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Señor:
JUEZ DEL CIRCUITO DE BARRANCABERMEJA (Reparto).
Ciudad

ELIANA TERESA ROMERO MARTÍNEZ, mayor de edad, identificado con la

cedula de ciudadanía N° 1.143.239032 expedida en Barranquilla, y domiciliada en
la ciudad de Barrancabermeja, abogada en ejercicio, portadora de la Tarjeta
Profesional N° 294.789 del Consejo Superior de la Judicatura, obrando en calidad
de apoderada judicial de la señora SARAY URIBE CRUZ, identificada con cedula de
ciudadanía No. 63.342.977 de Bucaramanga, por medio del presente escrito manifiesto al
señor juez que interpongo acción de tutela en contra de la Empresa Social del Estado
Barrancabermeja, en donde mi defendida desempeña funciones como
Odontóloga, por ACOSO LABORAL la cual Vulnera los siguientes derechos: al
TRABAJO en condiciones dignas y justas, SALUD MENTAL DE LA TRABAJADORA
derecho a la IGUALDAD, La honra. NO DISCRIMINACIÓN, LIBERTAD DE EXPRESIÓN,
TRABAJO, SEGURIDAD SOCIAL, Y VIDA EN CONDICIONES DIGNAS, consagrados en
los artículos 53, 48, 11, y 13 de la constitución, LEY 1010 DE 2006, de conformidad con
los decretos reglamentarios 2591 de 1991, 306 de 1992 y 1382 de 2000, fundado en los
siguientes:

I. HECHOS

1. El 19 julio de 2000 según resolución No 0024 fui representada fue nombrada como
Empleada Pública inscrita en Carrera Administrativa, al servicio de la Empresa
Social del Estado Barrancabermeja., desempeñando funciones como
Odontóloga

2. Actualmente se encuentra afiliada a la Esp Nueva eps

3. En el mes de agosto de 2013, el medico laboral de la ESEB, recomendó su

reubicación laboral de carácter permanente, debido a problemas de salud que
consta en la historia clínica y dictamen de la junta regional y nacional

4. La situación de salud ha ido empeorando cada día como consta en la Historia

Clínica anexas, y las recomendaciones del médico especialista tratante, la fisiatra
Dra. SILVIA CRISTINA MÉNDEZ DÍAZ.

5. El 15 de junio del 2016 mediante memorial radicado ESE-SC-142-16 La

señora Saray, fue asignada al puesto de salud el CASTILLO, del programa
UNIMEDES, para atender pacientes en el horario de 6:00 a 11:00 am y de
1:00 a 5:00 pm de lunes a jueves, el viernes la jornada de la tarde va de
1:00 a 4:00 pm, correspondiendo esto a 9 pacientes por día, para realizarle
controles de placa, profilaxis manual, topicación de flúor y la educación en
salud oral, contrarias a las recomendaciones médicas dadas.

6. obediente a las indicaciones de la Dra SANDRA LILIANA VERA BLANDON

Profesional Especializado Servicios Ambulatorios (su superior inmediato)
procedió a cumplir a pesar de las recomendaciones y las limitaciones que
presentaba en ese momento, esto le generaba mucho dolor y afectaba su
salud, al punto de enviarla al servicio de urgencias como lo era la clínica
SAN NICOLAS donde la incapacitan, sin que su superior inmediato
procediera con la reubicación y asignándole las mismas actividades que
afectan su salud.

7. El día 10 de agosto de 2016 recibió comunicación radicada bajo No. ESE-

SC-202-16 donde se le informa que de acuerdo con la valoración y
recomendación periódica dada por la empresa HSM, debe dar charlas de
educación oral en salud oral a los usuarios que se encuentren en la sala de
espera del centro de salud CASTILLO en el horario de 6:00 am a 11:00am y
en el horario de 1:00 pm a 5:00 pm atender un paciente por hora y realizarle
controles de placa y topicación de flúor y profilaxis manual, sin embargo no
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existe una resolución que modifique sus funciones, ni puesto de

trabajo donde pueda realizar dichas actividades asignadas, como lo
establece la ley.

8. El 8 noviembre de 2017 recibió dictamen de ENFERMEDAD LABORAL por

epicondilitis media y lateral y tenosibitis del brazo derecho expedido por
JUNTA NACIONAL DE CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ.

9. el día 19 de Julio 2018 el Cirujano de mano y Miembro Superior indico que

presenciaba síndrome del túnel de carpo en la mano derecha con secuelas crónica
asociada a dolor en cara lateral y media del codo con sobreuso relacionada con
una limitación funcional severa para sus actividades de la vida diaria.

10. Actualmente la señora Saray Uribe, se encuentra asignada en el Centro de

salud el castillo, dando charlas en horas de la mañana a los usuarios de
citas, sin embargo después de las charlas brindabas se ve en infra carga,
esperando en el pasillo como un usuario más del servicio de salud y
no como una Servidora Pública del ESTADO, esperando la hora de
salida o hablando con los usuarios para sentirse útil, siendo esto
contrario a los normas laborales para dictar las charlas.

11. en horas de la tarde la accionante, varía la charla a los usuarios en sala de

espera, no habiendo un escenario para brindarlas ni un personal objetivo y
óptimo que acate las recomendaciones y observaciones dadas, ya que el
interés no es por la información dada sino por sacar o cumplir las citas,
perdiéndose un recurso humano, contribuyendo a que la profesional no se
valorada como profesional y servidora Pública, generando un nivel de
inferioridad a mi poderdante traduciéndolo en “ACOSO LABORAL”.

12. A fecha, figura como odontóloga es decir le es obligatorio cumplimiento

facturar actividades propias para el cargo para la cual esta nombrada y no
aprecian que dentro de las limitaciones y recomendaciones dadas por la
ARL ESTAS no son posibles, a la fecha no existe Resolución alguna donde
me sean asignado un nuevo cargo o funciones.

13. para que exista el registro en el sistema, las charlas deben ser facturadas y
estas deben ser registradas en las historias clínicas como soporte a la
facturación. Pero de manera escrita, pero sin formalidad, su función es dar
solo charlas, sin las condiciones mínimas laborales que se requieren para
ser promotor y para el público que se dirige, generándole a mi representada
un conflicto interno (si hace afecta su salud, y si no, no está cumpliendo con
las funciones del cargo). Representando esto en su historia clínica con
graves problemas de salud físico y psíquicos.

14. antes de salir a vacaciones la Sra Saray Uribe Cruz, contaba con la ayuda
de la auxiliar ANA OSPITIA quien tomaba los formatos de registro de sus
charlas para buscar en el archivo las historias y revisar, a quienes les
podían facturar dichos tutoriales, ya que los adultos solo se puede una vez
por año, hay veces que de un listado de 20 personas registradas no sale si
no dos (2) o tres (3) charlas para facturar, sin embargo ya no cuenta con el
apoyo de dicha auxiliar

15. actualmente fue remitida a psiquiatría por el grado de estrés que maneja e
incapacitada por 30 días por DEPRESIÓN, angustia, alteración en el sueño,
irritabilidad, dolores de cabeza muy constantes, se ha remitido a medicina
del dolor y valoración por neurólogo., pues a la fecha no me han definido
su estado ante DEL DEPARTAMENTO DE LA FUNCIÓN PUBLICA, aparte
de que está trabajando con infracarga, y debe concertar objetivos bajo el
cargo de odontólogo para cual fue nombrada.

16. A la fecha se encuentra en valoración de la columna cervical por su EPS Y

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valoración por la junta regional

17. los hechos anteriores le genera inferioridad como persona y profesional

especializado, ya que pudiendo estar sirviéndole a su empresa de acuerdo
a su experiencia y capacidad profesional que he adquirido dentro de la
misma, no puede realizarlo, además de aceptar la imposición de deberes
porque es el parecer de los superiores, desconociendo totalmente la norma
que aplica a los empleados de carrera administrativa.

18. En reunión manifestó su situación laboral al nuevo GERENTE el Dr.

ERNESTO VERA RUEDA, al subdirector científico JAIME CORTEZ
JIMÉNEZ, y al señor MILTON JESÚS RINCÓN CONTRERAS, técnico en
salud ocupacional, a los cuales les enseño las actas emanadas de las
reuniones del COPAS, recomendación de la ARL (sugería mi reubicación).
La respuesta del gerente fue aconsejarme que todo lo hiciera por la vía
legal, que Él acataría la ley. Guardaba la esperanza de que con todas las
evidencias de su condición se llegara al cumplimiento de las medidas que
enmarcan la Salud Ocupacional del trabajador.

Con fundamento en lo anterior realizó las siguientes solicitudes:

II. PETICIÓN

1. Se sirva tutelar los derechos fundamentales a la SALUD MENTAL DE LA

TRABAJADORA derecho a la IGUALDAD, La honra. NO DISCRIMINACIÓN,
LIBERTAD DE EXPRESIÓN, TRABAJO, SEGURIDAD SOCIAL, Y VIDA EN
CONDICIONES DIGNAS, en consecuencia ordene a la empresa SOCIAL DEL
ESTADO se sirva reubicarme a un cargo que cumpla con las recomendación de la
arl en condiciones dignas, humanas y morales.

2. Se ordene que mientras exista una vinculación entre LA EMPRESA SOCIAL DEL
ESTADO y la señora SARAY URIBE CRUZ, sea tratada con respeto y dignidad
humana y con la carga laboral necesaria conforme a las condiciones dadas por la
arl y eps.

3. Se expida resolución reubicándome y asignándome las funciones para el nuevo

cargo y capacitación para el mismo.

Soporto las anteriores en los siguientes:

III. RAZONES Y FUNDAMENTOS

1. DE LA NORMATIVIDAD APLICABLE LEY 1010 DE 2006

“La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas
formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en
general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan
sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o
pública.”

2. ARTÍCULO 2o. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL LEY 1010

DE 2006.
DEFINICIÓN DE ACOSO LABORAL • Toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

ARTÍCULO 7o. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.

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b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras

soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia
política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en
presencia de los compañeros de trabajo;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las
propuestas u opiniones de trabajo;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las
exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún
fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para
el cumplimiento de la labor;

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará,

según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la
ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.

PARA EL PRESENTE EVENTO LA INFRACARGA LABORAL

Constitución Nacional establece:

“PREAMBULO
El pueblo de Colombia,

en ejercicio de su poder soberano, representado por sus delegatarios a la Asamblea

Nacional Constituyente, invocando la protección de Dios, y con el fin de fortalecer la unidad
de la Nación y asegurar a sus integrantes la vida, la convivencia, el trabajo, la justicia, la
igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz, dentro de un marco jurídico, democrático y
participativo que garantice un orden político, económico y social justo, y comprometido a
impulsar la integración de la comunidad latinoamericana, decreta, sanciona y promulga la
siguiente:”

Donde se determina que es deber de la organización política el asegurar a sus integrantes

entre otras cosas la vida, la Igualdad y el Trabajo.

La Carta Política establece además:

“ARTICULO 1o. Colombia es un Estado social de derecho, organizado en forma de

República unitaria, descentralizada, con autonomía de sus entidades territoriales,
democrática, participativa y pluralista, fundada en el respeto de la dignidad humana, en el
trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia del interés
general.

ARTICULO 13. Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma
protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y
oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o
familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.

El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará
medidas en favor de grupos discriminados o marginados.

El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica,

física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los
abusos o maltratos que contra ellas se cometan.

ARTICULO 48. La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio que se

prestará bajo la dirección, coordinación y control del Estado, en sujeción a los principios de
eficiencia, universalidad y solidaridad, en los términos que establezca la Ley.

ARTICULO 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá
en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:

Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,

proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a
los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y
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conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en

caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho;
primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso
necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. ”

a. La Ley 776 de 2002:

“ARTÍCULO 8o. REUBICACIÓN DEL TRABAJADOR. Los empleadores están obligados a

ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a
proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual
deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios.”

Sentencia T-239/18

PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN DE LAS MUJERES-Contenido

A partir de la cláusula de igualdad también surge la prohibición de discriminación, es decir, el trato

diferente y perjudicial que se da a una persona con fundamento en categorías como la raza, el
sexo, el género, las ideas políticas o la religión, entre otras. Las mujeres como grupo han sido
tradicionalmente discriminadas en todas las esferas sociales, -económicas, políticas, laborales y
educativas- para lo cual existen diversos instrumentos internacionales y nacionales que
establecen diferentes protecciones en cada uno de esos ámbitos. En este contexto, se ha
reconocido que cualquier tipo de violencia contra la mujer es una forma de discriminación aunque
no se limite a ella.

DERECHO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA

El derecho de las mujeres a una vida libre de violencia por razón del sexo y del género es
indivisible e interdependiente respecto de otros derechos fundamentales. Además, enfatizó que
este tipo de violencia está “arraigada en factores relacionados con el género, como la ideología del
derecho y privilegio de los hombres respecto de las mujeres, las normas sociales relativas a la
masculinidad y la necesidad de afirmar control o el poder masculinos, imponer los papeles
asignados a cada género o evitar, desalentar o castigar lo que se considera un comportamiento
inaceptable de las mujeres. En estos términos, la obligación de protección, respeto y garantía del
derecho a estar libre de violencia comprende el deber de tomar todas las medidas necesarias
administrativas, legislativas, judiciales, financieras y fiscales para la adopción, implementación y
seguimiento de políticas públicas efectivas y adecuadas tendientes a eliminar toda manifestación
de violencia y discriminación en razón del género.

ERRADICACIÓN DE TODA FORMA DE VIOLENCIA Y DISCRIMINACIÓN CONTRA LA

MUJER-Compromiso nacional e internacional

Entre las obligaciones que el Estado debe desarrollar, se encuentran acciones de prevención que
incluyen la promoción de la igualdad y la prohibición de discriminación en razón del género en el
ámbito educativo, así como el fomento a la denuncia de conductas que atenten contra los citados
valores, y la información acerca de los mecanismos jurídicos de los cuales disponen las víctimas
para que se desarrolle adecuadamente la investigación y sanción de delitos como el acoso o el
abuso sexual.

DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN-Alcance

Existen diversas manifestaciones del derecho a la libertad de expresión en ámbitos específicos y

particulares , que constituyen el desarrollo y ejercicio de otros derechos fundamentales , como por
ejemplo, la libre expresión artística, la objeción de conciencia, la libertad religiosa, la libertad de
cátedra y los derechos a la reunión y a la manifestación pacíficas en el espacio público. En
consonancia, la jurisprudencia ha establecido que el derecho a la libertad de expresión está
relacionado con la dignidad humana en tanto la posibilidad de difundir e intercambiar ideas también
hace parte de la autorrealización. Más allá, ha sostenido que la libertad de expresión es uno de los
elementos determinantes de una democracia ya que promueve la participación y el intercambio de
posiciones diferentes que, a su vez, pueden constituir un control del ejercicio del poder mediante la
oposición a arbitrariedades o la denuncia y así contribuye a la construcción de lo público de forma
colectiva.

Cuando se trata de disminuidos físicos o mentales, como es mi caso al

encontrarme aún bajo tratamiento médico, tanto la legislación, como la parte
pertinente de la Sentencia C-.531 de 2000, establecen que se me debe dar un
trato digno y humano, y reintegrarme a un cargo que se ajuste a las
recomendaciones medicas
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Por lo anterior, y por considerar que como la relación laboral se encuentra

en vigor, es que se solicita la reubicación del cargo en los términos de ley,
esto es que se ordene al empleador que de funciones al trabajador
concurrente con su tratamiento médico y medico laboral.

3. DE ALGUNOS PRECEDENTES CONSTITUCIONALES

a. La Sentencia T-572 de 2017 Corte Constitucional

El artículo 25 de la Carta dispone que el trabajo es un derecho y radica su
protección en cabeza del Estado, prescribiendo que “toda persona tiene
derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”. Ello significa, entre otras
cosas, que el postulado de la dignidad humana fijado por el constituyente
desde el artículo 1 de la Carta, cobra especial vigor en el marco de las
relaciones laborales.
A propósito del peso específico de la dignidad humana en las relaciones
laborales consagrado en el artículo 25 Superior
“Este mandato constitucional le imprime a las relaciones laborales un carácter
específico y jurídicamente separado de otro tipo de relaciones, en punto al respeto de
la dignidad humana. Las diferencias que puedan existir entre empleador y empleado,
o entre los distintos empleados, en razón a factores económicos, sociales, culturales,
religiosos, sexuales, raciales, familiares, afectivos o de otra índole, en ningún caso
pueden dar pie a restarle trascendencia a tratos lesivos de la dignidad humana,
derecho inviolable de todas las personas”.

Debe anotarse que la multiplicidad de relaciones laborales excede la consideración

sobre el binomio empleador – trabajador, pues en organizaciones con estructuras
jerárquicas, la situación de subordinación tiene lugar entre las diversas clases de
trabajadores. No sobra anotar que el riesgo para la dignidad humana no se encuentra
inescindiblemente vinculado a entornos donde está presente la subordinación, lo que
acontece es que estos pueden generar en mayor medida circunstancias lesivas para
el citado valor, principio y derecho constitucional. Ello explica que aun sin relaciones
de subordinación la dignidad humana puede verse afectada en relaciones entre pares,
cuáles pueden ser las que se presentan entre compañeros de trabajo o de procesos
educativos.

Normativa internacional y nacional contra la discriminación racial y en particular

contra la discriminación en el entorno laboral

La Declaración Universal de Derechos Humanos proclamada desde 1948 preceptúa en su

artículo 2 que “Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta
Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o
de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o
cualquier otra condición”. Este mandato alcanza una mayor especificidad en el artículo 7
de la misma Carta Universal de Derechos cuando establece que “Todos son iguales ante
la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a
igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda
provocación a tal discriminación.”

Otros instrumentos internacionales han replicado esta normativa, como el Pacto

Internacional de Derechos Civiles y Políticos, en adelante PIDCyP, en cuyo artículo 2
contiene una disposición en sentido similar. El mismo texto consagra en sus artículos 4,
numeral 1, 20 numeral 2, 24 numeral 1 y 26, disposiciones orientadas a erradicar la
discriminación, la última de las cuales señala:

“Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual
protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda discriminación y garantizará a
todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier discriminación por motivos
de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier índole, origen
nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.”

Por su parte, el Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales, en

adelante PIDESC, en el Artículo 2, numeral 2, proscribe la discriminación respecto de la
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garantía del ejercicio de los derechos que en ese conjunto de disposiciones se consagran.
El carácter vinculante en el ordenamiento jurídico colombiano de la normativa contenida
en el PIDCyP y en el PIDESC, se deriva no sólo de su aprobación mediante la Ley 74 de
1968, sino de la preceptiva constitucional contenida en el artículo 93 Superior que
incorpora estos instrumentos en el lugar más alto de la jerarquía normativa67.

Las razones por las cuales se ha pretendido en diversos momentos de la historia justificar
la discriminación son de diversa índole, siendo una de ellas la raza. Es por ello que en la
historia reciente de la humanidad se han realizado esfuerzos de orden universal
orientados a combatir los sistemas de creencias en los cuales se ha querido fundar el
racismo. Prueba de ello han sido las cuatro declaraciones de expertos convocadas por la
UNESCO que se han ocupado del tema. En la primera de ellas, formulada en París en
julio de 1950, denominada Declaración sobre la Raza, se advertía desde el inicio que “Los
sabios están generalmente de acuerdo en reconocer que la humanidad es una y que
todos los hombres pertenecen a la misma especie Homo sapiens”. Este postulado fue
mantenido en las declaraciones de París de junio de 1951 (Declaración sobre la
naturaleza de la Raza y las diferencias raciales) y de Moscú de agosto de 1964
(Propuestas sobre los aspectos biológicos de la cuestión racial). En la cuarta Declaración
de septiembre de 1967 (Declaración sobre la Raza y los prejuicios raciales), proclamada
en París, se señaló por parte de los expertos:

1. “Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos”. Este
principio democrático, universalmente proclamado, se encuentra amenazado dondequiera
que las relaciones entre grupos humanos están influidas por desigualdades políticas,
económicas, sociales o culturales. Uno de los obstáculos más importantes que se
oponen al reconocimiento de la dignidad de todos los seres humanos es el
racismo. El racismo sigue amenazando al mundo. Como fenómeno social de
primera importancia, requiere la atención de todos los que estudian las ciencias del
hombre.
2. El racismo constituye una rémora para el desarrollo de quienes son sus víctimas,
pervierte a quienes lo aplican, divide interiormente a las naciones, agrava la tensión
internacional y amenaza la paz mundial.
3. Los expertos reunidos en París en septiembre de 1967 han estado de acuerdo en
que las doctrinas racistas carecen enteramente de base científica (…)” (negrillas
fuera de texto).

Como consecuencia de estas manifestaciones la UNESCO produjo la Declaración sobre

la Raza y los Prejuicios Raciales en noviembre de 1978, en cuyo artículo primero, numeral
2, se dijo:

“Todos los individuos y los grupos tienen derecho a ser diferentes, a considerarse y ser
considerados como tales. Sin embargo, la diversidad de las formas de vida y el
derecho a la diferencia no pueden en ningún caso servir de pretexto a los prejuicios
raciales; no pueden legitimar ni en derecho ni de hecho ninguna práctica
discriminatoria (…)” (negrillas fuera de texto)

No pueden omitirse en este recuento otras manifestaciones de alcance internacional en

relación con la censura a la discriminación racial, tales como la Declaración de las
Naciones Unidas sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación
Racial adoptada en noviembre de 1963, y la Convención Internacional sobre la
Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial adoptada por la Asamblea
General de la ONU en diciembre de 1965. El primero de estos instrumentos dispone en su
artículo 1:

“La discriminación entre los seres humanos por motivos de raza, color u origen
étnico es un atentado contra la dignidad humana y debe condenarse como una
negación de los principios de la Carta de las Naciones Unidas, una violación de los
derechos humanos y las libertades fundamentales proclamados en la Declaración
Universal de Derechos Humanos (...)”

No sobra recordar, en este inventario, dos instrumentos firmados por Colombia, aunque
pendientes de la respectiva aprobación interna. Se trata de la Convención Americana
contra toda forma de discriminación e intolerancia y la Convención Interamericana contra
el racismo, la discriminación racial y formas conexas de intolerancia adoptadas en 2013.
Los contenidos de los dos textos son muy similares y en el artículo 1 de la primera se lee:
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“Para los efectos de esta Convención:

1. Discriminación es cualquier distinción, exclusión, restricción o preferencia, en cualquier
ámbito público o privado, que tenga el objetivo o el efecto de anular o limitar el
reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de uno o más derechos
humanos o libertades fundamentales consagrados en los instrumentos internacionales
aplicables a los Estados Partes.
La discriminación puede estar basada en motivos de nacionalidad, edad, sexo,
orientación sexual, identidad y expresión de género, idioma, religión, identidad cultural,
opiniones políticas o de cualquier otra naturaleza, origen social, posición socioeconómica,
nivel de educación, condición migratoria, de refugiado, repatriado, apátrida o desplazado
interno, discapacidad, característica genética, condición de salud mental o física,
incluyendo infectocontagiosa, psíquica incapacitante o cualquier otra.
(…)
5. Intolerancia es el acto o conjunto de actos o manifestaciones que expresan el irrespeto,
rechazo o desprecio de la dignidad, características, convicciones u opiniones de los seres
humanos por ser diferentes o contrarias. Puede manifestarse como marginación y
exclusión de la participación en cualquier ámbito de la vida pública o privada de grupos en
condiciones de vulnerabilidad o como violencia contra ellos.”

Finalmente y aunque no se trata puntualmente de imperativos, cabe mencionar -en este

apretado balance de esfuerzos universales por combatir y erradicar la discriminación
racial-, por resultar pertinente para lo examinado en esta providencia, el Programa de
Acción formulado en la Conferencia Mundial contra el Racismo, la Discriminación Racial,
la Xenofobia y las Formas Conexas de Intolerancia, cuando al recomendar las Medidas
de prevención, educación y protección destinadas a erradicar el racismo, la discriminación
racial, la xenofobia y las formas conexas de intolerancia en los ámbitos nacional, regional
e internacional, se instó a los Estados y al sector privado a adelantar, en el ámbito del
empleo, políticas del siguiente tenor:

“104. (….):
a) Apoyar la creación de lugares de trabajo en que no haya discriminación mediante
una estrategia múltiple que incluya el cumplimiento de los derechos civiles, la enseñanza
pública y la comunicación en el lugar de trabajo, y a promover y proteger los derechos
de los trabajadores que son objeto de racismo, discriminación racial, xenofobia y
formas conexas de intolerancia;

(…)
107. Exhorta a los Estados y alienta a los representantes de los sindicatos y el sector
empresarial a promover prácticas no discriminatorias en el lugar de trabajo y a
proteger los derechos de los trabajadores, en particular, los de las víctimas del racismo, la
discriminación racial, la xenofobia y las formas conexas de intolerancia;
108. Exhorta a los Estados a que proporcionen un acceso efectivo a los
procedimientos administrativos y jurídicos, asíí́ como a otros recursos, a las
víctimas del racismo, la discriminación racial, la xenofobia y las formas conexas de
intolerancia en el lugar de trabajo;” (negrillas fuera de texto)

En el ámbito interno la Constitución de 1991 estableció en el artículo 13 un precepto de

trato igual ante la ley y rechazó la discriminación por razones de raza, lo cual no obsta
-según el inciso 2 de la misma disposición-, para que el Estado promueva las condiciones
que logren una igualdad real y efectiva por vía de las medidas a favor de grupos
discriminados. La jurisprudencia al referirse al principio de igualdad ha considerado tres
mandatos que se derivan del texto constitucional así:

“(…) i) una regla de igualdad ante la ley, comprendida como el deber estatal de
imparcialidad en la aplicación del derecho frente a todas las personas; ii) una prohibición
de discriminación que implica que el Estado y los particulares no puedan aplicar un
trato discriminatorio a partir de criterios sospechosos construidos a partir de -entre
otras- razones de sexo, raza, origen étnico, identidad de género, religión u opinión
política; y iii) un mandato de promoción de la igualdad de oportunidades o igualdad
material, entendido como el deber público de ejercer acciones concretas destinadas a
beneficiar a grupos discriminados o marginados de manera sistemática o histórica, a
través de prestaciones concretas o cambios en el diseño institucional 68 (…)” (negrillas
fuera de texto)
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Este imperativo constitucional se armoniza con lo contemplado en el artículo 7 Superior

que reconoce y protege la diversidad étnica y cultural de Colombia. Cabe, igualmente,
incorporar en este recuento lo consagrado en el artículo 10 de la Carta que reconoce las
lenguas y dialectos de los grupos étnicos como oficiales en los respectivos territorios.

Por otra parte, Colombia aprobó mediante la Ley 22 de 1967 el Convenio 111 de la
OIT relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, en cuyo artículo
primero se consagra lo siguiente:

1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:

(a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular
o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;
(b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser
especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones
representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan,
y con otros organismos apropiados.
2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para
un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.
3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el
acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las
diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo.

En desarrollo de tales mandatos el legislador ha expedido disposiciones específicas

buscando erradicar la discriminación. Entre esa normatividad legal se tiene la Ley 1482 de
2011 que incluye preceptos encaminados a sancionar penalmente prácticas
discriminatorias. Por lo demás, se pueden encontrar disposiciones en diversos regímenes
que rechazan las prácticas racistas, así como el artículo 15 del Código Disciplinario Único
(Ley 734 de 2002) en el que se ordena a las autoridades disciplinarias un trato igual,
proscribiendo los tratos diferenciados por razones de raza, y el artículo 5, numeral 4, de la
Ley 1620 de 2013 que fija como principio del sistema de convivencia escolar el de
diversidad, el cual implica la exclusión de prácticas discriminatorias por razones étnicas,
entre otras.

Desde la perspectiva jurisprudencial resulta oportuno recordar que esta Corporación ha

desarrollado el principio de no discriminación racial, teniendo como referente los
denominados criterios sospechosos, entendiendo por tales los irrelevantes a la hora de
establecer tratamientos distintos, históricamente asociados a actitudes de infravaloración,
invisibilización y exclusión del otro. Estos aparecen mencionados en el artículo 13 de la
Carta, entre los cuales se encuentran la raza, el origen familiar, la lengua etc.

En la sentencia C-481 de 1998 dichos criterios se caracterizaron del siguiente modo:

(i) se fundan en rasgos permanentes de las personas, de las cuales éstas no

pueden prescindir por voluntad propia a riesgo de perder su identidad;
(ii) han estado sometidas, históricamente, a patrones de valoración cultural que
tienden a menospreciarlas; y,
(iii) no constituyen, per se, criterios con base en los cuales sea posible efectuar una
distribución o reparto racional y equitativo de bienes, derechos o cargas sociales.

Sentencia T-1040 de septiembre 27 de 2001

El deber de reubicar a los empleados que sufran limitaciones de su capacidad

laboral.
La obligación de los empleadores de abstenerse de impartir órdenes que afecten la salud
de sus empleados implica una restricción general en el ejercicio de una prerrogativa legal
de los empleadores, por virtud del respeto que éstos deben a la dignidad de sus
trabajadores. Sin embargo, bajo determinadas condiciones, el respeto por esta dignidad
implica, además, el deber de reubicar a los trabajadores que, durante el transcurso del
contrato de trabajo sufren disminuciones de su capacidad física.

Así, en el artículo 13 de la Constitución establece:

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“El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica,
física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los
abusos o maltratos que contra ellas se cometan”.

Estos sujetos de protección especial a los que se refiere el artículo 13 de la Constitución,

que por su condición física estén en situación de debilidad manifiesta, no son sólo los
discapacitados calificados como tales, conforme a las normas legales. Tal categoría se
extiende a todas aquellas personas que, por condiciones físicas de diversa índole, o por la
concurrencia de condiciones físicas, mentales y/o económicas, se encuentren en una
situación de debilidad manifiesta. Así mismo, el alcance y los mecanismos legales de
protección pueden ser diferentes a los que se brindan a través de la aplicación inmediata
de la Constitución.

El artículo 5º de la Ley 361 de 1997 establece que para hacerse acreedores a la

protección legal especial que consagra, es necesaria la previa calificación médica que
acredite la discapacidad. Dice: “Las personas con limitación deberán aparecer calificadas
como tales en el carné de afiliado al sistema de seguridad en salud, ya sea el régimen
contributivo o subsidiado. Para tal efecto las empresas promotoras de salud deberán
consignar la existencia de la respectiva limitación en el carné de afiliado, para lo cual
solicitarán en el formulario de afiliación la información respectiva y la verificación a través
de diagnóstico médico en caso de que dicha limitación no sea evidente”.

La protección legal opera por el sólo hecho de encontrarse la persona dentro de la

categoría protegida, consagrando las medidas de defensa previstas en la ley. Por su
parte, el amparo constitucional de las personas en circunstancia de debilidad manifiesta
permite al juez de tutela identificar y ponderar un conjunto más o menos amplio y variado
de elementos fácticos para deducir la ocurrencia de tal circunstancia y le da un amplio
margen de decisión para proteger el derecho fundamental amenazado o restablecerlo
cuando hubiera sido vulnerado.

En materia laboral, la protección especial de quienes por su condición física están en

circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las
cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el
desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una
calificación previa que acredite su condición de discapacitados.

Por supuesto, el alcance constitucional de la protección especial depende de la

exigibilidad de la carga impuesta al empleador. En situaciones como éstas, en principio
corresponde al empleador reubicar al trabajador en virtud del principio constitucional de
solidaridad, asegurándole unas condiciones de trabajo compatibles con su estado de
salud, para preservar su derecho al trabajo en condiciones dignas. Sin embargo, el
empleador puede eximirse de dicha obligación si demuestra que existe un principio de
razón suficiente de índole constitucional que lo exonera de cumplirla.

En efecto, el alcance del derecho a ser reubicado por condiciones de salud tiene alcances
diferentes dependiendo del ámbito en el cual opera el derecho. Para tales efectos resultan
determinantes al menos tres aspectos que se relacionan entre sí: 1) el tipo de función que
desempeña el trabajador, 2) la naturaleza jurídica y 3) la capacidad del empleador. Si la
reubicación desborda la capacidad del empleador, o si impide o dificulta excesivamente el
desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su cargo, el derecho a ser
reubicado debe ceder ante el interés legítimo del empleador. Sin embargo, éste tiene la
obligación de poner tal hecho en conocimiento del trabajador, dándole además la
oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación.

En el presente caso el empleador es una empresa que tiene varios almacenes en la

ciudad, y que dispone de una planta de personal lo suficientemente amplia, empleada en
diversas funciones, muchas de las cuales son compatibles con las capacidades actuales
de la demandante. Este hecho, considerando las obligaciones derivadas de la función
social que la Constitución le asigna a la empresa, implica que deba asumir la carga de
reubicar a una de sus empleadas en tanto se encuentre disminuida físicamente.

De la lectura del expediente se extrae que los médicos tratantes inscritos en la EPS a la
cual se encontraba afiliada la demandante conceptuaron que “por el diagnóstico de la
paciente no puede realizar labores físicas”. A su vez solicitando a la empresa “Favor
cambiar de área de trabajo mientras la paciente se recupera” (negrilla fuera de texto).
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Memorando firmado por el médico Pedro Manuel Botero de la Unidad de ortopedia y

traumatología del Hospital San Ignacio. Fecha junio 9 de 1999 (fl. 111).

Por otra parte, la empresa no le manifestó a la demandante estar en incapacidad de

reubicarla. Al contrario —como se dijo anteriormente—, pese a que la demandante fue
reubicada en otros cargos, dicha reubicación fue tardía, y las funciones asignadas
implicaban un nivel de actividad física que estaba contraindicada con la recuperación de
su enfermedad. De tal modo, en términos reales la reubicación hecha por la empresa no
significó una reasignación de funciones de acuerdo con la situación de salud de la
demandante.

De lo anterior concluye la Corte que la demandada omitió su deber de protección especial

a la demandante al no reubicarla en un cargo con funciones compatibles con su salud,
asignándole, por el contrario, labores que afectaron su adecuada recuperación.

El ejercicio del derecho a ser reubicado en un cargo con funciones compatibles con
el estado de salud del trabajador puede requerir una previa capacitación.

Por otra parte, en algunos casos, el derecho a la reubicación en un cargo compatible con
las condiciones de salud del trabajador no se limita al simple cambio de funciones. Para
garantizar el ejercicio real de este derecho, la reubicación debe estar acompañada de la
capacitación necesaria para que el trabajador se desempeñe adecuadamente en su
nueva labor. Así, el artículo 54 de la Constitución se refiere específicamente a las
obligaciones que le competen al Estado y a los empleadores en lo que se refiere a la
habilitación profesional y técnica y a la obligación de garantizar a los disminuidos físicos el
derecho al trabajo de acuerdo con sus condiciones de salud. El referido artículo dispone:

“Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación

profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral
de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un
trabajo acorde con sus condiciones de salud”.

Por supuesto, una persona que ha sido reubicada de su puesto normal de trabajo como
consecuencia de una disminución física requiere capacitación para desempeñar sus
nuevas funciones. De tal modo que, en este caso, la demandante requería ser capacitada
para su nueva labor.

En el presente caso, la Corte observa que reposa dentro del expediente una
comunicación de la encargada de recursos humanos en la que solicita que a la señora
Valencia se le brinde la capacitación necesaria. La empresa afirma que la demandante sí
recibió la referida capacitación, sin sustentar su afirmación en ningún tipo de registro o
constancia, ni indicar las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ella se realizó.
Por su parte, tanto en el escrito de la demanda, como en las declaraciones juramentadas
rendidas ante el juez de primera instancia y ante esta corporación, la demandante afirma
que nunca recibió tal capacitación. En esta última declaración dice que cuando ejercía
funciones de cajera y de fiscal de cajas apenas recibió ayuda de sus compañeras,
quienes le mostraban cómo operar la máquina. Sin embargo esta ayuda resultó
insuficiente, debido al alto movimiento del almacén, pues dicha ayuda implicaba la
congestión y el retraso de ella y de sus compañeras en el trabajo.

Frente a las divergencias en las afirmaciones hechas por la empresa demandada y por la
demandante, debe esta corporación aceptar la versión de la demandante. No sólo porque
la empresa tiene la carga de la prueba, pues a la demandante le correspondería probar un
indefinido negativo, sino además, porque las reiteradas declaraciones de la demandante
resultan consistentes y especifican detalladamente las consecuencias que tuvo la falta de
capacitación. Adicionalmente, constituye un indicio el hecho de que la demandante
sostenga que informó a su jefe que no había sido capacitada, que éste le dijo que se
encargaría del asunto, y que al poco tiempo fue trasladada a otro almacén (el último cargo
que tuvo), aunque, no sobra decirlo, con las mismas funciones de cajera y fiscal de cajas.
De lo anterior concluye la Corte que la empresa demandada incumplió el deber de darle a
la demandante la capacitación necesaria para que pudiera ejercer el cargo que se le
había asignado, lo cual en este caso impidió que la demandante desempeñara
adecuadamente labores compatibles con su estado de salud.
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JURAMENTO

Juro, no haber interpuesto anteriormente acción de tutela por los hechos aquí reseñados,
y que son fundamento de mi solicitud.

PRUEBAS

DOCUMENTALES

1. Copia de la resolución y acta de posesión

2. Copia de mi cedula de ciudadanía
3. Respuesta al derecho de petición de 12 mayo OFICIO-GER-212-15.
4. Las historias laborales generadas por el medico laboral de la empresa.
5. La incapacidad de septiembre 27 de 2016
6. Correo electrónico de reubicación laboral
7. Las recomendaciones de la Fisiatra tratante.
8. Oficio: El 15 de junio del 2016 (ESE-SC-142-16)
9. Oficio: El 1 de julio de 2016 (EAE-SC-163-16).
10. Oficio: El día 10 de agosto de 2016 recibo un oficio (ESE-SC-202-16)
11. El 8 noviembre de 2017 dictamen de ENFERMEDAD LABORAL por JUNTA
NACIONAL DE CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ
12. valoración por especialista CARLOS AUGUSTO ARROYO SÁNCHEZ, el día
19 de Julio 2018 Cirujano de mano y Miembro
13. Informes de gestión mensual entregada a la coordinadora de odontólogos.
14. Historia clínica reciente
15. Actas del COPAS

Solicito a su señoría se sirva oficiar a la Empresa SOCIAL DEL ESTADO para que
manifieste si ha realizado mi estudio de puesto de trabajo a través de la ARL LIBERTY

COMPETENCIA

Es usted competente señor Juez para conocer de la presente acción, toda vez que se
acciona en contra de una entidad de Seguridad Social y una entidad del orden nacional,
en el domicilio de la afectada.

NOTIFICACIONES

Las accionante en la calle 47 No.29-61 apto 606 edificio piamante barrio Palmira o en la
calle 49 No. 6 – 92 oficinas 201B del sector Comercial de la ciudad de Barrancabermeja,
correo Electrónico: Eliana.romerom@gmail.com. sarayuribecruz@gmail.com cel:
3143317555 o 3214527974

A la EPS NUEVA EPS Cl. 48 ##20 72, Barrancabermeja, Santander

La ESE Barrancabermeja, ubicada en la Carrera 12 # 49 A 38, Barrio Colombia y con

línea 018000400710 - 6021987 Fax: 6030006

ARL LIBERTY en la Cra. 12 No 49 A – 19 Barrio Colombia

La suscrita las recibirá en su Despacho o en oficina ubicada en la En la calle 49 # 6 – 92

oficina 201b sector comercial en la ciudad de Barrancabermeja.- celular 3214527974
correo electrónico, Eliana.romerom@gmail.com

Cordialmente,

ELIANA TERESA ROMERO MARTÍNEZ

C.C 1.143.239.032 DE BARRANQUILLA
T.P. ° 294.789 del C.S.J