UNIVERSIDAD DE ALICANTE

Psicología del Trabajo

y de las
Organizaciones
Aspectos Conceptuales y Metodológicos
Marina Beléndez Vázquez

©2002 Marina Beléndez

1
1.1. Introducción
1.2. Consideraciones previas sobre la Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones
1.2.1. Cuestiones sobre la denominación de la disciplina
1.2.2. Psicología del Trabajo y de las Organizaciones y Psicología Social
1.2.3. La Psicología del Trabajo y de las Organizaciones como ciencia básica
y aplicada

1.3. Delimitación conceptual de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

1.3.1. Definición de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

1.3.2. El trabajo
1.3.3. Las organizaciones
1.3.4. Conducta organizacional

1.4. Áreas de contenido y núcleos temáticos en Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones
1.4.1. Algunas propuestas sobre las áreas de contenido
1.4.2. Áreas de contenido según el Modelo de Referencia de la ENOP
1.4.3. Núcleos temáticos en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

1.5. Aspectos metodológicos en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

1.5.1. Metodología cuantitativa
1.5.2. Metodología cualitativa
1.1.- Introducción

La definición de la disciplina “Psicología del Trabajo y de las Organizaciones”

pasa, indudablemente, por plantearse en primer lugar su demarcación conceptual. En
el presente capítulo se tratarán de delimitar estos aspectos, tomando como punto de
partida algunas consideraciones previas. Es un lugar común para todos los
conocedores del campo de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (PTO) que
la disciplina se ha caracterizado por haber sido designada con múltiples
denominaciones. Esta cuestión que, de entrada, pudiera parecer trivial, para muchos
constituye una muestra de una más grave falta de definición conceptual que ha sido
una nota distintiva de la PTO y que no la beneficia en absoluto (Fernández-Ríos, 1997).
Tras abordar la cuestión de la denominación de la disciplina, se considerarán tanto el
carácter psicosocial de la PTO, como su doble vertiente básica y aplicada. A partir de
ahí definiremos el campo de estudio y delimitaremos el objeto de estudio del mismo.
Asimismo, en un intento mayor de concreción conceptual, abundaremos en su objeto
de estudio a través de la revisión de las distintas propuestas sobre sus áreas de
contenido, centrándonos en el modelo de referencia propuesto la ENOP (European
Netwotk of Organizational and Work Psychologists).

1.2.- Consideraciones previas sobre la Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones

1.2.1.- Aclaraciones terminológicas acerca de la denominación de la disciplina

Un primer vistazo a las obras y manuales más referenciados, esto es,

sencillamente la lectura de su título, nos proporciona un amplio abanico de
posibilidades para designar a la disciplina que nos ocupa y que es heredera de la
“Psicología Industrial”, nacida a principios del pasado siglo. Así, podemos encontrarnos
con denominaciones como “Psicología del Trabajo”, “Psicología Social del Trabajo”,
“Psicología Organizacional”, “Psicología de las Organizaciones”, “Psicología Social de
las Organizaciones”, “Psicología del Trabajo y de las Organizaciones”, “Psicología
Ocupacional”, “Psicología aplicada al trabajo” o “Psicología Industrial y
Organizacional”, entre otras.

En nuestro ámbito geográfico parece haberse logrado un consenso favorecido

por la ENOP (European Network of Occupational Psychologists) y su Modelo de
Referencia. La ENOP denomina a la disciplina como “Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones”. A pesar de ello podemos toparnos con varias de las etiquetas
previamente referidas, así pues vamos a considerar algunas de las razones que dan
cuenta de tal diversidad de títulos.

La preferencia por una u otra denominación viene determinada, en muchos

casos, por razones de tradición histórica que reflejan las peculiaridades propias del
país en el que la investigación tiene lugar.

En un principio, la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones se denominó

“Psicología Industrial”, nombre acuñado en el país que la vió nacer a principios del
siglo XX, Estados Unidos, y que resalta un interés primordial en el estudio de los
aspectos psicológicos del trabajo en el contexto de la industria. Dicha denominación ha
pervivido a lo largo de las décadas, como es posible observar en los títulos de los
manuales más representativos de la tradición americana, desde el pionero Handbook
of Industrial Psychology de Morris Viteles, publicado en 1932, hasta el más
referenciado en la última década (Dunnette y Hough, 1990-1994) uniéndole el título
“Organizational” cuando el estudio de la “cara” organizacional de la disciplina irrumpió
tras la Segunda Guerra Mundial. Igualmente la división 14 de la Asociación Americana
de Psicología, Industrial and Organizational Psychology, desde 1982 con el nombre de
SIOP (Society of Industrial and Organizational Psychology), siempre ha mantenido el
término “industrial”.

También en el contexto estadounidense fundamentalmente surge otra nueva

designación en los años 50, acuñada por Argyris en 1957, que es la de Organizational
Behavior. Por “Comportamiento Organizacional” se entiende un campo de estudio,
que aborda contenidos similares a la Psicología de las Organizaciones. De hecho, en el
Annual Review of Psychology, los avances en el terreno organizacional se recogen bajo
esta denominación. Si se precisan los aspectos conceptuales, sí que existen algunos
matices distintivos. Así, el Comportamiento Organizacional designa al campo de
estudio que ha emergido por la contribución de otras disciplinas como la Psicología, la
Sociología, la Ciencia Política y la Economía, aunque se identifica principalmente con la
Psicología (Schneider, 1985). Históricamente, este campo se ha centrado en la
conducta y atributos de individuos y grupos, prestando menos atención a los aspectos
organizacionales. Debido a esta tendencia, muchos emplean el término
“Comportamiento Organizacional” como sinónimo de micro-comportamiento
organizacional, aunque realmente también incluye aspectos macro (comportamiento
de la organización). Asimismo, muchos consideran al Comportamiento Organizacional
como una subdisciplina de un campo más amplio que es la Ciencia Organizacional
(Heath y Sitkin, 2001). Podríamos afirmar que tanto la Psicología de las Organizaciones
como el Comportamiento Organizacional comparten tópicos y perspectivas de análisis,
esto es, el estudio de la conducta en y de las organizaciones (Peiró, 1996). Sin
embargo, el tradicional estadounidense Comportamiento Organizacional, supone un
campo más restringido, al centrarse principalmente en el estudio de las organizaciones
desde la óptica del Management. En este sentido, como veremos más adelante,
algunas taxonomías de las áreas de estudio de la Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones incluyen la de Comportamiento Organizacional (Rodríguez, 1998).

En Europa, las etiquetas preferentes han sido las de “Psicología Ocupacional”,

“Psicología del Trabajo” o “Psicología del Trabajo y de las Organizaciones”. Al igual que
en el caso estadounidense, la Sociedad Psicológica Británica formó en 1971 la División
de Psicología Ocupacional. Así, en Gran Bretaña se emplean los términos Occupational
Psychology u Organisational and Occupational Psychology. En Francia, sin embargo, se
tiende a emplear el título de “Psicología del Trabajo”, como lo muestran las principales
obras publicadas en aquel país, como son la “Introducción a la Psicología del Trabajo”
de Leplat y Cuny (1978) o “Traité de Psychologie du Travail” de Lévy-Levoyer y
Sperandio (1987). Del mismo modo las asociaciones que reúnen a los profesionales de
la disciplina en el país o las revistas más representativas del área también recogen esta
tendencia en su denominación. Por ejemplo, la “Association de Psychologie du Travail
de Langue Francaise”, o la principal revista francesa, “Le Travail Humain”. En el centro
de Europa la terminología más utilizada es la de Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones, preferencia patente en el título del manual más representativo de los
editados en el viejo continente, publicado inicialmente en Holanda a principios de los
80 y, más tarde, traducido al inglés, el Handbook of Work and Organizational
Psychology (Thierry, De Wolf y Drenth, 1998).

Asimismo, esta opción en la nomenclatura ha sido la elegida por la asociación

mayoritaria europea que reúne a profesores de unos veinte países europeos, fundada
a principios de los 80 e impulsora del desarrollo de la disciplina en nuestro continente
y que es la European Netwotk of Organizational and Work Psychologists (ENOP) o la
que designa a la European Association of Work and Organizational Psychology
(EAWOP).

Igualmente, en nuestro país se prefiere el término Psicología del Trabajo y las

Organizaciones, como lo demuestra, una vez más, la denominación de la
correspondiente división del Colegio Oficial de Psicólogos o el título de la revista
española más representativa del área (Revista de Psicología del Trabajo y las
Organizaciones).

Del mismo modo, el apelativo puede responder a un interés en remarcar los

supuestos teóricos que se defienden, la forma de entender las organizaciones, etc.
Este sería el caso de la adición del calificativo “social” al referirse a nuestra disciplina
(Psicología Social del Trabajo o Psicología Social de las Organizaciones). Para muchos
autores, esta explicitación de lo “social” en el rótulo tiene el objetivo de enfatizar la
necesidad de un enfoque psicosocial para entender las organizaciones y la conducta de
trabajo (Munduate, 1997). Sin embargo, para otros como Peiró (1996), este
calificativo resulta una redundancia ya que parten de la base de que cualquier
acercamiento al estudio de las organizaciones precisa de un enfoque psicosocial. Así se
expresa el autor ante tal cuestión: “No es fácil imaginar otra aproximación disciplinar
desde la propia Psicología para comprender, interpretar, explicar y/o intervenir en el
ámbito de las organizaciones distinto del de la Psicología Social, aunque esta disciplina,
a su vez, puede enriquecerse desde el propio ámbito específico de la Psicología y la
Teoría de las Organizaciones” (p. 156).

Sin embargo, además de proponer explicaciones enraizadas en el devenir

histórico de la disciplina, en idiosincrasias geográficas o en una orientación más o
menos psicologicista (vs sociologicista), la pluralidad de denominaciones podría no ser
sino un indicador de inmadurez teórica y epistémica (Fernández-Ríos, 1997) junto con
cierta variabilidad en sus áreas temáticas (Salanova, 1996). En este sentido, una
denominación específica puede marcar los límites del campo de estudio que abarca,
de la mayor o menor restricción en sus contenidos. Se podría plantear la cuestión de si
las diferencias terminológicas se traducen en una diversidad de los contenidos que
abarca la disciplina a uno y otro lado del Atlántico o, en nuestro continente, entre un
país y otro. Así, por ejemplo, la Psicología del Trabajo y las Organizaciones europea
englobaría una gama de materias más amplia que la Psicología Industrial y
Organizacional americana. La diferencia más importante está en que lo que
habitualmente se ha denominado en Europa y, más concretamente, en Gran Bretaña
“Factores Humanos” y en Estados Unidos “Psicología de la Ingeniería” es un ámbito de
estudio típico en Europa, mientras que en la Psicología americana constituye un campo
de interés opcional, y no abordado como un tema central.

Por último, y relacionado igualmente con las áreas temáticas, la pluralidad

terminológica podría significar, por una parte que se utilizan distintas “etiquetas”
(p.ej.: Psicología Industrial, Psicología del Trabajo, Psicología de las Organizaciones)
para abordar el mismo fenómeno (p.ej.: el trabajo directivo) o bien, que se utiliza la
misma “etiqueta” (p.ej.: Psicología Industrial) para abordar distintos fenómenos (p.ej.:
el trabajo directivo, el análisis de tareas, la selección de personal o la evaluación del
rendimiento). De este modo, como afirma Salanova (1996), esta confusión
terminológica puede provocar una falta de clarificación temática que es necesario
avanzar. Así pues, en el capítulo siguiente abordaremos la definición de la disciplina y
los campos de estudio o áreas de contenido que abarca.
 Para concluir, la cuestión de la denominación de la disciplina no es un asunto
trivial si pensamos en la identidad de la misma. Es posible observar una evolución en la
nomenclatura así como diferencias determinadas por los distintos ámbitos culturales.
Ambos hechos han puesto de manifiesto la existencia de enfoques característicos en el
estudio de los contextos laboral y organizacional. Así, en Estados Unidos se pasó de
una postura centrada en lo individual y en el mundo de la industria a una perspectiva
más global y más centrada en todo tipo de organizaciones. En Gran Bretaña y Francia
se han enfatizado más los aspectos laborales, aunque sin olvidar las variables
organizacionales, pero conservando el rótulo inicial (Psicología Ocupacional y
Psicología del Trabajo). En centroeuropa, así como en España, la denominación
incorpora los dos ámbitos de estudio, Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.
Al mismo tiempo, se ha puesto de manifiesto la perspectiva social como el
acercamiento imprescindible para abordar el estudio de los fenómenos y procesos
laborales y organizacionales. En el próximo apartado profundizaremos en este carácter
psicosocial de la PTO.

1.2.2- Psicología del Trabajo y de las Organizaciones y Psicología Social

Aunque en sus orígenes la Psicología Industrial se alimentó sobre todo de las

aportaciones procedentes de la Psicología Diferencial, la Psicofisiología o la Psicología
Experimental, resulta indudable el papel esencial de la Psicología Social en la
construcción y la identidad de la actual PTO (Munduate, 1997; Murnighan, 1993). Es
preciso tener presente que las aportaciones de la Psicología Social resultan
fundamentales a la hora de acometer la descripción, comprensión y posible
intervención sobre las relaciones psicológicas y sociales en el contexto laboral y las
organizaciones donde suelen desarrollarse.

Por tanto, es imprescindible dedicar un espacio a considerar la naturaleza de la

relación establecida entre la PTO y la Psicología Social, en la medida en que dicha
vinculación tiene mucho que ver con el estado de desarrollo paradigmático de la
primera (Barriga, 1994). Sin embargo, a pesar del carácter de disciplina matriz que
posee la Psicología Social y de que es imposible entender la PTO sin aludir
constantemente a fenómenos y procesos psicosociales, rebasaría los límites de esta
memoria llevar a cabo una revisión exhaustiva del objeto de estudio, marcos teóricos,
evolución histórica y metodología de la Psicología Social. Tras considerar la naturaleza
de la relación establecida entre ambas disciplinas, repasaremos brevemente algunos
“botones de muestra” de las aportaciones de la Psicología Social a la PTO, así como los
retos que dicha relación de trabajo conjunta tiene planteados para el futuro.

 Relación entre la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones y la

Psicología Social

La relación entre la PTO y la Psicología Social ha sido esencialmente de carácter

asimétrico y unidireccional, siendo desde la Psicología Social desde donde ha partido el
influjo, más que en la dirección inversa. No obstante, algunos autores (Drenth, Thierry
y de Wolff, 1998; Salanova, 1996) destacan algunas aportaciones en la dirección PTO-
Psicología Social (v. gr., las teorías del liderazgo de Fiedler) aunque esta última
posibilidad es la menos frecuente.

Sin embargo, es curioso rastrear esas conexiones observando la evolución que

la PTO ha tenido en la evolución del manual estadounidense más representativo sobre
Psicología Social, el Handbook of Social Psychology, como hábilmente propone
Munduate (1997). Como nos muestra esta autora, en la primera edición del Handbook
en 1954 se considera la Industrial Pscyhology como un área de aplicación de la
Psicología Social y es eliminada en la edición de 1968. En ésta aparece el capítulo de
Cyert y McCrommon titulado Organizations y se considera como una orientación
teórica dentro de la Psicología Social, incluyéndose asimismo en esta edición otro
capítulo de Vroom con el título Industrial Social Psychology. En la edición de 1985 se
mantiene el capítulo de Vroom y aparece el capítulo de Pfeffer titulado Organizations
and Organization Theory, en lugar del elaborado por Cyert y Crommon1. Por último,
podemos añadir que en la última edición de 1998, el capítulo de Pfeffer que ahora
aparece con el título Understanding organizations: concepts and controversies, se
incluye en el apartado dedicado a las “Perspectivas Interdisciplinares”.
Todo ello nos conduce a desestimar la tópica idea de que la PTO únicamente es
un campo de aplicación de conocimientos adquiridos en otros ámbitos como la
Psicología Social. Además de esto, el estudio del trabajo y de las organizaciones
enriquece a la Psicología Social (Peiró, 1990; Quijano, 1993). En palabras de Peiró
(1996, p. III), “el estudio de las organizaciones es un campo privilegiado para adquirir
conocimientos básicos sobre procesos sociales, y profundizar en la comprensión y
análisis de los complejos psicosociales que se producen en ellas”.

Es posible establecer distintas fases en la historia de la relación entre la

Psicología Social y la PTO. En concreto, Rodríguez (1992) hace referencia a tres fases
sucesivas. En la primera, durante el primer tercio del siglo XX, las relaciones no fueron
tales, no existieron, ya que la Psicología Industrial de aquellos años estaba
estrechamente vinculada a la psicotecnia y al modelo mecánico de las aproximaciones
clásicas de la dirección (Katzell y Austin, 1992). Por tanto, en esta primera época, los
fundamentos teóricos de la PTO serían la Psicología Diferencial y la Psicología
Fisiológica.

Sólo es a partir de la década de los 30 cuando es posible hablar de la

consideración de una aproximación psicosocial a los fenómenos estudiados en el seno
de la PTO (Wall y Gruneberg, 1984). Aunque, como recuerdan estos autores, la
precursora de la entrada de la Psicología Social al campo de la PTO fue la obra de
Hoppock (1935) dedicada al estudio de la satisfacción laboral, la influencia decisiva se
debe a los estudios de Elton Mayo en Hawthorne (Munduate, 1997). Estos estudios,
junto con los estudios de Kurt Lewin, Likert, Homans, etc., (que abordaremos en el
capítulo relativo a la historia de la disciplina) permitieron una consolidación de la
perspectiva psicosocial en el ámbito laboral. Recordando las palabras de Katz (1986):

1 Paradójicamente, como apunta Munduate (1997), en un manual representativo de la Psicología Social psicológica se
incluye un capítulo escrito desde la sociología (Jeffrey Pfeffer pertenece al ámbito de la Teoría Organizacional, desde un
enfoque sociológico).
 “La antigua psicología industrial era un brazo de la psicología individual aplicada,
implicada con los sistemas de selección, formación y eficiencia de los métodos de
trabajo. Con los famosos estudios de Mayo (1933) en la Western Electric, y los
denominados efectos Hawthorne, vino el reconocimiento de los factores psicosociales.
Pero, a pesar de abrir esta brecha, los psicólogos industriales restringieron la psicología
social a lo que se podía aplicar a los pequeños grupos o las características de la
personalidad de los actores clave” (Katz, 1986, p. 17)

Así, a mediados de la década de los 60 se apela a la necesidad de incorporar

una dimensión organizacional al campo de estudio de la PTO. Al mismo tiempo, como
señala Munduate (1997) es en esta tercera fase en la relación en la que el objeto de
estudio se centra en la interacción como fundamento de los procesos organizacionales.
Esta fase coincide en el tiempo con la crisis de la Psicología Social que, de alguna
forma, impulsa a la Psicología de las Organizaciones. En este periodo, caracterizado por
la consideración de la conducta social como un proceso que emerge de la relación
entre individuos, por el carácter socioconstruído de la realidad social y por las críticas
hacia la objetividad del método científico, es cuando la vinculación entre la Psicología
Social y la vertiente organizacional de la PTO se hace más intensa.

Asimismo, Rodríguez (1992) abundando en la relación entre ambas disciplinas

propone las convergencias entre ambas en relación a tres aspectos:

(a) Convergencias en relación con el marco epistémico. Ambas disciplinas, como

ciencias sociales, se han ido construyendo en torno a los problemas del orden social y
del ejercicio del poder, con el fin de afrontar la heterogeneidad de intereses y la
convivencia social derivada de la nueva situación social, económica y política del
Estado moderno. Asimismo, ambas parten de objetivos similares, ya que las dos
intentan dar cuenta de la realidad social; mientras la Psicología Social lo intenta en un
ámbito general, la PTO lo hace en el contexto de las organizaciones. Para lograr estos
objetivos, ambas disciplinas han elaborado una gran diversidad de teorías, un
pluralismo teórico
(b) Convergencias en relación con los marcos teóricos. Tanto la Psicología Social como
la PTO, desde distintas aproximaciones han tratado de conocer y comprender la
realidad humana. En este sentido, los diversos enfoques paradigmáticos y teóricos de
la PTO (que más adelante se describirán) han devenido en más de una ocasión de
desarrollos teóricos correspondientes en la Ps. Social. Y ambas, a su vez, se han visto
influidas por semejantes cambios paradigmáticos en la filosofía de la ciencia y en las
ciencias sociales en general y por modelos de otras disciplinas interesadas en el
comportamiento humano bien en su dimensión individual, bien en su dimensión social
(económica, política, antropológica, etc.).

(c) Convergencias en relación con las críticas. Es posible encontrar críticas comunes a
las dos disciplinas. Ambas han olvidado el contexto histórico y cultural en el que surgen
las teorías y las disciplinas, eludiendo en ocasiones los anclajes primeros en los que se
sustentan desarrollos posteriores. Además, ambas han sido acusadas de poseer un
discurso ahistórico, repleto de supuestos no sometidos a revisión y crítica. Por último,
las dos también han estado encapsuladas en el monismo metodológico positivista,
relegando muchas veces el interés por los objetos a la preocupación por los
instrumentos, y que ha demostrado haber intentado convertirse en un monopolio en
la legitimación del poder y en un elemento de dominación científica.

En la actualidad, algunos cuestionan que la PTO pueda ser considerada una

disciplina autónoma (Rodríguez, 1992). Más bien habría que concebirla como una
ciencia interdisciplinar o como un campo de aplicación de teorías de diversas
disciplinas en función de los problemas que ha de resolver. Sin embargo, como dice
Quijano (1993, p. 27)

Aunque el estudio del comportamiento del hombre en el trabajo pueda exigir o

admitir, en determinados momentos, enfoques individuales más propios de la
psicología en sus múltiples ramas (psicofisiología, ps. diferencial, psicodiagnóstico,
etc.), en la medida en que la mayor parte del trabajo humano se realiza actualmente
en organizaciones, o se conecta con ellas, se hace del todo patente la necesidad de un
 enfoque psicosocial para intentar explicar el complejo comportamiento del hombre en
su actividad laboral.

Para concluir este apartado una vez más recogemos las palabras del profesor
Andrés Rodríguez (1992, p. 52):

 Las relaciones entre ambas disciplinas, a pesar de haber sido un maridaje

no siempre reconocido, han sido estrechas en determinados períodos y
enriquecedoras para sus desarrollos respectivos como campos de estudio.
 La PTO se encuentra en un estado mucho más embrionario que la
Psicología Social, tanto en relación con sus bases epistemológicas como en
cuanto a su reconocimiento intelectual académico.
 La PTO habrá de hacer denodados esfuerzos por insertar la capacidad
tecnológica de la que dispone en unos desarrollos teóricos y metodológicos
rigurosos que le permitan incrementar su estatus científico y obtener
mayor reconocimiento en la comunidad académica.
 La PTO habrá de lograr pasar de los meros planteamientos tácticos
requeridos por las urgencias, a otros de carácter estratégico y, por
consiguiente, más maduros y consolidados. Ello posibilitará su
independencia y, por tanto, el progreso desde sí misma.

 Aportaciones de la Psicología Social a la Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones

A estas alturas resulta obvio el hecho de que entre la PTO y la Psicología Social
existe una estrecha conexión. A continuación, queremos resaltar algunas de las
aportaciones de la Psicología Social a la PTO. Vamos a centrarnos en las
contribuciones realizadas desde el paradigma teórico dominante actualmente, esto es,
la Psicología Social Cognitiva. No es nuestra pretensión ofrecer una revisión
pormenorizada de las contribuciones de la Psicología Social para la comprensión de
determinados fenómenos psicosociales en los contextos laboral y organizacional. El
objetivo de incluir este apartado es revisar someramente las teorías más actuales
generadas en el marco de la Psicología Social que pueden resultar de utilidad para la
PTO y poner de manifiesto la necesidad de que este trabajo conjunto siga hacia
delante, para beneficio mutuo de ambas disciplinas.

Sin lugar a dudas, el paradigma imperante en la Psicología Social actual es el

sociocognitivo (Sabucedo, D’Adamo y García, 1997), caracterizado por el énfasis en el
estudio del procesamiento de la información social. El modelo de hombre que lleva
implícito es el “procesador de información” (homo cyberneticus). No obstante, en el
estudio de la cognición social podemos observar dos perspectivas. La primera es la
desarrollada en los Estados Unidos y que se caracteriza por un marcado enfoque
individualista de la cognición social, lo que algunos han denominado estudio del
“procesamiento de la información social”, frente al estudio del “procesamiento social
de la información”. Este último enfoque es el que caracteriza a la perspectiva europea
de la cognición social que enfatiza la dimensión social del conocimiento. Un buen
ejemplo de estas diferencias de abordaje del estudio del conocimiento social es la
crítica de Moscovici hacia los presupuestos de la cognición social “americana”. Para
Moscovici, el conocimiento tiene un origen sociocultural ya que es algo que comparten
los grupos sociales en forma de lo que denomina “representaciones sociales”

Una temática importante en el desarrollo de la Psicología Social ha siso la de las

teorías de la atribución. A partir de los postulados de Fritz Heider y del desarrollo de
su “psicología ingenua” se sentaron las bases de las clásicas teorías de la atribución
que emergieron a finales de los 60 y principios de los 70. Contamos, así, con la “teoría
de las inferencias correspondientes” de Jones y Davis (1965), el “modelo de
covariación” de Kelley (1973) o la “teoría atribucional de la motivación” de Weiner
(1985).

Existe una importante labor de investigación centrada en el estudio de las

atribuciones como variables moderadoras de diversas conductas en las organizaciones,
tales como la motivación y la productividad (Corr y Gray, 1996; Seligman y Schulman,
1986), evaluación del rendimiento (Knowlton y Mitchell, 1980), decisiones de selección
(Herriot, 1989; Silvester, 1997; Struthers, Colwill y Perry, 1992), reacciones ante la
pérdida de empleo (Winefield, Tiggermann y Winefield, 1992). Con el fin de estructurar
este campo de investigación, Silvester y Chapman (1997) han propuesto aplicar en la
investigación organizacional el marco atribucional de Doise (1980) que plantea la
actividad atribucional en cuatro niveles: intrapersonal, interpersonal, intergrupo y
societal (organizacional).

Del mismo modo, algunas teorías ampliamente aplicadas en el ámbito

organizacional, en concreto en el estudio del liderazgo, integran el fenómeno
atribucional en su marco conceptual (Shackleton y Wale, 2000). Este es el caso de la
Teoría del Liderazgo Carismático de Conger y Kanungo (1987) que considera que el
liderazgo carismático, al igual que cualquier otra forma de liderazgo, debería ser
considerado como un proceso conductual observable que puede describirse y
analizarse en términos de un modelo formal. El modelo parte de la idea de que el
carisma es una atribución hecha por los seguidores que observan ciertas conductas en
el líder dentro del contexto organizacional. Determinados comportamientos, que
pueden ser aprendidos o adoptados por los líderes, hace que sea más probable que se
les atribuya carisma. También en el marco de las teorías sobre el liderazgo pero, desde
la perspectiva del líder, se han formulado propuestas enraizadas en las teorías de la
atribución. Este es el caso del Modelo de Liderazgo Atribucional elaborado por
Mitchell y Wood (1980). Este modelo sugiere que los juicios que un líder hace acerca
de las acciones de un empleado están influidos por la atribución que el líder hace
sobre las causas del rendimiento del empleado. La atribución que el líder realiza acerca
de las causas determina como éste responde casi tanto como el mismo rendimiento.

Las contribuciones del socio-cognitivismo europeo también son reseñables. La

teoría de la identidad social desarrollada principalmente por Henri Tajfel (1978, 1981)
y John Turner (1982, 1984) fue un intento por desarrollar una perspectiva psicosocial
de las relaciones intergrupales que no se redujera a explicaciones individualistas y
reduccionistas, sino que se centrara en la esencia misma de lo social que caracteriza a
este tipo de interacciones. Así, señala que es a través del proceso de categorización
social cómo las personas perciben estructuralmente el mundo que les rodea
llevándose a cabo un agrupamiento de objetos, personas o acontecimientos que
resultan equivalentes entre sí de cara a la acción. La principal vinculación de un sujeto
a una categoría social se produce a través de la identidad social, entendida como “el
conocimiento por parte del individuo de que pertenece a ciertos grupos sociales, junto
con la significación emocional y valorativa de esa pertenencia”. Si la identidad social es
consecuencia de pertenecer a un grupo, su carácter positivo o negativo será resultado
de la comparación de ese grupo con otros grupos. En este punto aparece el carácter
motivacional de esta teoría, ya que el favoritismo respecto al propio grupo surge de la
necesidad de mantener una distintividad positiva del propio grupo, lo que influye en la
autoestima del sujeto asociada a pertenecer a ese grupo. Desde los planteamientos de
la teoría de la identidad social se han explicado fenómenos como la socialización
laboral, el conflicto de rol y las relaciones intergrupales en las organizaciones (Ashforth
y Mael, 1989).

No debemos olvidar tampoco las aportaciones desde el campo de las

representaciones sociales, con Serge Moscovici a la cabeza. Las representaciones
sociales son ideas, pensamientos, imágenes y conocimientos que comparten los
miembros de una colectividad. Moscovici propone la siguiente definición: “Por
representaciones sociales designamos un conjunto de conceptos, afirmaciones y
explicaciones que tienen su origen en las comunicaciones interindividuales de la vida
cotidiana. Ellas son los equivalentes, en nuestra sociedad, de los mitos y sistemas de
creencias de las sociedades tradicionales; puede además decirse de ellas que son la
versión contemporánea del sentido común” (1981, p.181; citado en Leyens y Codol,
1990). Asimismo, las representaciones sociales cumplen dos funciones: hacer que lo
extraño resulte familiar y lo invisible, perceptible, esto es, ayudan al individuo a
dominar y darle un sentido al mundo, al tiempo que facilitan la comunicación. Este
concepto se ha aplicado al estudio del desempleo (Blanch, 1988) o al estudio del
significado del trabajo (MOW, 1987).

Obviamente, las contribuciones de la cognición social al estudio de los

fenómenos psicosociales en el contexto laboral y organizacional no se agotan con estas
brevísimas referencias. Y, por supuesto, las contribuciones de la Psicología Social al
ámbito de la PTO tampoco se limitan a las que proceden del marco sociocognitivo. Un
botón de muestra de algunas aportaciones psicosociales que proceden de otros
marcos teóricos son las teorías sobre justicia, en el marco de las teorías del
intercambio social, de las que parten muchas teorías de la justicia organizacional que
surgieron a finales de los 80 y los 90 (Greenberg, 1987). Así, la teoría de la equidad de
Adams (1965), la teoría de la justicia distributiva de Homans (1961) o la teoría de la
justicia procedimental (Thibaut y Walker, 1975) han alimentado el campo de estudio
de la justicia organizacional (Folger y Cropanzano, 1998). El concepto de justicia
organizacional, ampliamente desarrollado en la última década, ha facilitado la
comprensión de otros muchos fenómenos organizacionales, desde los ya clásicos como
la motivación laboral (Adams, 1965), el conflicto, hasta los más novedosos como la
conducta de ciudadanía organizacional o la conducta contraproductiva en las
organizaciones (Giacalone y Greenberg, 1997).

Como complemento a lo que se ha presentado en este apartado, en el último

capítulo de esta primera parte incluimos otras aportaciones de la Psicología Social al
campo de las Relaciones Laborales. Son básicos los presupuestos establecidos en el
seno de la Psicología Social para comprender los fenómenos interpersonales e
intergrupales surgidos en la dinámica de las relaciones laborales.

Para finalizar este apartado, vamos a considerar algunos retos que la relación
de trabajo conjunto entre la PTO y la Psicología Social tiene planteados para el futuro.
En este sentido, Peiró (1996) aboga por una mayor consideración, que la tenida hasta
la fecha en la PTO, de las dimensiones sociales de la conducta organizacional.
Haciéndose eco de las palabras de Moscovici (1982) acerca de una “reconstitución de
la psicología de lo colectivo” en el ámbito de la Psicología Social, Peiró (1996) espera lo
mismo en el estudio de la organización y el comportamiento organizacional. Señala
que las contribuciones de la Psicología Social no han prestado la atención debida al
hecho de que el trabajo se suele realizar en organizaciones que poseen una serie de
tradiciones, reglas, conflictos e ideologías.

Asimismo, en un reciente editorial aparecido en el Journal of Occupational and

Organizational Psychology, el profesor Paul Sparrow se refiere a los actuales retos de
trabajo conjunto entre la Psicología Social y la PTO (Sparrow, 1999). Entre esos nuevos
desafíos incluye los problemas de la emoción en el trabajo, el desligamiento
psicológico de la relaciones de los empleados y el equipo, la formación y ruptura de la
confianza, la naturaleza de la socialización laboral en nuevas formas de organizaciones
de trabajo como los equipos virtuales y el teletrabajo, los procesos atribucionales en el
trabajo dedicado al servicio al cliente, las percepciones de justicia social en el contrato
psicológico, las nuevas bases del conflicto en el trabajo o el impacto de las conductas
contraproductivas y disfuncionales.

1.2.3.- La Psicología del Trabajo y de las Organizaciones como ciencia básica y

aplicada

La cuestión de la dicotomía básico-aplicado en el campo de las Ciencias Sociales

es un tema ya antiguo (así, el Journal of Applied Psychology vió la luz en 1917) que
volvió a resurgir con fuerzas renovadas en el período de crisis de la Psicología Social. En
estos años se produjo un intenso cuestionamiento de la utilidad de la Psicología Social
para solucionar los problemas sociales, de los valores en la investigación social,
planteándose la distinción entre Psicología Social básica y aplicada.

Sin embargo, la cuestión de la famosa dicotomía llevada al campo de la PTO no

se ha abordado sólo desde la Psicología Social (aunque sea ésta perspectiva que
utilizaremos en este apartado). Así, Leplat y Cuny (1978) ya afirmaron que “pensamos
que es erróneo identificar la psicología del trabajo con una rama de la psicología
aplicada, y por nuestra parte defendemos que, antes que nada, la psicología del
trabajo es una parte de la psicología” (p. 33). Para estos autores, el análisis de las
situaciones de trabajo conduce a plantear problemas teóricos idénticos a los que
aborda la psicología fundamental. Por tanto, distinguen en la Psicología del Trabajo, la
vertiente fundamental y la vertiente aplicada. La Psicología fundamental tendría por
objetivo el estudio “la clase de conductas constituidas por el trabajo” y se integraría en
la Psicología, sin más. Así, afirman que es posible realizar estudios psicológicos del
trabajo sin propósito directo de aplicación, sólo por comprender los mecanismos
organizadores de la conducta. Para ello, se emplearán los marcos teóricos de
referencia de la Psicología y los resultados se integrarán en el campo de esta disciplina.
Aunque es útil distinguir las dos vertientes en la Psicología del Trabajo, continúan
argumentando los autores galos, no hay que oponerlas sino articularlas. Cuando uno
se especializa en Psicología del Trabajo, no se aprende otra Psicología, sino que se
aprende a explotar sus conocimentos psicológicos para resolver los problemas que se
plantean en las situaciones en que el trabajador está implicado (Leplay y Cuny, 1978).

Es bastante frecuente encontrar a la PTO alineada, junto con otras disciplinas,

en el ámbito de la denominada Psicología Social Aplicada, entendida como la
aplicación de los conocimientos, modelos y teorías de la Psicología Social (Alvaro,
Garrido y Torregrosa, 1996; Clemente, 1992, 1997; Gómez-Jacinto, Hombrados, Canto
y Montalbán, 1993; Quijano, 1993).

Cuando se aborda la cuestión de la dicotomía básico-aplicado es posible

establecer tres posturas (Quijano, 1993): (a) una clara diferenciación (Bickman, 1981;
Reyes y Varela, 1980; Varela, 1983); (b) una diferenciación mínima (Hollander, 1978;
Kidd y Saks, 1980; Saxe y Fine, 1980); y (c) una diferenciación inexistente (Gergen,
1982).

Entre los defensores de la diferenciación clara entre básico-aplicado, destaca

Varela y su propuesta denominada “Tecnología Social” que asigna leyes propias para
la investigación básica, por una parte, y para la tecnología social, por otra. Para su
creador la tecnología social “es la actividad que conduce a la planificación de
soluciones a los problemas sociales, a través de las combinaciones de los
descubrimientos derivados de diferentes áreas de las ciencias sociales” (Varela, 1975;
p. 160). Por su parte, entre los que defienden que la diferenciación entre básico-
aplicado es mínima enfatizan el hecho de que las diferencias se reducen a cuestiones
de rigor metodológico (Saxe y Fine, 1980) o al contexto donde se realiza la actividad,
siendo una distinción artificial (Kidd y Saks, 1980). Por último, entre los que consideran
que no existe diferencia entre Psicología Social básica y aplicada están, por una parte,
los que ven imposible hablar de principios generales, estables e inmutables, negando
la existencia de una ciencia básica (Gergen, 1982) o, por otra, los que consideran que
sólo es posible realizar investigaciones aplicadas (Proshansky, 1981).

Actualmente, el dilema básico-aplicado no se mantiene, siendo para algunos “la

peor herencia de épocas pasadas” (Fernández-Ríos, 1997, p. 432). En este sentido,
Blanco y de la Corte (1996) apuntan que tal dicotomía resulta poco acorde con la
propia naturaleza de la Psicología Social, de tal forma que, la aplicación forma parte de
la Psicología como ciencia, es uno de los elementos que la definen y la caracterizan.
Estos autores señalan que, precisamente el hecho de considerar lo básico y lo aplicado
como dos caras de una misma moneda es lo que permite considerar a la Psicología
Social como “científica”.

Por su parte, Peiró (1996) también destaca el carácter problemático de la

distinción básico-aplicado en Psicología Social. Para él la invetigación psicosocial en
contextos reales, lejos de las situaciones de laboratorio, resultan cada vez más
necesarias y requieren “un estatus epistemológico que no las recluya en el ámbito de
la aplicación de los conocimientos obtenidos en contextos de investigación
supuestamente más básicos” (p. 157). Peiró (1996) nos recuerda las posturas de
Bartlett o Broadbent en relación a las contribuciones teóricas procedentes de la
investigación aplicada debido, entre otras razones, al sentido de realismo que fuerza al
investigador apicado, al no poder elegir condiciones favorables para poner a prueba
sus teorías pero sí que puede exponerlas al conjunto amplio de circunstancias que
debe aplicar en el campo. En esta posición se sitúa Quijano (1993), para quien la
ciencia aplicada también se interesa por conocer la realidad ya que es ciencia, pero
una realidad contextualizada, por ser aplicada.

En síntesis, podemos afirmar que lo que define a una investigación como básica
sería su propósito de comprender los fenómenos que estudia así como de acumular
conocimientos. Por su parte, el carácter aplicado vendría determinado por la
pretensión de resolver un problema concreto. Sin embargo, ambos énfasis no dan
lugar a dos disciplinas diferentes sino, más bien, existe una Psicología Social que
integra conocimiento teórico y conocimiento aplicado.
 Si trasladamos las polémicas previas al ámbito de la Psicología del Trabajo y de
las Organizaciones, no se puede considerar a la PTO simplemente como un campo de
aplicación de unos conocimientos adquiridos en otros campos más básicos, como
puede ser la Psicología Social. Como afirma Peiró (1996), “cobra pleno sentido el
estudio de la conducta organizacional como uno de los ámbitos específicamente
genuinos que contribuyan al desarrollo de teorías que permitan comprender,
interpretar y explicar de forma rigurosa y científica la conducta social y la compleja
articulación entre el comportamiento individual y colectivo” (p. 157). Igualmente, Peiró
(1990) señala que, dado el carácter colectivo de las organizaciones, una Psicología
Social estará incompleta si no se atiende a las organizaciones formales.

También es conveniente destacar otro aspecto que surge al incluir a la PTO bajo
el epígrafe “Psicología Social Aplicada”. En este apartado también se inlcuirían otras
ramas como la Psicología Social Jurídica, la Psicología Ambiental, la Psicología Social de
la Salud o la Psicología Social de la Educación y cabe preguntarse ¿qué tienen en
común todos estos ámbitos disciplinares con la PTO o, más en concreto, con la
Psicología Social de las Organizaciones? Evidentemente en todas ellas podríamos hallar
investigaciones básicas y aplicadas. Sin embargo, el dispar desarrollo de cada una de
ellas conduce a distanciarlas entre sí, simplemente permaneciendo vinculadas por
tener todas ellas a la Psicología Social como disciplina matriz. Además, en el caso de la
PTO, al incluirla en este paquete se estaría pasando por alto el hecho de que la PTO se
nutre de otras muchas disciplinas y áreas de la Psicología, junto con la Psicología
Social.

Ante esta falsa dicotomía, algunos autores han decidido reformular la cuestión
aludiendo a la distinción, no ya entre ciencia básica-ciencia aplicada, sino entre ciencia
y tecnología (las aplicaciones de la ciencia, la intervención). Para estos autores el
verdadero problema se encuentra en la cuestión de los “usos de la investigación
social”, esto es, la cuestión de la relación entre investigación e intervención.
 En el campo de la intervención psicosocial, Peiró (1994a) propone cuatro tipos
de relaciones entre investigación e intervención: independencia, dependencia de la
intervención respecto de la investigación, interdependencia e integración. Los que
defienden la independencia entre investigación e intervención afirman que la
intervención se basa en la experiencia y no en el conocimiento científico y que las
aportaciones científicas resultan de escasa relevancia para la solución de problemas
prácticos (Lapointe, 1990). Por su parte, la postura a favor de la dependencia de la
intervención respecto de la investigación considera que la investigación científica
genera nuevos conocimientos que, más tarde, son empleados en la intervención a
través de la activdiad profesional. Una tercera postura, la interdependencia entre
investigación e intervención, cuestiona la relación de dependencia de tal modo que, se
puede aprender de la aplicación siendo capaz ésta de contribuir al desarrollo del
conocimiento científico. Por último, aparece la perspectiva integradora entre
investigación y aplicación, que parte de la propuesta de “investigación-acción” de Kurt
Lewin.

Se han elaborado diversos modelos que integran la investigación y la

intervención (Clemente, 1997; Montalbán, 1997; Peiró, 1994a; Quijano, 1993). Entre
éstos destacan el modelo de Mayo y LaFrance (1980), el modelo de Fisher (1982), el
modelo de “Evaluación de cuarta generación” de Guba y Lincoln (1989) o el modelo de
Chen (1990), entre otros. Todos estos modelos integradores de investigación e
intervención asumen en distinto grado que el uso de la ciencia social debe ser la
resolución de problemas sociales. Así, el conocimiento y comprensión de los
fenómenos estarían en un segundo plano. No obstante, estos conocimientos “básicos”
servirán para guiar la intervención (modelo de Chen), constituirán un paso más en un
proceso cíclico de teoría, práctica e investigación (modelo de Fisher), o los negarán
desde posturas más radicales (modelo de Guba y Lincoln).

Ante esta cuestión de la relación investigación-intervención o ciencia-práctica

son mayoría los defensores de una relación estrecha e interdependiente entre ambas.
Desde esta posición, resultaría inadecuado separar ciencia e investigación de práctica e
intervención. Esta aseveración todavía se vuelve más pertinente en el caso de una
ciencia de lo “artificial” o del “diseño” como es el de la Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones (Peiró, 1983, 1990). Así, el objetivo de la PTO no se reduce a describir y
explicar, sino que igualmente implica diseñar. Al estudiar, por ejemplo, las
organizaciones, no sólo se aborda la cuestión de cómo son esos productos artificiales;
al mismo tiempo, conviene determinar como deberían ser, como deberían funcionar,
en definitiva, “diseñar”. Como señala Quijano (1993), a pesar de destacar el carácter
aplicado de la PTO, ésta se interesa tanto en comprender y explicar los fenómenos
organizacionales, como en resolver problemas concretos. No obstante, la intervención
o la práctica perdería su carácter científico sin investigación y, al tiempo, la
intervención supone un paso más en el proceso investigador.

Esta necesidad de integración entre la ciencia y la práctica queda recogida en el

símil propuesto por Cropanzano (1997) cuando afirma que la PTO es como Jano, el dios
romano, capaz de mirar en dos direcciones.

Aunque esta postura sea la deseable para la “buena salud” de la PTO, con
frecuencia se alzan voces que ponen de manifiesto una divergencia en la realidad entre
ciencia y práctica, lo que conduce, en algunos casos, por una parte a teorías
irrelevantes y, por otra, a intervenciones ateóricas y poco válidas. Recientemente, en
un intento de reflexionar sobre esta situación de división en el campo de la PTO y,
coincidiendo con el centenario de la British Psychology Society, su División de
Psicología Ocupacional dedicó un número especial del Journal of Occupational and
Organizational Psychology a celebrar tal evento, en el que Neil Anderson, Peter Herriot
and Gerard Hodgkinson presentaron una innovadora contribución acerca de la división
académico-profesional en la disciplina. Para ilustrar la situación, los autores proponen
un simple modelo de trabajo de 2x2 que no implica elegir entre relevancia práctica y
rigor metodológico, ya que ambos son de importancia crucial para la disciplina, aunque
no siempre se logren (Anderson, Herriot y Hodgkinson, 2001).
 RIGOR
METODOLÓGICO
Bajo Alto

Alta CIENCIA CIENCIA

RELEVANCIA “POPULARISTA” “PRAGMÁTICA”
PRÁCTICA CIENCIA CIENCIA
Baja “PUERIL” “PEDANTE”

Este modelo de trabajo se refiere a la situación de Ciencia Popularista

(Popularist Science) cuando la relevancia práctica es alta pero el rigor metodológico es
bajo. Los estudios localizados en esta categoría versarían sobre temas ampliamente
reconocidos como relevantes, pero fallarían a la hora de abordarlos con el suficiente
rigor para permitir confiar en sus resultados. Es lo que en Estados Unidos se ha
denominado junk science (ciencia “basura”). Según los autores un ejemplo muy
conocido de esta “ciencia” serían los libros populares sobre inteligencia emocional que
han proliferado en los últimos años. En el segundo cuadrante, con altos niveles de
relevancia práctica y de rigor metodológico, ubican la Ciencia Pragmática (Pragmatic
Science) que simultáneamente tiene en cuenta la relevancia de la aplicación
psicológica, llevándola a cabo de una manera metodológicamente robusta. Sin duda,
esta forma de investigación debería ser la dominante en la disciplina y como ejemplo
de la misma citan algunas contribuciones en el área de selección y evaluación de
personal (Salgado, Viswesvaran, y Ones, 2001). Cuando el grado de rigor metodológico
es alto pero la relevancia práctica es escasa, nos encontramos con la denominada
Ciencia Pedante (Pedantic Science) que se caracteriza por generar estudios con
sofisticados diseños y análisis pero que carecen de relevancia psicológica u
organizacional. Este tipo de investigación suele derivar sus planteamientos de partida
de la teoría o de otros trabajos existentes y cuentan como único criterio de valor el
que le conceden una reducida minoría de investigadores especializados en el mismo
tema de investigación. Finalmente, en el cuarto cuadrante aparece la Ciencia Pueril
(Puerile Science) en la que se pone de manifiesto una inaceptable baja relevancia
práctica junto con una metodología de investigación carente de rigor. Aquí, los autores
apelan a su propia experiencia como referees de prestigiosas revistas que les ha
llevado a encontrarse con este tipo de trabajos. Como conclusión, claman por lograr
que la “Ciencia Pragmática” domine la disciplina, en beneficio de los individuos, los
grupos y las organizaciones en un periodo, como el actual, de importantes cambios
sociales y organizacionales.

1.3.- Delimitación conceptual de la Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones

1.3.1.- Definición de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

Toda definición de un área de conocimiento es siempre difícil, por aquello de

intentar separar lo que se presenta unido. Dar una definición de la Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones como ciencia que sea sencilla y, al tiempo exhaustiva,
no es tarea fácil, ya que muchas de las que se suelen utilizar podrían catalogarse más
como descripciones que abarcan aspectos más o menos parciales de la misma. Sin
embargo, la necesidad que tenemos siempre de disponer de un marco al que referir
unos conocimientos concretos relacionados entre sí, es lo que obliga a enunciar las
definiciones. Soy consciente de que una definición estricta de la Psicología del Trabajo
y de las Organizaciones supone, en parte, una pérdida de flexibilidad que implicaría
limitaciones futuras en su contenido, sobre todo si se tiene en cuenta la propia
dinámica de una disciplina que evoluciona constantemente, como dejaremos patente
al abordar la cuestión de la “naturaleza cambiante del trabajo”.

Algunas de las definiciones clásicas de la Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones las resumimos en el siguiente cuadro.
  “El estudio científico de la relación entre la persona y el contexto de
trabajo” (Guion, 1965)

 “El estudio científico del comportamiento humano dentro del ámbito de

los negocios y la industria, y donde interesa el comportamiento de los
trabajadores, empresarios y consumidores” (Siegel y Lane, 1972)

 “La aplicación o extensión de los principios y los datos psicológicos a los

problemas relativos a los seres humanos que operan en el contexto de
los negocios y la industria” (Blum y Naylor, 1976)

 “Una disciplina que trata de las personas en el mundo laboral y de los

factores que influyen sobre su comportamiento dentro de ese contexto”
(Korman, 1978)

 “Es la aplicación de los métodos y principios de las ciencias de la

conducta humana a las personas en el trabajo” (Schultz, 1985)

 “Es el estudio del ser humano en el mundo del trabajo” (Weinert, 1985)

Estas definiciones poseen ciertas limitaciones. Unas por centrarse únicamente

en el ámbito industrial (Blum y Naylor, 1976; Siegel y Lane, 1972) y otras por resultar
excesivamente genéricas (Weinert, 1985).

Más recientemente, el profesor Andrés Rodríguez (1992, p. 22) define la

Psicología del Trabajo y de las Organizaciones como:

“el estudio del ser humano en sus dimensiones individual y social en las
situaciones relacionadas con el trabajo, intentando comprender y/o solucionar
los problemas que se le presentan en tal contexto”

Según Rodríguez (1992) la diferencia entre la Psicología y la Psicología del

Trabajo y de las Organizaciones estriba en su objeto formal de estudio. Así, la
Psicología se ocupa del estudio de la conducta, mientras que la Psicología del Trabajo y
de las Organizaciones estudia una categoría específica de conducta, esto es, la
conducta de trabajo que, en la mayoría de los casos se lleva a cabo en una
organización. Al mismo tiempo, en dicha definición queda explícito el objetivo de la
disciplina: “comprender y/o solucionar los problemas”, haciendo evidente que la
actividad desarrollada por aquellos que se dedican a la PTO ha de estar orientada hacia
el bienestar de los individuos y de los grupos.

Por su parte, Quijano (1993, pp. 338-339) nos ofrece una extensa y ecléctica
definición que pretende integrar múltiples elementos. Para este autor, la PTO:

- Es una ciencia aplicada.

- Que estudia el comportamiento del ser humano en el contexto de las organizaciones.

- Históricamente referida de modo especial a la actividad laboral y a las organizaciones de

trabajo.

- Pero igualmente interesada, de modo cada vez más intenso, en el comportamiento del ser
humano dentro de otras organizaciones no laborales (políticas, sindicales, religiosas,
recreativas, etc.).

- De carácter interdisciplinar, utiliza amplia y prioritariamente conocimientos propios de la

Psicología Social y, en consecuencia (debido al carácter intersticial de ésta), de la Psicología
(en sus múltiples especialidades) y de la Sociología.

- Por lo mismo, se centra en el estudio de la experiencia y el comportamiento del ser

humano en relación con los sistemas sociales de estímulo que constituyen las
organizaciones, incluyendo en tales sistemas a los individuos, grupos, las situaciones de
interacción colectiva, e incluso los productos del medio ambiente cultural, económico y
tecnológico, presentes o pasados, materiales o no.

- Igualmente se halla enriquecida e iluminada, al tiempo que constreñida, por las

aportaciones de otras ciencias sociales: Administración, Antropología, Historia, Economía y
Ecología. Y por ciencias tecnológicas: Ingeniería en varias de sus especialidades.

- Como ciencia aplicada, desde su vertiente positivista, pretende establecer y descubrir

relaciones estables entre variables del comportamiento social en las organizaciones,
 hipotetizando modelos, elaborando teorías y contrastándolas con los datos empíricos
observados.

- Desde sus aproximaciones historicistas, hermenéuticas y críticas, pretende aportar una

mayor compresión a los fenómenos del comportamiento humano en las organizaciones,
con objeto de potenciar la emancipación y el desarrollo del ser humano y su autonomía.

- Por ello, cabe decir de ella como conjunto que se halla interesada tanto en “comprender” y
“explicar”, como en “predecir” y resolver problemas concretos. Conectada con el mundo
real, pretende no sólo resolver esos problemas, sino potenciar positivamente los aspectos
que tienden a mejorar en un sentido amplio las formas de existencia de las personas en las
organizaciones.

- Ello introduce la cuestión de sus objetivos, tradicionalmente centrados en el rendimiento

económico y en la productividad, pero a los que, en los últimos decenios, ha integrado, de
forma inseparable e irreversible, los del desarrollo personal y la calidad de vida en el
trabajo.

Al tratarse de una definición ecléctica posee las ventajas y desventajas

resultantes de la intención de abarcar todas las perspectivas posibles: la perspectiva
histórica (lo que tradicionalmente fue y lo que quiere ser), la perspectiva
paradigmática (positivismo y planteamientos alternativos), la perspectiva
multidisciplinar (recogiendo aportaciones e influencias de diversas ciencias), el tipo de
ciencia (aunque afirme su carácter aplicado sus objetivos son también de ciencia
básica) y la diversidad de niveles de análisis (bajo el epígrafe general de
comportamiento humano en diferentes contextos de referencia: individual, grupal y
situaciones colectivas).

En las definiciones anteriormente revisadas una serie de conceptos se repiten

de manera reiterada. Así, se hace referencia al trabajo, a las organizaciones y al
comportamiento organizacional, al asumir que, para una gran mayoría de personas, la
conducta laboral se desarrolla dentro de una organización. Por ello, consideramos
pertinente realizar un breve análisis acerca de estas realidades, el trabajo, la
organización y el comportamiento organizacional, que como Rodríguez (1992) apunta
“conforman, de una parte, el perfil de la disciplina y, por otra, la autenticidad de la
esencia del ser humano” (p. 29).

Sin embargo, estos objetos de estudio no sólo son abordables desde la PTO.
Como afirma Peiró (1994a, p. 73), “por una parte, está la organización con una
formación social determinada, con unas ciertas características, y está ahí o hay que
diseñarla. Por otra parte, está también ahí o se construye otro fenómeno, que es el
trabajo. Pero al estudio, al cambio y al diseño de esos fenómenos se puede acceder
desde múltiples interpretaciones”. Así, la Ciencia Política, la Ciencia de la
Administración, la Economía, el Derecho, la Sociología, desde perspectivas diferentes,
tratan de esclarecer estos fenómenos y, todas en conjunto, ayudan a que la
comprensión de los mismos se enriquezca. La Sociología enfatiza el análisis de los
aspectos sociales de la organización desde un nivel macro (p.ej., el funcionamiento de
los grupos sociales. Por suparte, la Ciencia de la Administración se centra en el estudio
de los aspectos formales, programados, racional del comportamiento organizacional
(por ej., en el diseño de sistemas de producción). Desde el Derecho laboral se destacan
los aspectos jurídicos de la regulación del trabajo. La Antropología se aproxima al
estudio del trabajo considerándolo un fenómeno cultural. La Medicina del Trabajo se
dirige al análisis de las condiciones de trabajo para prevenir accidentes laborales, para
mejorar la seguridad, etc.

Quijano (1993), a este respecto, señala que el conocimiento del trabajo y de las
organizaciones es multidimensional, presentando varias “caras”. Una de esas caras es
la que podemos alcanzar a ver desde la PTO, pero esa cara no es la que constituye por
sí misma el trabajo en su conjunto. Al mismo tiempo, no es adecuado suponer que la
visión de todas esas caras puede lograrse con una única mirada integradora. Por tanto,
tanto los reduccionismos extremos, como el abordaje excesivamente general sin tomar
en cuenta aportaciones específicas, suponen limitaciones a la hora de acercarse al
estudio de fenómenos como el trabajo o las organizaciones.
 Pasemos ya, a continuación, a esbozar la visión que de dichos fenómenos se
ofrece desde la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.

1.3.2.- El trabajo

Resulta “labor” difícil dar una definición de trabajo debido a su naturaleza

compleja y multifacética. ¿Por qué es difícil definir el trabajo? Salanova, Gracia y Peiró
(1996) nos proponen algunas razones que pueden contribuir a despejar este
interrogante.

En primer lugar, desde un punto de vista psicológico, el trabajo puede

considerarse bajo tres perspectivas: (1) el trabajo como actividad o conducta (aspectos
conductuales del hecho de trabajar), (2) el trabajo como situación o contexto (aspectos
físico-ambientales del trabajo) y (3) el trabajo como un fenómeno con significado
psicosocial (los aspectos subjetivos del trabajo o como cada uno vive el trabajo).

En segundo lugar, cada disciplina define el trabajo desde sus presupuestos teóricos
y hallazgos empíricos. Así, la Economía, la Sociología o la Ciencia Política, al igual que la
Psicología, proponen definiciones acordes con sus perspectivas propias.

En tercer lugar, el trabajo se identifica con otros términos de los que hay que
diferenciarlo. Este sería el caso del concepto “empleo”2. Recientemente, Blanch (2001)
nos ofrecía una prolija definición de empleo en los siguientes términos: “toda actividad
humana individual, física y/o intelectual, de carácter económico, realizada consciente,
deliberada, libre y públicamente, con el propósito de obtener algún beneficio distinto
de la mera satisfacción derivable del desarrollo de la tarea, en el marco de una relación
contractual de intercambio mercantil, establecida voluntariamente entre la persona
trabajadora contratada –que vende su esfuerzo, tiempo, conocimientos, destrezas,
habilidades, rendimientos y múltiple subordinación a imperativos funcionales de

2
Etimológicamente, del latín implicare: comprometer a alguien en algo.
naturaleza técnica, jurídica, ecológica, contable, evaluativa, productiva, burocrática y
organizacional- y la contratante que compra todo ello, a cambio de dinero y,
eventualmente, además, de bienes y/o servicios” (p. 29). Básicamente, y de una
manera mucho más concentrada, el empleo estaría refiriéndose a una actividad
realizada en condiciones contractuales por las que se recibe una remuneración. El
trabajo, como veremos más adelante, se concibe desde una visión más
comprehensiva, no limitada a la existencia de una relación contractual. Asismismo, es
preciso distinguir entre trabajo y ocupación. La ocupación se refiere a la actividad
laboral de producción de bienes, elaboración de productos o realización de servicios
desarrollada en los ámbitos doméstico, del voluntariado social, la gestión de una
empresa propia, etc.

Por último, el contenido y las representaciones sociales del trabajo han ido
variando a lo largo de la historia y a través de las diversas culturas. De nuevo, como
señala Blanch (1996, p. 88) al referirse al trabajo como realidad sociohistórica, “A lo
largo del tiempo y a lo ancho del espacio socioculturales, no sólo diversifica su
escenario, su trama y sus actores, sino que también metamorfosea el sentido, el valor,
el significado y las funciones que le son encomendadas”.

Se han propuesto una gran cantidad de definiciones del trabajo que, teniendo
en cuenta las precisiones anteriormente señaladas, suelen centrarse en aspectos
parciales del mismo. Así, algunas definiciones se centran en el carácter instrumental
del trabajo, ya sea destacando los ingresos que se obtienen (Anderson y Rodin, 1989) o
resaltando el papel del trabajo como instrumento para contribuir a la sociedad (Hall,
1986). Desde esta perspectiva, el trabajo es considerado una actividad que no tiene un
fin en sí misma sino que es un medio para obtener un fin, siendo el beneficio diferente
a la actividad laboral en sí misma. Por su parte, otro grupo de definiciones resaltan la
identidad o contactos sociales que proporciona el trabajo, la satisfacción intrínseca, su
carácter de obligación o el esfuerzo que conlleva (MOW, 1987; Shimmin, 1966).

Desde una perspectiva integradora, Peiró (1989, p. 163) propone la siguiente

definición de trabajo: “Conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter
productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o
informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes,
productos o servicios. En dicha actividad la persona aporta energías, habilidades,
conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algún tipo de compensación
material, psicológica y/o social”. En esta definición se contempla el hecho de que el
trabajo sea o no remunerado, que sea o no una actividad observable, y permita
obtener determinados resultados, ya sea recompensas intrínsecas o extrínsecas al
trabajo en sí mismo.

Al abordar el fenómeno del trabajo no pueden dejarse al margen las diferentes

funciones que el trabajo desempeña. El interés por el estudio de las funciones no
estrictamente económicas del trabajo fue estimulado por Marie Jahoda y ha generado
un importante volumen de investigación (Blanch, 1990). Aquí nos hacemos eco de la
clasificación de las funciones psicosociales del trabajo propuesta por Salanova, Peiró y
Prieto (1993). Estos autores se refieren a once funciones positivas del trabajo: (1)
función integrativa o significativa, se refiere al trabajo como fuente que da sentido a la
vida en la medida en que permite a los individuos realizarse personalmente en el
mismo. Por tanto, el trabajo puede ser una fuente de auto-estima y realización
personal; (2) función de proporcionar estatus y prestigio social, el estatus de una
persona está determinado, en parte, por el trabajo que desempeña. Esta función
puede conllevar el que el trabjo se convierta en una fuente de auto-respeto y de
reconocimiento y respeto de los otros. Por tanto, la promoción laboral es vista
positivamente porque conllevan un aumento del prestigio social y laboral; (3) función
de identidad personal. El trabajo es una de las áreas de mayor importancia para el
desarrollo de nuestra identidad personal. De este modo, la forma en que nos vemos y
nos ven en el trabajo influye mucho en la forma en que nos vemos; (4) función
económica. La persona trabaja a cambio de un dinero para garantizar su
independencia económica, lo que le permite también elegir las actividades de su
tiempo libre; (5) función de proporcionar oportunidades para la interacción y los
contactos sociales. Una gran parte de nuestras interacciones sociales se realiza en el
contexto laboral. El trabajo posee aspectos emocionales, y si esas relaciones son
enriquecedoras pueden mejorar también la vida fuera del trabajo; (6) función de
estructurar el tiempo: El trabajo estructura el ciclo vital de las personas, proporciona
un marco de referencia temporal útil para la vida de las personas. Ayuda a estructurar
otros ámbitos de la vida, que acoplan su tiempo al tiempo del trabajo, por ejemplo, la
planificación familiar, las vacaciones, o el tiempo de ocio en general; (7) función de
mantener al individuo bajo una actividad más o menos obligatoria. Es un marco de
referencia útil de actividad regular, obligatoria y con propósito; (8) función de ser una
fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas. Las personas en el
trabajo aplican una serie de habilidades y destrezas para llevarlo a cabo. Estas
habilidades podían estar ya en el sujeto y la práctica diaria puede mejorarlas, o incluso
es posible que se adquieran para o en la ejecución del trabajo; (9) función de transmitir
normas, creencias y expectativas sociales. El trabajo tiene un papel socializador muy
importante; (10) función de proporcionar poder y control. Mediante el trabajo se
puede adquirir poder y control sobre otras personas, así como sobre cosas, datos y
procesos; y (11) función de comodidad, al poder tener la oportunidad en el trabajo de
disfrutar de buenas condiciones físicas, seguridad en el empleo y/o un buen horario de
trabajo.

Todas las funciones anteriores tienen una naturaleza positiva (p.ej.: auto-
realización, fuente de identidad, contactos interpersonales, etc.). Sin embargo, el
trabajo también puede ser disfuncional cuando es repetitivo, deshumanizante,
humillante, y no potencia la autonomía, con importantes consecuencias negativas para
la persona que lo lleva a cabo. Este sería el caso de la cada vez más extendida
“precariedad laboral” (Agulló, 2001).

Por último, para terminar con este brevísimo esbozo sobre el fenómeno del
trabajo, vamos a considerar dos de las tres perspectivas que consideramos más arriba
al abordar el trabajo desde una aproximación psicológica. Nos referíamos al trabajo
como actividad o conducta y al trabajo como fenómeno con significado psicosocial.

El estudio del trabajo como conducta, esto es, la actividad laboral de las
personas, es uno de los rasgos definitorios de la PTO, y constituye el objeto de estudio
de una de las grandes áreas de la PTO que examinaremos más adelante: la Psicología
del Trabajo. Desde esta perspectiva, las personas se contemplan como “trabajadores”
que desempeñan tareas y roles derivados de los procesos de trabajo que tienen lugar,
la mayoría de las veces, en un contexto organizacional, pero no siempre. Salanova
(1996) enumera una serie de características básicas de la actividad laboral que la
autora elabora a partir de las notas definitorias del comportamiento organizacional
propuestas por Peiró (1990), pero trasladadas al comportamiento laboral que, como se
ha reiterado, puede llevarse a cabo dentro de una organización o fuera de ellas. Así,
considera que la conducta laboral puede caracterizarse como:
1) Actividades molares y provistas de sentido. Así, la conducta laboral es una acción
con unidad de sentido, son acciones significativas.
2) Actividades flexibles, adaptables y modificables por aprendizaje; así, las actividades
laborales pueden ser modificadas y cambiadas mediante técnicas de cambio
intencional. Las personas en el trabajo aprenden nuevas actividades y roles bajo los
principios de las distintas teorías del aprendizaje humano.
3) Actividades propositivas e intencionales que buscan fines de acuerdo con unas
ciertas expectativas al tiempo que participan con otros, compartiendo fines y
objetivos comunes.
4) Actividades conscientes, cognitivas, simbólicas y subjetivas, por lo que la persona
en el trabajo procesa información sobre el contexto en el que se encuentra, las
expectativas que se tienen sobre ella, los mecanismos de que dispone para realizar
las tareas, y los recursos que se le ofrecen.
5) Actividades que reflejan el resultado de un procesamiento de la información
limitado y restringido. La persona procesa la información que proviene de su
entorno a través de distintos canales de comunicación, y que son la base para
tomar decisiones y solucionar problemas relacionados con el trabajo.
6) Actividades que reflejan también diferencias individuales de tipo biológico y
psicológico. Así, los estudios sobre fatiga, monotonía y otros aspectos reductores
del rendimiento, y los que atienden al ajuste persona-puesto en base a diferencias
en habilidades, destrezas, conocimientos y también valores, actitudes, creencias y
dimensiones de la personalidad, ponen de manifiesto una serie de características
diferenciales de los sujetos y sus repercusiones sobre el comportamiento.
7) Actividades motivadas y, así, motivos económicos, sociales y de auto-desarrollo
son aspectos ampliamente estudiados de la conducta laboral.
8) Actividades sociales, ya que la conducta laboral se desarrolla fundamentalmente
en contextos sociales (por ejemplo, las empresas) con sistemas de jerarquía, poder,
normas, roles, redes de interacción social, etc.
9) Una conducta que también está determinada por el medio social en el que ocurre,
pero también es capaz de modificarse. El contexto altamente estructurado en el
que suele desarrollarse (la organización) incrementa su predictibilidad y reduce la
incertidumbre por múltiples mecanismos que, por ejemplo, en contextos
organizacionales son las normas, la disciplina, el contexto tecnológico, la presión
del grupo, el clima grupal, la cultura organizacional, etc.

Se enfatiza, igualmente, la relevancia de los aspectos sociales de la actividad

laboral puesto que, aunque la actividad humana en el trabajo puede ser una actividad
individual, también constituye una actividad colectiva, caracterizada por ser
interactiva, cooperativa y coordinada. Además, una gran parte de la actividad laboral
se lleva a cabo en contextos sociales y, por tanto, está determinada por ellos. Por
tanto, y como hemos señalado en capítulos previos, la Psicología Social desempeña un
papel esencial en la comprensión de la actividad laboral y de las relaciones entre la
persona y el trabajo.

El estudio del trabajo como un fenómeno con significado psicosocial, esto es,
los aspectos subjetivos del trabajo o como cada persona vive su trabajo resulta
indispensable si se pretende delimitar el objeto de estudio del trabajo desde una
perspectiva psicosocial.

El significado que cada individuo confiere a la experiencia de trabajar viene

determinado, de una parte, por los valores, normas y creencias respecto al trabajo que
existen en la sociedad en la que se desenvuelve. Desde aquí el significado del trabajo
se vería como una representación social. Dependería, en parte, de la visión del mismo
en la sociedad de la que una persona forma parte y del tiempo histórico que le toca
vivir. Es obvio que las representaciones del trabajo a lo largo de la historia han ido
variando en función de las circunstancias históricas, políticas, filosóficas, culturales,
económicas propias de cada periodo (Salanova, Gracia y Peiró, 1996). No obstante,
también es cierto que en la configuración del significado del trabajo juegan un papel
importante variables personales que interactuarían con aquellos determinantes
sociales. Se han propuesto dos tipos de variables como candidatas a desempeñar ese
protagonismo en la elaboración de la manera propia de entender el trabajo. Por una
parte, desde una postura situacionista, se propone que el significado del trabajo es
resultante de la experiencia laboral del individuo, mientras que desde una
aproximación alternativa, se considera que el significado del trabajo es una variable
que forma parte de la personalidad laboral, se adquiriría tempranamente en la vida de
la persona y sería poco susceptible de modificación. Para los que consideran al
significado del trabajo como determinado por la experiencia laboral, sin embargo, es
posible dicha modificación. Ambas posturas no necesariamente han de permanecer
distanciadas y, así, Drenth (1991) propone un acercamiento entre las mismas. Según
Drenth, es cierto que los valores se establecen de forma temprana y poseen un efecto
duradero pero, igualmente, los individuos modifican esos valores en función de las
diversas fases y situaciones que se van encontrando a lo largo de su vida.

Los estudios sobre el significado del trabajo que más trascendencia han tenido
han sido efectuados por el equipo MOW (1987). Los autores parten de una idea
multidimensional del constructo definido en términos de tres dimensiones básicas: la
centralidad del trabajo, las normas societales sobre el trabajar y los resultados
esperados/metas preferidas del trabajar.

Desde esta perspectiva, Ruiz-Quintanilla (1991) se refiere a este constructo

como a un conjunto de valores, creencias y expectativas que están influidos por la
sociedad a través de los agentes de socialización (familia, instituciones educativas,
organizaciones laborales). El significado del trabajo funciona como un marco de
referencia para la acción a través de las creencias individuales sobre los resultados que
deberían esperarse o desearse del trabajo (metas laborales), lo que se tiene que dar o
recibir de la situación laboral (normas societales) para lograr esos resultados, y el
grado en que uno se identifica con el trabajo (centralidad del trabajo).
1.3.3.- Las Organizaciones

Como afirma Rodríguez (1994), “las organizaciones modernas son,

probablemente, el fenómeno social más relevante de nuestro tiempo, de tal manera
que todos los restantes fenómenos, sean del carácter que fueren: psicológico, social,
político, religioso, económico, están enmarcados y condicionados por la presencia de
la organización” (p. 11).

Esta penetración tan absoluta de las organizaciones en cada vez más número
de ámbitos de nuestra vida cotidiana hacen de esta realidad social un atractivo objeto
de estudio que, sin embargo, por su extraordinaria complejidad, convierte en ardua
tarea el primer intento de definirlo.

Al igual que señalamos al comenzar el breve acercamiento al concepto de

trabajo, también a la hora de disponerse a definir lo que se entiende por organización,
no nos encontramos con menor número de dificultades. Igualmente, los
inconvenientes al intentar delimitar conceptualmente el fenómeno organizativo se
pueden explicar por distintas razones que pasamos a considerar.

En primer lugar, y al igual que apuntamos al referirnos al trabajo, las

organizaciones son simultáneamente objeto de interés de múltiples disciplinas como la
Sociología, la Economía, la Psicología, la Ciencia Política, la Antropología. Todas ellas,
en alguna medida, contribuyen a construir una Teoría de la Organización; pero, a la
inicial dificultad de combinar las perspectivas procedentes de distintas disciplinas hay
que sumarle el hecho de que son múltiples los paradigmas explicativos, en cuyo seno
surgen a su vez distintas propuestas teóricas. Semejante proliferación y acumulación
de modelos teóricos ha conducido a afirmar a uno de las figuras más notables en los
últimos años en el estudio de las organizaciones, Jeffrey Pffefer, que “el campo de la
teoría de las organizaciones se está pareciendo más a un terreno cubierto de maleza
que a un jardín bien cuidado” (Pfeffer, 1985, p. 13).
 Por otra parte, la variedad de organizaciones es inmensa. Existen
organizaciones económicas, políticas, laborales, educativas, sanitarias, penales,
religiosas, deportivas, altruistas, profesionales, científicas, militares ..... Ante
semejante grado de diversificación se agrava la dificultad para proporcionar una
definición que sea capaz de integrar las notas que comparten todos esos tipos de
organizaciones.

Por último, no se puede perder de vista el hecho de que los cada vez más
veloces cambios que está experimentando el contexto económico, social y tecnológico
de las organizaciones están planteando transformaciones en las mismas que implican
nuevas teorías y nuevos modelos para su comprensión.

Ante la dificultad de dar una definición aceptable de organización, se suele

optar por la alternativa más enriquecedora de listar una serie de características de las
mismas, extraídas del análisis de numerosas definiciones (Porter, Lawler y Hackman,
1975; Quijano, 1987; Veen y Korver, 1998).

De este modo es posible enumerar las siguientes características definitorias:

1. La organización está compuesta por individuos y grupos de individuos
2. Las organizaciones están orientadas hacia una serie de fines u objetivos
3. Para conseguir estos fines se utilizan la diferenciación de funciones y tareas
4. Existe una coordinación racional intencionada de las actividades
5. Las organizaciones presentan una continuidad a través del tiempo y cierta
delimitación espacial y tecnológica

Quijano (1993) añade una última característica relativa a la interacción de las

organizaciones con el entorno, poniendo el acento en el carácter de sistema abierto de
las organizaciones. La concepción de las organizaciones como sistemas sociales
abiertos y en interacción constante con su entorno fue propuesta por Katz y Khan
(1966) en su obra The Social Psychology of Organizations, y supuso la consolidación de
una de las perspectivas teóricas más influyentes en el estudio de las organizaciones.
 Como apunta Fuertes (2000), de esta definición de las organizaciones depende
lo que las teorías organizacionales tratan de explicar: ¿Cuál es la realidad básica?: los
individuos, los grupos o la organización; ¿Qué estudiar?: la conducta en las
organizaciones o la conducta de las organizaciones: ¿Cómo se formulan las metas?: ¿se
negocian?, ¿se imponen?, ¿vienen dadas?; ¿Qué motiva a los individuos?, ¿Cómo
sedesarrolla y se conjunta la especialización/diferenciación con la
coordinación/integración; ¿Cuál es la relación entre estrategia y estructura, entre
tecnología y estructura?; ¿Cómo se desarrollan las organizaciones?; ¿Cómo interactúan
con el ambiente en general, con otras organizaciones en particular?: ¿Cuáles son los
problemas más urgentes de las organizaciones: eficacia, estabilidad, control,
motivación...?

Uno de los enfoques que permite conceptualizar las organizaciones, sin

necesidad de tener que posicionarse teóricamente, es acudiendo a los componentes
de la organización. Se han propuesto disitntos componentes. Así, Rodríguez (1998)
nombra el entorno, la misión, la finalidad y estrategia, y la dirección y la gestión. Por su
parte, Montalbán (1997) se refiere a otros tantos: metas y objetivos, estructura,
tecnología, participantes y ambiente. Peiró (1996) considera el ambiente de la
organización, su estrategia, estructura, tecnología, sistema de trabajo, funciones
directivas, políticas y prácticas de dirección de personal y sus recursos humanos. En
nuestro contexto se han propuesto dos modelos que integran estos componentes. Por
una parte, el modelo AMIGO elaborado por el profesor José Mª Peiró (Peiró, 1999) y,
por otra, el modelo ASH (Auditoría del Sistema Humano) del profesor Quijano (Quijano
y Navarro, 1999). Nos dentendremos brevemente en el primero de ellos.

El Modelo “AMIGO” (Análisis Multifacético y de las Interdependencias en la

Gestión Organizacional) elaborado por Peiró (1999a) “caracteriza como facetas los
componentes de la organización con el fin de resaltar el carácter global y ‘gestáltico’
de la organización, y evitar la ‘reificación’ de cada uno de los elementos que lo
configuran” (p. 5). El modelo pretende poner de relieve el carácter sistémico y
dinámico de las organizaciones, enfatizando el “organizar” frente al fenómeno estático
de la “organización”. Este modelo facilita el desarrollo, diagnóstico y auditoría
organizacionales, también posibilita el análisis sistemático del cambio en las
organizaciones, proporciona guías y orientaciones a la hora de intervenir en las
organizaciones y favorece la integración de las diferentes actividades en la gestión de
recursos humanos. Además, se ha utilizado para elaborar una propuesta integradora
de la prevención de riesgos y promoción de la salud laboral (Peiró, 1999b).

El modelo parte del concepto de misión, que resulta central en cualquier

organización y le proporciona sentido. Con el fin de lograr esta misión, se configura un
sistema abierto al entorno. Por otra parte, el sistema debe conservar un nivel de
congruencia satisfactoria entre las distintas facetas que lo componen.
 MODELO “AMIGO”

“HARD” AMBIENTE “SOFT”

INFRAESTRUCTURA ESTRATEGIA CLIMA Y CULTURA

MISIÓN
ESTRUCTURA POLÍTICAS REC.
HUMANOS

TECNOLOGÍA CONTRATO DIRECCIÓN

PSICOLÓGICO
O

SISTEMA DE AJUSTE PERSONAS Y

TRABAJO DINÁMICO EQUIPOS

SUPRASISTEMA
RESULTADOS SISTEMA
SUBSISTEMA

El ambiente se entiende como el conjunto de elementos externos a la

organización con los que ésta mantiene relaciones o que resultan relevantes para
dichas relaciones. Facetas del ambiente como su complejidad, incertidumbre,
hostilidad, etc., así como cambios recientes en el entorno global de las organizaciones
como la internacionalización, la globalización o la innovación tecnológica, tienen una
gran influencia sobre la realidad organizacional y su funcionamiento (Peiró, Prieto y
Roe, 1996).

La estrategia supone la formulación de las líneas generales de articulación

entre la misión y el ambiente, haciendo referencia a la explicitación de los objetivos y
metas a largo plazo, a la adopción de cursos de acción y al reparto de recursos
necesarios para alcanzar las metas.
 El resto de componentes de la organización son clasificados en el modelo según
la denominación de “duros” (hard) o “blandos” (soft). Los componentes “duros” son la
infraestructura y recursos económicos, la tecnología, la estructura y el sistema de
trabajo. Los componentes “blandos” son la cultura y el clima de la organización, las
políticas y prácticas de personal, las funciones de dirección y las personas y grupos de
la organización.

Además de los componentes previos, lo que resulta determinante en el modelo

AMIGO es el concepto de ajuste dinámico que mantienen entre sí dichos
componentes. Se propone una congruencia de contingencias múltiples, según la cual
no existen opciones mejores que otras en cada una de las facetas. De tal forma que, las
organizaciones más eficaces serán aquellas que consigan una congruencia superior
entre los diferentes componentes del sistema con el objetivo de conseguir su misión.
Queda, por tanto, descartada “una aproximación de ‘one best way’ según la cual una
determinada cultura o una determinada configuración estructurales siempre la más
adecuada” (Peiró, 1999a). La congruencia no se limita al concepto de ajuste
tradicional, entre la persona y el puesto, sino que hay que tomar en consideración
otros aspectos del ajuste que se incluyen en el denominado contrato psicológico,
entendido como el conjunto de compensaciones que la persona (o grupo) espera de la
organización a cambio de sus contribuciones y al conjunto de compensaciones que la
organización espera de la persona a cambio de sus contribuciones. El contrato
psicológico enfatiza el establecimiento de una relación de confianza mutua entre la
organización y sus miembros.

Por último, el modelo también considera una serie de resultados de la

organización de carácter diverso que son valorados desde la misión organizacional que
da razón a sus existencia. Estos resultados se relacionan con tres niveles distintos. Un
sistema ha de producir resultados para el suprasistema, para el propio sistema y para
los subsistemas que lo componen.
 Para resumir, podemos resaltar las principales características del modelo
AMIGO: distingue los componentes “hard” y “soft” de la organización, plantea una
consideración dinámica del ajuste y de la congruencia organizacional, analiza la
sintonía entre persona (o grupo) y organización, no sólo en los aspectos relacionados
con el sistema de trabajo, sino en la globalidad organizacional mediante la
consideración del concepto de contrato psicológico y ofrece una visión integral de los
resultados que toma en consideración las demandas del suprasistema, el propio
sistema y los subsistemas que lo configuran.

1.3.4.- Conducta Organizacional

El concepto de conducta organizacional es central en la PTO y, en concreto, en

la Psicología de las Organizaciones. Según Peiró (1996) resulta igualmente inadecuado
considerar las organizaciones sin miembros y sin actividades, como intentar
comprender el comportamiento de los individuos actuales sin considerar las
organizaciones. Por tanto, el análisis de la conducta organizacional sería un intento de
comprender la conducta de las personas en las organizaciones, así como las propias
conductas de esas formaciones sociales, esto es, se trata del estudio de la conducta en
las organizaciones y de la conducta de las propias organizaciones (Peiró, 1996).

En el estudio de la conducta organizacional suelen distinguirse dos

aproximaciones, el nivel “micro” y el nivel “macro” (House y Singh, 1987; O’Reilly,
1991; Staw, 1984) aunque, cada vez más, se está proponiendo la consideración de un
nivel “meso”3 (Capelli y Sherer, 1991; Rousseau y House, 1994). Tradicionalmente, la
aproximación utilizada por la PTO ha sido el enfoque micro, enfatizando las temáticas
más “psicológicas”, como el estudio del comportamiento de los individuos, las
relaciones interpersonales o la interacción grupal, mientras que el enfoque macro hace
referencia a una perspectiva más “sociológica”, inclinándose por el estudio de aspectos
estructurales, ambientales y transorganizacionales. Sin embargo, en los últimos

3
El término “meso” se refiere a la interacción entre los niveles de análisis micro y macro a la hora de abordar el
estudio de los fenómenos organizativos.
tiempos, como afirma Peiró (1996) refiriéndose a los temas tradicionalmente
asignados a la aproximación macro “cada vez resulta más evidente que cabe una
aproximación a esas temáticas desde la Psicología de las Organizaciones” (p. 167). Así,
temas como la eficacia organizacional, la estructura organizacional, las relaciones
organización-ambiente o el aprendizaje organizacional se han convertido en tópicos
susceptibles de un análisis psicosocial.

Por todo ello, la aproximación integral en el estudio de las organizaciones

constituye la esencia de lo que denominamos conducta organizacional y ha de
considerar tres niveles de análisis, como acertadamente ya estableció Peiró (1983). Así,
estudiar la conducta organizacional supone estudiar los niveles individual, grupal y
organizacional.

En el nivel individual se aborda el estudio del comportamiento organizacional

considerando el comportamiento de los individuos que poseen una serie de
características psicológicas y que se desenvuelven en un contexto determinado.
Interesa a este nivel el estudio de las características individuales que inciden en su
desempeño laboral, como por ejemplo, las aptitudes y destrezas, junto con otras
variables como los intereses, las creencias o la motivación. Asimismo, junto con el
estudio del desempeño también interesa el análisis de otros indicadores como el
absentismo, el abandono, la rotación, la satisfacción, el estrés y otras actitudes
relacionadas con el trabajo y la organización. Además, hay que considerar los aspectos
que definen la posición del individuo en la organización, por ejemplo, el rol laboral.
Todos estos contenidos son los que, como analizaremos en el siguiente epígrafe,
configuran algunos de los temas de interés de una de las grandes áreas de la PTO, la
Psicología del Trabajo.

En los últimos tiempos, como Peiró y Ripoll (1999) apuntan, se tiende a definir
la conducta organizacional a este nivel de un modo más complejo, considerando no
sólo los procesos cognitivos de los individuos, sino también las cuestiones referidas al
ámbito de las emociones y los afectos. Estamos asistiendo en los últimos años a una
emergencia del interés por el estudio de las emociones en el trabajo (Warr, 1994).
Como prueba de esta renovada atención, la última revisión de la disciplina aparecida
en el Annual Review of Psychology y realizada por Brief y Weiss (2002) resalta la
importancia de este tópico: Organizational Behavior: Affect in the workplace. Del
mismo modo, también Howard Weiss ha dirigido un numero especial en el
Organizational Behavior and Human Decision Proceses sobre el tema, reuniendo a una
serie de expertos en el campo de las emociones, por una parte, y de las
organizaciones, por otra. Así, los artículos comparten autoría por pares de
investigadores procedentes de ambos ámbitos y que, nunca anteriormente, habían
colaborado (Brockner y Higgins, 2001; Forgas y George, 2001; Judge y Larsen, 2001;
Kelly y Barsade, 2001).

A nivel grupal se estudia, obviamente, el grupo como sistema de carácter

colectivo. Los temas más estudiados se refieren a los aspectos estructurales, de tarea y
procesuales de los grupos. Entre los primeros se incluyen aspectos como el tamaño,
nivel de profesionalización de los miembros, la cohesión, la formalización de normas,
la coordinación, etc. Dentro de los temas vinculados a las tareas se han examinado
aspectos como su grado de dificultad, su variabilidad, etc. En relación a los procesos
grupales, se han abordado temas como el liderazgo y los estilos de dirección, así como
las relaciones de poder, el conflicto y la negociación. Como telón de fondo para la
comprensión de todos estos tópicos grupales hallamos las contribuciones de la
Psicología Social, aunque sin perder de vista la doble dirección de las aportaciones que
señalábamos en el primer capítulo de esta memoria. Los tópicos conisderados a este
nivel son de interés tanto para el área de la Psciología del Trabajo como para el área de
la Psicología de las Organizaciones.

Por último, el nivel organizacional de análisis del comportamiento

organizacional se dirige al estudio, no ya de la conducta de los individuos y los grupos
en las organizaciones, sino al de las organizaciones mismas. El interés a este nivel es
exclusivo del área de la Psicología de las Organizaciones

La consideración de todos estos niveles posibilitará “la articulación entre lo

individual y lo colectivo” en las organizaciones. Pero, como observa Peiró (1994a) “eso
es interesante y está bien, pero creo que ahí empieza la historia en lugar de acabarse”
(p. 74). Para el autor, en este punto se plantea el modo de articular los distintos niveles
de análisis, el encontrar relaciones de un nivel a otro, que no sólo conlleva
implicaciones teóricas sino que supone importantes implicaciones metodológicas (que
más adelante comentaremos).
Una muestra de esta inevitable articulación de la conducta individual y colectiva
en las organizaciones la presenta Peiró (1996) relacionando los conceptos de rol,
socialización y cultura organizacionales. Para ejemplificar dicha relación entre niveles,
Peiró se sirve del ejemplo de la firma de un convenio entre una Universidad y cualquier
institución. Nos plantea que, aunque la firma la extienda una persona, lo hace en
función de su cargo (su rol) y en nombre y representación de la Universidad. Por tanto,
el compromiso lo adquiere la Universidad. Así, el concepto de rol juega un papel
relevante a la hora de dar cuenta de las relaciones individual-colectivo. Además, si
partimos de la conceptualización del rol como el conjunto de expectativas acerca del
coportamiento de una persona en función de su posición, se pone de manifiesto el
papel de la socialización, como proceso de adquisición de roles. Por último, dicha
socialización intenta “aculturar” al individuo en la cultura de la organización, por tanto,
este concepto también ha de tomarse en cuenta.

1.4.- Áreas de contenido y núcleos temáticos en Psicología del Trabajo y

de las Organizaciones

Tras la definición de la PTO y la breve reseña acerca de los conceptos básicos

que constituyen sus objetos de estudio, así como de los distintos niveles de análisis
posibles, se hace evidente la complejidad y amplitud de esta disciplina.

Por todo ello, la complejidad y extensión de la Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones se hace patente en muchos aspectos. Rodríguez (1992) se refiere a la
gran variedad de trabajos, de tipos de organizaciones, de condiciones de trabajo y de
fases de desarrollo en que se encuentran las personas. La enorme diversidad de
trabajos, se puede observar en las clasificaciones de puestos existentes (OIT, 1988),
donde es posible encontrar una gama extraordinaria de ocupaciones y profesiones.
Asimismo, las organizaciones difieren tanto por sus objetivos (hospitales, industrias,
prisiones, universidades...) como por sus beneficiarios (públicas, privadas...).

Por otro lado, el trabajo puede llevarse a cabo en condiciones muy distintas,
tanto si nos referimos a condiciones físicas como económicas, sociales o psicológicas.
Por último, los trabajadores también varían entre sí en función de la fase de desarrollo
en que se encuentran (primer empleo, paro, prejubilación, cambio de empleo...), lo
que implica distintos planteamientos.

Así, dentro del amplio campo de la Psicología del Trabajo y de las

Organicaciones, se han ido configurando distintas áreas de contenido, a las que
dedicamos los siguientes epígrafes. Se han propuesto varias taxonomías de las áreas
de estudio de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones que vamos a revisar a
continuación. Tras ello, presentaremos la clasificación de áreas temáticas de la ENOP al
representar actualmente la propuesta con mayor grado de aceptación en el ámbito
europeo. Por último, intentaremos destacar aquellas temáticas o tópicos de
investigación más representativos en las distintas áreas de contenido de la PTO,
acudiendo a distintas revisiones de manuales y tratados de notable peso en el área y a
las contribuciones realizadas en los últimos congresos, como forma de delimitar,
aunque de forma muy esquemática, los temas que interesan a los estudiosos de la
disciplina.

1.4.1.- Algunas propuestas de áreas de contenido en Psicología del Trabajo y

de las Organizaciones

En la tabla que aparece a continuación, resumimos algunas de las taxonomías

sobre las áreas de contenido de la PTO más difundidas. Como se muestra en dicha
tabla, la mayoría de autores coinciden en la inclusión de algunas áreas, como es el caso
dos de ellas: Psicología del Personal y Psicología de las Organizaciones. Estos dos
campos serían los que vienen definidos en la propia denominación de la PTO
americana (I/O Psychology) y son los campos de mayor desarrollo al otro lado del
Atlántico. La I de la denominación (Industrial) actualmente se entiende como la
equivalente a la Psicología del Personal o de los Recursos Humanos europea. Del
mismo modo, otras áreas también aparecen reiteradamente pero con menor grado de
consenso como es el caso de la “Psicología Ergonómica” y la “Psicología del
Consumidor”. Veamos a continuación cómo se definen las áreas propuestas por los
distintos autores que las proponen.

AUTORES AREAS DE CONTENIDO

E.N.O.P. (1998)  Psicología del Personal
 Psicología de las Organizaciones
 Psicología del Trabajo
Howell y Dipboye  Psicología del Personal
(1986)  Psicología de las Organizaciones
 Psicología Ergonómica
 Psicología del Consumidor
Muchinsky (1993)  Psicología del Personal
Rodríguez (1992)  Conducta Organizacional
 Desarrollo Organizacional
 Relaciones Industriales/Laborales
 Asesoramiento Vocacional y Desarrollo de Carrera
 Psicología de la Ingeniería
Quintanilla (1992)  Psicología del Personal
 Psicología de las Organizaciones
 Psicología, Marketing y Consumo
 Psicopatología del Trabajo y de las Organizaciones
 Psicología Económica
 Psicología Ergonómica
Saal y Knight (1988)  Psicología del Personal
 Psicología de las Organizaciones
 Psicología de la Ingeniería

Bajo el epígrafe de Psicología del Personal se denomina al campo de la PTO que

la mayoría de los autores definen enfatizando su carácter aplicado y su orientación
hacia el estudio de las diferencias individuales. Las tareas que se incluyen son las de
selección, formación del personal, evaluación del trabajo, la ejecución y el
rendimiento.
 En cuanto al área de la Psicología de las Organizaciones existe más variabilidad
a la hora de proponer una definición. Así, Howell y Dipboye (1986) la definen como un
área de carácter tanto teórico como aplicado, relacionada con el funcionamiento
directivo y sus implicaciones para la organización y la dirección de personas. Por su
parte, Saal y Knight (1988), a la hora de definirla, se centra básicamente en los temas
de interés que engloba, refiriéndose a tópicos tales como la motivación y satisfacción
laborales, el liderazgo, las relaciones dirección-sindicatos, la estructura organizativa, la
conducta organizacional y el cambio en las organizaciones. Rodríguez (1998) no habla
de Psicología de las Organizaciones sino que se decanta por el Comportamiento
Organizacional, cuyo interés, según lo define el autor, se dirige al estudio de la
influencia del grupo en las conductas de rol, la motivación, el compromiso y la
comunicación en las organizaciones. También distingue el área del Desarrollo
Organizacional, como aquella que se dedica a la mejora o cambio planificado de las
organizaciones con el objetivo de aumentar su eficiencia y eficacia. French y Bell (1978)
en una obra clásica sobre el tema, lo definen como un “esfuerzo a largo plazo para
mejorar los procesos de renovación y de solución de problemas de una organización,
particularmentea través de una gestión de la cultura organizacional más eficaz y
colaborativa –con especial énfasis en la cultura de los equipos de trabajo formales- con
la asistencia de un agente de cambio, o catalizador, y el uso de la teoría y la tecnología
de la ciencia comportamental aplicada, incluyendo la investigación mediante la acción”
(p. 15). Por último, para Quintanilla (1992) la Psicología de las Organizaciones estudia
las organizaciones entendidas como sistemas sociales complejos y como sistemas de
poder y de procesamiento de la información, y distingue dos subáreas dentro de la
misma que son: la Psicología de los Procesos Organizacionales y la Psicología del
Desarrollo y Cambio Organizacional. Volveremos más adelante a repasar las áreas de la
Psicología del Personal y la de Psicología de las Organizaciones cuando tratemos el
modelo de taxonomía de contenidos propuesto por la ENOP.

En cuanto a la Psicología de la Ingeniería, para Saal y Knight (1988) se centra en

el estudio del ambiente físico del trabajo y la relación entre el ser humano y las
herramientas y equipos que utiliza en el trabajo. Rodríguez (1998) y Muchinsky (2001)
enfatizan su interés en el conocimiento del desempeño humano en los sistemas
hombre-máquina con el objetivo de mejorar la productividad y la seguridad de los
trabajadores. Rodríguez (1998) la hace similar a la “Psicología del Factor Humano” y la
“Ergonomía”. Así, los autores que proponen el área de la Psicología Ergonómica la
definen en términos similares a la anterior. Como el estudio del diseño de máquinas,
puestos y ambientes para el funcionamiento óptimo de las personas en el trabajo
(Howell y Dipboye, 1986) o desde la que se hacen intervenciones relacionadas con la
mejora de las condiciones del ambiente físico del trabajo, la evaluación de los sistemas
más adecuados para presentar estímulos, la distribución del espacio y los efectos del
entorno (Quintanilla, 1993). Sin embargo, no parece haber un consenso elevado a la
hora de considerar la Psicología Ergonómica/Psicología de la Ingeniería como un área
dentro de la PTO. En este sentido la American Psychological Association reconoce a
este campo de estudio como dieferenciado de la PTO, existiendo una división propia, la
división 21, con la denominación de Applied Experimental and Engineering Psychology.
La Psicología de la Ingeniería se centra en la aplicación de la investigación, el
conocimiento y los principios psicológicos con el fin de mejorar la capacidad de los
individuos para operar más efectivamente en un sociedad tecnológica.

La Psicología del Consumidor también aparece propuesta en algunas de las

clasificaciones previas como área de estudio dentro de la PTO. De hecho, algunos
manuales de la disciplina incluyen un capítulo centrado en esta área temática (Jacoby,
1976; Schultz y Schultz, 1998). Al igual que sucedió con la Psicología de la Ingeniería en
Estados Unidos, la Psicología del Consumidor también posee una división propia en la
APA, independiente de la SIOP. Así, en 1960 se crea la división 23 de la APA, Psicología
del Consumidor (Society for Consumer Psychology) y, a partir de entonces, el apelativo
de “Business” se cae de la denominación de la hasta entonces Industrial and Business
Psychology que, a partir de 1970 le añade el “organizational”, adquiriendo la
denominación mantenida hasta nuestros días, Industrial and Organizational
Psychology.

Por su parte, Rodríguez (1992) incluye el área denominada Asesoramiento

Vocacional y Desarrollo de Carrera para referirse al campo de estudio que se
encuentra a caballo entre la Psicología del Consejo (Counseling) y la PTO. Se trata de
prestar apoyo y consejo a los individuos en aquellas situaciones que implican elección
profesional, cambios en el trabajo y conflictos entre demandas de trabajo y no trabajo
o en las etapas de pre-jubilación. Nuevamente, podemos localizar en la APA la Society
for Vocational Psychology, una sección de la Division 17 –Counseling Pscyhology-, cuyo
propósito es animar, promover y facilitar las contribuciones a la investigación,
formación, práctica e interés público en las intervenciones de la Psicología Vocacional y
de Carreras.

Sólo en una clasificación aparece el campo de Relaciones Industriales, centrada

en los problemas derivados de las relaciones entre empresarios, trabajadores y
sindicatos. Por tanto, la temática central en esta área girará en torno a la cooperación,
el conflicto y las estrategias de negociación (Rodríguez, 1992). Otros autores
consideran estas temáticas incluidas en la Psicología de las Organizaciones (Drenth,
Thierry y de Wolff, 1998; Peiró, 1992).

Por último, Quintanilla (1992) incluye la Psicología Económica, aunque más

adelante la considera como autónoma y que ha obtenido la institucionalización como
tal (Quintanilla, 1997). Esta rama puede definirse como el estudio de la conducta
económica y los procesos (psicológicos, sociales, culturales y económicos) que la
influyen y determinan. Por otra parte, es objeto primordial de esta disciplina el
analizar, establecer y predecir como la economía afecta a la conducta en general de las
personas y como la conducta de las personas afecta a la economía.

En síntesis, aunque es indiscutible que algunas de las áreas de contenido

revisadas poseen conexiones con las áreas de la PTO, consideramos que tanto la
Ergonomía, la Psicología del Consumidor o la Psicología Económica han de
consdierarse como disciplinas con objeto de estudio y objetivos separados de la
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.
1.4.2- Áreas de contenido según el Modelo de Referencia de la European
Network of Occupational Psychologists

En un intento de clarificar los contenidos del curriculum para la formación en

Psicología del Trabajo y las Organizaciones, durante los últimos años, la ENOP ha
realizado un considerable esfuerzo dirigido a conseguir un modelo de referencia
consensuado entre los representantes de los distintos países integrantes.

La primera propuesta de un modelo formativo de referencia se discutió en el VI

Congreso Europeo de Psicología del Trabajo y las Organizaciones, celebrado en
Alicante en 1993. Un modelo revisado se presentó en el Symposium de la ENOP, en
Marzo de 1994, hasta consolidarse (Peiró y Munduate, 1995). La razón de ser del
modelo parte de la constatación de las grandes diferencias existentes en el currículum,
tanto en estructura como en contenidos, de las universidades europeas, y del objetivo
de promocionar las posibilidades de intercambio de docentes y estudiantes,
favoreciendo la cooperación universitaria europea en el campo de la PTO (dentro del
marco de los programas ERASMUS, TEMPUS, etc.). El modelo de referencia se propone
como una herramienta de trabajo para el diseño o rediseño de los planes de estudios;
y no como una estructura rígida que se impone a los currícula vigentes en las
diferentes universidades. En este sentido, las recomendaciones se centran en respetar
las dimensiones estructurales del modelo, constituyendo lo que sería el núcleo
principal de cualquier propuesta curricular.

El modelo tiene cuatro dimensiones: 1) la relativa a los objetivos educativos

(adquisición de conocimiento, adquisición de habilidades y adquisición de
competencias para la actividad profesional y para la investigación científica); 2) la
relativa al tipo de ciencia que implica (ciencia explicativa y ciencia orientada al cambio
y la intervención tecnológica); 3) la relativa a la profundidad de la especialización
(introducción sistemática, estudio de los problema y de los métodos; y estudio
detallado de un problema particular) y 4) la relativa a las áreas de contenido, que es la
que estamos considerando en el presente epígrafe y en la que vamos a centrarnos.
 Aquí el modelo reconoce que la PTO cubre tres áreas de contenido, cada una
de las cuales se focaliza en diferentes partes o aspectos de la actividad laboral
humana. Estas áreas son psicología del trabajo, psicología del personal (RR.HH.) y
psicología de la organización (ENOP, 1998):

La Psicología del Trabajo se interesa por la actividad del trabajo de las

personas, es decir, la forma en que la gente lleva a cabo sus tareas. Desde esta
perspectiva, se considera a las personas como “trabajadores” que (individual y
colectivamente) realizan unas tareas que se derivan de los procesos de trabajo que
tienen lugar en la organización.

Áreas de estudio destacables son las tareas, el ambiente de trabajo, la carga de

trabajo, el desempeño laboral, la fatiga, el diseño de tareas, los aspectos temporales
del trabajo, el error, etc.

La Psicología del Personal o de los Recursos Humanos estudia las relaciones

entre las personas y la organización, en particular, el establecimiento, su desarrollo y
terminación de las relaciones. Las personas se consideran “empleados” de una
organización.

Áreas importantes son los procesos de elección de individuos y organizaciones,

las habilidades y capacidades, las necesidades, el compromiso, los métodos de
selección, el desarrollo de la carrera, la evaluación, la paga, la formación, etc.

Se podría afirmar que esta área de la PTO sería la heredera de la primera

Psicología Industrial que, con el paso del tiempo, ha evolucionado hasta llegar a
disponer de un conjunto de técnicas y estrategias destinadas al incremento de la
eficacia en el desempeño laboral, así como de la satisfacción y bienestar de los
empleados en su trabajo y con la organización. Por tanto, son muchos los que destacan
en esta subdisciplina de la PTO su carácter eminentemente aplicado (Rodríguez, 1998).
Aún, como acabamos de referir, se considera que la pionera Psicología Industrial
queda recogida en la actual Psicología del Personal, es necesario enfatizar que
actualmente el foco está en la relación entre el empleado y el “empleador”, lo que
refleja esa evolución histórica en los objetivos de la PTO en los últimos años, lejos ya
de la máxima según la cual “lo que es bueno para la organización es bueno para el
empleado” (De Wolff, 1998).

Los intereses iniciales han evolucionado hasta configurar los dos grandes focos
de interés en esta área de la PTO:

a) La busqueda, selección e integración del personal, relativa a tareas de

planificación de personal a través de estudios sobre necesidades de
personal que iniciará un proceso de selección de empleados que se
completará con la integración del personal mediante programas de
socialización organizacional, formación y/o desarrollo de carreras.

b) La dirección y gestión de recursos humanos, que “aporta a las funciones de

mando las recomendaciones, los consejos o los servicios necesarios para
adquirir, mantener y desarrollar los recursos humanos de la manera más
eficaz posible” (Quintanilla, 1992; p. 89).

La Psicología Organizacional se centra en el estudio de la conducta colectiva de

las personas en relación al moldeamiento y funcionamiento de las configuraciones
socio-técnicas denominadas organizaciones. Las personas se implican en esta
configuración como “miembros”. Tiene por objeto el estudio de las organizaciones
desde una perspectiva psicosocial con un triple nivel de análisis individual, grupal y
organizacional, poniendo el acento en los procesos sociales que conforman la
organización. A esta aproximación al estudio de las organizaciones propia de la
Psicología de las Organizaciones es a lo que Munduate (1997) ha denominado como
personas “organizando”. Esta visión pone de manifiesto el potente papel que la
Psicología Social ocupa en esta área de la PTO. Como afirma aquella autora, “al
orientarse hacia la psicología de las personas organizando, la psicología social presta
atención a procesos (de orden social) que le permiten ampliar sus desarrollos básicos,
al desbordarse los procesos individuales, grupales y organizacionales, y originarse
procesos de orden social –poder e influencia, política, alta dirección, negociación,
cultura- que van más allás del efecto directo de unos procesos sobre otros y viceversa”
(Munduate, 1997; p. 150).

Por tanto, temas relevantes son la comunicación, la toma de decisiones, el

poder, el liderazgo, la participación, la cooperación, el conflicto, la cultura
organizacional, la estructura organizacional, la tecnología, el cambio organizacional, las
relaciones inter-organizacionales, etc.

Desde el punto de vista de la ENOP las tres áreas pueden diferenciarse una de
otra tanto en su consideración científica como profesional y, aunque pueden
encontrarse diferencias en cuanto a objeto de estudio, métodos de investigación y en
cuanto a métodos de diagnóstico e intervención, existen evidentes solapamientos
entre ellas. Por ejemplo, la socialización laboral ocurre tanto en el nivel de análisis
organizacional y en el del trabajo. A un nivel organizacional, la socialización es un
intento consciente de fomentar que los nuevos empleados adopten los valores,
objetivos y cultura de la organización. En el nivel del trabajo, se presta atención a
asistir al aprendizaje de las tareas y deberes del trabajo y al ajuste del empleado al
mismo (Anderson y Ostroff, 1998). Por tanto, distintas temáticas pueden situarse en
más de una de las tres áreas incluidas en el modelo, no estando muy clara la
delimitación entre los tópicos de interés para una u otra área. Se podría afirmar que
esta distinción es más teórica que real, teniendo su razón de ser y una mayor validez
en el ámbito académico que en el campo de la actuación profesional. En muchas
ocasiones, un tema puede considerarse “transversalmente”, de forma que exija un
análisis desde la óptica de la Psicología Organizacional, la Psicología del Personal y la
Psicología del Trabajo. Así pues, aún cuando pudiera ser posible considerar las tres
grandes áreas propuestas por el modelo como independientes (tal y como se refleja en
la docencia de las materias en los planes de estudio de la titulación de Psicología), es
indispensable no perder de vista a ninguna de las dos áreas restantes cuando nos
centremos en el abordaje de una de ellas. Por tanto, ninguna de estas áreas puede
dejarse de lado cuando el objetivo sea el estudio de la conducta en relación con el
trabajo y las organizaciones.

En el siguiente cuadro se resumen las principales líneas de investigación, según

la estructura del Modelo de Referencia. Este es el resultado de la combinación de los
tipos de ciencia y de los dos primeros objetivos didácticos y que constituyen los cuatro
niveles de las tres grandes áreas de especialización (Peiró y Munduate, 1997).

TRABAJO ORGANIZACIONES RECURSOS HUMANOS

Teorías explicativas Teorías explicativas Teorías explicativas

- Condiciones de trabajo - Conducta organizacional - Teoría del test

- Ergonomía - Cultura y clima - Desarrollo de carreras
- Sobrecarga, fatiga, estrés - Liderazgo - Planes de paga e incentivos
- Procesamiento información - Tecnología

Habilidades de diagnóstico Habilidades de diagnóstico Habilidades de diagnóstico

- Cuestionarios de - Evaluación organizacional - Entrevistas

satisfacción - Diagnóstico del clima - Instrumentos de selección
- Valoración de puestos organizacional - Evaluación de motivación
- Evaluación de la seguridad - Diagnóstico de equipos de - Identificación de
y la salud laboral trabajo necesidades de formación
- Diagnóstico del estrés y del - Evaluación de estilos - Evaluación del desempeño
burnout directivos

Teorías del cambio Teorías del cambio Teorías del cambio

- Rediseño de tareas - Desarrollo organizacional - Teorías del ajuste persona-

- Dirección paticipativa puesto
- Diseño de estrategias de
formación

Habilidades de intervención Habilidades de intervención Habilidades de intervención

- Mejora de la desadaptación - Cambio organizacional - Planes de formación

laboral - Círculos de calidad - Programas de inserción
- Gestión del estrés - Gestión del conflicto laboral
- Mediación de terceros
1.4.3- Núcleos temáticos en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

Aunque acabamos de presentar algunos de los núcleos temáticos y de

investig

ación correspondietnes a cada una de las tres áreas de contenido de la PTO, según el
Modelo de la ENOP, todavía más, de una forma más específica, podemos continuar
aproximándonos al objeto de estudio de la PTO a través de la identificación de
aquellos temas o núcleos temáticos más habituales en cada una de las áreas de la
disciplina. Este trabajo de rastreo puede realizarse analizando los temas que con
mayor frecuencia se recogen en los manuales, tratados y revisiones de la Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones. Asimismo otro medio de tomar el pulso a las
inquietudes investigadoras en el campo es mediante la revisión de las contribuciones a
los últimos congresos, tanto específicos de la disciplina como a los congresos de
Psicología Social. Con esta estrategia planteamos el presente epígrafe que se
complementará con las aportaciones del apartado del próximo capítulo dedicado a la
situación actual de la PTO.

Recientemente, Munduate (1997) realizó un análisis de las temáticas de estudio

recogidas en los principales manuales norteamericanos y europeos4. Para la
ordenación de los núcleos temáticos relevantes la profesora Munduate siguió la
propuesta de la ENOP sobre el modelo curricular de referencia, agrupando los temas
que se contemplarían desde la Psicología de la Organización, la Psicología del Personal

4
Las fuentes bibliográficas norteamericanas revisadas fueron los manuales Handbook of Organizational
Behavior, 1987. Editor: J.W. Lorsch y Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 1990, 1991,
1992, 1994. Editores: M.D. Dunnette y L.M. Hough, cuatro volúmenes, y la serie anual Research in
Organizational Behavior, 1979-1993. Editores: B.M. Staw y L.L. Cummings. En cuanto a los manuales
europeos: Lehrbuch der Organisationspsychologie, 1981. Autor: A.B. Weinert. Psicología de la
Organización, 1984; Organizaciones: Nuevas perspectivas psicosociológicas, 1990; Intervención
psicosocial en las organizaciones, 1994. Autor y/o editor: J.M. Peiró. Traité de Psychologie du Travail,
1987. Editores: C. Lévy-Leboyer y J.C. Sperandio. Handbook of Work and Organizational Psychology,
1984; Handboek van Arbeid en Organisation Psychologie, 1995. Editores: P.J.D. Drenth, H. Thierry, P.J.
Willems y C.J. De Wolff. Soggettività. Psicologia del laboro, 1981; Pluralità. Psicologia dei piccoli gruppi,
1985; Complessità. Introduzione alla psicologia delle organizzazioni complesse, 1990. Autor: E. Spaltro.
Psychology at work, 1987. Autor: P. Warr y la serie anual europea International Review of Industrial and
Organizational Psychology, 1986-1995. Editores: C.L. Cooper e I.T. Robertson.
y la Psicología del Trabajo. Reconoce la autora, como se señaló igualmente más arriba,
que la dividión de los temas tiene una función meramente analítica porque algunos
temas pueden ser incluidos en las tres categorías. Los núcleos temáticos propuestos
quedaron clasificados en las tres áreas de contenido según se recoge en la tabla
siguiente.

Núcleos temáticos considerados (tomado de Munduate, 1997)

Psicología de las Organizaciones Psicología del Psicología del
Personal Trabajo

1. Perspectiva histórica 17. Tareas directivas 27. Trabajo y desempleo

2. Perspectiva teórica 18. Entrevista laboral 28. Características
3. Metodología 19. Selección de personal individuales
4. Investigación transcultural 20. Igualdad de oportunidades. 29. Análisis de puestos
5. Estructura organizacional Mujer y trabajo 30. Rol del psicólogo
6. Organización y entorno 21. Motivación y satisfacción 31. Ergonomía
7. Grupos de la organización 22. Evaluación del rendimiento 32. Riesgos laborales
8. Liderazgo 23. Sistemas de recompensa 33. Salud y bienestar laboral
9. Nuevas tecnologías 24. Formación y carrera
10. Comunicación 25. Participación.
11. Toma de decisiones Democracia Organizacional
12. Poder 26. Conflicto y negociación
13. Cultura y clima
14. Cambio organizacional
15. Desarrollo organizacional
16. Consultoría

Los datos de la revisión de Munduate (1997) muestran que, dentro del campo
de la Psicología de las Organizaciones, destaca el gran interés hacia las orientaciones
teóricas y los aspectos metodológicos de la disciplina (a favor de Estados Unidos en
estos últimos), así como por la cultura y el clima organizacionales. En los manuales
europeos el interés es mayor por temas como al estructura organizacional, las nuevas
tecnologías y los grupos en la organización. En cuanto a la Psicología del Personal,
destaca la atención hacia las tareas directivas y la formación y planes de carrera, sobre
todo en Europa. Por último, en relación a la Psicología del Trabajo, destaca el interés
norteamericano por el estudio de las diferencias individuales y el análisis de puestos de
trabajo. En el contexto europeo sobresale el interés por los temas de salud y bienestar
laboral. Además, se observa una ausencia de interés por temas como el significado del
trabajo, el desempleo o el rol del psicólogo, así como de los aspectos ergonómicos del
trabajo. Munduate (1997) concluye destacando la ampliación de núcleos temáticos en
el contexto europeo, comparado con el norteamericano, así como la orientación más
social y de desarrollo personal en Europa, frente la perspectiva norteamericana más
orientada a la dirección.

Recientemente, Peiró y Munduate (1999) han llevado a cabo una revisión de la

investigación realizada en nuestro país en la pasada década, identificando los
siguientes grandes núcleos temáticos como los que más interés han despertado entre
la comunidad científica de nuestro país:

 Aspectos generales. Situación de la disciplina y la profesión

 Procesos de flujo de personal en las organizaciones. Incorporación y desarrollo de
carrera
 Clima, cultura y socialización organizacional
 Organización del trabajo
 Motivación, actitudes, satisfacción y calidad de vida laboral
 Liderazgo, grupos de trabajo y competencias, habilidades y actividades de dirección y
gestión
 Poder, participación, conflicto y negociación
 Condiciones de trabajo, salud laboral y prevención de riesgos laborales
 Aspectos psicosociales de la implantación de nuevas tecnologías de la información
 Desempleo y formas alternativas de trabajo
 Reconfiguración organizacional y dimensiones estructurales
 Innovación, creatividad y cambio organizacional

Respecto a las contribuciones a los distintos congresos relacionados con el

tema, voy a centrarme en dos de los que se han celebrado recientemente: el VII
Congreso Nacional de Psicología Social celebrado en Oviedo, en septiembre de 2000 y
el X Congreso de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, celebrado en Praga en
Mayo de 2001.
 En el VII Congreso Nacional de Psicología Social las contribuciones se
agruparon en torno a los siguientes temas: Trabajo: aspectos positivos y negativos;
características del puesto, equipos de trabajo y prevención del riesgo; estrés laboral,
burnout y bienestar psicológico; empleo, desempleo y subempleo: aspectos
psicosociales del nuevo contexto laboral; psicología de las organizaciones; evaluación
organizacional; psicología de los recursos humanos y las competencias profesionales
en el tercer milenio: perspectivas de futuro. Con diferencia, el núcleo temático que
más volumen de comunicaciones contenía fue el de Psicología de las Organizaciones,
con un total que duplicaba a las contribuciones de cada uno de demás núcleos
(tomados por separado).

Con respecto al X Congreso Europeo de Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones, organizado por la EAWOP, cuyo lema fue “Globalización:
oportunidades y amenazas”, celebrado en Praga en el año 2001, destacamos los temas
clave a través de algunos de los Symposia que se desarrollaron:
- Assessment center and training of top managers in globalization conditions
- Coping with organizational downsizing and mergers
- Determinants and consequences of interaction work in service jobs
- Effective team work
- Emotional consequences and causes of customer service behaviour
- Flexibility, stress and well being at work
- From burnout to engagement
- Healthy work interventions: a quasi-experimental approach
- Knowledge management and organisational learning: a focus on social processes
- Managing job stress in Europe
- New perspectives in leadership
- New relationship at work
- Personality at work: the research on personality at work at the turn of the century
- Symposia on workplace bullying: recent trends and developments
- The work-home interface: pressure or pleasure
- Unions on the flexible labour market
1.5.- Aspectos metodológicos en Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones

Actualmente es posible identificar algunas cuestiones metodológicas que

afectan a la PTO, y a la Psicología Social en general, que considero pertinente revisar
antes de poner fin al presente capítulo.

Como más adelante comentaremos con mayor extensión, los cambios socio-
económicos, tecnológicos, industriales, etc., junto con las transformaciones en el
contexto laboral y organizacional acompañantes, han generado la aparición de nuevos
temas de estudio e investigación que, en algunos casos, se traducen en nuevas
necesidades metodológicas.

Por otra parte, además de la necesidad de adaptación, teórica y metodológica,

para dar respuesta a los nuevos problemas planteados, surgen nuevas inquietudes en
el propio seno de las disciplinas, como resultado de la insatisfacción con las posturas
consolidadas y que conducen a replanteamientos de la perspectiva tradicional de
abordar los fenómenos y, por tanto, poniendo en entredicho la hegemonía de las
alternativas metodológicas clásicas. Una buena muestra de lo que acabamos de
apuntar son los intensos debates epistemológicos que en las últimas décadas han
proliferado en el seno de la Psicología Social. No es nuestro objetivo entrar en la
polémica entre paradigmas (neopositivista vs contructivista), aunque no se pueden
obviar ya que constituyen el telón de fondo de algunas de las cuestiones
metodológicas que abordamos a continuación.

Recientemente, Johnson y Cassell (2001) analizan los debates epistemológicos

actuales en el seno de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Los autores
aluden a que, comparada con las discusiones sobre un nuevo paradigma en otras áreas
de la ciencia psicológica, la investigación en el campo de la Psicología del Trabajo
todavía parece “atrincherada en el paradigma positivista” (p. 126).

El supuesto básico del paradigma positivista es la unidad metodológica de las

ciencias naturales y sociales e implica que el investigador puede ser un “recolector”
neutral de datos y que puede acceder objetivamente a los hechos de una realidad a
priori.

Así, la adopción tácita por la Psicología del Trabajo de los supuestos positivistas
ha sido crucial para el desarrollo y credibilidad de la Psicología del Trabajo como
disciplina. Sin embargo, para algunos (Hollway, 1991; Johnson y Cassell, 2001), esta
excesiva confianza en el positivismo, con la consiguiente falta de reflexión
epistemológica, ha tenido también sus costes. Una de las consecuencias más señaladas
es la exclusión de la subjetividad humana de la esfera de la ciencia autorizada con el fin
de preservar la unidad de las ciencias. Este monismo implica el despliegue de una
lógica experimental deductiva que conceptualiza el comportamiento humano como
respuestas medibles a estímulos externos. Uno de los principales ataques implica al
supuesto de la exclusión de la subjetividad humana como foco de investigación y ha
conducido al desarrollo y uso de los métodos cualitativos (Symon y Cassell, 1998). No
obstante, como afirman Johnson y Cassell (2001), la introducción de la metodología
cualitativa no significa un distanciamiento significativo del positivismo y no va más allá
del cuestionamiento del monismo metodológico.

Por su parte, Peiró (1994) ya recordaba las críticas al modelo positivista

percibidas en algunas áreas de la Psicología de las Organizaciones. En primer lugar,
recuerda la de Herbert Simon, como consecuencia de las limitaciones que encontró en
el neo-conductismo como modelo para dar cuenta de los procesos psicosociales que,
según él, estaban en la base de la toma de decisiones. Para Simon (1973), las
organizaciones son productos artificiales, diseñadas por los hombres y no pueden
estudiarse del mismo modo que se estudian las realidades naturales. Así, las ciencias
que estudian las organizaciones, como la Psicología Organizacional, son ciencias de lo
artificial, del “diseño” porque no parten de un fenómeno natural sino de un fenómeno
que hay que diseñar.

En segundo lugar, Peiró (1994) se refiere a las críticas procedentes del modelo
humanista. En concreto, Argyris critica la investigación tradicional porque considera al
sujeto como elemento pasivo, mientras el investigador es el que planifica y dirige.
Argyris no está de acuerdo con la visión mecanicista de la ciencia y propone una
aproximación más abierta, flexible y participativa, que considere las aportaciones de
los propios sujetos que son objeto de la investigación.

En tercer lugar, alude a las aportaciones de la teoría sobre el desarrollo

científico de Khun, que utilizó ejemplos históricos para demostrar cómo, en la práctica,
la ciencia natural, ni procedía inductivamente mediante la prueba y verificación de
teorías, ni lo hacía deductivamente a través de la falsación de teorías. Según Peiró
(1994) su concepto de revolución paradigmática es aplicable a la Psicología y a la
Psicología de las Organizaciones, que se traduce en un paradigma alternativo, que
propone interpretaciones más constructivistas y socio-cognitivas, como respuesta al
paradigma racional, herededado en la Psicología Organizacional.

Así, durante los años 70 y 805, los socio-constructivistas popularizaron la

postura según la cual el ideal de un observador neutral era un ideal imposible y el
conocimiento siempre estará condicionado por el contexto socio-histórico del
científico.

Sin embargo, los debates resultantes de este cuestionamiento epistemológico

no son bienvenidos de manera unánime. Algunos abogan por la necesidad de la
continuidad, precisamente como señalábamos al inicio del apartado, en momentos de
increíbles transformaciones en el mundo del trabajo. Las palabras de Paul Sparrow se
sitúan en esta línea: “Tienen que ponerse en marcha acciones concretas para afrontar
los cambios radicales y la nueva flexibilidad en el trabajo. Ensimismarse en un periodo

5
Antes en el tiempo, como Johnson y Cassell (2001) nos recuerdan, el “principio de incertidumbre” de Heisenberg
(1958) ya postula que es imposible estudiar algo sin influir en lo que se ve.
prolongado de auto-crítica académica no es recomendable. Necesitamos evidencia
clara, fiable y rigurosa acerca del impacto de los cambios en el trabajo. No obstante, al
decir esto, no podemos permitirnos el sentirnos autocomplacientes con nuestros
conocimientos y métodos. Eso sería equivocado” (Sparrow, 1999, p. 261).

Partiendo de estas consideraciones, primero, acerca de las transformaciones

que están atravesando el mundo del trabajo y de las organizaciones y, por otro lado y,
en parte relacionada con estos cambios, acerca de la emergencia de un paradigma
alternativo, vamos a revisar algunas implicaciones metodológicas que están surgiendo
en los últimos tiempos.

Ya apuntamos, al referirnos a la complejidad del comportamiento

organizacional y a los niveles de análisis necesarios para su adecuada comprensión, las
implicaciones metodológicas que traía consigo. La idea básica es la interdependencia
de niveles y la consideración de la naturaleza multinivel de los fenómenos
organizacionales.

El problema de los niveles de análisis es un viejo y difícil aspecto en el campo de

la PTO ya que muchas cuestiones de investigación implican a individuos actuando en
grupos. En los últimos años se ha enfatizado el hecho de que la mayoría de los
problemas estudiados en investigación organizacional son multinivel (cross-level) en
naturaleza (Klein, Dansereau y Hall, 1994; Rousseau, 1985; Wilpert, 1995). De ello se
desprende que los investigadores deberían tenerlo en cuenta en todas las etapas de la
investigación, desde el desarrollo de teorías hasta la recogida y el análisis de los datos.

Como comentamos al referirnos a la relación entre niveles de análisis en el

estudio del comportamiento organizacional con el ejemplo de la firma de un convenio
por el rector de una universidad –tomándolo prestado de Peiró (1996)- se ponía de
manifiesto que, aunque las conductas organizacionales son llevadas a cabo por
personas, éstas se conducen según unos fines organizacionales y desempeñando unos
patrones comportamentales definidos previamente.
 La investigación multinivel pretende dar solución a dos problemas teóricos que
surgen en la PTO (González y Peiró, 1992).
El primero de ellos se refiere al análisis de la conducta organizacional entendida
como conducta cuyo sujeto es la propia organización. Ello implica que la conducta
organizacional no puede ser reducida a una simple agregación de las conductas de los
miembros de la organización. Peiró (1994a) plantea esta cuestión en los siguientes
términos (de nuevo, acude al mundo universitario). “Cuando una Universidad en su
Junta de Gobierno decide realizar un convenio con otra Universidad, ¿esa toma de
decisiones es sin más la suma o agregación de la toma de decisiones de cada uno de
los miembros de esa Junta?” (p. 75). Del mismo modo, cuando se desea evaluar el
nivel de satisfacción de un departamento o de una organización, ¿se han de agregar
los datos de todas las personas del departamento? ¿se saca la media?.

El segundo de los problemas a los que hacían referencia González y Peiró

(1992) es el estudio del modo en que la conducta de los sistemas y formaciones
supraindividuales influye en la conducta de los individuos que los componen. Se
trataría de un problema de carácter transnivel y los autores lo ejemplifican con el caso
de la influencia del clima del grupo de trabajo o de la organización sobre la satisfacción
de los empleados.

Por otra parte, son cada vez más los que reclaman atención para el estudio de
los factores temporales en la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Ya Katzell
(1994) apuntaba, como una nueva tendencia en el Handbook of Industrial and
Organizational Psychology, una atención creciente a la dimensión temporal, lo que se
traduce en una perspectiva dinámica de las variables de estudio respecto a, entre
otros temas, las variaciones en los criterios de rendimiento según la experiencia
laboral, el cambio en la motivación y las actitudes de los trabajadores en función del
tiempo o el desarrollo de carreras, por poner algunos ejemplos. Esta nueva perspectiva
requiere de análisis longitudinales como estrategia metodológica.
 Además, es digno de mención el despegue de la utilización del meta-análisis
como uno de los avances más rotundos en el campo de la Psicología del Trabajo y de
las Organizaciones.

Igualmente, en los últimos años se ha producido un incremento de los métodos

cualitativos para el estudio de los fenómenos organizacionales aunque la investigación
en el área continúa presentando un notable predominio de la metodología
cuantitativa. Actualmente, asistimos a una diversidad metodológica lo que, como Peiró
y Munduate apuntan (1999), implica cierta incongruencia en términos de enfoque
paradigmático. Así, teóricamente se enfatizan las aproximaciones sociocognitivas, de
carácter subjetivo, postpositivista y construccionista, mientras que la gran parte de los
estudios empíricos se llevan a cabo con metodologías basadas en la epistemología
positivista.

Como afirma Anderson (1998), aún cuando dicho paradigma ha sufrido una
gran cantidad de ataques desde distintas disciplinas, la mayoría de las más prestigiosas
investigaciones en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones demuestran una
sorprendente homogeneidad dentro de los límites de la norma positivista.

A continuación vamos a comentar brevemente ambos tipos de metodología.

1.5.1.- Metodología cuantitativa

El modelo de conocimiento científico se ha basado en la utilización del método

hipotético-deductivo. Páez et al. (1992, p. 38-39) resumen los supuestos básicos de
este método:
- Una epistemología fundacionista, que concibe la ciencia como fundada en los
hechos. La fuente del conocimiento son los datos empíricos: estos últimos se
distinguen radicalmente de la teoría. La verdad de las proposiciones científicas se
contrasta mediante su correspondencia con los datos.
- Las teorías científicas son sistemas hipotético-deductivos. Las teorías son
constructos hipotéticos que obtienen sentido mediante su relación sistemática con
otros términos, o mediante su conexión con observaciones empíricas.
- La investigación es más o menos a-teórica, se basa en teorías poco elaboradas, y se
refiere sobre todo a la contrastación de hipótesis de relación entre variables
fuertemente observacionales o de tipo empírico. Los modelos teóricos, unas veces
se consideran de manera convencional e instrumental y otras de manera realista.
Pero la piedra de toque, en ambos casos, es la capacidad predictiva de los modelos.

En el método hipotético-deductivo, el conocimiento científico progresa

partiendo de teorías que intentan explicar los fenómenos. A partir de las teorías se
generan hipótesis que tratan de establecer predicciones correctas de los fenómenos
que son observados empíricamente. La validez de las teorías se deriva de su
correspondencia con los datos empíricos que prueban las hipótesis establecidas a
partir de la teoría.

Desde aquí, la eficacia del método hipotético-deductivo reside en los siguientes

aspectos: a) fiabilidad en la observación de los hechos y exactitud de los datos. Es
posible acceder a los hechos sociales sin distorsionarlos y recoger información objetiva
de los mismos; b) acumulación de evidencia empírica que prueba la certeza de las
hipótesis. El método descansa en la replicabilidad de las comprobaciones y posee un
carácter probabilístico: a mayor evidencia a favor de la hipótesis, mayor probabilidad
de que la hipótesis, y la teoría, se correspondan con la realidad; c) falsabilidad de las
hipótesis: debido al carácter probabilístico del conocimiento, la verificación total no
puede producirse, ya que siempre es posible que en alguna de las replicaciones no se
confirme la hipótesis. Sin embargo, es posible demostrar que las hipótesis son falsas,
en el momento en que aparece evidencia empírica en su contra.

Así, Saal y Knight (1988) y Wexley y Yukl (1984) indican algunas características
fundamentales de la aproximación científica: empírica, autocorrectiva, abierta a
inspección pública, objetiva y estadística, controlada y sistemática, que genere teorías,
que ponga a prueba hipótesis y que trate de explicar, comprender, predecir y cambiar,
como única forma de contribuir a resolver los problemas de las organizaciones.

El método hipotético-deductivo se complementa con el método empírico-

inductivo (Quijano, 1993). Tras la observación continuada y repetida de los fenómenos
es posible establecer una asociación que no permite establecer principios generales ni
confirmar teorías. Para confirmarlas es preciso conducirse en el sentido inverso, esto
es, partir de la teoría a las hipótesis y deéstas a la comprobación empírica.
El método hipotético-deductivo emplea datos cuantificables lo que conlleva la
aplicación de diseños experimentales que poseen dos características básicas:
- control de las variables que pueden influir en un determinado fenómeno
- manipulación de las variables independientes
y que ofrecen la ventaja de permitir desechar otras explicaciones alternativas. De
este modo, si como resultado del experimento aparece una relación entre variables,
hay fundadas razones para pensar que esa relación existe, pudiéndose establecer
explicaciones de causa-efecto.

No obstante, los estudios experimentales no están exentos de críticas. Las más

conocidas son las referidas a la “artificialidad” de los contextos donde se llevan a cabo
las investigaciones, lo que puede provocar la limitación en la generalizabilidad de los
resultados. Esta amenaza a la validez es repetidamente señalada sobre todo en el caso
de una ciencia como la Psicología, dirigida al estudio de fenómenos complejos,
dinámicos y multicausados. Una segunda crítica alude al denominado “efecto del
experimentador”, sesgo introducido por el investigador y al efecto de “deseabilidad
social”.

Por su parte, en los diseños correlacionales las variables no son manipuladas

sino que se seleccionan diferentes variables. Se trata de diseños en los que se
establecen objetivos, se diferencia entre tipos de variables y se establecen
asociaciones entre variables. Peiró (1990) señala agunas de sus ventajas: a) permiten
estudiar intensidades de las variables dependientes no admisibles en contextos
experimentales; b) se puede considerar un rango más amplio de variación en los
fenómenos, así como una mayor frecuencia y duración de los mismos; c) permiten
abordar el estudio de los fenómenos en un marco temporal suficientemente amplio
para comprobar su desarrollo temporal, su evolución y sus posibles cambios; d)
facilitan el estudio de unidades naturales de investigación de carácter complejo y los
efectos de situaciones naturales sobre ellos; e) los resultados obtenidos tienen una
mayor representatividad, y eliminan una gran parte de los problemas de validez
directa.

Respecto a la contrastación entre los diseños anteriores, Quijano (1993)

concluye:
- por las dificultades inherentes al procedimiento, los estudios experimentales
suelen realizarse en contextos de laboratorio, pero el concepto de “experimental”
se refiere a la manipulación de las variables, no al contexto donde los datos se
recogen
- los diseños experimentales suelen proporcionar mayor validez interna a la
investigación, pero si se realizan en laboratorio se validez externa tiende a
disminuir
- los diseños experimentales realizados en condiciones naturales ven dificultadas las
condiciones de control y manipulación de las variables, aunque su validez tiende a
aumentar
- los estudios en situaciones naturales tienen mayor validez externa, y si no se
pueden aplicar diseños experimentales, se pueden utilizar modelos lineales
estructurales para permitir inferencias causales y el estudio de variables no
observables
- se está produciendo un acercamiento entre ambos tipos de diseños (los
experimentales y los “correlacionales”), que cada vez comparten en mayor medida
bases matemáticas comunes
- la validez y utilidad de un método u otro no puede generalizarse, es relativa a cada
situación particular de investigación.

1.5.2.- Metodología cualitativa

 Es innegable la relación existente entre los supuestos epistemológicos y los
métodos de investigación. El constructivismo, como paradigma crítico del positivismo,
entiende el conocimiento científico como un cuerpo de significados compartidos por
una comunidad de investigadores. Lo que interesa es la interpretación de los datos y se
considera inevitable que la propia interacción con el investigador no afecte de algún
modo a los procesos sociales del objeto de estudio.

Por ello, se rechaza la metodología cuantitativa y se opta por la elección de

metodología de carácter cualitativo. Ibáñez e Íñiguez (1996) distinguen cinco métodos
representativos de la investigación cualitativa, al tiempo que señalan cuatro técnicas
habituales que los métodos cualitativos utilizan para recoger la información
(observación participante, entrevistas, técnicas grupales y técnicas documentales). Los
métodos cualitativos, entendidos como “vías, operaciones y actividades concretas y
específicas que nos permiten acceder al análisis de los objetos que pretendemos
investigar” (p. 72) son los siguientes:

 La investigación-acción participante entronca con las propuestas realizadas

por Lewin sobre la investigación-acción y se relaciona con la Psicología Social
Comunitaria latinoamericana (Montero, 1994). Los supuestos de los que parte son que
las personas construyen la realidad en la que viven, que el propio desarrollo histórico
de la comunidad en la que viven antecede y continúa a la investigación, que la relación
entre investigador y las personas que participan es horizontal, y que toda comunidad
dispone de los recursos necesarios para su evolución y transformación. Se caracteriza
por la inserción del investigador en la propia comunidad donde se lleva a cabo la
investigación, la propiedad de la investigación por parte de las personas investigadas y
el papel del lenguaje como una categoría social y epistemológica.

 El método etnográfico (Hammersley y Atkinson, 1995) procede de la

Antropología Cultural y permite la aprehensión de los significados culturales del grupo
social que se analiza. Por lo general, consiste en que el investigador participa en la vida
cotidiana de la comunidad que se quiere analizar durante un largo periodo de tiempo
en el cual observa, escucha, habla con la gente y recopila información de diversos tipos
sobre las cuestiones que constituyen el objeto de estudio. Es, a partir de esta
información, por la que el investigador interpreta los significados culturales que los
miembros de la comunidad dan a los hechos y procesos sociales investigados. Los
métodos etnográficos pueden utilizar diferentes técnicas de recogida de la información
basándose siempre en la observación paticipante (entrevistas en profundidad,
entrevistas grupales, análisis de textos y documentos, etc.). Cuando estas técnicas se
emplean en periodos de tiempo cortos de forma intensiva, los diseños de investigación
se conocen como “cuasi-etnográficos”.

 La denominación grounded-theory se aplica tanto para una teoría derivada

de forma inductiva del estudio del fenómeno estudiado (se descubre, desarrolla y
verifica en los datos y su análisis), como para el método de investigación cualitativo
que permite construir inductivamente una teoría mediante procesos interpretativos y
de codificación. Ambas acepciones suponen que la investigación no comienza en la
teoría (como ocurre con el método hipotético-deductivo), sino que, más bien, acaba en
ella. La grounded-theory procede a partir de la codificación de la información,
procedente de la observación, de documentales, entrevistas, información de archivo,
etc. A partir de la información codificada se realiza el análisis e interpretación, que se
realiza de forma cualitativa (Strauss y Corbin, 1990). Al igual que los anteriores, este
método asume la necesidad de que el investigador se introduzca en el campo si de
verdad quiere conocer las cosas, reconoce el papel activo de las personas en la
formación de su mundo y otorga gran importancia al significado y a la acción de las
personas.

 El análisis del discurso es un término que se refiere a diversas prácticas y

procedimientos con fundamentos teóricos variados. Ibáñez e Íñiguez (1996) recogen
esta pluralidad de significados de la denominación pero se centran en la aproximación
psicosocial al discurso (Potter y Wrttherell, 1987). Desde esta perspectiva, el discurso
se entiende como el conjunto de prácticas lingüísticas que mantienen y promueven
ciertas relaciones sociales, y el análisis del discurso es el estudio de cómo esas
prácticas actúan en el presente manteniendo y promoviendo esas relaciones, es sacar
a la luz el poder del lenguaje como una práctica constituyente y regulativa (Íñiguez y
Antaki, 1994). El análisis del discurso requiere la elaboración de un corpus construido
sobre materiales diversos, que pueden ir desde textos y documentos preexistentes
hasta la transcripción de entrevistas, conversaciones, técnicas grupales, etc. La clave
de este método estriba en los procesos de interpretación, que pueden incluir análisis
gramatical, sintáctico y, sobre todo, pragmático. Sin embargo, el mayor peso que se da
a unos u otros permite distinguir entre distintas modalidades de análisis del discurso
(Parker, 1992).

 El análisis conversacional (Atkinson y Heritage, 1984) es uno de los métodos

que surgen de la Etnometodología, rama de la Sociología interesada en el análisis de
los procesos microsociales. El análisis conversacional estudia los procesos psicosociales
que se dan en situación de interacción cara a cara. Su objetivo principal es buscar
empíricamente cómo las personas actúan en su cotidianeidad y mediante qué
procedimientos les dan sentido a sus acciones. Desde el análisis conversacional se
asume que los procesos sociales son construidos por las personas que participan en la
interacción y, por tanto, el significado lo proporcionan los participantes y no los
analistas. El procedimiento técnico del análisis conversacional consiste básicamente en
el análisis de los turnos de intervención y en la identificación del sistema de normas y
reglas que se establecen durante la interacción.

Como comentamos anteriormente, a pesar de la emergencia de la metodología

cualitativa como alternativa a la tradicional metodología desarrollada desde supuestos
positivistas y cuantitativos, ésta última continúa predominando como forma de
obtener conocimientos en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.

A pesar de que muchas de las críticas a nivel metodológico han partido de las
posturas antipositivistas o constructivistas, también desde posiciones positivistas se
han lanzado otras tantas crticas como las siguientes dificultades de la metodología
alternativa que nos resume Katzell (1994): amenazas a la validez interna que resultan
en conclusiones muy cuestionables acerca de las causas reales de los fenómenos,
capacidad estadística muy baja que supone una elevada posibilidad de que efectos
reales no sean percibidos, escasa validez externa como consecuencia de la naturaleza
limitada de las situaciones estudiadas, e incluso que la presumible alta validez de
constructo basada en en su realización en escenarios reales pueda no ser tal como
consecuencia de que medidas similares en dos organizaciones respondan a fenómenos
notablemente diferentes.

No obstante, desde muchos foros se tiende a no posicionar ambas

metodologías de investigación como opuestas y contradictorias, intentando encontrar
vías de integración y complementariedad entre ambas. Esto ha conducido a establecer
la situación actual como de “pluralismo metodológico”, como aproximación
conciliadora y flexible de acercarse a esta problemática (Quijano, 1993). En defensa de
este pluralismo, Munné (1994) señala que positivismo y hermeneútica pueden y deben
coexistir pero “desvestidos de sus veleidades imperialistas, pues hay que evitar en lo
posible que los enfoques metodológicos se conviertan en meros instrumentos de
poder para someter el conocimientos científico” (p. 93).