TRABAJO MONOGRAFICO Teorías de Aprendizaje para Adultos EBA UNA PUNO

Universidad Nacional del Altiplano - Puno
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

PROGRAMA DE SEGUNDA ESPECIALIZACIÓN
TEORIAS DE APRENDIZAJE EN EL ADULTO
PSICOLOGÍA DEL APRENDIZAJE EN ADULTOS
Docente:
Ps. VILMA VELASQUEZ VELASQUEZ
Presentada por:
Mg. HÉCTOR MAMANI RAMOS
SEGUNDA ESPECIALIDAD EN EDUCACIÓN BÁSICA

ALTERNATIVA
SEMESTRE II – 2019
PUNO – PERÚ
2019
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HÉCTOR MAMANI RAMOS 2da. Especialidad UNA Puno
DEDICATORIA
El presente trabajo va dedicado a la
Dra. Vilma Velásquez Velásquez y a mis
compañeros del salón del II Semestre de
la 2da. Especialidad EBA, así mismo a
mi familia que siempre están
brindándonos sus apoyos en todo
momento.
2
AGRADECIMIENTO
De todo corazón agradecemos a Dios todo
poderoso por la bendición otorgada para
seguir mis estudios en la 2da. Especialidad de
EBA en UNA Puno y elaborar el trabajo
monográfico de la teoría de aprendizaje en el
adulto.
3
PRESENTACIÓN
Estudiantes del II semestre académico de la 2da Especialidad de EBA de UNA Puno,
presento el presente trabajo monográfico de la teoría de aprendizaje en el adulto en
donde la Dra Vilma Velasquez Velasquez, que hace posible que los conocimientos son
importantes para mejorar la educación en nuestro Perú profundo en el contexto social.
Este trabajo es muy importante conocer técnicamente sobre la teoría del aprendizaje
en el adulto que se encuentra en la actualidad no tomada encuesta por los gobiernos de
turno y del sistema educativo peruano por el ello se ha elaborado el trabajo con el fin
contribuir en la formación y en el aprendizaje de los adultos que son personas humanas,
en el contexto social en concordancia con las realidades y pertinentes para su
aplicabilidad, de igual manera reconocer profundamente los conocimientos de los
docentes de UNA Puno que contribuyen en la vida social.
Ponemos a consideración la monografía, con la esperanza de seguir forjando y
mejorando el trabajo y recibir nuevos aprendizajes en la producción de textos de
desarrollo humanos y formación académica, recibir sugerencias para aprender y mejorar
cada vez más.
HECTOR
4
INDICE
DEDICATORIA …………………………………………………………………………………….. 2
AGRADECIMIENTO……………………………………………………………………………… 3
PRESENTACIÓN…………………………………………………………………………………… 4
INDICE ……………………………………………………………………………….………………. 5
I. TRES TEORIAS DE APRENDIZAJE PARA ADULTO………………..…………. 6
TEORIA 1 ANDRAGOGIA…………………………………………………………..………... 7
TEORIA 2 APRENDIZAJE TRANSFORMACIONAL…………………………………... 9
TEORIA 3 APRENDIZAJE EXPERIMENTAL…..………………………………………... 10
TRES TEORIAS DE APRENDIZAJE DE ADULTOS…..………………………………... 12
TEORIA SINERGIA………………..……………………………………………………………... 13
TEORIA SINERGETICA O DEL ESFUERZO CONCENTRADO……………………... 13
TEORIA PIAGETIANA……….…………………………………………………………………... 13
EL APRENDIZAJE GRUPAL……………………………………………………………………... 14
ASI APRENDIZAJE LOS ADULTOS……….…………………………..……………………... 15
CONCLUCIONES……………………………………………………………………………………… 26
BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………………………………. 27
5
TRES TEORÍAS DE APRENDIZAJE PARA ADULTOS
En esta era de la sociedad del conocimiento y de la información ha cambiado radicalmente

esa teoría de que existe una edad específica para aprender. Ante los constantes y
vertiginosos cambios que vivimos en el mundo de hoy, hace que continuamente los
adultos, por muy adultos que seamos, tengamos que mantener actualizados nuestros
conocimientos o simplemente aprender cosas nuevas. Ahora aprendemos siempre y
durante toda la vida.
Las estrategias de enseñanza para adultos parten de la premisa de que éstos aprenden de
manera distinta a los niños y jóvenes, y esto también se aplica al área de e-learning o
aprendizaje remoto. Este es el primer paso que todo instructor o formador debe entender
para la elaboración de sus materiales de aprendizaje así sus técnicas, tecnologías y
metodologías.
Para cualquier diseñador instruccional, el objetivo es que sus acciones de aprendizaje

marquen una diferencia en la mente de las personas: que inspiren, que sean efectivos y
que promuevan su mejor rendimiento.
Pero en el caso de los adultos, para facilitar el aprendizaje hay que necesariamente
entender cómo estas personas procesan y aprenden la información. En el momento de
planificar cualquier tipo de acción de aprendizaje resulta fundamental preparar su diseño
en base a una buena comprensión de la teoría del aprendizaje de adultos, puesto que son
estudiantes con conocimientos previos e ideas muy claras acerca de lo que es útil para
ellos. Y en el caso de las universidades corporativas, además tienen unos objetivos “de
negocio” que satisfacer.
Los adultos evidentemente son personas con mayores ocupaciones y no están dispuestos
a perder el tiempo, buscan experiencias de aprendizaje que les ayuden a cumplir sus metas
y satisfacer sus necesidades eficaz y rápidamente, pues no tienen tiempo que perder. Son
más autónomos, prácticos y tienen una base de experiencia, bien sea de conocimientos o
de vida. Todos estos aspectos deben ser tenidos en cuenta por los diseñadores o
formadores.
Para hacer más fácil el aprendizaje, el diseño de acciones de aprendizaje se debe basar en
elementos que provean una buena ejecución de la teoría del aprendizaje en adultos.
Comprender esto es el principio esencial para la realización de materiales de cursos que
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en realidad sean atractivos, provechosos y además enganchen, lo que dará un valor
agregado.
Como lo explican algunos autores, en la sociedad actual la gran mayoría de personas

adultas que se sienten atraídas por buscar formación generalmente ya vienen con una
buena base de conocimientos y experiencias previas, no necesariamente en lo académico
formalmente, sino en sus conceptos, valores, y hábitos que ya están arraigados en su
personalidad e ideologías. Es una bagaje de algunos aprendizajes formales e infinidad de
informales. De hecho, se estima que las personas adultas cuanta más formación educativa
tienen, más deseosos están de aprender cosas nuevas, y este es un aspecto muy importante
a tener en cuenta a la hora de desarrollar planes de aprendizaje.
Existen diferentes teorías para el aprendizaje en adultos, incluyendo: andragogía, el

aprendizaje transformacional y el aprendizaje experiencial, y cada una de estas teorías
convergen en la misma finalidad, desarrollar técnicas y experiencias de aprendizaje que
sean efectivas para los estudiantes adultos.
Las teorías de aprendizaje para adultos ayudarán a los instructores a planificar el

desarrollo y ejecución de su curso de una manera que facilitará el proceso de aprendizaje
de su programa educativo, le permitirá desplegar estrategias de instrucción en
consonancia con el contexto, y seleccionar las herramientas, metodologías y tecnología
más adecuada para ello.
Por esta razón es necesario conocer más a fondo en que se fundamentan estas teorías.
TEORÍA 1: ANDRAGOGÍA
Este término es el que tiene mayor resonancia y aceptación en el campo de la educación

para personas adultas. Se basa en que éstos aprenden de manera muy distinta al público
joven, no son tan “fáciles” de entretener como los niños y solo esperan ir al grano, obtener
los beneficios del conocimiento lo más rápida y sencillamente posible. Sin embargo este
concepto de la andragogía, que fue introducido entre los años 70 y 80 por Malcolm
Knowles, abarca además muchas otras ideas.
Principalmente toma en cuenta cada una de las características de los estudiantes adultos
y la manera en la cual estos traen a colación sus experiencias para guiarse a lo largo de
todo el proceso de aprendizaje.
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Según Knowles, los estudiantes adultos se diferencian de los estudiantes jóvenes en los
siguientes aspectos primordiales, los cuales se deben abordar:
-MOTIVACIÓN Y NECESIDAD DE CONOCIMIENTO: Los adultos

principalmente requieren saber el “porqué” necesitan aprender algo. Por ello es necesario
antes que todo que haya una motivación. Aunque no es fácil persuadir a las personas de
ese porqué necesitan saber algo nuevo. Para ello se debe incluir como estrategia y objetivo
la construcción de las metas basadas en los deseos de los estudiantes, en aquello que les
motiva.
Para esto es importante dejarles saber cómo pueden beneficiarse de determinado estudio,
pedirles su opinión sobre lo que quieren aprender, cómo lo aplicarían y cómo esto les
ayudaría a alcanzar mejores habilidades y conocimientos para complementar su
formación. Los formadores deben asegurarse de alinear el programa de aprendizaje con
las experiencias previas de los estudiantes y con la motivación de ser aún mejores.
-VOLUNTAD Y ENTUSIASMO: Como ya lo comentamos anteriormente, para los

adultos es necesario considerar que los nuevos conocimientos tienen verdadera
importancia para tener la voluntad de aprender. Es necesario que el diseñador de la acción
de aprendizaje logre hacerles ver que dicho aprendizaje tendrá un valor inmediato en sus
vidas y en su desempeño.
Para esto es fundamental que desde la primera impresión se logre un impacto positivo,
que se cree una conexión (también emocional) con esa acción que se va a desarrollar, que
los estudiantes puedan participar e interactuar activa y constantemente durante todo el
proceso de aprendizaje.
En este sentido, los formadores pueden recurrir a varios métodos o maneras de lograr que
los estudiantes tengan mayor voluntad y hacer que se involucren en el desarrollo de las
ideas, como por ejemplo creando un ambiente agradable y hasta divertido. Los adultos
generalmente rechazan los típicos cursos llenos de esas largas charlas o conferencias pues
es vital que sean tomados en cuenta como sujetos activos e interactivos que tienen algo
con lo que colaborar y generar conocimiento entre ellos. Generar actividades de
aprendizaje en las que ellos mismos busquen y consigan las respuestas a sus dudas e
interrogantes puede ser una excelente experiencia, además de incluir elementos que sean
visualmente agradables, nada de diapositivas con textos extensos. Es imprescindible tener
en cuenta la experiencia del alumno a lo largo de todo el proceso.
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-EXPERIENCIA: Evidentemente, a diferencia de los niños o jóvenes, los estudiantes
de edad adulta traen con ellos una gran compilación de experiencias que serán la base y
referencia de su proceso de aprendizaje. Estas vivencias y conocimientos previos estarán
conectados y condicionan en gran medida su formar de analizar y desarrollar nuevas
ideas.
En este aspecto es esencial que el formador aproveche esto y trate de aplicar esas
experiencias a los nuevos aprendizajes, con dinámicas interactivas como discusiones de
grupo o ejemplos reales que puedan ayudar a involucrar, inspirar y enlazar a los
estudiantes y sus conocimientos previos con los nuevos. Estas actividades le permitirán a
los alumnos tener la oportunidad de hacer uso de sus propias experiencias como una
fuente de recursos para comprender mejor la información que reciben.
-AUTONOMÍA: Otro de los aspectos que distinguen a los adultos de los jóvenes es que
son más autónomos y autosuficientes. Por ello el diseño de acciones de aprendizaje debe
contemplar que estos estudiantes son personas independientes que necesitan tener mayor
control en su proceso de aprendizaje. Lo más importante es que el formador no sea rígido,
sino que más bien cumpla una función como facilitador y deje que sus estudiantes sean
los protagonistas de su propio aprendizaje. Para ello es necesario que les brinde la
posibilidad de elegir en qué centrar sus objetivos y que además haya flexibilidad en las
técnicas de instrucción accesibles para todos.
-ORIENTACIÓN: Los estudiantes adultos aprenden mejor haciendo. El diseño de

aprendizaje no debe estar basado en largas jornadas de teoría sino en la realización de
tareas que tengan que ver con sus actividades laborales cotidianas. Esto les hará adquirir
los conocimientos mucho más rápido y tener una mayor habilidad y confianza a la hora
de poner en práctica lo aprendido.
TEORÍA 2: APRENDIZAJE TRANSFORMACIONAL
Esta teoría, desarrollada por Jack Mezirow en 1990, se basa en la construcción y diseño
de procesos de aprendizaje que generen cambios de perspectivas y de esquemas mentales
en las personas adultas, que muchas veces tienen resistencia a los cambios y sabotean su
propio proceso debido a culturas fuertemente arraigadas en su mente y en su personalidad.
La teoría de aprendizaje transformacional se basa en la creencia de que el aprendizaje se

logra cuando un nuevo concepto o significado se imparte sobre una experiencia anterior
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o cuando se logra ver desde una nueva perspectiva. Se refiere a esos instantes donde un
nuevo conocimiento nos lleva a ver las cosas de una forma distinta, cambiando
radicalmente nuestras viejas ideas, creencias o concepciones.
En base a esto, el diseño de aprendizaje, debe tratar de buscar una apertura de esos
esquemas mentales que tenemos los adultos probablemente desde la infancia, provocando
un impacto que cambie esas viejas convicciones y que inspire a ver la realidad de
diferentes maneras, dando paso a una mayor flexibilidad y apertura de ideas.
El aprendizaje transformacional se concentraría entonces no solamente en la asimilación

de los contenidos sino en la reflexión del propio proceso, de que saber que los nuevos
conocimientos adquiridos pueden hacer un replanteamiento de creencias y traer cambios
sustanciales a nivel profesional y personal.
Esta teoría se centra en tres aspectos:
Primero la comprensión de nuevos conceptos y el cambio de patrones de pensamiento,

el formador debe hacer ver a sus estudiantes aquello que no conocen bien y
lograr despertar su curiosidad por aprender.
Una vez logrado esto, el segundo paso sería fijar la importancia del nuevo conocimiento.
Nuevamente entra aquí la motivación y valoración de lo que se aprende, por qué y para
qué sirve, que puedan visualizar la importancia y los resultados del proceso.
El último aspecto, pero quizás más importante es reforzar el pensamiento crítico. Los
instructores deben darles libertad a sus alumnos para debatir ideas, crear espacios de
reflexión, para evaluar sus creencias y pensamientos, incrementar su autoconocimiento y
de esta manera estarán más abiertos y cómodos durante el proceso de aprendizaje,
liberando y dejando fluir mejor esa capacidad transformadora.
TEORÍA 3: APRENDIZAJE EXPERIENCIAL
Este tipo de aprendizaje parte básicamente de aprender de la experiencia. Sostiene para

los estudiantes adultos la mejor forma de adquirir y sintetizar nuevos conocimientos es a
través de la asimilación de sus propias vivencias, es decir aprender “haciendo”, o
“Learning by doing”.
El autor de esta teoría, David Kolb, destaca que para los adultos ningún concepto
contenido en los libros podrá aprenderse más rápido y claramente que experimentándolo
10
en la realidad. Por esta razón este tipo de aprendizaje se considera más activo y por ende,
será más fácil que la persona lo ponga en práctica o lo utilice en su entorno. Para los
adultos es más factible recordar y dar un significado a algo que hicieron y no algo que
simplemente vieron.
En la teoría del aprendizaje experiencial se combina la experiencia con el conocimiento

y el comportamiento, es decir, las experiencias previas del estudiante son las que guían
las pautas del nuevo aprendizaje. Por ello es considerada por muchos la forma más natural
de aprendizaje.
Autores como David Kolb dividen el desarrollo de este tipo de aprendizaje en cuatro fases
fundamentales:
-EXPERIENCIA: Es la acción que genera el aprendizaje. Los adultos aprenden mejor

cuando “hacen”, cuando tienen una vivencia concreta que va más allá de las páginas de
un libro o de las palabras de un discurso o conferencia. Se aprende a través de la
simulación o de la evocación de situaciones reales, o de la acción misma sobre situaciones
reales, para crear momentos que puedan ser recordados y que proporcionen alguna
información relevante.
-OBSERVACIÓN Y REFLEXIÓN: Una vez vivida la experiencia, los adultos pasan a

observar y reflexionar sobre la misma, sobre el qué y sus efectos o consecuencias, para
ello el diseño de aprendizaje no solo debe brindar experiencias sino que también debe
fomentar espacios para su análisis, para poder asimilar conceptos y conocimientos
basados en lo experimentado.
-CONCEPTUALIZACIÓN: Es la etapa más importante y contempla el desarrollo de la

capacidad de la persona de comprender el significado de esa experiencia vivida en su
realidad. Es denotar el concepto abstracto de lo aprendido. Para ello el diseño del
aprendizaje debe promover que los estudiantes expongan sus ideas y pensamientos para
poder generar por sí mismos información práctica y estructurada para ejecutar dichos
conceptos.
-EXPERIMENTACIÓN O VIVENCIA: Es la última etapa, la puesta en ejecución de lo

aprendido. El formador debe concentrar a sus estudiantes en la aplicación de actividades
y prácticas que le permitan aplicar en concreto lo aprendido a través de la experiencia
11
12
UN
Y hasta aquí por hoy. Creo que este repaso de teorías, tomado como teorías similares,
paralelas y muy convergentes, propone un entorno de diseño y despliegue de acciones
de aprendizaje que cobra más sentido aún en los ecosistemas de universidades
corporativas. Por eso, hace más de un año, proponía un nuevo modelo visual de diseño
de acciones de aprendizaje basadas en action learning y learning by doing que
atendiera a estos elementos e introdujera una metodología propia: Learning Model
Generation.
TEORÍA SINERGIA
La teoría sinergia es de naturaleza
psicobiológica, para fundamentar el
aprendizaje de los adultos
caracterizado por los principios de:
1. horizontalidad y participación.
2. El todo o globalidad es superior a
la suma de las partes que la integran.
3. En la praxis del aprendizaje de las personas adultas, la aplicación de este
principio, holístico e integrativo, debe direccionarse individual o colectivamente.
La teoría sinérgica exige la integración de las reacciones mentales para obtener
como resultado:
TEORIA SINERGÉTICA O DEL ESFUERZO CONCENTRADO

El proceso sinérgico se fundamenta en
el principio de que el todo o globalidad
es superior a la suma de las partes que
lo integran.
Características:
Intensidad
Amplitud
Profundidad
TEORIA PIAGETIANA
La teoría constructivista ha tenido una gran incidencia en la educación de adultos. El
hecho de que Piaget, su gran protagonista, conceda a los sujetos de aprendizaje (para
él niños y adolescentes) el papel de constructores activos de su propio desarrollo,
13
UN
atrajo fuertemente a muchos educadores de adultos.

En muchos estudios de investigadores Piagetianos se ha descubierto que:
Son también muchos los adultos que no desarrollan funciones estrictamente

formales y abstractas sino que ejercen funciones más pragmáticas y cercanas a
la realidad.
Su manera de aprender no se centra sólo en obtener la respuesta a preguntas

fijas, lógicas y seguras sino en responder a preguntas que no delimitan
claramente la frontera entre la pregunta y la respuesta.
Los adultos incluyen en sus planteamientos, además de los integrantes.
EL APRENDIZAJE GRUPAL
La participación del grupo es un
aspecto de suma importancia en el
logro del aprendizaje de los adultos.
No obstante, no siempre la inclusión
en un grupo significa que el
individuo se sienta parte del mismo.
El profesor debe estudiar o tener en
cuenta: la satisfacción del individuo por formar parte del grupo y la actitud hacia el
mismo.
CARACTERÍSTICAS DEL APRENDIZAJE GRUPAL

•Concepción de la clase como grupo de aprendizaje
•El aprendizaje grupal es elaboración y construcción del conocimiento.
•En el grupo de aprendizaje se dan tres procesos que se influyen e integran entre sí.
•La estructura y dinámica del grupo.
•El aprendizaje grupal está interesado en lo que se aprende y en cómo se aprende.
•Resulta imprescindible el rol de coordinador del profesor

•Para que el aprendizaje grupal se produzca hay que aprender a trabajar
en grupo
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ASÍ APRENDEN LOS ADULTOS
No sé si alguna vez has tenido la sensación durante una formación de que los
participantes no conectaban o no mostraban
interés. Si es así, te invito a leer este artículo y
que pienses si quizá faltaba algo más en tu
curso. Saber cómo funcionan los
mecanismos que facilitan el aprendizaje en
el adulto te permitirá diseñar y realizar
cursos de formación más interesantes y
eficaces.
Andragogía vs Pedagogía
El educador americano Malcom Shepherd Knowles (1913-1997) es

considerado padre de la teoría del aprendizaje en el adulto. Fue conocido por
el uso de la palabra andragogía como sinónimo de educación en el
adulto. Definía esta como el arte y la ciencia de transferir el aprendizaje en los
adultos, en paralelo a la pedagogía que sería el arte de educar y enseñar a los niños.
Aunque el término andragogía ya había sido utilizado por primera vez por otro
educador alemán, Alexander Kapp, a principios del siglo XIX, Knowles fue quien
la hizo popular en sus publicaciones.
LAS 5 CARACTERÍSTICAS DEL APRENDIZAJE EN EL ADULTO.

A principios de los 80, Knowles estableció lo que consideraba las 5
características principales que definían a los adultos que aprenden. Como
verás son cosas que parecen de sentido común pero que a menudo formadores con
experiencia olvidan al mecanizar su trabajo. Y es así, como te encuentras con
cursos poco prácticos o que no responden a necesidades e intereses reales de los
participantes.
UN
CARACTERÍSTICA N° 1: EL ADULTO QUE APRENDE ES RESPONSABLE DE

SU PROPIO DESARROLLO (CONCEPTO DE UNO MISMO).
El adulto deja de tener una personalidad orientada

por otros y busca ser él mismo. Cuando una
persona alcanza su madurez toma conciencia de
sus deberes, derechos y responsabilidades, entre
ellas la responsabilidad de su propio crecimiento y
desarrollo.
Los adultos prefieren decidir qué es lo que quieren aprender (conocimientos,

habilidades y actitudes), con quién (formador, facilitador, mentor, profesor,
maestro, orientador o incluso con uno mismo de forma autodidácta), cuándo y
cómo (de forma presencial y/o online, en grupo o individualmente, etc.).
CARACTERÍSTICA N° 2: EL ADULTO QUE APRENDE CONECTA SU

EXPERIENCIA CON LOS NUEVOS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y
ACTITUDES QUE ADQUIERE.
Cualquier adulto lleva consigo una gran cantidad
de vivencias y experiencias. El aprendizaje es
mucho más efectivo cuando la persona es
capaz de conectar esas experiencias con los
conocimientos, habilidades y actitudes que está
desarrollando.
Por eso, es importante buscar y usar buenos
ejemplos durante la formación, plantear
situaciones en las que el participante pueda reconocerse y decir "sí, eso también lo
he vivido" o "yo también he tenido ese problema".
La diversidad (cultural, en edad, en roles, etc.) en el grupo de participantes es

algo muy valioso. Lo que cada asistente puede aportar con su experiencia es más
rico en un grupo diverso. Como formador debes identificar estas diferencias en
16
UN
experiencia para aprovecharlas y, al mismo tiempo, tener cuidado para asegurar

que todos los participantes avanzan en el aprendizaje.
Por último, ten en cuenta que la experiencia también puede jugar en tu

contra. Puedes encontrarte participantes con esquemas mentales muy
rígidos y menos abiertos de mente. Por eso es fundamental mostrar tus ideas
planteando ejercicios prácticos donde los participantes puedan
experimentar y obtener sus propias conclusiones.
CARACTERÍSTICA N° 3: EL ADULTO QUE APRENDE ESTÁ SIEMPRE

PREPARADO.
Según Knowles, el adulto que aprende tiene una
actitud dinámica ante la vida. Acepta que tanto él
como su entorno evoluciona constantemente,
y por tanto, también asume que debe estar
preparado para adaptarse a los cambios y
aprender.
El adulto, conforme madura, se orienta cada vez más
al desarrollo de habilidades que le permitan desenvolverse en los entornos sociales
(familia, trabajo y amigos).
CARACTERÍSTICA N° 4: EL ADULTO QUE APRENDE BUSCA LA

APLICACIÓN PRÁCTICA.
Resolviendo un problema práctico:
Los adultos necesitan encontrar la aplicación práctica en lo que aprenden.
La vida de un adulto puede llegar a ser compleja. Debe desenvolverse y resolver
problemas en distintos entornos y situaciones: personal, familiar, amistades y
profesional. Esto hace que el tiempo para el aprendizaje se
reduzca considerablemente y que, por tanto, deba
seleccionar aquellas experiencias de aprendizaje que más
útiles puedan resultarle.
17
UN
Como formador debes intentar ofrecer programas flexibles, que puedan adaptarse
a horarios ocupados y aceptar que las obligaciones de los participantes entrarán en
conflicto con tu formación.
CARACTERÍSTICA N° 5: EL ADULTO QUE APRENDE ESTÁ MOTIVADO.

Los adultos pueden querer aprender por
motivaciones externas. Puede por ejemplo,
que la empresa haya asignado una nueva
función a un trabajador y este deba adquirir
nuevas habilidades. Sin embargo, el adulto
aprende mejor cuando tiene una
motivación interna. Esta es la motivación
que nace del deseo de querer mejorar,
crecer profesionalmente, mejorar su calidad de vida o actualizar sus
conocimientos.
LOS 4 PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE EN EL ADULTO Y COMO

APLICARLOS EN TU PRÓXIMO CURSO DE FORMACIÓN.
Además de estas 5 características que definían cómo son los adultos que
aprenden, en 1984 Knowles publicó lo que él consideraba los 4 pilares
principales de la educación del adulto. Estos 4 principios eran considerados por
Knowles como condiciones imprescindibles para que se produjera el
aprendizaje. A continuación, comparto también algunas ideas para ponerlos en
práctica.
Principio N° 1: Los adultos deben estar implicados en el desarrollo

y evaluación de su propio aprendizaje.
18
UN
El adulto debe tener un papel activo en

su experiencia de aprendizaje. Como
formador debes involucrar a los
participantes en este proceso. Este plan
de desarrollo del aprendizaje personal
incluiría la participación en cada una
de las etapas:
 El diagnóstico y planteamiento de las necesidades de aprendizaje (qué

habilidades, actitudes o conocimientos
se quieren aprender).
 La identificación de las fuentes de
aprendizaje incluyendo personas
(formador, profesor, mentor, etc.),
medios (curso presencial, conferencias,
curso online, etc.) y materiales (libros,
videos, podcasts, etc.).
 La selección y ejecución de las
estrategias de aprendizaje (qué pasos se van a dar para ir desde el punto A al
punto B).
 La evaluación de los resultados del aprendizaje.
Así como muchas empresas destacan tristemente por la ausencia de inversión en

la formación de sus empleados, también es sorprendente la cantidad de
empresas que envían a sus empleados a hacer formaciones que no necesitan.
Por ejemplo, trabajadores que van a un curso sobre presentar en público pero que
no tienen ningún interés ni necesidad de esta habilidad en su puesto de trabajo.
Al contrario de lo que se suele decir, el saber sí que ocupa lugar. Ocupa el
valioso tiempo de los participantes y supone un coste de oportunidad. Es decir,
el tiempo que una persona dedica a esa actividad se deja de emplear en otras que
podrían ser más útiles o tener un mayor impacto.
19
UN
Los recursos son limitados y las empresas (jefes y responsables de

RR.HH.) deben priorizar las inversiones en formación en función de las tareas
que realiza el empleado así como de sus planes de desarrollo. Además, para que
la formación sea realmente eficaz y el aprendizaje se afiance, el empleado debe
tener oportunidad de poder practicar (mucho) lo aprendido.
Desde que soy padre, los libros sobre educación

infantil van desplazando de la estantería del
dormitorio los manuales sobre generación de
modelos de negocios y otros varios. En todos estos
libros se menciona la importancia para el
crecimiento de los niños de permitirles explorar y
desarrollar su curiosidad. Creo que esto es igual
de importante en el proceso de aprendizaje de los adultos.
Como formador, al diseñar los contenidos y materiales de un curso debes dar la

oportunidad a los participantes que lo deseen el poder explorar y profundizar
más en los contenidos del curso. Quizá muchos asistentes no le prestarán atención,
pero los que sí quieran aprender más, estarán muy agradecidos. Algunas ideas
sobre recursos que puedes usar son incluir bibliografía, artículos, infografías,
enlaces a vídeos o películas interesantes, sugerir eventos, foros, podcasts o
incluso otros cursos gratuitos disponibles en la red.
20
UN
Principio N° 2: Los adultos aprenden cuando pueden experimentar

(cometer errores) y conectar lo aprendido con experiencias.
La actividad principal para facilitar el aprendizaje es
la experiencia. Comentaba Nacho Téllez en el
artículo sobre el modelo PAF la importancia de
proponer ejercicios a los participantes en los que
puedan cometer errores de los que aprender.
Efectivamente, estas oportunidades son muy valiosas
para el aprendizaje. Puedes plantear retos a los asistentes haciendo preguntas
difíciles con las que tengan que pensar y discutir, o utilizar ejercicios prácticos y
casos de estudio.
Es importante crear un entorno donde los participantes se sientan libres para
poder experimentar y vivir esas experiencias de aprendizaje, facilitar un
ambiente seguro donde sepan que pueden fallar y que no van a ser cuestionados
o juzgados personalmente o profesionalmente.
Si has realizado algunas formaciones en

empresa, habrás notado que cuando el "jefe"
está presente en la formación, los
participantes actúan con menos naturalidad y
posiblemente, también arriesgan menos o no
se atreven a responder preguntas por miedo a
quedar mal. En empresas con ambientes de
trabajo muy competitivos, el miedo a quedar
en ridículo delante de los propios compañeros
también puede limitar la participación de los asistentes.
Por ejemplo, el role-play es uno de los ejercicios más odiados por muchos. Sin
embargo, cuando está bien planteado, el role-play es una herramienta de
experiencia muy potente. Por una parte permite al participante interactuar en
nuevas situaciones, o resolver problemas conocidos poniendo en práctica lo
aprendido. Y visto desde fuera, para el resto de asistentes, también es una fuente
21
UN
muy valiosa de conocimiento, ya que pueden aprender o reflexionar sobre otras

estrategias o planteamientos a la hora de resolver situaciones.
Cuando hablamos de conectar lo aprendido con la
experiencia, también nos referimos a conectar con las
vivencias relevantes que la persona trae consigo. El
adulto aprende cuando es capaz de conectar lo aprendido
con su propia experiencia y la de otros. Son muy útiles las
experiencias personales que tú y otros participantes podáis aportar. Facilita
momentos para que los asistentes puedan compartirlas.
Las anécdotas también pueden ser una gran fuente de aprendizaje. Busca
historias impactantes que soporten los contenidos que quieres
mostrar. Durante miles de años una de las fuentes de aprendizaje en todas las
culturas han sido los relatos y cuentos. Las experiencias vividas por sus
protagonistas enseñaban lecciones vitales. Aunque hablaremos sobre esto en
futuros artículos, aprende a presentar una historia de forma memorable, haciendo
que los participantes visualicen en su mente tu relato.
Principio N° 3: Los adultos aprenden cuando el aprendizaje se
centra en la resolución de sus problemas.
El aprendizaje en el adulto se debe centrar
en la resolución de problemas prácticos,
del día a día, más que en la adquisición de
conocimientos interesantes sin aplicación.
Aunque muchos, y me incluyo, disfrutamos
con el placer de aprender sobre
prácticamente cualquier tema, la realidad es
que la mayoría de las personas no
disponemos de tiempo suficiente para
hacer todo lo que queremos. Los adultos suelen estar bastante ocupados (familia,
22
UN
trabajo, etc.) y buscan dedicar su tiempo y energía en aquellas formaciones de

las que pueden obtener un beneficio directo.
Como formador, parte de tu trabajo es averiguar e identificar correctamente
esos problemas, aquellos a los que se enfrentan los asistentes al desarrollar su
trabajo diario. Asocia los conocimientos, habilidades y actitudes aprendidas
durante la formación a la resolución de esos problemas prácticos de tus
participantes.
Busca ejercicios, simulaciones, dinámicas, etc. que permitan a los participantes
practicar y mejorar sus habilidades. Fomenta la discusión y el planteamiento de
soluciones entre los asistentes. Proporciona trucos y herramientas que puedan ser
útiles para los participantes.
En muchas ocasiones el papel del formador debe ser más el de un facilitador, que
permita a los propios participantes aportar soluciones, poniendo en común las
mejores prácticas o compartiendo herramientas.
Principio N° 4: Los adultos aprenden cuando conocen la relevancia

del aprendizaje y el impacto positivo (en su vida, trabajo, etc.)
Los adultos están más involucrados en
el aprendizaje de habilidades y
conocimientos cuando conocen los
beneficios y el impacto que puede tener
dicho aprendizaje para mejorar sus
vidas, profesional o personalmente.
Por eso es importante diseñar cursos que

incluyan experiencias de aprendizaje
basadas en los intereses de los participantes. Debemos mostrar la
relevancia inmediata de los contenidos y hacer visibles las ventajas que supone
aprender eso frente a no hacerlo.
23
UN
Por ejemplo, si yo solo te dijera que deberías

aprender a aplicar la metodología GTD (Getty
Things Done).¿Qué me dirías? Seguramente, me
preguntarías porqué y en qué te puede beneficiar.
Pero si yo te dijera: deberías aprender GTD, es una
herramienta que te permitirá ser más productivo,
vivir con menos estrés y disfrutar más del momento
presente. Quizá, con este nuevo planteamiento, incluso estés pensando en buscar
en Google qué es eso del GTD.
La mayoría de las veces las personas no son conscientes de que necesitan

aprender algo. Muchos sí saben que tienen un problema (por ejemplo para
gestionar su tiempo, comunicarse mejor, trabajar en equipo, etc.) pero piensan que
"las cosas son así" y no se plantean si habrá una formación específica que pudiera
ayudarles a resolverlos.
Si a la hora de presentar o vender tu curso de formación explicas desde un
primer momento los beneficios que van a obtener los participantes, generarás
ese deseo por aprender. Otra cuestión diferente es que esos clientes puedan
comprar tu curso, pero habrás dado el primer paso: crear las expectativas y hacerles
conscientes de sus necesidades y de la solución que ofreces.
UN PRINCIPIO MÁS: LOS ADULTOS APRENDEN CUANDO DISFRUTAN.

Personalmente creo que las personas
aprenden mucho más cuando pueden
disfrutar de un entorno de aprendizaje
positivo, motivador e incluso divertido.
Considero que la vida es muy corta y
demasiado seria como para no tomársela
con humor, permitirnos jugar, experimentar
y disfrutar de cada oportunidad de
aprendizaje.
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UN
Y por pasarlo bien no me refiero a estar contando chistes y andar de risas todo el
día, sino a que los participantes tengan la oportunidad de aprender
resolviendo desafíos, retos que les ayuden a crecer y a experimentar esa magia
que se produce cuando uno oye ese clic en su mente y de repente todo se ve
más claro.
Los que defienden que «la letra con sangre
entra» y que realmente se aprende con «las
experiencias duras» también tienen razón.
Es verdad que se aprende. Pero ¿a qué
precio? ¿Por qué aprender así cuando hay
alternativas? A caso, ¿es igual el jefe que
«motiva» a latigazos a sus empleados
frente al que consigue resultados
inspirando a sus trabajadores?
RESUMIENDO.
Para mejor aprendizaje en adultos es tener presente que:
Los adultos aprenden cuando:
 Lo necesitan y quieren.
 Conocen los beneficios que les puede aportar la formación y los problemas
que podrán resolver.
 Son capaces de conectar los nuevos conocimientos, habilidades y
actitudes con sus experiencias (nuevas y pasadas, propias y de otros).
 Tienen la oportunidad para practicar las habilidades que aprenden.
 No se sienten amenazados por el entorno.
 Y se divierten.
25
UN
CONCLUSIÓN
Podemos concluir que las corrientes del aprendizaje del adulto nos ayudan a entender
como aprenden los adultos.
Al conocer estas estrategias estamos mejor equipados para afrontar el profesorado de

adultos.
Las teorías son importantes como Sinergia nos ayuda a comprender que el aprendizaje
del adulto se realiza mejor en forma colaborativa, en grupo.
La teoría constructivista de Piaget nos dice que el adulto tiene que ser comprendido como
un ser completo, social y dinámico, donde aprende incluyendo sentimientos y
experiencias.
La teoría Psico-social de Paulo Freire nos complementa las demás teorías con sus
postulados en especial con la “problematización” de la enseñanza, donde se incluyen
situaciones cotidianas del anrendiz
26
UN
BIBLIOGRAFIA
 HUARANGA OROSCO, Javier : INFORME TEÓRICO PARA EXAMEN DE

CAPACIDAD PRODFESIONAL Facultad de Educación de la Universidad Nacional
de Huancavelica 2016.

 Rivera Botacio, Rubenad : T E O R I A Y C O R R I E N T E S D E L A P R E N D I Z A J E D E L A D U LT O
 https://learninglegendario.com/aprendizaje-adultos/#Resumiendo
 https://www.google.com/search?sxsrf=ACYBGNRJb3kYJzrkTl_Vuxw-
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 https://lorbada.com/blog/2017/04/22/teorias-de-aprendizaje-para-adultos-para-disenar-
con-eficacia/
 https://www.slideshare.net/JAVIERHUARANGA1/monografia-andragogia-educacion-
basica-alternativa
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Universidad Nacional del Altiplano - Puno

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

TEORIAS DE APRENDIZAJE EN EL ADULTO

PSICOLOGÍA DEL APRENDIZAJE EN ADULTOS

SEGUNDA ESPECIALIDAD EN EDUCACIÓN BÁSICA

Dra. Vilma Velásquez Velásquez y a mis

compañeros del salón del II Semestre de

la 2da. Especialidad EBA, así mismo a

mi familia que siempre están

brindándonos sus apoyos en todo

Estudiantes del II semestre académico de la 2da Especialidad de EBA de UNA Puno,

presento el presente trabajo monográfico de la teoría de aprendizaje en el adulto en

importantes para mejorar la educación en nuestro Perú profundo en el contexto social.

en el adulto que se encuentra en la actualidad no tomada encuesta por los gobiernos de

contribuir en la formación y en el aprendizaje de los adultos que son personas humanas,

en el contexto social en concordancia con las realidades y pertinentes para su

aplicabilidad, de igual manera reconocer profundamente los conocimientos de los

docentes de UNA Puno que contribuyen en la vida social.

Ponemos a consideración la monografía, con la esperanza de seguir forjando y

mejorando el trabajo y recibir nuevos aprendizajes en la producción de textos de

desarrollo humanos y formación académica, recibir sugerencias para aprender y mejorar

cada vez más.

I. TRES TEORIAS DE APRENDIZAJE PARA ADULTO………………..…………. 6

TEORIA 2 APRENDIZAJE TRANSFORMACIONAL…………………………………... 9

TEORIA 3 APRENDIZAJE EXPERIMENTAL…..………………………………………... 10

TRES TEORIAS DE APRENDIZAJE DE ADULTOS…..………………………………... 12

TEORIA SINERGETICA O DEL ESFUERZO CONCENTRADO……………………... 13

ASI APRENDIZAJE LOS ADULTOS……….…………………………..……………………... 15

En esta era de la sociedad del conocimiento y de la información ha cambiado radicalmente

Para cualquier diseñador instruccional, el objetivo es que sus acciones de aprendizaje

Como lo explican algunos autores, en la sociedad actual la gran mayoría de personas

Existen diferentes teorías para el aprendizaje en adultos, incluyendo: andragogía, el

Las teorías de aprendizaje para adultos ayudarán a los instructores a planificar el

Este término es el que tiene mayor resonancia y aceptación en el campo de la educación

-MOTIVACIÓN Y NECESIDAD DE CONOCIMIENTO: Los adultos

-VOLUNTAD Y ENTUSIASMO: Como ya lo comentamos anteriormente, para los

-ORIENTACIÓN: Los estudiantes adultos aprenden mejor haciendo. El diseño de

TEORÍA 2: APRENDIZAJE TRANSFORMACIONAL

La teoría de aprendizaje transformacional se basa en la creencia de que el aprendizaje se

El aprendizaje transformacional se concentraría entonces no solamente en la asimilación

Esta teoría se centra en tres aspectos:

Primero la comprensión de nuevos conceptos y el cambio de patrones de pensamiento,

TEORÍA 3: APRENDIZAJE EXPERIENCIAL

Este tipo de aprendizaje parte básicamente de aprender de la experiencia. Sostiene para

En la teoría del aprendizaje experiencial se combina la experiencia con el conocimiento

-EXPERIENCIA: Es la acción que genera el aprendizaje. Los adultos aprenden mejor

-OBSERVACIÓN Y REFLEXIÓN: Una vez vivida la experiencia, los adultos pasan a

-CONCEPTUALIZACIÓN: Es la etapa más importante y contempla el desarrollo de la

-EXPERIMENTACIÓN O VIVENCIA: Es la última etapa, la puesta en ejecución de lo

TEORIA SINERGÉTICA O DEL ESFUERZO CONCENTRADO

atrajo fuertemente a muchos educadores de adultos.

Son también muchos los adultos que no desarrollan funciones estrictamente

Su manera de aprender no se centra sólo en obtener la respuesta a preguntas

CARACTERÍSTICAS DEL APRENDIZAJE GRUPAL

•La estructura y dinámica del grupo.

•El aprendizaje grupal está interesado en lo que se aprende y en cómo se aprende.

•Resulta imprescindible el rol de coordinador del profesor

El educador americano Malcom Shepherd Knowles (1913-1997) es

LAS 5 CARACTERÍSTICAS DEL APRENDIZAJE EN EL ADULTO.

CARACTERÍSTICA N° 1: EL ADULTO QUE APRENDE ES RESPONSABLE DE

El adulto deja de tener una personalidad orientada

Los adultos prefieren decidir qué es lo que quieren aprender (conocimientos,