De la estabilidad laboral reforzada.

El ordenamiento constitucional colombiano ha traído consigo una serie de elementos que

garantizan una protección especial a la mujer durante el estado de embarazo y la
lactancia, por ello es preciso remitirse en primer lugar, al artículo 43 de la norma
mencionada el cual contempla como deber especial del estado que la mujer “durante el
embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado y
recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada”.

Es por ello que del texto anterior se desprenden a su vez dos obligaciones, que consisten
en: 1. La especial protección estatal de la mujer embarazada y lactante, sin distinción, y 2.
Un deber prestacional también a cargo del Estado cuando éstas se encuentren
desempleadas o desamparadas.

Estas disposiciones pretenden impedir la discriminación constituida por el despido, la

terminación o la falta de renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o
la lactancia, ya que dentro de los fines esenciales del estado se encuentra la protección a
la mujer en estado de embarazo o lactancia.

Adicionalmente la constitución considera la vida como un pilar fundante del ordenamiento

jurídico colombiano, especialmente el señalado en Preámbulo y los artículos 11 y 44 de la
Carta Política, como fundamentos de la protección especial de la mujer en estado de
gravidez.

Es de recordar el bloque de constitucionalidad del cual hace parte el estado colombiano y

por el cual está obligado a garantizar los derechos de las mujeres durante el periodo de
gestación y lactancia. De las múltiples normas que conforman ese bloque de
constitucionalidad es pertinente traer a colación la Declaración Universal de los Derechos
Humanos, en su artículo 25, señala que “la maternidad y la infancia tienen derecho a
cuidados y asistencia especiales”, el Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales (PIDESC), aprobado por Colombia mediante la Ley 74 de 1968,
artículo 10.2, el cual señala que “se debe conceder especial protección a las madres
durante un periodo de tiempo razonable antes y después del parto”. La Convención sobre
la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW, por sus
siglas en inglés) artículo 12.2 “los Estados Partes garantizarán a la mujer servicios
apropiados en relación con el embarazo, el parto y el periodo posterior al parto,
proporcionando servicios gratuitos cuando fuere necesario”.

En lo que respecta, a la terminación del plazo pactado dentro de un contrato de prestación

de servicios, donde la contratista ha manifestado previamente o en cualquier momento y
por cualquier medio su condición de madre gestante, se debe dar aplicación al principio
de estabilidad laboral reforzada por parte de la entidad y proceder a la renovación del
contrato, de conformidad con las disposiciones anteriormente mencionadas, pues se
infiere que existe una obligación general y objetiva de protección a la mujer embarazada y
lactante a cargo del Estado. Es decir, se trata de una protección no solo de aquellas
mujeres que se encuentran en el marco de una relación laboral sino, en general, de todas
las mujeres.
Sin embargo se ha contemplado que para que proceda la renovación por parte de la
entidad contratante no debe existir por parte del supervisor ningún requerimiento
condecente a la imposición de multas, terminación unilateral del contrato y declaratoria de
caducidad, es decir que la presunción legal para dar por terminado el contrato se generó
por fallas en la ejecución imputables a la contratista y no por su estado de embarazo.

Jurisprudencia - Sentencias de Unificación

Sobre este tema se ha pronunciado la Honorable Corte Constitucional, a través de las

sentencias de unificación SU-070 y 071 de 2013, donde señalan que la estabilidad laboral
reforzada se predica para todos los contratos sin importar su naturaleza ni si el empleador
o contratante es del sector público o privado; se desprende de dicha jurisprudencia que si
bien es cierto los contratos de prestación de servicios no generan una relación laboral de
subordinación, no es menos cierto que la estabilidad laboral reforzada para una
contratista en estado de gestación opera cuando se aproxima la finalización del plazo
pactado en el contrato, y se constate que: i) persiste la necesidad institucional de contar
con esos servicios y ii) que la contratista gestante ha cumplido cabalmente sus
obligaciones.

Así las cosas, es preciso indicar que la administración mal haría si al vencimiento del
plazo del contrato decidiese su interrupción injustificada para prescindir de los servicios de
una contratista gestante, ya que lo que debe por mandato constitucional y legal es deber
de la misma procurar por la protección laboral reforzada.

Es de resaltar que la Corte Constitucional ha establecido en las sentencias anteriormente

mencionadas que la estabilidad laboral reforzada consiste en aclarar que para la
procedencia de medidas protectoras resulta exigible únicamente la demostración de que
la mujer haya quedado en embarazo durante el desarrollo de la modalidad de servicios
que la vincula. Esto significa que la protección no dependerá de si notifica a su empleador
su condición antes de la culminación del contrato o la relación laboral, sino de su estado
de gravidez.

En este entendido se concluye que para la Corte Constitucional la lógica aplicable que ha
dispuesto el derecho laboral para estos casos, busca en estricto sentido es garantizar la
estabilidad del trabajador, que no se circundan únicamente a la relación laboral sino que
se extienden a otras orbitas como el contrato de prestación de servicios o de servicios
temporales, entre otros; en consecuencia es legalmente procedente la aplicación de las
medidas propias de estabilidad laboral reforzada, para este tipo de modalidades de
servicios generadas de relaciones contractuales distintas al contrato de trabajo. Y la
manifestación práctica de esta lógica es el reintegro o la renovación del contrato como
medida de protección principal.

Adicionalmente ha sostenido la Corte que al proteger la modalidad de servicios de las

mujeres gestantes desde la óptica de la garantía de los medios económicos necesarios
para afrontar tanto el embarazo como la manutención del (a) recién nacido(a) garantiza la
presunción que la mujer devenga salario u honorarios.

Con todo y que lo anterior implica una carga en cabeza del empleador o contratante que
no tiene un sustento en la legislación laboral ni en la regulación de los contratos de
prestación de servicios sino en el principio constitucional de solidaridad, como una forma
de concretar la protección reforzada del artículo 43 constitucional, se han presentado
razones de orden constitucional para sustentar dicha carga cuando no procede el
reintegro o la renovación, ni la relación laboral ni el contrato de prestación están vigentes.

Procede la protección reforzada derivada de la maternidad, y con ella la adopción de

medidas protectoras en caso de cesación de la modalidad de servicios, cuando se
demuestre, sin alguna otra exigencia adicional: a) la existencia de una relación laboral o
de prestación y b) que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres
meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación de
servicios. De igual manera, el alcance de la protección se determinará según la modalidad
de contrato y según si el empleador (o contratante) conocía o no el estado de embarazo
de la empleada o contratista al momento de la desvinculación.

En conclusión, para la jurisprudencia constitucional la estabilidad laboral reforzada se

predica para todos los contratos sin importar su naturaleza o si el empleador o contratante
es del sector público o privado.

Además es totalmente procedente la aplicación de las reglas propias de la estabilidad en

relaciones laborales a modalidades de servicios sustentadas en relaciones contractuales
distintas al contrato de trabajo. Y la manifestación práctica de esta lógica es la renovación
del contrato de prestación de servicios como medida de protección principal.

De otro lado es de resaltar que la estabilidad laboral reforzada se amplía por tres meses
después del vencimiento de la licencia de maternidad, frente a lo cual las entidades
públicas deben garantizar la continuidad del contrato de prestación de servicios.

La presente respuesta tiene naturaleza de concepto jurídico y constituye un criterio

auxiliar de interpretación de conformidad con lo establecido en los artículos 26 del Código
Civil y 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo

Lo anterior para su conocimiento y fines pertinentes.

Con toda atención