA RETRIBUZIONE.

La retribuzione è l’obbligo fondamentale del datore di lavoro.

L’art. 2094 stabilisce che è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante
retribuzione a prestare il proprio lavoro intellettuale o manale alle dipendenze e sotto la
direzione dell’imprenditore.

Da un parte il lavoratore si obbliga alla ad una prestazione lavorativa di carattere subordinato,


dall’altra il datore di lavoro si impegna a pagare una controprestazione contributiva.

L’analisi dell’istituto di retribuzione deve muovere l’art. 31 comma 1 cost. secondo cui: il
lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e
in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”.

Tale norma esprime due principi essenziali: 1) principio di proporzionalità 2) principio di


sufficienza.

LE TIPOLOGIE DI RETRIBUZIONE.

- A) La retribuzione a tempo: (all’ora, al giorno, alla settimana, alla quindicina, al mese,


all’anno) l’entità del compenso è commisurata alla durata della prestazione lavorativa.
- B) La retribuzione a cottimo: forma retributiva incentivante, premia il maggior rendimento
del prestatore.
- C) La provvigione: il compenso è commisurato in percentuale al valore del lavoro svolto.
Tale fora di retribuzione è diffusa soprattutto nell’ambito delle attività commerciali. Anche
questa come il cottimo è una forma di retribuzione ad incentivo.
- D) La partecipazione agli utili: il lavoratore prendere parte alla distribuzione degli utili
dell’impresa.
- E) La partecipazione ai prodotti: si tratta di una forma di retribuzione affine alla
partecipazione degli utili. Essa comporta che il lavoratore prenda parte ai prodotti aziendali
anziché agli utili.
- F) La retribuzione in natura: forme tradizionali di retribuzione in natura sono la
somministrazione di vitto e alloggio, la concessione di vestiario, l’uso gratuito di
riscaldamento.

LA STRUTTURA.

La struttura retributiva è complesso, nel senso che accanto ad elementi fondamentali ve ne


sono altri di carattere accessorio e variabile, spesso frutto di diversi livelli di contrattazione.

Il trattamento economico complessivo del lavoratore comprendere:

- Paga a base o retribuzione minima: normalmente fissata alla contrattazione collettiva.


- Scatti di anzianità: aumenti periodici della retribuzione minima che maturano in regione
dell’anzianità del lavoratore.
- Indennità di contingenza: l’istituto soppresso nel 1992 consentiva di mantenere in modo
automatico il potere di acquisto dei salari in presenza dei fenomeni inflattivi. Pero la sua
soppressione non ha comportato una abbassamento dei livelli retributivi. La somma prima
versata a quel titolo continua ad essere erogata .
- Elemento distinto della retribuzione: si tratta di un automatismo retributivo indicizzato al
costo della vita e di importo modesto.

Fanno parte della paga percepita dal lavoratore ma non hanno carattere retributivo e non sono
soggette a contribuzioni:

- Le indennità di rimborso spese.


- Le indennità di trasferta.
- Le attribuzioni di carattere previdenziali.

LA NOZIONE.

Un rilevante problema è quello relativo all’identificazione delle nozione di retribuzione.

Non ogni attribuzione pecuniaria del datore di lavoro al proprio dipendente deve qualificarsi come
retribuzione.

Perché ciò accade è necessario che ricorrono 4 requisiti, che anche se mancasse uno solo di
essi,l’erogazione non avrebbe natura retributiva.

Tali requisiti sono:


- l’obbligatorietà: mancanza di libertà o di discrezionalità del compenso.
- la corrispettività: sta ad indicare la riconducibilità del compenso allo schema casuale del
contratto di lavoro.
- la determinatezza ovvero la determinabilità: la retribuzione deve essere o
immediatamente determinata nel suo ammontare oppure esattamente qualificabile a
posteriori.
- la continuità: indica la non occasionalità dell’erogazione. La continuità non implica
necessariamente che la retribuzione venga erogata con cadenza mensile, potendo essere
pagata anche con frequenza semestre o annuale.

Non rientrano nelle nozione di retribuzione: 1) i compensi erogati per spirito di libertà , in
relazione a particolari avviamenti o comportamenti dei lavoratori. 2) le somme corrisposte al
lavoratore a titolo indennitario:si tratta del rimborso spese.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di consegnare, all’atto della corresponsione della retribuzione ai


lavoratori dipendenti, con esclusione dei dirigenti, un prospetto paga, in cui devono essere indicati
il nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore, il periodo in cui la retribuzione si
riferisce, agli assistenti familiari e tutti gli altri elementi che compongono detta retribuzione
distintamente le singole retribuzioni. Di tale prospetto paga deve portare la firma, sigla o timbro
del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.

L’OBBLIGO DI SICUREZZA DEL DATORE DI LAVORO.

Il dovere del datore di lavoro di assicurare condizioni di lavoro che non siano lesive della salute del
lavoratore deriva dall’art. 32 cost. che qualifica la salute “fondamentale diritto dell’individuo” e
dell’art. 41 comma 2 cost. il quale stabilisce che l’iniziativa economica privata non possa svolgersi
in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana.

E l’art. 2087 impone al datore di lavoro di adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che,
secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità
fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro.

IL D.LGS. 9 APRILE 2008,N.81.

1) Ambito di applicazione: sotto un profilo oggettivo a tutti i settori di attività privati e


pubblici ad eccezione di alcune strutture come ad esempio forze armate,
polizia,protezione civile. Sotto un profilo soggettivo non solo ai lavoratori subordinati
ma a qualsiasi persona che svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione
di un datore di lavoro pubblico o privato.
2) Contenuto dell’obbligo di sicurezza: il decreto mira alla realizzazione dei seguenti
obiettivi: A) eliminazione o riduzione dei rischi alla fonte. B) continuo aggiornamento
delle misure di prevenzione. C) tutela della personalità fisica e morale del prestatore di
lavoro. D) considerazione delle capacità e delle condizioni di salute dei lavoratori. E)
Vigilanza dei lavoratori al fine del rispetto delle norme di sicurezza e di igiene.
3) Gestione dell’obbligo prevenzionistico: il decreto prevede due importanti
strumenti,a)la programmazione della sicurezza b)la procedimentalizzazione dell’obbligo
di sicurezza.

I SOGGETTI PRINCIPALI DELL’OBBLIGO DI SICUREZZA E LA DELEGA DI FUNZIONI.

Il testo unico ripartisce l’obbligo di sicurezza tra i seguenti soggetti:

- Datore di lavoro: il datore di lavoro ha la responsabilità dell’impresa.


- Il dirigente: è definito come persona che in ragione della competenze professionali
sovraintende all’attività lavorativa e garantisce l’attuazione delle direttive ricevute
controllandone la corretta esecuzione dei lavoratori. La sua responsabilità va graduata in
relazione ai poteri di cui gode nell’ambito dell’impresa.
- I preposti:sono coloro che sovraintendono all’attuazione dei lavoratori subordinati e
rispondono al dovere di sorveglianza in ordine agli aspetti esecutivi dell’opera.
- I lavoratori: hanno una posizione peculiare. Da un lato essi sono gli stessi beneficiari della
legislazione prevenzionistica. Dall’altro sono tenuti ad osservare le prescrizioni in materia
di sicurezza e a sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti.

IL MEDICO COMPETENTE,IL RESPONSABILIE DEL SERVIZIO DI PREVENZIONE E PROTEZIONE E


IL RAPPRESENTATE DEI LAVORTAORI PER LA SICUREZZA.

Altri soggetti dell’obbligo di sicurezza sono:

- Il medico competente: un medico fornito di determinate specializzazioni ed operante in


qualità di dipendente di una struttura esterna pubblica o privata convenzionata con
l’imprenditore.
- Il responsabile del servizio di prevenzione e protezione: nonostante il nome che la legge gli
attribuisce assume la veste del mero consulente tecnico per le decisioni aziendali.
- Il rappresentate dei lavoratori per la sicurezza: è un soggetto eletto per rappresentare i
lavoratori per quanto concerne gli aspetti della salute e della sicurezza durante il lavoro.

LA RESPONDABILITA’ PENALE DEL DATORE DI LAVORO.

Dall’inosservanza del dovere di sicurezza da parte del datore di lavoro e degli altri soggetti a
ciò tenuti derivano conseguenze penali, che si distinguono a seconda che si verificano:

- Mere situazioni di pericolo: responsabilità dolosa, responsabilità colposa, una


responsabilità contravvenzionale.
- Eventi lesivi dell’incolumità dei lavoratori: art.589 c.p. , art. 590 c.p.

L’ESONERO DEL DATORE DI LAVORO DALLA RESPONSABILITA’ CIVILE PER L’INFORTUNIO E LA


MALATTIA PROFESSIONALE.
L’infortunio sul lavoro si caratterizza per i seguenti elementi: A) lesione dell’integrità psicofisica
B)causa violenta. C)occasione di lavoro.

L’indennità dell’infortunio sussiste anche in ipotesi di rischio improprio cioè non connesso allo
svolgimento delle mansioni tipiche del lavoro svolto, ma in un’attività strumentale allo
svolgimento delle suddette mansioni e quindi al funzionamento collegato alle prestazioni
lavorative.

La malattia professionale non è dovuta a causa violenta.

IL DANNO BIOLOGICO, IL DANNO MORALE E IL DANNO ESISTENZIALE. IL MOBBIG.

Il legislatore è intervenuto con l’art. 13 del d.lsg. n. 38 del 2000 ad affermare la risarcibilità, da
parte dell’INAIL, del danno biologico subito dal lavoratore in conseguenza dell’infortunio ì, cioè del
danno conseguente alla lesione dell’integrità psicofisica della persona e che sia suscettibile di
accertamenti medico-legale.

Il mobbing è un comportamento vessatorio o discriminatorio-inteso a molestare o a spaventare-


posto in essere del lavoratore dal datore di lavoro,o da soggetti posti in posizione sovraordinata o
da altri colleghi finalizzato all’obbiettivo primario di escludere la vittima del gruppo.

Si tratta di comportamenti che possono consistere nel graduale svuotamento delle mansioni, nello
svolgimento delle stesse in condizioni di isolamento, nell’invio di ripetute visite di controllo della
malattia.

La giurisprudenza ha riconosciuto la risarcibilità del danno d mobbing ritenuto danno di natura


contrattale in quanto discendente dalla violazione di obblighi derivanti dalla direttamente dal
contratto di lavoro.

I DIVIETI DI DISCRIMINAZIONE E LA TUTELA DELLA PRIVACY DEL LAVORTAORE.

Il datore di lavoro non può invadere la sfera privata del lavoratore o ledere alla sua libertà e
dignità. In tale prospettiva si, spiegano le molteplici limitazioni legislative che sono intervenute a
comprimere l’esercizio del potere direttivo imprenditoriale al fine di assicurare un corretto
svolgimento di prevenire comportamenti disciplinatori.

“I lavoratori,senza distinzione di opinione politica, sindacali e di fede religiosa hanno diritto, nei
luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero , nel rispetto dei
principi della costituzione e delle norme della presente legge”

IL LAVORO MINORILE.

Art. 37 comma 3 cost. : la repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad
essi, a priorità di lavoro, il diritto della parità di retribuzione. Per parità di lavoro si intende parità
di mansioni. La retribuzione che si garantisce al minore non comprende solo il trattamento minimo
contrattuale, ma anche gli accessori di carattere continuativo e gli scatti di anzianità.
IL LAVORO FEMMINILE: DALLA TUTELA ALLA PARITA’, ALL’UGUAGLIANZA DI OPPORTUNITA’

L’atteggiamento del legislatore con riguardo al lavoro femminile è stato caratterizzato da 3 fasi:

- 1) è attribuita dalla legge 653 del 1934, oggi abrogata, imponeva il divieto di lavori
pericolosi , insalubri e faticosi, divieto di trasporto e sollevamento pesi, divieto di lavoro
notturno, limiti massimi di orari di lavoro e previsioni di riposi intermedi.

- 2) si apre con l’art.37 comma 1 cost. sancisce che la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e a
parità di lavoro , le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. La norma aggiunge che le
condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione
familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale protezione.

- 3)legge 10 aprile 1991 n.125 intitolata alla realizzazione di pari opportunità fra uomo e
donna.

LA PROMOZIONE DELLE PARI OPPORTUNITA’. LE AZIONI POSITIVE.

Le parità di trattamento non costa al mantenimento o all’adozione di misure che prevedono


vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato. La definizione delle azioni positive come
misura volte alle rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari
opportunità. Le azioni positive vengono elencate cosi:

- eliminare le disparità di fatto di cui le donne sono oggetto nella formazione scolastica.

– favorire le diversificazioni delle scelte professionali delle donne.

– superare condizioni organizzazione e distribuzione del lavoro che producono effetti diversi a
seconda del sesso.

- Promuovere l’inserimento delle donne nei settori tecnologicamente avanzati.


- Favorire delle condizioni e del tempo di lavoro, l’equilibrio fra responsabilità familiare e
professionali.
- Valorizzare il contenuto professionale delle mansioni a più forte preferenza femminile.

Le azioni positive sono adottate: su base volontaria, su base autoritaria .

I DIVIETI DI DISCRIMINAZIONE NELL’ACCESSO AL LAVORO, NELLO SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO


DI LAVORO E NEL TRATTAMENTO PREVIDENZIALE.

L’art. 27 del d. lsg. n. 198 del 2006 vieta qualsiasi discriminazione nell’accesso al lavoro, in forma
subordinata o autonoma o in qualsiasi altra forma,anche realizzata con i riferimenti allo stato
matrimoniale, di famiglia o di gravidanza o in modo indiretto, per tramite di meccanismi di
preselezione o a mezzo stampa.
Deroghe a tale divieto sono consentite: A) per l’attività della moda, dell’arte, dello spettacolo,
quando ciò sia essenziale alla natura della prestazione. B) per mansioni ritenuti particolarmente
pesanti dalla contrattazione collettiva.

Nell’ipotesi di violazione dei divieti l’art 38 del d. lsg. 198 del 2006 prevede una procedura di
urgenza analoga attribuendo la legittimazione attiva a ricorrere al giudice del lavoratore
direttamente. Il giudice deve provvedere al risarcimento del danno anche non patrimoniale nei
limiti della prova fornita.

Il d. lsg. del 2006 realizza la parità di trattamento fra uomo e donna anche con riferimento allo
svolgimento del rapporto di lavoro. Il divieto di discriminazione fra lavoratori e lavoratrici è
confermato alla retribuzione , all’inquadramento professionale, all’attribuzione del mansione, alla
progressione della carriera e in generale con riferimento ad ogni altro aspetto del rapporto.

Sono vietate le discriminazioni con riferimento alle forme pensionistiche complementari.

Diversa è invece l’età pensionabile che per le donne rimane fissa a 60 anni invece che 65 come per
gli uomini , ma con la facoltà di optare per il pensionamento alla stessa età stabilita per gli uomini.

IL DIVETO DI LICENZIAMENTO A CAUSA DI MATIMONIO.

Fra i divieti di discriminazione l’art.35 del d.lsg. 11 aprile 2006 n.198 vi è il divieto di licenziamento
della lavoratrice a causa di matrimonio , licenziamento spesso deciso dal datore di lavoro in
considerazione del fatto che il matrimonio prelude alla gravidanza ed al puerperio con il
conseguente obbligo di sottostare alla disciplina legale prevista a tutela della lavoratrice madre.

Il d. lsg. dichiara di nulli: a) le cosiddette clausole di nubilato. b) i licenziamenti a causa di


matrimonio. c) le dimensioni della lavoratrice presentate nel periodo in cui vale il diritto di
licenziamento a meno che tali dimissioni non siano state confermate dalla stessa entro un mese
dalla direzione del lavoro.

LA TUTELA CONTRO LE DISCIRMINAZIONI PER RAZZA,ORIGINE ETNICA,CONVINZIONI PERSONALI


E RELIGIOSE, HANDICAP, ETA’ ED ORIENTAEMNTO PEROSNALE.

Per principio di parità di trattamento deve intendersi l’assenza di qualsiasi discriminazione diretta
o indiretta a causa della razza o dell’origine etnica. Viene precisata la nozione di discriminazione
diretta, che si ha quando, per la razza o per l’origine etnica, per convinzioni personali
,handicap,età o per orientamento personale ,una persona è trattata meno favorevolmente di
quanto sia, sia stata o sarebbe trattata in una situazione analoga e quella di discriminazione
indiretta che si verifica quando una disposizione ,un criterio,o una prassi, un atto , un patto o un
comportamento apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare
svantaggio rispetto ad altre persone.

Il principio di parità di trattamento,come definito, sia applica sia nel settore privato che in quello
pubblico,ed è suscettibile di tutela giurisdizionale con riferimento ad alcune aree specificamente
individuate, tra le quali rientrano: l’accesso all’occupazione e al lavoro,sia autonomo che
dipendete,compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzioni,l’occupazione e le condizioni
di lavoro,compresi gli avanzamenti di carriera, la retribuzione, e le condizioni di lavoro del
licenziamento.

LA TUTELA DELLA RISERVTEZZA DEL LAVORTAORE.

L’art. 8 St. lav. Fa divieto al datore di lavoro di svolgere indagini non solo sulle opinioni politiche,
religiose, o sindacali dei lavoratori, ma anche su fatti non rilevanti ai fini della sua valutazione
professionale.

La norma è intesa a garantire sia i diritti di libertà del lavoratore sia il diritto del lavoratore alla
tutela della privacy.

In merito ai trattamenti dei dati personali, questi vengono distinti in: A) dati sensibili = si tratta di
dati personali idonei a rilevare l’origine razziale ed etica , le convenzioni religiose, filosofiche o di
altro genere, le opinioni politiche, l’adesione a partiti, sindacati, i dati idonei a rilevare lo stato di
salute o la vita sessuale. Il trattamento dei dati sensibili da parte dei soggetti privati è lecito se
attuato col consenso scritto dell’interessato e previa autorizzazione del Garante per la protezione
dei dati personali. B) dati non sensibili = sono soggetti all’obbligo di notifica al Garante ed al
consenso scritto dell’interessato. Il consenso non è richiesto quando il trattamento riguarda dati
raccolti e detenuti in base a un obbligo di legge ovvero per dare esecuzione ad un contratto.

CAPITOLO 13

LA NOZIONE DI ORARIO DI LAVORO, DI ORARIO NORMALE DI LAVORO, DI DURATA MASSIMA


SETTIMANALE, DI RIPOSO GIRONALIERO.

Nel diritto del lavoro, la necessità di individuare limiti massimi di durata della prestazione
lavorativa nasce dall’esigenza di protezione delle persona del lavoratore.

Il d.lsg. n.66 del 2003 fissa:

- L’orario normale di lavoro in 40 ore settimanali. È poi lasciata ai contratti collettiva una
possibilità di stabilire una durata minore e riferire l’orario normale alla durata media delle
prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno.
- La durata massima settimanale dell’orario di lavoro in 48 ore comprensive anche dello
straordinario. Nel calcolo dell’orario medio settimanale non vanno computati i periodi di
ferie i periodi di assenza per malattia e le ore di straordinario che sono recuperate con
riposo compensativo.
- Un periodo minimo di riposo giornaliero di 11 ore consecutive nel corso di ogni periodo di
24ore con un periodo minimo di 10min di pausa ogni 6 ore. Il riposo deve essere fruito in
modo continuativo.
IL LAVORO STAORDIANRIO ED IL LAVORO NOTTURNO.

A) Il lavoro straordinario: è quello prestato oltre l’orario normale di lavoro fissato dalla legge
in 40ore settimanali o concordato in misura inferiore nel contratto collettivo o individuale
di lavoro.

Il ricorso al lavoro straordinario “deve essere contenuto” esso non può eccedere le 8ore per
settimana. Lo straordinario è consentito nelle seguenti ipotesi: casi di eccezionali esigenze tecnico
produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori. Casi di forza
maggiore e casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dar luogo
a un periodo grave o immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione.

Il lavoro subordinato va computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste


dai contratti collettivi. Le ore di lavoro straordinario vanno riportate per ogni lavoratore sul libro
unico del lavoro.

B) il lavoro notturno: è definito quello svolto nel periodo di almeno 7ore consecutive
comprendenti l’intervallo fra mezzanotte e le cinque del mattino. È definito lavoratore
notturno colui che durante la predetta fascia oraria svolge in via normale almeno 3 ore di
lavoro giornaliero .

la legge ha imposto il divieto di svolgere lavoro notturno per :

- le donne in gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino.


- I minori.
- I soggetti individuati dalla contrattazione collettiva.

IL RIPOSO SETTIMANALE, LE FESTIVITA’ E LE FERIE.

Il lavoratore gode di riposi settimanali e annuali.

A) Riposo settimanale:,l’art.36 comma 3 cost. sancisce che il lavoratore ha diritto al riposo


settimanale e non può rinunziarvi.
Il nostro ordinamento prevede: il diritto di godere ogni 7 giorni di 24ore di riposo in modo
consecutivo, di regola in coincidenza con la domenica. Il diritto di godere del riposo con
periodicità settimanale o come media in un periodo non superiore ai 14 giorni.
B) Assenza nelle festività: oltre al riposo settimanale il prestatore ha diritto ad assentarsi dal
lavoro: nelle festività nazionali del 25 aprile, 1°maggio e 2 giungo; nelle festività
conseguenti ad accordi con la santa sede; con le festività introdotte dalla legge dello stato,
nelle celebrazioni nazionali e nelle festività dei Santi Patroni.
Durante le festività, se il lavoratore è retribuito a ore sorgere il problema di quantificare il
compenso dovuto da parte del datore. Si distinguono 2 ipotesi: 1) il lavoratore durante la
festività non presta attività lavorativa, il datore corrisponde al prestatore la normale
retribuzione di fatto giornaliera. 2) il lavoratore durante la festività, presta attività
lavorativa egli ha diritto alla retribuzione di fatto giornaliera, con la maggioranza per il
lavoro festivo.
C) Ferie: l’art. 36 comma 3 cost. sancisce che il lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite e
non può rinunziarvi. Le ferie sono finalizzate a consentire il recupero delle energie psico-
fisiche e lo svolgimento di attività ricreative e culturali. La durata delle ferie è stabilita dalla
legge , dai contratti collettivi dagli usi o secondo equità. La collocazione temporale delle
ferie è stabilita dal datore di lavoro, anche se non mancano previsioni contrattuali che
temperano questa facoltà introducendo alcuni parziali correttivi. Le ferie sono un diritto
irrinunciabile.

IL LUOGO DELLA PRESTAZIONE DI LAVORO ED IL TRASFERIMENTO DEL LAVORTAORE.

In sede di stipulazione del contratto di lavoro, le parti definiscono il luogo in cui deve essere
prestata l’attività lavorativa.

La nozione di trasferimento implica la ricorrenza di due requisiti fondamentali: 1) uno di carattere


prettamente spaziale, per essere tale deve comportare uno spostamento da un’unità produttiva
ad un’altra non essendo sufficiente un cambiamento più limitato. 2) uno di carattere temporale, il
trasferimento deve essere necessariamente definitivo e non temporaneo.

Il trasferimento del lavoratore è disciplinato dall’art. 2103 c.c. in particolare il legislatore stabilisce
che il prestatore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per
comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

IL POTERE DIRETTIVO E LA SPECUALRE POSIZIONE OBBLIGATORIA DEL DIPENDENTE: GLI


OBBLIGHI DI OBBEDIENZA E DILIGENZA.

Nella relazione tra datore e lavoratore, il potere direttivo è speculare all’obbligo di obbedienza.

Art. 2104 comma 2 c.c. dispone che il prestatore di lavoro deve osservare le disposizioni per
l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai
quali gerarchicamente dipende.

L’obbedienza è complementare ad un altro obbligo, ovvero l’obbligo di diligenza. Il prestatore di


lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse
dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale.

L’OBBLIGO DI FEDELTA’ . IL PATTO DI NON CONCORRENZA.

È un obbligo in senso proprio del lavoratore.

Art.2105 c.c. dispone che il lavoratore non deve trattare affari, per conto proprio p di terzi, in
concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di
produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.

L’obbligo di fedeltà comprende 3 comportamenti omissivi:

- Il divieto di concorrenza: il lavoratore non può trattare affari per conto proprio o di terzi, in
concorrenza con l’imprenditore.
- Il divieto di divulgazione di notizie riservate al fine di recare pregiudizi all’impresa: divieto
che si intrinseca con la disciplina prevista dal codice penale e tutela dell’interesse pubblico
all’inviolabilità dei segreti professionali e scientifici.
- Il divieto di far uso delle notizie riservate al fine di recare pregiudizio all’impresa.

IL POTERE DI CONTROLLO DELL’ATTIVITA’ DI LAVORO.

Il potere direttivo e di coordinamento del datore di lavoro presuppone un potere di controllo, in


modo da verificare che il lavoratore si sia attenuto alle disposizioni impartitegli per l’esecuzione
del lavoro nell’organizzazione dell’impresa.

Questo potere di vigilanza è soggetto al rispetto dei seguenti limiti generali:

- Art.2 dello stato dei lavoratori sancisce il divieto di utilizzare guardie giurate per controllare
l’attività lavorativa svolta dai dipendenti.
- Art.3 dello statuto dei lavoratori stabilisce il principio della pubblicità del controllo.
- Art.4 comma 1 dello statuto dei lavoratori pone il divieto di installare impianti audiovisivi o
altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei
lavoratori.

IL POTERE DISCIPLINARE: I LIMITI PROCEDURALI.

L’art. 2106 c.c. stabilisce che l’inosservanza delle disposizioni contenute negli art. 2104 e 2105 c.c.
può dar luogo a sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione.

La previsione di un potere disciplinare, consente l’utilizzazione di rimedi specifici: le sanzioni


disciplinari, che si distinguono in sanzioni conservative ed in sanzioni estintive.

Il potere disciplinare per essere esercitato legittimamente deve essere correlato ad esigenze
oggettive dell’organizzazione produttiva.

A carico del datore di lavoro derivano i seguenti obblighi:

- La predeterminazione di un codice disciplinare, esso deve contenere le infrazioni, le


relative sanzioni e le norme procedurali.
- L’applicazione da parte delle norme disciplinari di quanto in materia è stabilito da accordi e
contratti di lavoro,ove esistono: il codice disciplinare deve essere conforme a quanto
previsto dagli eventuali contratti collettivi.
- La pubblicità del codice disciplinare: il codice deve essere affisso in un luogo accessibile a
tutti.
- La contestazione dell’addebito: la contestazione deve essere fatto per iscritto, a meno che
il lavoratore non intenda muovere un semplice rimprovero verbale.
- Il diritto di difesa del lavoratore: il lavoratore, una volta ricevuta la contestazione
dell’addebito, ha tempo 5 giorni per presentare le proprie difese facendosi assistere da un
rappresentate dell’associazione sindacale.

I LIMTI SOSTANZIALI ED IL REGIME DELLE IMPUGANZIONI.


Il legislatore assoggetta l’esercizio del potere disciplinare al rispetto dei seguenti limiti sostanziali:

- Il principio di proporzionalità: il datore è tenuto ad adottare nei confronti del lavoratore


una sanzione proporzionata alla infrazione connessa.
- Il divieto di adottare sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto
di lavoro.
- Il divieto di adottare una multa superiore alle 4ore di retribuzione base.
- Il divieto di adottare una sospensione dal lavoro e dalla retribuzione superiore ai 10giorni.
- Il divieto di tener conto delle sanzioni disciplinari già adottate dopo 2anni dalla loro
applicazione.

Il lavoratore ha la possibilità di impugnarla, in alternativa:

- dinanzi ad un collegio di conciliazione ed arbitrato costituito presso la Direzione provinciale


del lavoro e composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro
scelto di comune accordo nominato dal direttore della Direzione del lavoro.
- In sede giudiziale: in questa ipotesi l’impugnazione deve essere proposta nel normale
termine prescrizionale di 5 anni e la sanzione non rimane sospesa.

CAPITOLO 14

LA SOSPENSIONE PER MOTIVI ATTINENTI ALLA PEROSNA DEL LAVORATORE: LA MALATTIA E


L’INFORTUNIO.

Nell’ambito del diritto del lavoro il regime dell’impossibilità sopravvenuta della prestazione
subisce ampie deroghe rispetto al diritto comune, con ipotesi di impossibilità attinenti sia alla
persona del lavoratore, sia all’attività di impresa.

Si tratta di deroghe ispirate alla tutela della persona del lavoratore, le quali impongono la
sospensione del rapporto per un periodo durante il quale viene garantita al lavoratore la
conservazione del posto.

Durante la sospensione del rapporto, il lavoratore percepisce di solito un reddito, sotto forma di
vera e propria retribuzione ovvero di indennità corrisposta da istituti previdenziali.

Le ipotesi di sospensione per motivi attinenti alla persona del lavoratore, le più rilevanti sono
quelle indicate dall’art. 2110 c.c.: infortunio, malattia, gravidanza e puerperio.

LA GRAVIDANZA E IL PURPERIO. IL CONGEDO DI MATERNITA’ E DI PATERNIA’.

Il complesso di norme relative alla tutela della maternità e paternità è stato oggetto di un
importante intervento del legislatore, il quale ha provveduto ad ordinare diverse disposizioni
esistenti in materia mediante l’emanazione di un testo unico, il d.lsg. 26 marzo 2001 n.151, come
modificato da ultimo d.lsg. n.80 del 2015.

Esso vieta qualsiasi discriminazione per ragioni connesse al sesso,secondo quanto previsto dal
d.lsg. 11 aprile 2006 n.198, con particolare riguardo ad ogni trattamento meno favorevole in
ragione dello stato di gravidanza, nonché di maternità e paternità,anche adottive, in ragione della
titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti.

Tra le garanzie poste a tutela della lavoratrice madre il legislatore prevede:

- Il divieto di licenziamento operante dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un


anno di età del bambino.
- Il divieto di sospensione dal lavoro durante il periodo in cui opera il divieto di
licenziamento; il divieto di adibire la lavoratrice durante il periodo di gestazione e fino a
sette mesi dopo il parto al trasporto e al sollevamento pesi, a lavori pericolosi, faticosi ed
insalubri; il diritto a permessi retribuiti per esami prenatali; il divieto di lavoro notturno
dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del
bambino.
- Il divieto di adibire al lavoro la donna nel periodo dei due mesi precedenti la presunta data
del parto, nel periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto,
durante i giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata
rispetto a quella presunta e nei tre mesi successivi al parto stesso.

Fermo restando la durata complessiva del congedo di maternità, la lavoratrice ha facoltà di


astenersi dal lavoro per un mese prima della data presunta del parto e ne 4 mesi successivi al
parto, a condizione che presenti un certificato medico dal quale risulti che tale scelta non arreca
pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

La madre al diritto a chiedere la sospensione del congedo di maternità in caso di ricovero del
neonato, o del bambino adottato, in struttura pubblica o privata, a fronte di certificazione medica
che comprovi l’idoneità della donna alla ripresa dell’attività lavorativa.

Il periodo di congedo di maternità (o paternità) va computato a tutti gli effetti nell’anzianità di


servizio, deve essere considerato come lavorativo ai fini della progressione di carriera e dà diritto a
percepire un’indennità giornaliera, corrisposta dall’INPS pari all’80% della retribuzione media
globale.

I CONGEDI PARENTALI.

Il legislatore prevede il diritto spettante sia alla madre che al padre di godere di:

- Un periodo di congedo parentale di 10 mesi da ripartire fra i due genitori e da fruire nei
primi 12anni di età del bambino; entro il limite dei 10mesi complessivi. Il genitore è tenuto
a preavvisare il datore di lavoro dell’intenzione di avvalersi del congedo parentale nei
termini fissati dalla contrattazione collettiva e con un preavviso non inferiore a 5 giotrni
indicando l’inizio e la fine del periodo di congedo.
- In alternativa al congedo parentale, il diritto della madre o del padre ad usufruire di 2
periodi retributivi di riposo giornaliero di un’ora ciascuno, anche cumulabili, durante il
primo anno di vita del bambino.
- Diritto di entrambi i genitori di assentarsi alternativamente dal lavoro durante la malattia
del bambino.
- Il diritto dei genitori di qualora il minore si portatore di handicap in situazione di gravità
accertata ai sensi dell’art. 4 della legge n. 104 del 1992, al prolungamento entro il
compimento del 12°anno di vita del figlio del periodo di congedo parentale fruibile in
misura continuativa o frazionata per un periodo massimo non superiore a 3 anni a
condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.
- L’art. 4 commi 24 25 26 della legge n. 92 del 2012 prevede, nuove misure a favore della
genitorialità tali da consentire una migliore assistenza ai figli e la conciliazione dei tempi di
vita e lavoro. Le misure sperimentali riguardano: il congedo obbligatorio di paternità, i
voucher per servizi di baby sitting o per la scuola di infanzia.

I CONGEDI PER I FAMILAIRI DI PORTATORI DI HANDICAP GRAVE, PER EVENTI PARTICOLARI E PER
LA FROMAZIONE.

Speciali congedi sono previsti:

- Per i familiari di portatori di handicap grave: godono di un periodo di congedo straordinario


continuativo o frazionato non superiore a due anni nell’arco dell’attività lavorativa. I
familiari sono il coniuge, il padre o la madre anche adottivi , figli conviventi, fratelli o le
sorelle conviventi. Il periodo di congedo è coperto da contribuzione figurativa, non rileva ai
fini delle ferie, delle tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto. Il alternativa
al congedo spettano 3 giorni di permesso mensile retribuito e coperto da contribuzione
figurativa al fine di assistere più persone in situazioni di handicap grave. I familiari hanno il
diritto di scegliere la sede lavorativa più vicina al proprio domicilio e di non essere
trasferito ad altra sede senza il loro consenso.
- Per eventi e per cause particolari , quali il decesso o la documentata grave infermità del
coniuge, del convivente o di un parente entro il secondo grado, ovvero dei gravi e
documentati motivi familiari due anni di congedo non retribuito, con conservazione del
posto di lavoro, non computabilità nell’anzianità di servizio. Nel caso dei genitori siano
deceduti, il permesso può essere chiesto dal fratello o della sorella conviventi col disabile.
- Per le donne vittime di violenza di genere: è riconosciuto il diritto ad un congedo di durata
massima di 3 mesi a favore di dipendenti private e pubbliche, nonché delle collaboratrice
coordinate e continuative, inserite in percorsi di protezione, certificati dai servizi sociali o
dai centri antiviolenza o dalle case-rifugio.
- Per la formazione e per la formazione continuata. I primi sono finalizzati al completamento
della scuola dell’obbligo. Durante il congedo il lavoratore conserva il posto ma senza diritto
alla retribuzione. I secondi invece i lavoratori occupati e non occupati hanno diritto di
proseguire i percorsi di formazione per tutto l’arco della vita per accresce competenze e
conoscenze professionali.

LA SOSPENSIONE PER MOTIVI ATTIENTI ALL’ORGANIZZAZIONE PRODUTTIVA. LA CASSA


INTEGRAZIONE GUADAGNI ORDIANRIA E STRAORDINARIA.
I casi di sospensione del rapporto di lavoro per motivi attinenti all’organizzazione produttiva
possono essere determinati dell’oggettività impossibilità temporanea o dalla difficoltà di ricevere
la prestazione lavorativa.

Il datore di lavoro potrebbe ricorrere a licenziamenti collettivi ovvero a licenziamenti individuali


per giustificato motivo oggettivo,legittimi in quanto si tratta di motivi attinenti all’organizzazione
produttiva e al suo funzionamento.

Il legislatore prevede che nei casi previsti precedentemente si possa ricorrere alla cassa
integrazione guadagni , istituto che è stato oggetto di numerosi interventi normativi.

Il governo ha emanato il d.lsg. n.148 frl 2015 che innova l’istituto, definendo innanzi tutto le
norme generali applicabili sia alla cassa integrazione ordinaria sia a quella straordinaria:

- Possono beneficare del trattamento di integrazione salariale tutti i lavoratori subordinati.


- La misura del trattamento di integrazione salariale rimane fissata in misura pari all’80%
della retribuzione globale, fatti salvi i massimali determinati secondo le modalità già
applicate in base alla normativa vigente.
- La durata massima complessiva delle integrazioni salariali non può superare i 24 mesi in un
quinquennio mobile. La durata è estesa a 30mesi per le imprese artigiane e industriali nel
settore edile.
- Le imprese che richiedono l’intervento della cassa integrazione sono tenute a versare un
contributo aziendale.

Alle regole comuni si aggiungono previsioni specifiche relative ai due tipi di interveto: l’ordinario
(CIGO) e lo straordinario ( CIGS).

La cassa integrazione guadagni ordinaria: è finalizzata a sostenere il reddito dei lavoratori in


ipotesi di riduzione o sospensione dell’attività di lavoro caratterizzate dall’involontarietà, dalla
temporaneità e dalla certezza di ripresa dell’attività produttiva.

La cassa integrazione guadagni straordinaria prescinde dai requisiti della non imputabilità e
involontarietà della situazione aziendale.

CAPITOLO 15

L’ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO.

In quanto nascente da un contratto il rapporto di lavoro è assoggettato alla disciplina generale in


tema di vicende risolutive.

Può essere sciolto per mutuo consenso di entrambe le parti , per morte del lavoratore. Lo stesso
non vale di regola per il datore di lavoro, il decesso del quale non è motivo di automatica
risoluzione della relazione contrattuale che può comunque continuare.
Il terreno sul quale si registrano le più spiccate peculiarità è quello del recesso, che acquisisce
rispetto ai rapporti di lavoro un trattamento speciale.

Il complesso sistema di protezione predisposto a tutela di una parte contrattuale, quella


tradizionalmente ritenuta debole, ha ragione d’essere solo se viene in qualche modo limitata la
possibilità per il datore di lavoro di porre fine al rapporto.

Il recesso datoriale prende il nome di licenziamento; il recesso del lavoratore prende l’espressione
di dimissioni.

IL RAPPORTO DI LAVORO A TERMINE: LE DIMISSIONI ED IL LICENZIMANTO

Per quanto strano possa sembrare, nell’ambito di un rapporto di lavoro a termine la distinzione
tra licenziamento e dimissioni non ha ragione d’essere.

Perché il codici civile regolamenta l’istituto del recesso in modo unitario.

In questo rapporto il recesso ante tempus non è consentito da entrambi le parti, sia essa il datore
di lavoro o il lavoratore. A questa regola si viene meno solo laddove ricorra una giusta causa,cioè
una causa che non consente la prosecuzione,nemmeno provvisoria del rapporto.

Il recesso ante tempus dà luogo alle conseguenze ricavabili dalla applicazione del c.d. diritto
comune dei contratti e all’obbligo di risarcire il danno la cui esistenza ed entità dovranno essere
dimostrate dalla parte pregiudicata.

Il datore di lavoro, con difficoltà ben maggiore, dovrà essere dimostrare che il recesso anticipato
ha cagionato una lesione economicamente apprezzabile (spese sostenute per la formazione; costi
affrontati per la ricerca di nuovo personale,e cosi via).

IL RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO: LE DIMISSIONI. L’OBBLIGO DI PREAVVISO.

1) Le dimissioni: regolate dagli artt. 2118e2119 c.c. il lavoratore può recedere dal contratto a
tempo indeterminato, a suo esclusivo piacimento senza doversi preoccupare di fornire una
qualsiasi giustificazione, con un solo obbligo, quello di concedere al datore di lavoro il
periodo di preavviso. In caso di giusta causa il lavoratore può recedere in tronco; con diritto
a ricevere l’indennità sostitutiva del preavviso.
2) L’obbligo di preavviso: esso serve a consentire alla parte che subisce il recesso un lasso di
tempo necessario per adottare tutte le misure opportune in caso di recesso del
dipendente,il datore di lavoro avrà un po’ di tempo per trovare un possibile sostituto,
ovvero per studiare eventuali soluzioni alternative; in caso di recesso del datore di lavoro, il
lavoratore potrà impegnarsi a reperire una diversa occupazione.
3) Il mancato obbligo di preavviso: le dimissioni possono essere date senza preavviso alcuno
quando si tratti di reagire ad una condotta datoriale costituente giusta causa. Si tratta di
un principio intuitivo e di generale applicazione , in presenza di una situazione divenuta
insostenibile la parte che tali comportamenti subisce è legittimato a recedere
immediatamente.
REQUISITI SOTANZIALI DEL LICENZIMANTO: GIUSTA CAUSA E GIUSTIFICATO MOTIVO
SOGGETTIVO E OGGETTIVO.

Sono requisiti sostanziali la giusta causa ed il giustificato motivo .

In buona sostanza si può affermare che:

- In presenza di una mancanza del dipendente, potrà configurarsi: 1) un giusta causa , che
consiste in una causa che non consente la prosecuzione del rapporto di lavoro.
2)giustificato motivo soggettivo, si tratta di un notevole inadempimento.

Non è agevole sapere a priori con certezza se una certa condotta appartenga alla prima o alla
seconda categoria. Si è certi però della distinzione tra le due fattispecie quantitativa e non
qualitativa.

È spontaneo chiedersi che importanza abbia,per un dipendente,venire licenziato per giusta causa
oppure per giustificato motivo. La differenza riguarda il diritto al preavviso,che nel primo caso va
negato mentre nel secondo deve essere riconosciuto.

- In presenza di una motivazione del tutto avulsa dal comportamento manchevole del
dipendente e in presenza di una situazione aziendale che imponga il recesso del datore di
lavoro per motivazioni attinenti ”all’attività produttiva,all’organizzazione del lavoro e al
regolare funzionamento di essa” ci sarà in presenza di un giustificato motivo oggettivo: il
giustificato motivo oggettivo è dato: 1) da vicende attinenti alla sfera del datore di lavoro.
2) da situazioni inerenti alla sfera personale del lavoratore.

GLI ONERI PROBITORI IN CASO DI GIUSTA CAUSA E GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO.

Per espressa previsione della legge il datore di lavoro ha il pesante onere probatorio relativo alla
dimostrazione della ricorrenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, sia esso soggettivo
od oggettivo.

Ciò significa che lo stesso datore di lavoro dovrà preoccuparsi di fornire in giudizio elementi di
prova tali da suffragare la fondatezza dei proprio assunti.

Se fallisse il licenziamento verrebbe dichiarato illegittimo.

Il datore di lavoro ha il preciso obbligo di esporre le motivazioni del licenziamento.

L’onere probatorio sarà diverso a seconda delle circostanze adottate a fondamento del licenzi
manto.

GLI ONERI PROBATORI IN CASO DI GIUTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO.

A) In caso di licenziamento per giusta causa o per giusto motivo soggettivo: l’onere della
prova dovrà riguardare la mancanza contestata e dovrà essere assolto portando elementi
tali da convincere il giudice della fondatezza dei fatti contestati,della loro gravità,della loro
attitudine a compromettere la relazione di fiducia tipica del rapporto di lavoro.
B) In caso di licenzi manto per giustificato motivo oggettivo: l’onere della prova ha contenuto
ovviamente diverso. La decisione del datore di lavoro non è sindacabile in termini di
opportunità. Il giudice non può spingersi al punto da valutare il merito della scelta. Ciò non
togli che anche a questo proposito si possano comunque aprire margini al controllo
giudiziale.

IL LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO.

La mancanza del c.d. requisito sostanziale rende il licenziamento illegittimo.

Il nostro ordinamento vieta al datore di lavoro di adottare provvedimenti di contenuto


discriminatorio,con ciò intendendo quelli sorretti da motivazioni di natura
sessuale,razziale,politica,sindacale,di lingua.

Sarebbe un errore confondere il licenziamento ingiustificato,privo del requisito sostanziale, con il


licenziamento discriminatorio. La differenza va ribadita perché tra le due ipotesi corrono molteplici
differenze in termine di nozione,ripartizione degli oneri probatori,conseguenze.

Il licenziamento ingiustificato è semplicemente un licenziamento rispetto al quale il datore di


lavoro non ha saputo o potuto allegare alcuna motivazione congrua ed adeguata.

Il licenziamento discriminatorio è aggravato dalla ricorrenza di un movente ulteriore che lo rende


particolarmente odioso e meritevole di un trattamento diverso e più severo.

Il carattere discriminatorio vizia in radice il negozio di recesso rendendolo nullo.

I REQUISITI FORMALI.

Il rispetto dei requisiti sostanziali,cioè l’esistenza di una giusta causa o di un giustificato


motivo,oggettivo o soggettivo,è condizione necessaria ma non sufficiente perché il licenziamento
possa dirsi legittimo.

Occorre che il licenziamento venga esternato con modalità ben precise,a comprensibile garanzia
del lavoratore. Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di
lavoro e la comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo
hanno determinato.

Prima di procedere al licenziamento occorre seguire una procedura diversa a seconda che il
licenziamento sia o no dovuto a ragioni disciplinari.

A) Licenziamento per ragioni non disciplinari: tale categoria comprende l’area del giustificato
motivo oggettivo,cioè tutti i casi in cui il datore di lavoro voglia recedere adducendo una
motivazione che prescinda dalle mancanze del dipendete e riguardi esigenze attinenti alla
sfera organizzativa o produttiva. Il datore di lavoro deve inviare alla direzione territoriale
del lavoro e al lavoratore una comunicazione contenete l’intenzione di procedere al
licenziamento i motivi del medesimo e le eventuali misure per la ricollocazione del
lavoratore interessato.
B) Licenziamenti per ragioni disciplinari: tale categoria comprende un’area più composita cioè
tutta quella riferibile alla mancanze del dipendente siano essere gravissime(giusta causa)
ovvero semplicemente gravi (giustificato motivo soggettivo). In buona sostanza sono
disciplinari tutti quei licenziamenti che siano motivati da una o più mancanze del
dipendente. Un licenziamento disciplinare non può essere intimato al dipendente se non
dopo la formale contestazione dell’addebito; l’audizione del lavoratore interessato; il
riconoscimento al dipendente della facoltà di farsi assistere ad un rappresentante
dell’associazione sindacale cui egli aderisca o conferisca mandato.

L’IMPUGANZIONE E LE CONSEGUENZE DEL LICENZIMANTO ILLEGITTIMO.

Una volta licenziato,il dipendente ha la ovvia possibilità di far valere le proprie ragioni in giudizio. Il
primo atto da compiere consiste nella tempestiva impugnazione del licenziamento,che è
condizione essenziale per poter adire il giudice: una impugnazione tradiva compromette questa
possibilità e preclude al lavoratore di ricorrere al giudice del lavoro.

Il termine in questione è fissato per 60 giorni,decorrenti dalla comunicazione del recesso -che in
quanto negozio recettizio è efficace dal momento in cui perviene al destinatario- ovvero se non
contestuali,dalla comunicazione dei motivi; l’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il
successivo termine di 180giorni dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale o della
comunicazione alla controparte della richiesta di conciliazione o arbitrato.

Quanto alla forma, premesso che l’impugnazione va fatta per iscritto non eisitono formule rituali.
L’impugnazione deve portare a conoscenza del datore di lavoro l’opposizione del lavoratore al
provvedimento, senza che occorra allegare particolari motivi di doglianza. È importante che
l’impugnazione sia con certezza riferibile alla volontà del dipendente.

Quando si parla di licenziamento può essere:

- Ingiustificato, se privo di requisiti sostanziali o dei requisiti formali posti potendosi poi
operare una sottodistinzione a seconda che si tratti di un licenziamento adottato per
ragioni disciplinari o no.
- Discriminatorio o nullo, con conseguenze più radicali.

I REGIMI DI TUTELA.

Nel limitare il potere di licenziamento e nel definire l’apporto sanzionatorio, il legislatore ha


tenuto conto della necessità di graduare gli effetti della illegittimità a seconda della caratteristiche
sia del datore di lavoro che del dipendente.

Si è costruito un regime variegato,giocato su 3 aree.

1°) area compresa nel campo di applicazione dell’art.18 St.lav. (tutela reale, tutela obbligatoria); si
tratta di un’area comprendente almeno di regola:

- I datori di lavoro che abbiano meno di 16 dipendenti nell’unità produttiva nella quale è
avvenuto il licenzi manto.
- I datori di lavoro che abbiano più di 60 dipendenti in totale, a prescindere dalla loro
dislocazione nelle varie articolazioni organizzative.

2°)area compresa nel campo di applicazione delle legge n.604 del 1996 (tutela obbligatoria); si
tratta di aurea speculare alla precedente in quanto comprende:

- I datori di lavoro che abbiano meno di 16 dipendenti nell’unità produttiva nella quale è
avvenuto il licenziamento.
- I datori di lavoro che abbiano meno di 61 dipendenti in totale a prescindere dalla loro
dislocazione nelle varie articolazioni organizzative.
- Le c.d. organizzazioni di tendenza, cioè i datori di lavoro non imprenditori che svolgono
senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale,culturale di istruzione.

3°) area residuale del licenziamento libero,ovvero ad nutum: si tratta dell’originaria area
codicistica,cioè dell’area che era la sola esistente fino al 1996. Restano assoggettati al vecchio
regime alcuni particolari rapporti:

- I rapporti di lavoro in essere con i lavoratori in prova.


- I rapporti di lavoro domestico.
- I rapporti di lavoro dirigenziali.
- I rapporti di lavoro con quei dipendenti,che avendo maturato i requisiti richiesti per il
pensionamento,non si siano avvalsi della facoltà di opzione cioè della possibilità di
procrastinare del tempo la loro condizione di soggetti “protetti”.

LE TUTELE DELL’ART.18 DELLO STATO DEI LAVORTAORI: LA STABILITA’ C.D. REALE CON
RISARCIMENTO PIENO.

Definite le aree,si tratta di individuare i relativi regimi di tutela.

I regimi sanzionatori diventano 4 e sono cosi distinti: reintegrazione con risarcimento pieno;
reintegrazione con risarcimento limitato a 12mensilità; risarcimento compreso fra le 12 e le 24
mensilità; risarcimento compreso fra le 6 e le 12mensilità.

Il regime di reintegrazione con risarcimento pieno viene proposto nei confronti dei licenziamenti.

Tale regime di applica indipendentemente dal motivo formalmente adotto e dal numero dei
dipendenti del datore di lavoro ed altresì nei confronti dei dirigenti.

Il regime c.d. di stabilità reale, estremamente protettivo per il lavoratore, consiste in una garanzia
occupazionale pressoché assoluta,che tutela il dipendente al punto tale da imporne il regresso e
da negare al licenziamento illegittimo ogni effetto solutorio: il rapporto continua
ininterrottamente.

Questo regime dispone che il datore di lavoro che abbia licenziato il dipendente in modo
illegittimo, una volta che detta illegittimità sia stata accertata in giudizio debba:

- Reintegrare il dipendente,ricollocarlo nella sua posizione lavorativa originaria.


- Versare al dipendente un indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale
di fatto dal giorno del licenziamento sino a quella dell’effettiva reintegrazione.
- Ricostruire la posizione previdenziale del lavoratore licenziato.

La legge attribuisce al dipendente una particolare facoltà, sostitutiva del diritto alla reintegrazione,
quella di optare per il versamento,in unica soluzione, di quindici mensilità retributive a definitiva
“chiusura” del rapporto. La richiesta deve essere avanzata dal lavoratore entro 30giorni dalla
comunicazione del deposito della sentenza.

LA REINTERGRZIONE CON RISARCIMENTO LIMITATO A DODICI MENSILITA’.

La legge n.92 del 2012 prevede una nuova ipotesi di reintegrazione del lavoratore,per la quale non
si stabilisce più un tetto minimo ma un tetto massimo di 12mensilità.

Tale risarcimento copre il periodo che va dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva
reintegrazione. Obbligatorio fino all’effettiva reintegrazione è anche il versamento dei contributi
previdenziali e assistenziali che devono essere maggiorati degli interessi legali e senza applicazioni
di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione. È prevista la detrazione dei contributi versati in
conseguenza dello svolgimento di altre attività di lavoro.

Il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro
30giorni dall’invito del datore di lavoro.

Le ipotesi sottoposte a tale regime di reintegrazione riguardano:

- Il licenziamento disciplinare qualora si verifichi in alternativa una delle due seguenti


condizioni: l’insussistenza dei fatti contestati;la non riconducibilità del fatto alle condotte
punibili con una sanzione conservativa.
- Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo: se dipendente da scelte datoriali,il
legislatore dispone che la reintegrazione da un lato si applichi solo per “manifestare
insussistenza” del fatto posto al base del licenziamento; dall’altro si ponga come scelta
almeno discrezionale del giudice il quale può e non deve applicare la tutela reale.

L’INDENNITA’ RISARCITORIA COMPRESA FRA LE 12 E LE 24 MENSILITA’.

Il comma 4 dell’art.18 va coordinato coi commi 5e7 della stessa norma,i quali affermano che nelle
“altre ipotesi” in cui non ricorrono gli estremi del licenziamento disciplinare o per giustificato
motivo oggettivo,il datore di lavoro è condannata al pagamento di un’indennità risarcitoria
onnicomprensiva,determinata fra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima
retribuzione globale di fatto,in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei
dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle
condizioni delle parti,con onere di specifica motivazione a riguardo.

Spetta all’interprete verificare quali siano “le altre ipotesi” in cui occorre applicare la sanzione
risarcitoria:

a) Per il licenziamento disciplinare


b) Per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

IL RISARCIMENTO COMPRESO FRA LE 6 E LE 12 MENSILITA’

Un indennità risarcitoria compresa fra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima


retribuzione globale di fatto è prevista nelle ipotesi di licenziamenti inefficaci per violazione del
requisito di motivazione.

Il giudice determina la sanzione in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale ed
ha un onere di specifica motivazione.

L a previsione della legge ha la chiara finalità di evitare che il lavoratore si metta in malattia al fine
di paralizzare gli effetti del licenziamento.

Il lavoratore può invocare il difetto di giustificazione del licenziamento. Però il legislatore non
precisa quali siano le tecniche di difesa del lavoratore,in particolare se egli debba contestare i vizi
formali, per poi successivamente sollevare in corso di causa un difetto di giustificazione ovvero
farlo subito.

Si stabilisce che per tutti i casi di interruzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato per
ragion diversa dalle dimissioni, il datore di lavoro deve versare una somma pari al 50% del nuovo
trattamento mensile di disoccupazione per ogni 12mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3anni,al
fine di finanziare la nuova assicurazione sociale per l’impiego.

LA SABILITA’ C.D. OBBLIOGATORIA.

Il regime introdotto dalla legge n.604 del 1996 prende il nome di “obbligatorio” .

Più nel dettaglio di può dire che nel regime obbligatorio il datore di lavoro che abbia licenziato un
proprio dipendente senza una valida motivazione:

- Sia tenuto a riassumerlo entro il termine massimo di 3giorni


- O in mancanza della riassunzione,a risarcire il lavoratore versandogli una indennità di
importo compreso fra minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione
globale di fatto.

Si pongo alcune precisazioni per mettere in luce le profonde differenze tra il regime di tutela e di
tutela l’obbligatorietà:

A) Il regime obbligatorio pone il datore di lavoro di fronte ad un’alternativa tra due possibili
obbligazioni (quella di ricostituzione del rapporto e quella risarcitoria) quando invece il
regime reale non associ i due termini e non lascia alcuna scelta. Ma la differenza principale
è che nel regime obbligatorio – pur ingiustificato – risolve comunque il rapporto.
B) Il licenziamento discriminatorio cosi come licenziamento intimato in forma orale danno
comunque luogo all’applicazione della reintegrazione piena prevista dall’art. 8 st. lav.
C) Il licenziamento privo dei requisiti formali ha addirittura un regime diversificato a seconda
che esso sia intimato per motivi disciplinari o no.
D) Infine per l’organizzazioni di tendenza la legge esclude all’applicabilità dell’art. 18 st.lav.

IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI.

Il d.lsg. 4marzo del 2015 n.23 introduce nell’ordinamento legislativo un nuovo statuto protettivo in
tema di licenziamenti per i lavoratori assunti a far data dal 7 marzo del 2015.

I requisiti sostanziali non mutano,cosicché il licenziamento continua a dover essere sorretto ad


una giusta causa o da un giustificato motivo soggettivo od oggettivo.

Novità incise interessano invece le conseguenze sanzionatorie, la tutela giudiziale, gli strumenti di
incentivazione, alla composizione extragiudiziale delle controversie.

Le nuove disposizioni si applicano per espressa previsione anche in caso di conversione di


contratto a tempo determinato o di apprendistato,in contratto a tempo indeterminato ossia in
caso di:

- Trasformazione volontaria da contratto a termine a contratto a tempo indeterminato.


- Conversione e trasformazione ex nunc di rapporti di lavoro a termine in rapporti di lavoro a
tempo indeterminato per effetto di previsioni di legge.
- Prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato.

IL RECESSO AD NUTUM.

L’attuale quadro legale è il risultato di un percorso molto lungo ed articolato dove uno spazio per
quanto minimo è stato attribuito anche alla vecchia disciplina codicistica,quella del recesso libero
o ad nutum cioè della piena ed incondizionata libertà di licenziamento e dell’assenza di formlaità.

Per esse si è ritenuto di dover procedere alla esclusione dalla generale protezione in tema di
licenziamento per alcune evidenti ragioni.

- Lavoratori in prova: in questo caso i vincoli sono ancora più contenuti rispetto all’ordinario
regime di recedibilità codicisitco visto che non è nemmeno dovuto il preavviso e che il
rapporto si risolve istantaneamente al momento della manifestazione della volontà di
recedere. La facoltà di recesso è bilaterale.
- Il lavoratori domestici: il loro ruolo da dà ragione della esclusione dalla protezione in tema
di licenziamento. Dato che il domestico lavora e vive addirittura all’interno della famiglia. Si
tratta di rapporti dove spiccatissimo è l’intuitus personae.
- I lavoratori ultra sessantacinquenni non optanti per la prosecuzione del rapporto, qui la
carenza di tutela si giustifica non per la fiduciarietà del rapporto ma per in venir meno della
sua ratio ispiratrice.
- Lavoratori dirigenti, è il sostituito dell’imprenditore il suo rappresentante, il suo braccio
destro e per questo merita una disciplina ad hoc. La materia del licenziamento non poteva
esserne esclusa,ed ecco che il dirigente, può essere licenziato ad nutum, con il semplice
obbligo di preavviso,senza particolari limitazioni. La posizione del dirigente non è cosi
precaria come potrebbe sembrare. Ciò che la legge non dà lo garantisce la contrattazione
collettiva che assicura al dirigente la stabilità del posto con un regime simile a quello
obbligatorio:il licenziamento è ammesso solo se ricorre una ipotesi di giustificazione.
- Lavoratori sportivi professionali sono soggetti all’area della libera recedibilità.

Tutti questi lavoratori possono essere licenziati liberamente,senza alcuna motivazione di fatto
salvo il caso del dirigente,che hanno diritto alla comunicazione scritta del recesso.

I LICENZIAMENTI COLLETTIVI.

L’art.24 della legge n.223 del 1991 fissa alcuni requisiti che i licenziamenti collettivi devono
soddisfare per configurarsi come collettivi:

- Elemento quantitativo-temporale: i licenziamenti devono riguardare almeno 5 dipendenti


in un arco di tempo definito in 120 giorni.
- Elemento qualitativo: i licenziamenti devono essere motivati da esigenze di riduzione o
trasformazioni di attività o di lavoro.

Questi requisiti si devono poi coordinare con l’area di applicazione della legge n.223 del 1991, la
quale si riferisce ai datori di lavoro che occupino più di 15 dipendenti compresi i dirigenti. Solo
questi ultimi possono porre in essere dei licenziamenti collettivi.

Non rientrano nella figura del licenziamento collettivo le ipotesi di:

- Cessazione del rapporto per scadenza del termine.


- Fine lavoro nelle costruzioni edili.
- Attività stagionali o saltuarie.

LA PROCEDURA DI LICENZIAMENTO COLLETTIVO E LA PROCEDURA DI RIDUZIONE DI PEROSNALE:


DIFFERENZE.

Si vuole che il datore di lavoro deciso a licenziare collettivamente i proprio dipendenti debba
seguire un iter estremamente particolare nell’ambito del quale spicca il coinvolgimento dei
soggetti portatori degli interessi opposti in gioco.

La legge del 1993 n.223 individua 2 procedure formalmente distinte in ordine alla gestione delle
eccedenza di personale.

A) Soggetti datoriali in grado di attivarle: possono ricorre alla procedura di licenziamento


collettivo dell’art.4 i datori di lavoro ammessi al trattamento straordinario di integrazione
salariale. Questo è un istituto previsto per permettere agli imprenditori di fare fronte a
situazioni di difficoltà più o meno gravi.
B) Costo economico dell’operazione in relazione alla tipologia di datore di lavoro interessato
al licenziamento.
C) Numero dei lavoratori coinvolti e motivazione dell’esubero: la procedura di modalità
preceduta di modalità preceduta dall’intervento della CIGS viene connessa dall’autorità
ministeriale in presenza di situazioni di grave crisi occupazionale.
GLI ADEMPIMENTI PROCEDURALI.

La procedura di licenziamento collettivo è assai articolata:

A) Il datore deve inviare alla RSA, alle associazioni di categoria ed alla parte pubblica una
articolatissima comunicazione contente l’indicazione dei motivi determinanti la situazione
di eccedenza,dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi per i quali si ritiene di non poter
adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare in tutto o in
parte i licenziamenti del numero della collocazione aziendale.
B) Il datore di lavoro deve pagare all’INPS,a titolo di anticipazione sull’importo finale dovuto a
seguito dei licenziamenti,una somma pari al trattamento massimo mensile di mobilità
moltiplicato per il numero dei lavoratori di cui si prospetta il licenziamento.
C) La comunicazione non è certo fino a se stessa: essa preclude al coinvolgimento del
sindacato. Entro 7giorni successivi, a richiesta della RSA e delle associazioni si procede ad
un primo esame congiunto tra le parti il cui scopo ovviamente è quello di esaminare i
motivi dell’esubero dichiarato dal datore di lavoro e di studiare ogni misura che possa
ridurre i licenziamenti prospetti.
D) In caso di mancanza accordo è prevista una seconda consultazione,su iniziativa della
direzione territoriale del lavoro,che siede come terzo al tavolo della trattativa. L’intera
procedura deve concludersi entro il periodo complessivo di 45giorni. Solo a questo punto il
datore può farlo indipendentemente dall’esito delle consultazioni.
E) Il nodo centrale in questa fase riguarda la scelta dei dipendenti da sacrificare. La legge
rinvia alla contrattazione collettiva individuando 3 criteri destinati ad operare solo laddove
questa risulti carente: - esigenze tecnico produttivo,-anzianità di servizio,-carichi familiari.
F) Un volta selezionati,viene formalizzato il licenziamento,attraverso una comunicazione
personale.
G) Entro 7gironi dalla comunicazioni dei recessi il datore di lavoro è tenuto ad inviare agli
uffici pubblici competenti una comunicazione con l’elenco dei lavoratori licenziati.
H) Solo in questa fase il datore provvede al saldo della somma complessiva dovuta,versando
all’INPS,in 30 rate, una somma pari a nove volte il trattamento mensile iniziale di mobilità
spettante al lavoratore ovvero 3 volte in caso di raggiungimento di un accordo in sede di
negoziato sindacale.
I) Il singolo licenziamento individuale, disposto nell’ambito di una procedura collettiva, può
ovviamente essere impugnato dall’interesse che ne eccepisca la illegittimità.

IL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO.

Al termine del rapporto di lavoro al lavoratore spetta un emolumento noto come trattamento di
fine rapporto ovviamente in aggiunta alle altre e diverse componenti economiche alle quali egli
abbia diritto: es. mensilità ancora dovute,ratei 13esima.

Secondo il prevalente indirizzo,questa erogazione ha natura di retribuzione differita,collegata


questa al verificarsi di alcune situazioni.
Il trattamento di fine rapporto (t.f.r.) è un istituto che ha sostituito l’indennità di anzianità.

L’avvicendamento tra le due diverse figure è reso necessario quando è maturata la necessità di
intervenire a calmierare sia i notevoli costi,sia alcune incongruenze cui il vecchio regime dava vita.

L’introduzione del t.f.r. non ha comportato l’immediata estinzione della indennità di anzianità.

Il nuovo regime è stato solo affiancato al precedente,che resta operante ancor oggi per la parte
del rapporto precedente al 1°giugno 1982.

I rapporti sorti dopo quella data si applica solo il nuovo regime;quelli sorti prima si dovrà operare
un frazionamento:per il periodo di anzianità anteriore al giugno del 1982 il lavoratore percepirà
l’indennità di anzianità,per quello successivo al t.f.r.

Altro non è che la risultante dei vari accantonamenti annuali effettuati dal datore di lavoro il quale
resta nella materiale disponibilità della somma,fino a che il rapporto non cessa.

Il calco della somma da accantonare annualmente è effetto secondo i criteri di cui all’art. 2120c.c.
cioè dividendo per un divisore fisso pari a 13,5 l’importo della retribuzione dovuta per l’anno
stesso.

Per evitare che le somme accantonate perdano di valore a causa dell’inflazione è previsto un
meccanismo di indicizzazione automatica,che si calcola applicando annualmente il tasso dell’1,5%
fisso, aumentato nella misura pari al 75% dell’aumento dei prezzi al consumo rilevato dall’istat.

L’art.2 delle legge n.297 del 1982 prevede l’istituzione di un fondo di garanzia finanziato con
contribuiti versati dai datori di lavoro a cui il lavoratore può attingere sia in caso di insolvenza del
datore, sia in caso mancato pagamento del t.f.r. da parte del datore non soggetto alle procedure
concorsuali.

LA DEVOLUZIONE DEGLI ACCANTONAMENTI ANNUALI AI FONDI DI PREVIDENZA


COMPLEMENTARE. L’ANTICIPAZIONE DEL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO.

Ulteriori tratti di disciplina del t.f.r. riguardano:

- L’attribuzione delle quote di accantonamento annuale del t.f.r. ai fondi pensione: al fine di
favorire lo sviluppo delle forme pensionistiche complementari il d.lsg. 17 agosto del
1999n.299 ha introdotto la possibilità di attribuire ai fondi pensione le quote di
accantonamento annuale del t.f.r. secondo modalità indicate dalla contrattazione collettiva
aziendale ed internazionale.
- L’anticipazione del t.f.r.: il legislatore ha previsto che il lavoratore possa ottenere
un’anticipazione del t.f.r. si prevede che il lavoratore con almeno 8anni di servizio presso lo
stesso datore di lavoro possa chiedere, in costanza di rapporto, detta anticipazione nella
misura non superiore al 70% del t.f.r. accantonato fino ad allora. Occorre che la richiesta di
anticipazione sia motivata dalla necessità di: - sostenere spese sanitarie per terapie e
interventi straordinari.-acquistare la prima casa di abitazione per sé o per i figli.- assistenza
facoltativa per malattia del bambino.- presentare domanda di congedo per la formazione.
- La liquidazione diretta in busta-paga:la legge n.190 del 2014 prevede in via sperimentale,
per i lavoratori del settore privato,che abbiano un rapporto di lavoro in essere da almeno 6
mesi presso il medesimo datore di lavoro,la possibilità di richiedere la liquidazione diretta
mensile delle quota del t.f.r. maturanda,compresa quella eventualmente destinata ad una
forma pensionistica complementare.

LE INDENNITA’ IN CASO DI MORTE DEL LAVORTAORE.

L’art.2122 c.c. prevede che in caso di morte del prestatore di lavoro,le indennità indicate dagli
art.2118e2120 devono corrispondersi al coniuge,ai figli e se vivono a carico del prestatore di
lavoro,ai parenti entro il terzo grado e agli affari entro il secondo grado.

Si tratta dell’indennità sostitutiva del preavviso del t.f.r.; si tratta di un istituto che ha natura
previdenziale ed assistenziale.

Non a caso la ripartizione delle indennità,se non vi è accordo tra gli aventi diritto, deve farsi
secondo il bisogno di ciascuno.

In mancanza dei beneficiari indicati dall’art.2122 le indennità sono attribuite secondo le norme
della successione legittima,è però prevista la possibilità di disporne per testamento.

CAPITOLO 16

LA TUTELA DEI DIRITTI DEI LAVORTAORI.

Quasi tutte le norme regolanti il rapporto di lavoro sono inderogabili, da parte dell’autonomia
individuale e collettiva.

L’inderogabilità limita l’autonomia della parti al momento della costituzione del rapporto di
lavoro,determinando la nullità e la sostituzione di ogni previsione difforme rispetto alla legge pur
nei limiti del favor.

In base a tale meccanismo è possibile porre rimedio alla situazione di inferiorità economico-sociale
e allo stato di subordinazione di una delle parti del rapporto di lavoro,realizzando quel principio di
protezione del dipendente che è a fondamento dello stesso diritto del lavoro.

Il meccanismo di tutela opera anche al di là della fase costitutiva del rapporto,incidendo sugli
stessi atti di disposizione dei diritti già acquisiti al patrimonio del lavoratore.

La ragione di questo eccezionale regime risiede nella natura stessa degli interessi tutelati dal
diritto,considerati rilevanti per la collettività non meno che per il titolare.

LE RINUNZIE E LE TRANSIZIONI DEL LAVORATORE.

ART. 2113 c.c.=Le rinunce e le transizioni che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro
derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i
rapporti di cui all’art. 409 del c.p.c. non sono valide.
L’impugnazione deve essere proposta a pena di decadenza,entro sei mesi dalla cessazione del
rapporto o dalla data della rinuncia o della transizione, se queste sono intervenute dopo la
cessazione medesima.

Le rinunce e le transizioni di cui ai commi precedenti possono essere impugnate con qualsiasi atto
scritto,anche stragiudiziale,del lavoratore idoneo a rendere nota la volontà. Le disposizioni del
presente articolo non si applicano alle conciliazioni del intervenute ai sensi degli art. 185.
410.411.412-ter e 412 quater. del c.p.c.

L’invalidità sancita dalla norma è l’annullabilità,in quanto può essere fatta valere in un termine
breve di decadenza e da parte solo del lavoratore.

In una prospettiva che distingue l’inderogabilità dall’indisponibilità,intesa la prima come attinente


al momento genetico del diritto del lavoro e la secondo al momento funzionale dello stesso,
l’art.2113 c.c. acquista il significato di norma chiave del principio di protezione del lavoratore.

LA PRESCRIZIONE E LA DECADENZA DEI DIRITTI DEL LAVORTAORE.

Il diritto si estingue per prescrizione se il titolare non lo esercita per il tempo determinato dalla
legge.

La prescrizione è un modo di estinzione del diritto ,che è collegato all’inattività del soggetto
titolare dello stesso. Il codice civile distingue tra prescrizione estintiva e presuntiva.

1) Prescrizione estintiva: decorso il termine, il diritto si estingue. Il termine della prescrizione


estintiva è: - 5 anni per i crediti di lavoro aventi natura retributiva. – 10 anni per i crediti
retributivi non pagabili a periodi fissi,ovvero i crediti a carattere risarcitorio.
2) Prescrizione presuntiva: decorso il termine si presume il diritto sia estinto, in
considerazione del fatto che normalmente le obbligazioni alle quali si applica sono
adempiute prontamente senza quietanza. I termini della prescrizione presuntiva
riguardano i crediti di lavoro a carattere retributivo e sono: - 1anno per le retribuzioni
corrisposte a periodi non superiori al mese. – 3 anni per le retribuzioni corrisposte a periodi
superiori al mese.

La prescrizione presuntiva decorre contemporaneamente alla prescrizione estintiva, sicchè


trascorsa la prima può farsi valere la seconda. La prescrizione comincia a decorrere dal giorno in
cui il diritto può essere fatto valere. Tutta via la giurisprudenza della Corte costituzionale ha
sostenuto che la prescrizione dei “crediti retributivi” del lavoratore decorra dalla cessazione del
rapporto, se quest’ultimo non è dotato di stabilità reale (cosidetta prescrizione differita).

IL TRASFERIMENTO D’AZIENDA. LA NOZIONE.

Particolari garanzie sono previste per il lavoratore in caso di trasferimento di azienda.

Quanto alla nozione di trasferimento di azienda,l’art.2112c.c. lo definisce come qualsiasi


operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione,comporti il mutamento nella titolarità
di un’attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e
che conserva nel trasferimento la proprio identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal
provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato ivi compresi l’usufrutto o l’affitto di
azienda.

Le disposizioni del citato articolo si applicano altresì al cosidetto trasferimento di ramo aziendale,
cioè al trasferimento di parte dell’azienda,intesa come articolazione funzionalmente autonoma di
un’attività economica organizzata,identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento
del suo trasferimento.

GLI STRUMENTI GIURIDICI DEL TRASFERIEMENTO.

Lo strumento tecnico utilizzato a fondamento dell’evento traslativo è del tutto irrilevante. La


regolamentazione in esame si applica dunque alle ipotesi di trasferimento aventi come fonti:

- Gli oggetti negoziale.


- Gli atti amministrativi.
- La fusione, che non attiene in realtà alla circolazione di un bene fra soggetti distinti.
- La scissione.
- I provvedimenti giudiziari,come l’apertura di una procedura concorsuale,eseguita dalla
cessazione dell’attività imprenditoriale.
- La successione mortis causa si per testamento che per successione legittima,qualora
l’erede continui l’impresa del defunto.

Si può affermare che rientrano nella nozione di trasferimento di impresa tutti i casi in cui si abbia
sostituzione del soggetto titolare e resti sostanzialmente immutata l’organizzazione
economica,qualunque sia il meccanismo giuridico attraverso il quale il subentro si realizzi.

Non rientrano nella nozione di trasferimento:

- La mera successione in fora di legge,di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola


del contratto d’appalto di un imprenditore ad un altro nella gestione.
- Il trasferimento del pacchetto azionario di maggioranza o di controllo che è ipotesi che non
implica duplicità soggettiva e che quindi esula dal novero delle fattispecie alle quali
l’art.2112 c.c. si riferisce.

LE PROCEDURE SINDACALI

L’art.4 della legge n. 428 del 1990,come modificato dal d.lsg. n.18 del 2001,prevede una procedura
di informazione e consultazione sindacale nell’ipotesi di un trasferimento di azienda in cui siano
occupati almeno 16 dipendenti,il cui scopo è il coinvolgimento del sindacato sul piano delle
ricadute derivanti ai lavoratori dalla vicenda traslativa.

La disciplina è la seguente:

A) Destinatari dell’informazione: sono le RSU e le RSA e le rispettive associazioni di categoria


che hanno stipulato il contratto collettivo applicabile nelle imprese interessate al
trasferimento o, in mancanza delle prime i sindacati comparativamente più
rappresentativi.
B) Contenuti: l’informazione deve riguardare, la data o data preposta del trasferimento; i
motivi del programmato trasferimento d’azienda; le eventuali misure previste nei confronti
di questi ultimi.
C) Esame congiunto: su richiesta scritta delle rappresentanze sindacali aziendali o dei
sindacati di categoria, comunicata entro 7giorni dal ricevimento della comunicazione
predetta,l’alienante e l’acquirente sono poi tenuti ad avviare, entro 7 giorni dal
ricevimento della predetta richiesta, un esame congiunto con i soggetti sindacali
richiedenti. La consultazione si intende esaurita qualora,decorsi 10 giorni dal suo inizio,
non sia stato raggiunto un accordo.
D) Sanzioni: il mancato o non corretto adempimento da parte dell’acquirente o dell’alienante
dell’obbligo di comunicazione e di esame congiunto viene tipizzato dal legislatore come un
comportamento antisindacale ai sensi dell’art. 28 St. lav.

GLI EFFETTI DEL TRASFERIMENTO SUI LAVORTAORI.

Passando alle garanzie individuali, l’art. 2112 e l’art.47 della legge 29 dicembre 1990,n.428
stabiliscono a favore del dipendente dell’imprenditore che trasferisce l’impresa:

A) La continuazione del rapporto di lavoro col nuovo titolare dell’impresa con lo stesso
contenuto che esso aveva in precedenza: da qui l’affermazione secondo la quale è
irrilevante il consenso espresso dal lavoratore a favore del passaggio cessionario.
B) L’applicazione da parte del cessionario dei trattamenti economici e normativi previsti dai
contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento.
C) La conservazione dell’anzianità di servizio: maturata presso l’impresa di provenienza e dei
diritti relativi.
D) La conservazione degli eventuali trattamenti migliorativi che trovino fonte nel contratto
individuale ovvero in prassi aziendali.
E) La facoltà di risolvere il rapporto: quando le condizioni di lavoro subiscono una sostanziale
modifica nei 3 mesi successivi al trasferimento.
F) La responsabilità solidale del cedente e del cessionario in ordine ai crediti maturati dal
lavoratore nel corso del rapporto col primo.
G) La responsabilità solidale fra cedente e cessionario in ordine ai crediti maturati dai
lavoratori trasferiti in corso del rapporto successivo alla cessazione , nel caso in cui
l’alienante stipuli con l’acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene
utilizzando il ramo d’azienda oggetto di cessione.