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HUMANOS
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I. INTRODUCCION
Antecedentes
DAX nace en la ciudad de Tijuana, B. C dentro del Grupo Empresarial Dorian’s y
gracias a la visión de dos personajes; Salomón Cohen y Jacobo Gross , DAX es
un concepto único inspirado en tiendas de Norteamérica a través de los
viajes realizados por Jacobo Gross.
Desde su origen DAX diversificó en las opciones que oferta al cliente por lo que la
variedad de artículos y marcas permitió la expansión que ha llevado a tener
actualmente más de 20 tiendas distribuidas en las siguientes ciudades: Mexicali
B.C. , Tecate B.C. , Ensenada, B.C. , La Paz, B.C.S. , San Luis Rio Colorado , Son.
Su principal objetivo es darle satisfacción a sus clientes por medio de sus productos
para el cuidado personal y del hogar de la mejor calidad y su buen servicio. Cada
sucursal cuenta con 35 a 50 empleados.
Visión
Ofrecer a nuestros clientes los productos y servicios de la más alta calidad, procurando
su más amplia satisfacción a través de un esmerado servicio personalizado. El cliente
es la razón de ser de nuestro trabajo. Siendo el destino predilecto de las mujeres al
realzar su belleza y mejorar su imagen; lograrlo manteniendo la originalidad del
negocio, mejorando la calidad de vida de los que lo integramos y
garantizando la rentabilidad en el mismo.
Misión
Consentir a las mujeres con una gran variedad en productos y servicios de la
más alta calidad y vanguardia, a un precio competitivo.
Consolidando y manteniendo el liderazgo de nuestra Empresa en el mercado,
integrando los objetivos de sus clientes, personal, proveedores y accionistas.
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Valores
Trabajo. Es un valor porque sólo a través de él podemos cubrir nuestras necesidades,
crecer como personas y servir a los demás, por lo que debemos buscar que nuestro
trabajo sea un factor de desarrollo personal y profesional, así como de satisfacción
emocional.
Crecimiento. Aumentar y mejorar nuestras habilidades y conocimientos personales,
para que junto con la empresa incrementemos nuestra capacidad para ofrecer más y
mejores productos a través de un excelente servicio a nuestros clientes.
Eficiencia. Significa ser austero, cuidar y utilizar eficientemente los recursos con que
contamos. Gastar en lo necesario y evitar lo inútil o superfluo.
Análisis de puesto
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DESCRIPCION DE PUESTO/ Gerente General De Tienda
IDENTIFICACION
PUESTO Gerente General De Tienda
SEXO Indistinto
No. DE PLAZAS 1
UBICACIÓN FISICA Av. La Paz 1B Ind. Pacifico Tijuana BC
UBICACIÓN ADMINISTRATIVA Gerencia
AMBITO DE OPERACIÓN Todas las Áreas
RELACIONES DE AUTORIDAD
Jefe Inmediato
Subordinados Directos
Dependencia Funcional
FUNCIONES GENERALES
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FUNCIONES ESPECÍFICAS
RESPONSABILIDAD
COMUNICACIÓN
Ascendente
Deberá ejercerla con los superiores, por los medios, fechas y horarios
establecidos por la Dirección General, así como por medio de informes
previamente establecidos.
Horizontal
Descendente
Deberá de ejercerla directamente con sus subordinados, por los medios, fechas
y horarios establecidos por la Dirección General, en forma constante según sea
requerido.
Externa
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Deberá ejercerla directamente con el personal de STAFF, que para tal caso sea
designado por la Dirección General, en los medios, fechas y horarios
establecidos para tal efecto.
ESPECIFICACIONES
Conocimientos
Experiencia
Iniciativa
Indispensable
Personalidad
Dinamismo
Liderazgo
Carácter
Disposición
Emprendedor
Dedicado
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III. RECLUTAMIENTO
Fuentes de reclutamiento
Fuentes Internas: Estas son las oportunidades que se le brindan a los aspirantes que
ya están dentro de la Empresa. Esta opción significa una gran oportunidad para que los
trabajadores ocupen los puesto vacantes y asciendan dentro de la Organización.
Generalmente la Empresa los somete a exámenes psicométricos antes de aplicarles el
nuevo puesto con el fin de saber si es apto o no.
Políticas de reclutamiento
1. DAX definirá las necesidades del personal en términos de calidad y cantidad, a corto
y mediano plazo, en función del logro de los objetivos institucionales.
7. Las condiciones de raza, género, afiliación política y religiosa del candidato no serán
impedimentos para su participación en el proceso de reclutamiento y selección.
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10. Se prohíbe la contratación de personas que tengan lazos familiares con directivos o
empleados de la institución.
IV. SELECCIÓN
Pre selección
Su principal meta es reducir el número de candidatos a una cantidad adecuada para
realizar las distintas pruebas programadas a posteriori. La forma más común de hacer esta
preselección es basándose en los currículum vitae de los candidatos. En esta primera criba
deben descartarse a los candidatos que no cuenten con la formación adecuada necesaria
para el puesto de trabajo o cuya experiencia profesional no sea suficiente. La preselección es
difícil y ha de asumirse el riesgo de descartar a candidatos que podrían encajar bien en
nuestra oferta de trabajo.
Realización de exámenes
Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para realizar
una serie de pruebas. Lo primero que se hace es una entrevista preliminar para establecer un
primer contacto, aunque lo normal es que se pase directamente a la realización de las
pruebas.
Entrevistas
Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el número de candidatos
a nuestra oferta de trabajo a una cantidad más óptima. Llegados a este punto procede
conocerlos de forma individual atendiéndoles en una entrevista personal. El objetivo no es otro
que corroborar que la información que se ha obtenido sobre el candidato en las pruebas
anteriores es correcta . Además, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposición de
los candidatos al puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado más información
sobre el mismo (tareas a realizar, horario, salario, etc).
Fase final
Tras la fase de entrevistas el número de candidatos se ha reducido al mínimo exponente,
por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo de personas que se
incorporarán a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse en cuenta toda la información
recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo más objetivo posible.
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Políticas de selección de personal
Se debe buscar personas con los más altos niveles de profesionalidad, eficiencia y
experiencia en el campo de cada actividad.
Todas las personas que sean seleccionadas para trabajar en DAX tendrán que suscribir
un contrato de trabajo el cual será suscrito por el Gerente de Recursos Humanos. Una
vez suscrito el contrato, el empleado, queda comprometido con la empresa, a prestar
sus servicios personales, en el nivel que le corresponda en la organización, cumpliendo
las clausulas del contrato y las Leyes Laborales y Reglamentos que norman las
relaciones de trabajo.
Formato de entrevista
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¿Cómo era su relación con los demás estamentos del anterior
establecimiento?
¿Ha tenido alguna situación imprevista con alguno de los
estamentos? ¿cómo la manejó?
¿Podría identificar el grado de compromiso con el anterior
establecimiento y su cargo?
¿Tuvo la posibilidad de hacer propuestas y llevarlas a cabo?
¿Tuvo problemas con alguien? Si el evaluado responde si,
preguntar: ¿cómo lo solucionó?. Si el evaluado responde no,
preguntar ¿qué hacía usted para tener buenas relaciones?
V. PROCEDIMIENTO
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Contrato de trabajo
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO QUE CELEBRAN POR UNA PARTE OPERADORA
DAX SA. DE CV , REPRESENTADA EN ESTE ACTO POR EL LICENCIADO VICTOR
CAMACHO, A QUIEN EN LO SUCESIVO SE LE DENOMINARA EL PATRON Y POR LA
OTRA LA C. GABRIELA MARTINEZ Y A QUIEN EN LO SUCESIVO SE LE
DENOMINARA LA TRABAJADORA AL TENOR DE LAS SIGUIENTES:
DECLARACIONES
A) Declara LA TRABAJADORA:
B) Declara EL PATRÓN:
1.- Ser una Sociedad Mercantil Mexicana, constituida conforme a las leyes del País.
2.- Tener su domicilio en Zona Centro, Art. 123 Tijuana Baja California.
3.- Tener por Objeto Social el de Ventas.
4.- Desear utilizar los servicios de LA TRABAJADORA, para desempeñar el puesto de
ADMINISTRADORA y los demás que sean similares a dicha actividad.
CLAUSULAS
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indique.
TERCERA.- Los servicios contratados en los términos del presente contrato conforme
a la cláusula que antecede los desempeñara LA TRABAJADORA, en Tijuana BC.
CUARTA.- Por sus servicios a EL PATRON, durante la vigencia del presente contrato,
LA TRABAJADORA percibirá un salario mensual por la cantidad de $6,830.00, con
las deducciones correspondientes por la cantidad de $ 483.00 por concepto de SAR.
Y $ 895.00 por concepto de cuota al I.M.S.S., resultando un NETO A PAGAR
de $3,452.00(Tres mil cuatrocientos cincuenta y dos pesos 00/100 M. N.), en el que
queda comprendido el pago correspondiente a séptimos días y días de descanso
obligatorio que establece la Ley Federal del Trabajo o en que pueda convenir a EL
PATRON, mismo que será cubierto los días 1° y 16 de cada mes o el día próximo hábil
en caso de ser sábado o domingo; en el domicilio de la empresa.
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contrario se le responsabilizara de cualquier perdida o faltante.
Leído que fue por ambas partes este documento ante los testigos que también firman e
impuestos de su contenido y sabedores de las obligaciones que contraen, lo firman por
duplicado en la Ciudad de México, Distrito Federal, a los 5 días del mes de
ABRIL del año 2015 .
PATRON TRABAJADORA
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VI. INDUCCION
Procedimiento de inducción
Bienvenida a la empresa Recorrido por la empresa Háblale de la empresa:
Cómo empezó.
Quiénes la integran.
Cuáles son los objetivos y metas de la empresa.
Qué tipo de empresa es.
Presentaciones:
Con el supervisor o jefe directo.
Con los compañeros de trabajo.
Con los subordinados, en su caso.
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Una conferencia o curso en la que se le explique al nuevo empleado las características
generales de la empresa.
Un mensaje de bienvenida afectuoso cálido a los nuevos trabajadores por parte del
directivo del área.
Una visita a la empresa donde se le muestren las áreas clave: el reloj checador, las
zonas de seguridad, los baños, etc.
Finalmente es conveniente nombrar un tutor para que lo asesore durante sus primeros
días o meses dentro de la empresa. Para que el tutor se comprometa es necesario
darle algún tipo de distintivo para que todos se den cuenta de la labor que hace y
obviamente también alguna especie de incentivo.
CODIGO DE ETICA
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c) Comunicar por escrito al área de Administración y Finanzas, cualquier cambio o variación
de sus datos personales, familiares, estado civil, cambio de domicilio u otros, a fin de
mantener actualizados sus datos personales.
e) Cuando el trabajador no pueda concurrir a sus labores por fuerza mayor o por encontrarse
enfermo, lo hará conocer a su superior inmediato, acreditando las causas de su ausencia
en la oportunidad que se reintegre a su puesto.
CODIGO DE VESTIMENTA
Caballeros:
I. Traje formal de dos piezas en azul marino u otro color oscuro
II. Corbata sencilla en combinación
III. Camisa sencilla con botones (blanca o color pálido)
IV. Zapatos limpios en color oscuro
Damas:
A. Pantalones de vestir
B. Camisas o blusas
C. Manga larga o corta
D. Chaquetas
E. Faldas y trajes a la rodilla
F. Zapatos cerrados
G. Taco de no más de 3” de alto
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Formato de evaluación del desempeño
Los factores a evaluar, van orientados, no sólo hacia la evaluación del desempeño laboral, sino que pretenden evaluar
simultáneamente las competencias técnicas y conductuales requeridas para el desempeño del empleo.
PLANEACIÓN: Capacidad para establecer metas y responsabilidades con una perspectiva de corto, mediano y largo
plazo a través de planes de trabajo.
Observaciones:
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Disposición constante para alcanzar o superar resultados concretos, cuantificables y
verificables, mediante el cumplimiento oportuno de las responsabilidades asociadas al empleo.
Observaciones:
TRABAJO EN EQUIPO: Capacidad para participar activamente en la consecución de una meta común trabajando en
colaboración con otros, generando visión compartida y buscando resultados conjuntos.
Observaciones:
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RELACIONES INTERPERSONALES: Interés de establecer y mantener relaciones cordiales o reales de contacto con
personas que son o pueden ser valiosas para el desarrollo de los procesos o conseguir los objetivos estratégicos de la
institución.
Observaciones:
APERTURA AL CAMBIO: Habilidad para promover o adaptarse a nuevas circunstancias o situaciones desconocidas.
Observaciones:
6. Observaciones generales:
Firmas
Evaluado: ______________________________________
Evaluador: ______________________________________
VIII. COMPENSACIONES
Esquema De Compensaciones
Sueldo Diario
IMMS
Caja de Ahorro
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Fondo de ahorro
Diagnostico de capacitación
El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) es el procedimiento a partir del cual se
obtiene información necesaria para elaborar un programa de capacitación.
El objetivo del DNC es identificar las discrepancias entre lo que es y lo que debería de ser.
Son cuatro las preguntas que debe permitir obtener el DNC:
Se determinan en primer lugar las actividades, los puestos o las temáticas en las que
se realizará el diagnóstico, enseguida
Se seleccionan las técnicas a utilizar y
Se elaboran los instrumentos necesarios para recabar la información.
A partir de la información recabada se determinan las áreas en las que existen las
discrepancias,
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Se diferencia entre los problemas de capacitación y los que son de tipo administrativo
Se especifican las necesidades de capacitación y el nivel de profundidad que se
requiere,
Se analiza la gravedad del problema y los costos de resolverlos,
Se jerarquizan los problemas,
Se determina quienes son los trabajadores con dichas necesidades y con toda la
Se integra un informe final.
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Elaboración de objetos de aprendizaje Redacción de objetos de aprendizaje
Habilidades de exposición. Habilidades de exposición
Habilidades de comunicación asertiva. Comunicación asertiva
ESCOLARIDAD:
Nivel Superior: Licenciatura con titulo Manejo equipo de computo y audiovisual
(Obligatorio) o comprobar experiencia en el
área en que se impartirá cursos.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Haber impartido cursos de capacitación Formación de instructores
EQUIPO DE SEGURIDAD
Extintor Manejo de extintor
REQUISITOS PSICOLOGICOS:
Habilidades o aptitudes especificas: Planeación didáctica
Habilidades docentes. Diseño de experiencias de aprendizaje
Un inventario de habilidades por medio de un documento que posee información sobre los
conocimientos y habilidades de los empleados de tal manera que tenga información inmediata
sobre empleados que pueden ser promovidos a puestos laterales o de mayor nivel. En el
inventario se expone información sobre el puesto que ocupa actualmente el trabajador, sus
habilidades, conocimientos, capacitación y la educación formal que ha recibido.
Al revisar los inventarios es posible identificar las necesidades de capacitación. Por ejemplo
en los siguientes cuadros se observan los estudios realizados por el personal directivo y el
número de cursos recibidos por el personal:
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De la información contenida en dichos en cuadros se desprende la necesidad de capacitar al
personal en temas relacionado con la administración y el manejo de personal.
La evaluación de desempeño puede ser otro buen elemento para determinar las necesidades
de capacitación. Cuando se utiliza este procedimiento se revisa el desempeño de los
trabajadores y se ubican las necesidades de capacitación en los aspectos que tenga una
menor evaluación.
ASPECTO EVALUACIO
N
Cumplimiento de intereses y expectativas 91
Desarrollo de los temas 89
Actividades acordes al objetivo 87
Actividades que permitieron la 98
socialización
Ajustes después de cada evaluación 79
Dinámicas de trabajo 86
Planeación y distribución del tiempo 86
Aplicables a su actividad 92
Evaluaciones constantes 75
Promedio 87
ASPECTO EVALUACION
Observación a los participantes 91
Desplazamiento en el aula 89
Despertó y mantuvo interés 88
Ejemplos, analogías, anécdotas 90
Imagen agradable 88
Relaciones amistosas con los participantes 92
Información actualizada 93
Recompensó los aciertos y señaló los errores 91
Promedio 90
Del análisis de estas tablas se desprende que los instructores necesitan capacitación en el
área de planeación didáctica, sobre todo en los aspectos relacionados con la evaluación.
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La ventaja de contar con instrumento objetivo para evaluar las necesidades de capacitación
se observa cuando al final del programa de capacitación se comparan los resultados.
Identificar necesidades de capacitación analizando los problemas de una empresa, por medio
de una tabla en el que se concentran los incidentes de la empresa durante una semana de
trabajo.
Tipo de Reporte %
Mercancía dañada 9
Factura equivocada 10
Los clientes se quejaron del servicio 12
Cliente no encontrado 2
Charlas en el trabajo 3
Personal alcohólico 2
Otros 3
Programa de capacitación
ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
OPERADORA DAX S.A DE C.V., es una empresa giro comercial a menudeo dedicada a la
atención y servicio al cliente
JUSTIFICACIÓN
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servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la
calidad y optimización de los servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos
fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles
de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos
enfoques administrativos o gerenciales.
La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus
relaciones individuales que tiene con los ejecutivos, en la confianza, respeto y consideración
que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la
medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.
Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo
aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener
mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado.
Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la
capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las
actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la
optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo
del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.
ALCANCE
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Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y
la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a
considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de
capacitación.
Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y
un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.
Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa
y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.
Objetivos Generales
Objetivos Específicos
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METAS
ESTRATEGIAS
Tipos de Capacitación
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Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de
nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos,
llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.
Modalidades de Capacitación
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Niveles de Capacitación
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes
niveles:
Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área
específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y
habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda
sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros
ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de
la empresa.
ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los
temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que
permitirán mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo
siguiente:
TEMAS DE CAPACITACIÓN
SISTEMA INSTITUCIONAL
Planeamiento Estratégico
Administración y organización
Cultura Organizacional
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Gestión del Cambio
IMAGEN INSTITUCIONAL
Relaciones Humanas
Relaciones Públicas
CONTABILIDAD:
Control Patrimonial
RECURSOS
MATERIALES:
INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes
adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.
MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- está conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra,
plumones, total folio, equipo multimedia, TV-DVD, y ventilación adecuada.
DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas de
evaluación, material de estudio, etc.
FINANCIAMIENTO
El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios
presupuestados de la institución.
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Seguridad e higiene
1.-IMPORTANCIA.
2.-DEFINICIONES
Seguridad.-Se entiende como las condiciones, acciones o practicas que conducen a la calidad
de seguro, aplicación de dispositivos para evitar accidentes. En la empresa implica la
protección personal, de instalaciones físicas, de herramientas, materias y equipo. Higiene.-
Son las condiciones o practicas que conducen a un buen estado de salud, prevención de
enfermedades.
RIESGOS. Son los accidentes y enfermedades a las que están expuestos trabajadores/as en
el ejercicio o con motivo de su trabajo. Incluye actos y condiciones inseguras que resultan de
fallas generalmente humanas.
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* Falta de limpieza.
* Escalera sin barandal.
* Tapetes dañados.
* Falta de defensa. Plataforma, pozos.
* Transito mal orientado.
* Iluminación insuficiente.
* Temperatura mal controlada.
* Ruido.
* Maquinas mal protegidas.
* Herramientas defectuosas.
* Ausencia de normas de seguridad.
4.-HIGIENE EN EL TRABAJO.
Objetivos:
Eliminar
ENFERMEDADES
las causas de las
PROFESIONALES
rEDUCIR
PROVOCADOS
LOS EFECTOS
POR EL PERJUDICIALES
TRABAJO EN PERSONAS
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ENFERMAS O PORTADORAS DE DEFECTOS
FÍSICOS
ENFERMEDADES
o pREVENIR EL EMPEORAMIENTO DE
Y LESIONES
mANTENER
aUMENTAR
CONTROLoDEL LA
LADE
AMBIENTE PRODUCTIVIDAD
SALUD DE LOS TRABAJADORES
TRABAJO POR MEDIO DEL
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Eliminar todos los riesgos posibles.
Evaluar los riesgos inevitables y mitigarlos.
Adaptar el trabajo a la persona.
Tener en cuenta la evolución de la técnica.
Incorporar protección colectiva antes que individual.
Dar formación, información y entrenamiento suficiente a los trabajadores.
Se tiene que elaborar un diagnostico integral del sitio de trabajo en donde se puedan
encontrar posibles aéreas de oportunidad que puedan generar algún riesgo o enfermedad de
trabajo. Este análisis es fundamental para poder establecer condiciones efectivas de ambiente
laboral y procurar la salud en el personal que aquí labora La evolución que se tiene que
elaborar esta descrita y especificada por áreas o temas y tiene la nomenclatura de (DCG-F-
ESH-01).
¿Qué es una emergencia? Es todo aquel hecho indeseable, traumático ó siniestro, que pone
en peligro a personas y / o bienes.
¿Tienen los siniestros algunas características comunes entre sí? · Sorpresa - Desarrollo -
Generación de pánico
¿Cómo se elabora un Plan de emergencias?
Etapas
1. - Estudio general del establecimiento.
2. - Definición de siniestros más probables para el establecimiento.
3. - Funciones principales que deben cumplirse en una emergencia.
4. - Evaluación del recurso humano disponible, asignación de tareas y elección de
responsables.
5. - Elaboración de secuencias lógicas de acción según sea el siniestro.
6. - Armado del plan. Soporte técnico-administrativo. Documentos.
7. - Puesta en práctica. Ejercicios. Simulacros.
8. - Análisis de resultados. Perfeccionamiento.
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SINIESTROS MÁS PROBABLES
Incendio
Amenaza terrorista
Corte general de energía eléctrica
Temblores, terremotos.
Autoridad en la emergencia.
Brigada.
Ayuda para la evacuación.
Control de accesos.
Brigada de emergencia Persona/s que deben atacar el principio de incendio.
Los miembros/as de la Brigada deben tener buena condición física, conocer perfectamente el
uso de los medios disponibles, sean extintores, mangueras de incendio u otras herramientas
de apoyo. Ayuda en la evacuación Encargados de lograr que todas las personas presentes en
el local lo abandonen en calma y ordenadamente.
Autoridad Misión del líder: Asignar y coordinar las tareas del personal a su cargo.
Mantenerse permanentemente en contacto con el personal a su cargo.
Decidir el llamado a la ayuda externa.
Recibir la ayuda externa - bomberos, ambulancias y otros apoyos en los accesos.
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b) Conformación de los grupos que cubran las misiones en una emergencia.
c) Planillas secuenciales y tarjetas instructivas individuales.
d) Capacitación efectiva de todo el personal.
e) Programa de simulacros.
9. PRIMEROS AUXILIOS
A). HERIDAS
Si la herida es chica, lavar bien con jabón debajo de un chorro de agua.
Lavar siempre desde el centro hacia fuera, arrastrando toda suciedad.
Aplicar antiséptico y cubrir con gasa estéril y tela adhesiva.
Usar siempre guantes estériles.
B) QUEMADURAS
C) FRACTURAS
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MEDIDAS PARA EVITAR ENFERMEDADES Y ACCIDENTES
o Falta
Equipodede
orden
protección
y limpieza.
personal defectuoso, inadecuado o faltante.
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8. Evitar esfuerzos inútiles, usar medios mecánicos y solicitar ayuda cuando puntualmente
haya que mover algún objeto pesado
9. Mantener la espalda recta, evitar posturas forzadas y giros del tronco
10. Sujetar las cargas con firmeza con ambas manos, procurando mantenerlas lo más
cerca posible del cuerpo
11. Para levantar cargas, flexionar las rodillas sin doblar la espalda y elevarlas estirando
las rodillas
12. Es mejor empujar que tirar de las cargas, aprovechando el peso del cuerpo y la inercia
de los objetos
13. Evitar los riesgos siempre que sea posible.
14. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
15. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
16. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
17. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
18. Manipulación manual de cargas.
19. Posturas forzadas.
20. Haber padecido anteriormente una lesión que provoque lastimar el cuerpo.
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Servicios al Personal
Prestaciones y servicios.
A diferencia de los incentivos financieros que son pagados a individuos específicos cuyo
trabajo está por encima del promedio. Las prestaciones son para todos los empleados.
1. Seguro e Desempleo
Son los beneficios semanales si una persona no puede trabajar por cualquier razón ajena.
Entender el código de desempleo
Capacitar a los gerentes y supervisores
Realizar entrevistas de salida
Verificar las demandas por desempleo
Hacer el trámite a tiempo
Conozca el seguro de desempleo local y oficial
Revise la declaración anual de cargo por beneficios
2. Vacaciones
Requerimiento de elegibilidad
Pago de vacaciones
Derecho ganado
3. Días feriados
5. Liquidación
Prestaciones de seguro
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Incluyen los beneficios de compensación para los trabajadores planes de seguro de vida y
seguro médico, de incapacidad y hospitalización.
2. Riesgos de trabajo
Las reclamaciones son pagadas por la compañía de seguros contratada por la empresa.
5. Enfermedades no profesionales
a) Plan básico:
· Hospitalización
· Seguro quirúrgico
· Seguro médico
b) Otros planes incluyen
· Oculistas
· Servicios dentales
· Muerte accidental
· Pérdida accidental de miembros
· Incapacidades
c) Maternidad
d) Acta de discriminación por embarazo
e) Salud mental
f) Ofrecer un paquete mínimo de prestaciones para la salud mental.
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Prestaciones de retiro
1. Seguridad social
Sueldos pagados a los trabajadores incapacitados y sus dependientes, los cuales serán
pagados siempre y cuando el empleado este asegurado bajo el acta de seguridad social, este
se pago como impuesto del salario del empleado compartiendo este pago por él.
2. Planes de pensión
4. Tendencias recientes
Alentar a los trabajadores a retirarse anticipadamente quizá con la misma pensión que si se
retira a los 65 años.
Ventana para el retiro anticipado
La oferta de oro más un pago en efectivo
Uniones de crédito
Son negocios separados establecidos con la ayuda de la empresa.
Servicios de asesoría
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· A Financiera
· A Familiar
· A para Carrera
· A para reubicación laboral
· A previa al retiro
· Seguro Jurídico
Otros personales
3. Prestaciones ejecutivas
6. Plan de cafetería
8. Seguridad social
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X. TERMINACION RELACION LABORAL
ANTECEDENTES
3. Que ambas partes ratifican como sus domicilios legales los señalados en “EL
CONTRATO”.
5. EL trabajador está de acuerdo que en su finiquito se retendrá todo adeudo que tenga con
la empresa.
CLÁUSULAS
PRIMERA.
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SEGUNDA.
Que ambas partes están conformes con las acciones y compromisos realizados, hasta el
momento de la celebración de "EL CONTRATO".
TERCERA.
Las partes acuerdan que a la firma del presente instrumento se otorgan el más amplio
finiquito, no reservándose acción o derecho alguno que ejercitar con posterioridad, sea por vía
civil, penal o de cualquier otra índole.
CUARTA.
Leído que fue el presente instrumento y enteradas las partes de su contenido y alcance, lo
firman por ____________ en la ciudad De Tijuana B.C., a los ____________ días del mes de
________________________
(JEFE DE RECURSOS
HUMANOS )
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Encuesta de salida
Una vez que un empleado, toma la decisión de abandonar nuestra organización, es muy
complicado conseguir retenerlo, mas aun cuando este tiene otra oferta mejor de trabajo que le
ofrece todo aquello, que le motiva a dejarnos por no cubrir sus necesidades actuales.
Para poder conocer las razones que impulsan a los trabajadores a causar baja voluntaria y
dejarnos para comenzar una nueva etapa profesional, es fundamental tener establecida, una
buena entrevista de salida, para poder recoger información, que nos va permitir realizar un
estudio objetivo, de las razones principales, por las que nos dejan nuestros empleados.
Conseguiremos que los trabajadores rellenen esta entrevista de salida de forma sincera y
objetiva asegurando la confidencialidad de sus respuestas y por otro lado hacerles ver la
utilidad de la herramienta.
Un trabajo mejor
Necesito un cambio
Conflicto de intereses
Motivos familiares
Desmotivación
Sueldo
Motivos personales
Cambio de residencia
Vuelvo a estudiar
Superior inmediato o superiores
Relaciones laborales
Beneficios sociales
Otro (Por favor especifique)
Un mes o menos
De uno a cinco meses
Más de cinco meses
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3. ¿Cuál es su grado de satisfacción con los siguientes aspectos?:
Superior inmediato
Reconocimiento de
labor
Relacion de
compañeros
Objetivos de la
compañía
Salario
Ambiente laboral
Carga de trabajo
Formación
a) Mal
b) Regular
c) Bien
d) Muy bien
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9. ¿Recomendaría Operadora Dax?
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