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La falta de difusión y sensibilización de la visión, misión, objetivos y valores con los que la empresa y el
departamento hacia los colaboradores de dicho departamento los ha llevado a su olvido y nula
observancia generando diferencias malsanas entre ellos. Aunado ello a la falta de liderazgo, evaluación
de su trabajo y retroalimentación, propicia que cada integrante genere internamente sus propios
objetivos validando el aceptar órdenes de diferentes departamentos y alejándose de la posibilidad de
trabajar en equipo en propio departamento, generando un clima de falsa independencia laboral
propiciando un claro rompimiento y desgaste en los lazos de comunicación y unión del grupo de trabajo.
Lo anterior lleva a la organización a ser vista como una empresa que no cumple con las expectativas del
cliente toda vez que lo hacen expresando su mal estar a través de quejas y seguramente volteando a
ver a otra empresa del ramo.
La problemática se acentúa tanto que es difícil identificar quienes participan en los incipientes logros
del departamento y cuando ello sucede el reconocimiento se generaliza solo para incrementar las
diferencias entre los colaboradores al propiciar que aquellos de tuvieron participación directa se
sientan no reconocidos y en acciones sucesivas les de igual participar activamente o solo participar. Por
otra parte aquellos que no influyeron en dicho logro pensaran que lo que hacen es lo correcto,
reafirmando el objetivo personal que tienen respecto de cómo deben ellos actuar separados de lo que
hacen los demás.
Saludos y Éxito…
< Parte II > Recuperación del Departamento de Comercialización…
La implantación del liderazgo situacional es muy importante, para ello es necesario partir de la
sensibilización y concientización del líder respecto de la problemática imperante y las repercusiones de
no involucrarse y comprometerse con la institución y su visión, misión y objetivos a partir del ejercicio
pleno de sus valores.
El coaching se inicia valorando las características de liderazgo del asistido, estableciendo expectativas
y puntos de observación de avances en base a las metas y considerando momentos de evaluación y
retroalimentación del proceso, dando respaldo a los avances que cumplen con las expectativas sin
menoscabo del posicionamiento que se debe alcanzar en la persona, de liderazgo frente a él y frente a
sus colaboradores.
Una vez establecidas las expectativas y los mecanismos de control de la recuperación del liderazgo por
parte del directivo, es necesario el acercamiento a cada uno de los colaboradores, respecto de la
revisión de su tarea, impacto organizacional e importancia en el logro de objetivos comunes e
institucionales, establecer mecanismos de evaluación de su desempeño, la limitación de
responsabilidades y de corresponsabilidades, así, como del acompañamiento que deberá tener para la
mejora, identificando y acordando el estilo de liderazgo que requiere personalmente, en un plan de
trabajo.
El seguimiento con cada colaborador es de suma importancia por ello se deberán observar los planes
de desarrollo y desempeño personales y apegarse a ellos sin perder de vista el mejoramiento de las
relaciones interpersonales y del clima laboral en su conjunto.
Es de esperarse que una vez definidos mejores esquemas de comunicación, observación adecuada de
los planes de trabajo en un mejor ambiente de desarrollo de los colaboradores, conciliando objetivos
comunes y con un acompañamiento cercano para un mejor desempeño, propiciará un eficaz manejo
del tiempo por cada colaborador y del equipo en su conjunto.
Saludos y Éxito…
Saludos y Éxito…