ETICA EMPRESARIAL

DEFINICIÓN Y ENFOQUE DE LA ÉTICA EMPRESARIAL

La ética empresarial es una rama de la ética aplicada. Se ocupa del estudio de las cuestiones normativas de
naturaleza moral que se plantean en el mundo de los negocios: la gestión empresarial, la organización de una
corporación, las conductas en el mercado, las decisiones comerciales, etc. La ética empresarial se distingue,
por un lado de las ciencias empresariales o económicas puramente descriptivas (sin pretensiones
normativas), tales como la econometría o la historia económica. Por otro lado, se diferencia de saberes con
pretensiones normativas pero no de naturaleza moral, tales como la economía política, la contabilidad o el
derecho mercantil. Esta última distinción es mucho menos precisa que la primera. El motivo es que todas las
ciencias con pretensiones normativas han de confrontar en algún momento sus supuestos normativos
últimos, y esa confrontación puede tener elementos comunes, zonas de intersección entre la política, la
moral, la economía, el derecho, etc.

Un modo eficaz de señalar el ámbito de la ética empresarial es recordar que como disciplina académica suele
abarcar uno o más de los siguientes temas: el estudio de los principios morales aplicables a la vida
económica y empresarial; el estudio y crítica de los valores efectivamente dominantes en el ámbito
económico en general y en cada una de las organizaciones; el análisis de casos reales que ejemplifican, o
ayudan a entender, la responsabilidad en las organizaciones y de sus diversos constituyentes; la
investigación y el desarrollo de cuerpos normativos voluntarios, o procedimientos estandarizados de gestión,
basados en principios y valores éticos; el seguimiento y descripción de la implantación de estos códigos y
procedimientos en organizaciones concretas, así como la observación de sus efectos en las propias
organizaciones y su entorno.

También se ocupa con frecuencia la ética empresarial del estudio de las virtudes personales que han de estar
presentes en el mundo de los negocios. Se trata de demostrar que tales virtudes forman parte de la correcta
comprensión de lo que es una vida buena para un directivo, para el grupo de personas que forman una
organización, o para la sociedad más amplia en que la organización misma se integra. Aunque las
organizaciones las componen personas, y aunque el carácter personal de los directivos tiene una importancia
decisiva en el perfil ético de las organizaciones, las responsabilidades corporativas no coinciden con las
individuales, los métodos de decisión corporativos difieren de los personales, los principios y objetivos de las
organizaciones están a veces por encima de los de las personas y los valores corporativos no tienen por qué
identificarse con los valores personales de los miembros de la organización.

DEFINICIÓN DE INSTITUCIONALIZACIÓN
Cuando hablamos de institucionalización de la ética empresarial nos referimos a los mecanismos objetivos
(códigos, documentos formales, programas de formación, comités específicos, asesorías, procedimientos
documentados de decisión, sistemas de gestión, etc) mediante los que se trata de hacer efectivos los valores
o principios éticos de una organización. Tanto los fundamentos como los valores, normas o principios que una
ética empresarial pudiera proponer estarán dirigidos a la organización, y en consecuencia han de adoptar una
forma que tenga sentido y sea eficaz en términos organizativos. Mientras la ética individual parte de los datos
científicos y filosóficos disponibles sobre el carácter y la naturaleza del ser humano individual, la ética
empresarial deberá contar con el conocimiento disponible sobre las organizaciones: su naturaleza y
estructura, el tipo de racionalidad característico, las formas de relación que establecen (poder, dependencia,
conflicto, competencia, etc), su evolución y funcionamiento, etc. Mientras la ética individual apela a la
conciencia o a la razón de cada persona, la ética de las organizaciones ha de apelar al equivalente
organizativo, que son los procesos que determinan las decisiones y comportamiento de las organizaciones.
RAZONES PARA LA ÉTICA DE LAS ORGANIZACIONES
Las razones por las que una ética organizativa específica se hace necesaria han sido destacada por los
estudiosos del desarrollo corporativo en la era posindustrial y poscapitalista. A. Cortina, J. M. Lozano, D.
García-Marzá, entre otros, destacan lo que es habitual llamar “necesidades éticas” de las organizaciones. Se
trata de las circunstancias que presionan a las empresas y que las abocan a adoptar respuestas globales y
proactivas. Las grandes organizaciones actuales están sometidas a demandas y relaciones de poder que no
se daban en momentos anteriores del desarrollo social e industrial. Tales demandas exigen como respuesta
actitudes y compromisos de la organización como tal. Las demandas nuevas provienen de los agentes
externos a la organización: consumidores, competencia, agencias gubernamentales, organizaciones no
gubernamentales, etc. Por otro lado, las demandas tradicionales de los que podemos llamar “agentes
internos”, como trabajadores y accionistas, se transforman. Desde todos
estos lugares (desde fuera y desde dentro) se presiona a las
organizaciones porque ellas tienen una gran influencia sobre las vidas de
mucha gente, y una gran capacidad de poder efectivo en un mundo
globalizado. Con frecuencia las organizaciones multinacionales tienen
mayor influencia, capacidad y poder que los Estados. Por eso son ellas el
objeto de las presiones y las demandas de quienes se sienten de algún
modo afectados, o se erigen en portavoces de los afectados por sus
actividades o por las consecuencias de las mismas. Se les responsabiliza
porque muchas veces sólo ellas pueden evitar determinados resultados o,
si ya han ocurrido, repararlos. Y en el caso particular de las empresas con
ánimo de lucro, porque ellas se benefician principalmente de actividades
cuyas consecuencias negativas pueden sufrir otros.

El que una organización deba responsabilizarse de sus actos no es nuevo. En todos los países hay
legislación detallada, civil, penal, laboral, administrativa y mercantil, que especifica qué responsabilidades
tienen las personas y las corporaciones. En los países desarrollados hay además sistemas judiciales
suficientemente fiables que tratan de imponer las responsabilidades legales cuando es necesario. Lo que es
nuevo es la conciencia social de que esa responsabilidad corporativa existe, y que debe hacerse efectiva
incluso cuando la ley no alcanza a imponerla. Por ejemplo, cuando atañe a hechos realizados fuera de las
fronteras del país de nacionalidad de la corporación, cuando ninguna ley protege al bien afectado, o cuando
el procedimiento de reparación judicial es tan lento que resulta inútil. En estos casos, y en muchos otros,
agentes externos e internos presionan directamente a las organizaciones, en la medida que pueden, para que
se responsabilicen de sus decisiones, al margen de si tienen o no una obligación legal de hacerlo. Estas
presiones, que de algún modo suponen el reconocimiento de la impotencia del Estado frente a las
organizaciones, pueden conducir, cuando se acumulan, a lo que podemos llamar “bancarrota moral” de esas
mismas organizaciones.

Las organizaciones con una sólida cultura ética se caracterizan por anticipar esas demandas, asumiendo sus
responsabilidades antes de que sean planteadas como quejas, o antes de que se produzca el daño (actitud
proactiva).

Así pues, las organizaciones se encuentran con la necesidad de adoptar medidas proactivas (anticipándose a
los acontecimientos) que aseguren la correcta comprensión y asunción de sus responsabilidades y transmitan
esto a la sociedad. Esta necesidad genérica puede analizarse en sus diferentes aspectos, y así suelen
destacarse una serie de “necesidades éticas” de las organizaciones:

 En primer lugar, las organizaciones necesitan garantizar la confianza de la sociedad. Esta confianza se ve socavada
por la proliferación de escándalos y malas prácticas corporativas, y por su amplia exposición mediática.

 Además, las organizaciones han de construir una cultura corporativa que las identifique y permita la identificación de
sus miembros con la misma. Si esta “cultura empresarial” se define por prácticas y actitudes responsables y
respetuosas comercial, técnica y socialmente, de tal modo que los miembros de la organización transmitan y refuercen
tales valores , entonces es indudablemente más fácil alcanzar y mantener la confianza externa e interna en la
 organización. La organización puede definirse entonces propiamente como una institución social cooperativa y
beneficiosa ( Lozano, 1997).

 Interesa a las organizaciones mantener un bajo nivel de conflicto interno, y si los conflictos surgen, tener mecanismos
eficaces para resolverlos.

 Por último, hay que mencionar que las organizaciones actuales tienden a ser complejas y se desenvuelven en un
ambiente plural. Esto hace que sea primordial que las empresas se doten: de mecanismo de integración efectiva, para
que las energías y las capacidades creadoras y productivas de todos sus miembros estén efectivamente coordinadas,
y de una definición común sobre los criterios mínimos de conducta y de trato personal exigibles en todo lugar a los
miembros de la organización, con independencia de las diferencias culturales, o incluso de carácter, entre ellos. Estos
objetivos se encaminan a hacer de la organización una unidad más que un mero agregado de personas movidas cada
una por sus intereses particulares.

LA ÉTICA EN LAS ORGANIZACIONES: procesos de institucionalización

Los medios de institucionalización de la ética empresarial tratan de facilitar ese objetivo general, que puede
desglosarse en otros objetivos concretos de la institucionalización de la ética en las organizaciones:

 Que los miembros de la organización conozcan y entiendan los propósitos y valores que ésta considera propios.

 Que puedan llegar a adherirse personalmente a esos valores y comprometerse, en consecuencia, con los fines y
modos de actuación de la organización.

 Que los miembros de la organización sepan qué se espera de ellos en cada momento (que tengan claro qué esperan
de ellos otros miembros de la organización y las personas ajenas a la misma con quienes interactúan en el
desempeño de su tarea).

 Que sepan también qué pueden esperar ellos mismos de los demás miembros de la organización.

 Que todos puedan contribuir al proceso de reflexión, crítica y transformación de los valores de la organización. Esto se
logra mediante los mecanismos que faciliten la detección de conductas o actitudes incompatibles con los valores
compartidos y su resolución en el marco de la propia organización.

 Que participen activamente en el logro de los fines corporativos y en la realización de los valores comunes. Para ellos
hay que conseguir que estén dentro de las redes de informaciones formales e informales que constituyen el
entramado del conocimiento atesorado por la organización y que tengan voz en los procesos de toma de decisión.

LOS CÓDIGOS DE ÉTICA

En el ámbito del derecho, se entiende por código una recopilación de leyes escritas dispuestas de una forma
más o menos sistemática y comprehensiva. El código más antiguo del que se tiene conocimiento son unas
tablas en la ciudad de Ebla que datan del 2400 a.C. El código antiguo mejor conocido es el de Hammurabi,
rey de Babilonia, en el siglo XVIII a.C. En el imperio romano hubo leyes escritas desde el siglo V a.C., pero la
primera codificación de derecho romano fue con el emperador Justiniano, en el siglo VI de nuestra era. En
Europa, durante la Edad Media, hubo varias recopilaciones de costumbres marítimas para el uso de
comerciantes y abogados que alcanzaron gran notoriedad. Desde el siglo XV al XVIII, varios movimientos
para organizar y compilar leyes y costumbres tuvieron por resultado compilaciones de carácter provincial o
local más que nacional. El primer movimiento de envergadura que resultó en un código nacional fue la
redacción de cinco códigos en Francia, entre los años 1804 y 1810, bajo Napoleón.

Los códigos, por tanto, son instrumentos flexibles al servicio de las necesidades de la organización. Su
función principal es asegurar la homogeneidad de las conductas de los miembros del grupo y la solución
coherente de los conflictos y dudas éticas que puedan surgir en la vida corporativa (regulación
preconvencional). Al realizar esta función, introducen y promueven los valores que orientan la vida de la
organización, sus criterios convencionales sobre el bien, y las prioridades de la misma. De algún modo, los
códigos pretenden colocar los valores, criterios y prioridades de la organización por encima de las
convicciones de los individuos que la representan. Esto es lo que Lozano denomina “afirmación de la
identidad convencional” de la organización.

Ello no quiere decir que los códigos respondan exclusivamente a los intereses de la organización, o que estén
exclusivamente enfocados al control de las conductas. En la medida en que la organización se considera
miembro activo de la comunidad humana, y sede de la realización vital de muchas personas, sus códigos de
ética tienden a poseer una dimensión universalista y a reflejar una auto comprensión justificable ante
terceros: los principios en que se basan deben ser aceptables para todos los participantes y afectados (la
sociedad en general) e, idealmente, para todo agente racional; y sus propias interpretaciones de los principios
han de ser, cuando menos, socialmente tolerables. Esta vertiente podría conducir a lo que Lozano denomina
“desarrollar una capacidad posconvencional” en la organización; lograr que ésta base progresivamente su
acción en principios universales, y no tanto, o no tan solo, en valores particulares. Lozano señala, no
obstante, que una reflexión posconvencional no está presente, como tal, en los códigos de las
organizaciones.

De este modo, centrarse en los códigos como medio de institucionalización de la ética organizacional está
justificado no sólo como aproximación descriptiva, sino también como aproximación normativa. En efecto, si
los códigos corporativos cumplen ciertas condiciones, se configuran como un elemento que, incluso cuando
no delata un genuino compromiso moral, puede servir de base para el mismo.

Las empresas intentan responder a los problemas éticos institucionalizando la ética a través de una variedad
de métodos. Algunos de ellos son explícitos, como los códigos éticos, manuales de procedimientos, material
para formación de los empleados, programas de orientación o comités éticos. También se puede optar por
transmitir la ética de forma implícita, a través de la cultura corporativa, sistemas de incentivos, liderazgo,
políticas de promoción o procesos de evaluación del rendimiento.

Respecto a la eficacia de estos métodos, la opinión mayoritaria parece sostener que los métodos implícitos
son más importantes que los implícitos. Es decir, la ética se transmite no sólo a través de estructuras en la
organización, sino principalmente a través de los sistemas formales ya existentes y a través de los sistemas
espontáneos. Pero, sobre todo, existe el acuerdo de que lo importante es lograr una coherencia entre todos
ellos, la estrategia y los sistemas, la estructura y la cultura.

Las declaraciones escritas en la que se plasma el compromiso de la empresa con una actuación ética son
uno de los elementos principales de los programas formales de ética. Estas declaraciones pueden tener
varias formas, aunque pueden agruparse en tres grandes tipos de documentos: declaraciones de valores,
credos corporativos y códigos de ética. En nuestro caso, los códigos de ética tienen una extensión muy
variada, según el grado de detalle al que se quiera llegar.

Según los fundamentos que justifican la existencia de un código ético en la empresa, se podría destacar que:

 Toda sociedad necesita dotarse de un ordenamiento jurídico que garantice una convivencia entre sus miembros.

 La empresa es una comunidad de personas, y como tal requiere también estructurar la relación entre ellos. Además es
una institución social enorme influencia, por lo que debe considerar también cual es el papel que corresponde cumplir
en la sociedad.

 La imagen de la empresa como instrumento tiene por finalidad proporcionar beneficios a sus accionistas.

 El fundamento de todo ordenamiento jurídico es la persona. La ley positiva para ser legítima debe ser respetuosa con
los principios de la ley natural, que es expresión de las exigencias naturales del ser humano.

 La conducta ética de la empresa se consigue explícitamente a través de sus sistemas y estructuras, y sobre todo, a
través de la ejemplaridad y liderazgo de sus directivos; los códigos éticos pueden ser de gran ayuda a la hora de
concretar cómo se espera que la empresa y sus miembros actúen .
LA NORMATIVIDAD DE LOS CÓDIGOS DE ÉTICA
Los códigos obligan condicional y convencionalmente, en la medida en que la persona afectada se sienta
parte de la organización, implicada en sus objetivos y comprometida con sus valores. Por su parte, la
organización exigirá una adhesión variable, según el papel de cada miembro: los directivos han de asumir, en
principio, los objetivos y valores corporativos; los trabajadores subalternos basta con que contribuyan a los
objetivos y se sientan suficientemente integrados (reconozcan la organización y se reconozcan en ella); para
los colaboradores temporales basta un grado mínimo de integración, pues la eficacia de su tarea se hace
depender de una estructura de relaciones e incentivos.

Como regulaciones semi-contractuales, son obligatorios para sus destinatarios. Dependiendo de si la

organización dispone o no de mecanismos de verificación y sanción, la obligatoriedad tendrá un carácter más
coactivo y legalista o más discrecional. En cualquier caso, en la medida en que los códigos tengan una
función de control, tienden a asimilarse a las normas legales. Incluso si no hay un régimen sancionador
específico, es de esperar que el incumplimiento del código dé lugar a “refuerzos” por parte de la organización,
bien negativos, como intensificación de la vigilancia o la exigencia, remociones, reducciones de salario o
beneficios y hasta despidos, bien positivos, como formación y entrenamiento, premios o reconocimientos al
cumplimiento, etc.

Los códigos no sólo son obligatorios, sino que son moralmente obligatorios para sus destinatarios. Baste
decir que si los códigos se conciben no sólo como el medio para la excelencia de la organización, sino
también como la contribución corporativa a la perfección personal y el bien social, entonces las normas
formarían parte de la moralidad, y serían incondicionalmente obligatorias.

Pensemos en el frecuente caso del control de la indumentaria personal por parte de las empresas. Es
evidente que una organización puede imponer a sus trabajadoras un determinado uniforme de trabajo (una
minifalda para las mujeres, pongamos por caso). La trabajadora que se niegue puede ser sancionada, o
incluso despedida (o su contrato no renovado, trasladada a otro puesto, etc.). Es decir, la organización tiene
medios eficaces para asegurar el cumplimiento. Además, puede justificar este control diciendo, por ejemplo,
que es necesario para conservar la imagen pública de la empresa, o para mejorar las ventas, o para
mantener la tradicional uniformidad de todos los trabajadores, etc. Todo esto no acredita, sin embargo, la
legitimidad. Ésta depende de que la norma, además de estar justificada por la organización, sea legítima. En
caso de conflicto irresoluble, esto lo decidirá, como es sabido, el tribunal ordinario, que representa la justicia
legal (lo socialmente legítimo).

TRES VISIONES DE LOS CÓDIGOS DE ÉTICA

CONCEPCIÓN
FUNCIÓN PRINCIPAL TIPO DE OBLIGACIÓN FORMA DE ADHESIÓN
DEL CÓDIGO

Marco de Expresiva: mostrar la Condicional: si el destinatario se identifica Variable: depende del nivel de
Referencia cultura corporativa. con la organización, se sentirá obligado. adhesión a la organización.

Control: dirigir eficazmente Condicional: si la organización posee Variable: depende de la

Instrumento de
las conductas. mecanismos sancionadores eficaces, el percepción del poder de la
control
destinatario se sentirá obligado. organización.

Ética: ayudar a que todos Incondicional: el destinatario debe Independiente del poder de la
Parte de la
actúen correcta y interiorizar las normas hasta hacerlas “parte organización o de la adhesión
moralidad
virtuosamente. de su carácter”. personal a la misma.
LOS CÓDIGOS ÉTICOS CORPORATIVOS

Representan la autorregulación de las organizaciones, y la autorregulación posee más fuerza normativa que
las reglas impuestas por otros. Aunque como ciudadanos todos participamos en la elaboración de las leyes a
través de los mecanismos de la democracia formal, ellas no tienen por qué reflejar nuestras convicciones
personales, ya que se establecen sobre un consenso o compromiso que implica cesiones de todos. Acatar
una ley, incluso como ley surgida de nuestra propia libertad como miembros de la comunidad política, no
significa necesariamente estar privadamente de acuerdo con ella (lo cual hace necesaria la coacción para
evitar que las inclinaciones normativas privadas, a las que llamamos prudencia o interés propio, se impongan
a las normas comunes). La legislación, por tanto, tiene un “componente político”. Aunque se pueda
reconstruir como fruto de la voluntad autónoma única de la comunidad, es de hecho la mayoría de las veces
el fruto de una transacción. La “objeción de conciencia” y otros mecanismos legales reconocen esta
peculiaridad de la legislación y tratan de compatibilizarla, en casos particularmente conflictivos, con la libertad
individual.

La autorregulación voluntaria carece de este componente “político” y, por tanto, suprime algunos de estos
problemas. La adhesión a la autorregulación será, en consecuencia, más profunda, y por tanto menor la
necesidad de coacción. La organización que elabora cuidadosamente su propio código de conducta y lo
propone para que sea voluntariamente asumido por sus miembros refuerza su compromiso normativo como
organización, incluso aunque las demandas del código sean más modestas que las de la ley.

Una segunda razón que avala la pertinencia de los códigos de conducta se aplica a aquellos que asumen el
respeto a la legalidad como uno de sus principios (la inmensa mayoría).

Aunque parezca que esto no añade nada al hábito de cumplir la ley, es un error pensar así. Añade un
compromiso público y consciente con la legalidad. Tal compromiso puede ser trivial en el caso de los
individuos. Primero, porque las leyes se van a imponer de todos modos, tanto si las abrazamos públicamente
como si no. Segundo, porque son las acciones las que expresan la adhesión (o rechazo) individual a las
leyes, no las declaraciones. Pero en el caso de las organizaciones, el compromiso público es un dato de
singular importancia, tanto para los agentes externos como para los propios miembros. Reconocer el respeto
a la ley como principio de conducta compromete y expone a la organización. Es una señal (normalmente de la
dirección) sobre cómo han de conducirse los miembros en casos dudosos (aquellos en que es práctica
común bordear la ley). Si esta señal no es contradicha por otras, sirve para facilitar algunas decisiones
difíciles y aclarar cuál es la posición de la organización, lo que legitima sus decisiones y favorece la
integración. También es una señal hacia los agentes externos, porque les informa inequívocamente sobre
qué esperar de la organización y sus miembros, y posiblemente les hace descartar ciertas actitudes o
propuestas, con lo que a largo plazo contribuye a la justicia y transparencia en las relaciones. Entre los
agentes externos se cuenta, por supuesto, la administración. Ante ella, el principio de legalidad se traduce en
la voluntad permanente de cumplir las normas y de poner remedio inmediato cuando se detecta un
incumplimiento (sea por desconocimiento o por mala fe de un miembro). La mala fe de la organización como
tal está descartada, si se ha de estar a la altura del compromiso adquirido.

En definitiva, el principio ético expreso de respeto a la legalidad no equivale simplemente al hecho de cumplir
la ley. Al manifestar un compromiso público, se informa de antemano sobre la intención de la organización, y
ese dato no está contenido en la legislación ni en sus mecanismos coactivos de garantía. Representa, por
tanto, un conocimiento público añadido con el que la organización contribuye al objetivo de las leyes (la
justicia y el bien común), y en esa medida es un factor que tiene sentido promocionar en paralelo a la
legislación.

Además de su parte normativo directo, los códigos corporativos cumplen una importante función educativa.
Esta puede analizarse desde una triple perspectiva:
 Los códigos sirven como elemento de inducción de los nuevos miembros de la organización. Les informan de los
valores y prácticas corporativas. Algunos de estos valores serán nuevos para ellos y suponen cierta resocialización. Los
 códigos podrían fomentar sus valores y virtudes, al requerir de ellos actitudes y acciones determinadas. Además, los
códigos especifican como incorrectas o indebidas acciones que algunas personas habrían considerado correctas de otro
modo, o sobre las que no habrían creído que tuvieran importancia. Al hacer eso pueden despertar la sensibilidad moral
de las personas de un modo que la ley difícilmente logra, ya que no se percibe como autorregulación, según
comentamos.

 Los códigos y otros documentos forman parte del proceso de aprendizaje de la organización. Mediante sus políticas
y compromisos expresos, la organización se piensa a sí misma, se como en un espejo, a veces como es, a veces como
quiere ser. Los códigos inician un proceso que puede conducir a la transformación de la organización y sus directivos.
Por tanto los códigos no son sólo una serie de reglas para las personas, son además parte del conocimiento que la
organización genera y que puede emplear para incrementar su valor.

 Por último, la organización comprometida y sus miembros ofrecen un ejemplo a la sociedad. La organización se
relaciona con los agentes externos, y éstos se verán influidos por las actitudes, hábitos y modelos de comportamiento
de la organización. Pensemos en el liderazgo de las corporaciones que implementaron las primeras políticas de
atención al cliente de tipo “si no queda satisfecho, le devolvemos su dinero”: la firme resolución de adoptarlas, generó
credibilidad, ésta conllevó la adhesión de los agentes externos (consumidores, administración, inversores, etc.), y esa
adhesión produjo valor para todos.

5.3.1 Características básicas de un código corporativo

En cuanto a las características formales del documento o documentos en que se contenga el código, hay
que definir al código de conducta como un documento directivo u orientador para las personas, no para la
organización; no debe confundirse con los planes y las políticas de la empresa, o con las declaraciones de
misión, visión y valores de la misma. Si, como sucede con frecuencia, estas declaraciones o políticas se
incluyen en el mismo documento que el código de conducta, han de distinguirse claramente. El código
propiamente dicho debe estar escrito en un lenguaje comprensible, evitando términos abstractos y la excesiva
complejidad. Incluso cuando el tema sea por su naturaleza complejo o enrevesado (por ejemplo, las normas
específicas sobre la cortesía respeto a los proveedores o clientes), el código tratará de emplear una
redacción clara, ordenada y comprensible para sus destinatarios. El código ha de ser consistente o
coherente. Esto quiere decir que los valores de la organización que lo orientan, o los principios que lo
inspiran, no deben contradecirse. También suele hablarse de la coherencia entre los valores organizacionales
y los valores sociales dominantes. Desde luego que una organización cuyos valores entrasen en un conflicto
muy agudo con los valores sociales perdería su legitimidad. Así, por ejemplo, los valores de las
organizaciones españolas no deberían contradecir los principios constitucionales.

Hay que señalar, que los códigos deben de ser específicos: han de ser propios de cada organización. Cada
organización tiene un objeto diferente, unas áreas de acción distintas, grupos de afectados distinguibles y
problemas característicos de sus sector o de su zona de implantación. El carácter distintivo de cada
organización, sumado a veces a la voluntad de los fundadores, da lugar a culturas específicas. Los códigos
expresan, con sus recomendaciones y directrices, la cultura de la organización, sus objetivos y su visión de la
sociedad.

En estrecha relación con esto, García Marzá afirma que el proceso de elaboración de criterios, publicidad,
implantación y mejora de los aspectos éticos ha de contar con la participación de todos los afectados. Se
puede decir, por tanto, que los códigos, como medio de institucionalización, han de formar parte de procesos
abiertos. No pueden expresar únicamente la voluntad de los propietarios o de los directivos de la
organización, han de dar entrada a las preocupaciones, intereses y deseos de agentes externos.

Otro rasgo esencial de un código eficaz es la revisabilidad e implantación: debe prever la posibilidad de su
propia modificación, y entenderse siempre como un documento que va a evolucionar. La revisión de los
documentos normativos garantiza su vigencia y su aceptación por parte de los destinatarios.

El código, por otro lado, ha de acompañarse de la clara voluntad de ser implementado, mostrar la decisión de
hacerlo efectivo, de ello dependerá gran parte de la legitimidad y la credibilidad del documento y de todo el
proceso. Por ejemplo, puede reclamar informes, facilitar las quejas o las denuncias por incumplimiento,
realizar evaluaciones éticas, o delegarlas en consultoras especializadas, etc.
Por último, como último rasgos de los códigos de ética: su carácter procedimental, es decir, el hecho de que
su contenido debería referirse a los procesos de la gestión más que a los objetivos de la misma. El carácter
procedimental de las normas garantiza que se podrán aplicar para solucionar todos los casos; las convierte
en normas abiertas.

DOCUMENTO ORIGEN OBJETIVO FUNCIÓN

Expresar los valores Definición de la identidad

Declaración de valores Fundadores, consensuado.
corporativos. corporativa.

Códigos de conducta Consensuado (bajo impulso Regular las conductas de Implantación coherente de
corporativos de la dirección). los miembros. los valores.

Políticas Dirección. Señalar objetivos. Estratégica.

Normas armonizadas
Organizaciones o entidades
Implantar sistemas de
normalizadoras, organismos Garantía frente a terceros.
gestión.
públicos.

Tipos de documentos formales de la ética corporativa

INSTITUCIÓN FUNCIÓN

 Vigilar el cumplimiento de códigos y otras normas.

 Resolver conflictos y dilemas.
Comités de ética
 Interpretar las normas.
 Servir de vías de comunicación.

 Difundir los valores y cultura corporativos.

Formación
 Integración de nuevos miembros.

Defensor del cliente Servir de garantía para interesados externos.

Defensor del accionista
Director de cumplimiento
Políticas de puertas abiertas
 Asegurar el cumplimiento normativo.
 Dirigir la implantación de normas y sistemas de gestión.
 Comunicación exterior en materia de responsabilidad social.
 Facilitar la comunicación.

Líneas directas  Facilitar la denuncia

Instituciones materiales de ética corporativa y sus funciones

El fin del desarrollo sostenible es, en esencia, un fin de carácter moral. En primer lugar, porque supone haber resuelto
positivamente el problema de si queremos comprometernos o no con la existencia futura del ser humano, como condición
de toda moral. Hoy sabemos, que sólo nuestro empeño colectivo podrá logra que la especie sobreviva y, con ella, también
la reflexión moral.
Los principios éticos medioambientales que deberían inspirar la redacción de la sección ambiental de un Código
corporativo podrían ser:
 Principio de responsabilidad.
 Principio de precaución.
 Principio de publicidad.
 Derecho a un medioambiente sano
 Derechos de las generaciones futuras.
 Derecho a la salud.

El fundamento de la responsabilidad social es la idea de que las empresas forman parte de la sociedad, y derivan parte
o toda la riqueza que generan de esa pertenencia y del apoyo que la sociedad les presta. Hay un apoyo ostensible, pues
las empresas se benefician de las infraestructuras y los servicios públicos al igual que los demás ciudadanos, mientras
que el uso que hacen de ellos es mucho más intenso. Ciertamente, las organizaciones ya devuelven parte de lo que
toman de la sociedad en forma de empleo y salarios. Mas cuando los beneficios empresariales son muy elevados, puede
surgir la sospecha del desequilibrio: mientras que los beneficios de cierto producto se diseminan por toda la sociedad, los
perjuicios han de ser soportados casi únicamente por la comunidad más cercana.
La justicia exige que las comunidades donde los negocios se asienten no soporten un coste mayor que el resto de la
sociedad.
El principio de cuidado, se reconoce como un principio que genera obligaciones morales necesarias.
La solidaridad como principio se basa en nuestra capacidad de empatía con los miembros de nuestra especie, en la
indignación que nos produce el sufrimiento humano en cualquier forma y en cualquier lugar. Se trata de uno de los
impulsos morales más inmediatos de los seres humanos.
Por último, las relaciones con las administraciones públicas, como una relación de ciudadanía: las organizaciones han
de ser leales y cooperativas con las administraciones, lo cual se expresa básicamente cumpliendo las leyes y haciéndolo
de buena fe. Además, como ciudadanos con un poder especial, las organizaciones deberían emplear su influencia y su
conocimiento para fomentar las legislaciones que favorezcan el bien común y no los intereses particulares. Al hacer esto,
las organizaciones logran una legitimidad social que se les niega cuando emplean su poder para fomentar legislaciones o
actuaciones administrativas parciales a su favor.

HACIA LOS CÓDIGOS EMPRESARIALES

Las empresas cada día se sienten más sensibilizadas por unas normas de conducta que definan la preocupación y la
realidad de unos comportamientos éticos.
Así nacen las filosofías específicas de las empresas que en la práctica reciben diversas denominaciones:
 La misión de la empresa
 Perspectivas, valores y filosofía
 Una filosofía de la empresa
 El carácter de la empresa
 Estilo de empresa
 La cultura de la empresa

En cualquiera de estas denominaciones puede comprobarse que los directivos se sienten especialmente ligados a los
valores de la empresa, incluso, a corto plazo, más que a los propios fines empresariales o a las estrategias.
La empresa con un importante sentido de su misión puede definirse por el grado de identificación del personal con los
objetivos y estrategias empresariales. Es decir, el personal se sentirá suficientemente identificado con los principales
elementos empresariales: el propósito de la empresa, los valores, las normas de comportamiento y la estrategia.

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 www.forbes.com.mx › Negocios
 www.trade.gov/goodgovernance/adobe/Guia de Etica de Nicaragua 2da...