INTRODUCCION

La gestión del talento humano es un proceso que surgió años atrás y viéndose como
algo secundario para las empresas sin embargo se continúa adoptando en la
actualidad por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio
son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto
la gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la
retención de empleado. El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen
un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo
en la retención y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestión del talento a la
estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a
través de toda la empresa. No puede dejarse en manos únicamente del
departamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores,
sino que debe ser practicado en todos los niveles de la organización. La estrategia
de negocio debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores
desarrollen a sus subalternos inmediatos.

HISTORIA
El término de gestión del talento humano fue usado por primera vez por David
Watkins de Softscape publicado en un artículo en 1998. Se puede decir en aspectos
generales que esta se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos
integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso
humano existente. La gestión del talento humano procura atraer colaboradores
altamente calificados a trabajar para la industria y ofrece oportunidades de
capacitación y desarrollo. Dentro del campo de la ingeniería industrial se puede ver
reflejada esta gestión, que implica una conjunción de distintos aspectos como lo
son, por ejemplo, los cambios que diariamente surgen en el mundo, la globalización,
el desarrollo tecnológico, las nuevas estrategias competitivas, las cuales influyen
notoriamente en la industria y en quienes participan de ella.
Para la ingeniería industrial el talento humano es muy importante ya que este
involucra la calidad, el grado de formación y de productividad de las personas
involucradas en un proceso de producción, concerniente a la industria. Como
objetivo principal se busca que a partir del desarrollo del potencial intelectual y
creativo en todo ingeniero industrial, se dé el desarrollo de la empresa. Por tal
motivo se enfoca en la gestión del talento humano y en como a través de este, se
mejorará la calidad y eficiencia del ingeniero industrial.
En la industria se necesita eficacia en la producción, alta calidad y buen manejo de
los recursos, esto solo se logra formando personas capaces de introducirse en ella,
obrando con alto compromiso competitivo, clave para el éxito de una empresa.
DEFINICIONES
(CHIAVENATO, IDALBERTO 2009) Define la gestión del talento humano como: el
conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño.
(ESLAVA ARNAO, EDGAR 2004) Afirma que es un enfoque estratégico de dirección
cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, atreves
de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de
conocimiento capacidades y habilidades, en la obtención de resultados necesario
para ser competitivo en el entorno actual y futuro.
(DESSLER, GARY 2006) Afirma que son las prácticas y políticas necesarias para
manejar los asuntos que tienen que tienen que ver con las relaciones humanas del
trabajo administrativo; en específico se trata de reclutar, evaluar, capacitar,
remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la
compañía.
(MONDY, R WAYNE 2005) Afirma que la gestión o administración del talento
humano corresponde a la utilización de las personas como recursos para lograr
objetivos organizacionales.
(LLEDO, PABLO 2011) Afirma que los recursos humanos tienen un enfoque de
aplicación y práctica de las actividades más importantes dentro de la organización
o empresas siendo la Gestión del Talento Humano un pilar fundamental para el
desarrollo exitoso para los procesos, pues al final las personas son los responsables
de ejecutar las actividades por los proyectos no se desarrollan por si solos.
MARCO CONCEPTUAL
Gestión:
La gestión o gerencia es un proceso intelectual, creativo y permanente que le
permite a un individuo, preparado con habilidades y competencias laborales y
gerenciales, conducir un organismo social productivo a las circunstancias del
entorno altamente cambiante en el que operan los organismos sociales productivos,
guiándolo y adaptándolo por medio de una serie de políticas y estrategias de largo
plazo. (Rodríguez y Martínez, 2011).
Talento humano:
Es una visión proyectada del potencial humano a futuro, es decir la idea de
sustentabilidad manifestada en el desarrollo individual de la persona en sus
dimensiones espirituales, emocionales, racionales y fisiológicas e integradas de
modo sinérgico al desarrollo organizacional”. (Louffat5, 2012).
Gestión del talento humano:
Es el proceso proactivo de planear, organizar, dirigir y controlar los fundamentos
técnicos, metodologías y/o practicas especializadas de reclutamiento selección,
capacitación, evaluación del desempeño, carreras y remuneraciones para
desarrollar de forma sinérgica e integrada la salud espiritual, la salud emocional, la
salud racional y la salud fisiológica de los trabajadores y de la institución en su
conjunto. (Louffat, 2012).
La gestión del talento humano es un campo muy sensible para la mentalidad
predominante en las organizaciones. Depende de las contingencias y las
situaciones en razón de diversos aspectos, como la cultura que existe en cada
organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto
ambiental, el negocio de la organización, la tecnología que utiliza, los procesos
internos, el estilo de administración utilizado y de infinidad de otras variables
importantes. (Chiavenato, 2009).
Capital humano:
El concepto de capital humano consta de habilidades y destrezas que las personas
adquieren en el transcurso de su vida, a través de estudios formales, como las
escuelas, o por conocimientos informales, que da la experiencia; es un factor
económico primario y es el mayor tesoro que tienen las sociedades. (William B.
Werther 2014).
El capital humano es el patrimonio invaluable que una organización puede reunir
para alcanzar la competitividad y el éxito. El capital humano está compuesto por dos
aspectos principales: talentos y contexto (Chiavenato, 2009).
Capital intelectual:
El concepto de capital intelectual es uno de los conceptos más polémicos
recientemente. El capital intelectual es totalmente invisible e intangible. De ahí la
dificultad de administrarlo y contabilizarlo de manera adecuada, está compuesto por
capital interno, capital externo y capital humano (Chiavenato, 2009)
El capital intelectual se refiere a la suma de todos los conocimientos que poseen los
empleados y que le dan una ventaja competitiva a la organización (William B.
Werther, 2014).
Eficiencia, Eficacia y Efectividad:
(Anda, 2012) Determina estos tres conceptos de la siguiente forma: la eficiencia es
el cabal cumplimiento de los procedimientos y las reglas establecidas, así como la
correcta utilización de los recursos asignados para el logro de metas. La eficacia es
alcanzar los objetivos, sin priorizar el procedimiento y las normas. La efectividad es
la conjunción de eficiencia y eficacia.
Capacitación, Desarrollo y Aprendizaje:
(William B. Werther, 2014) La capacitación es el desarrollo de habilidades técnicas,
operativas y administrativas de todos los niveles de personal.
El desarrollo son programas dirigidos a empleados de niveles medios y superiores
a corto, mediano y largo plazos, a los cuales se les da una preparación que les
servirá en el futuro.
Clima Organizacional:
(Louffat, 2012) El clima organizacional es la identificación del nivel de satisfacción
del empleado en relación a diversos elementos del proceso administrativo y de la
administración del potencial humano y por ende en relación a la empresa donde
trabaja.
Motivación:
(Anda, 2012) La motivación es otro factor que contribuye al reconocimiento de una
persona como líder en la empresa. Motivar es estimular a otro para que actué en la
dirección deseada por el líder. El conocimiento de las motivaciones de los seres
humanos es de suma importancia para el directivo de un equipo, ya que debe crear
las condiciones propicias para la autorrealización en el trabajo.
FUNCIONES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
 Función económica: Relacionada con salarios, incentivos y prestaciones
sociales.
 Función formativa: Capacitación y desarrollo de personal.
 Función sanitaria: Exámenes médicos pre-ocupacionales u
ocupacionales.
 Función normativa: Reglamentos y políticas de manejo de personal.
 Función de bienestar: Transporte, casino, recreación y deportes, entre
otros.
INDICADORES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
Son expresiones cuantitativas que relacionan variables o datos para medir atributos
en un proceso; también es una forma que sirve para establecer el cumplimiento de
objetivos y de la productividad, y un instrumento de información para la toma de
decisiones.
TIPOS DE INDICADORES
De actuación: mide la actividad, el esfuerzo de las personas y la eficiencia de las
actividades realizadas en el área de recursos humanos.
 Volumen o cobertura de actividades
 Cumplimiento de actividades
  Costos de las actividades

De logros: miden el resultado de los procesos realizados en el departamento de

recursos humanos.
 Resultados del proceso
 Calidad del servicio
 Satisfacción de los clientes

IMPORTANCIA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Desde hace un buen tiempo, las personas están tomando mayor conciencia de la
importancia del factor humano en el éxito de los planes y programas y el logro de
las metas organizacionales.
Ya que las personas pasan buena parte de sus vidas en el trabajo. Y desarrollarse
en la vida está ligado generalmente al desarrollo en el trabajo. Desarrollo integral
que no sólo consiste en aprender cosas nuevas, sino también en desarrollar
habilidades y destrezas de diversa índole.
Por ello la Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto
crucial, pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran
medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las
personas puede generar grandes beneficios. Es así que un área operativa,
Recursos Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas,
siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización
radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente
de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización.

GESTION DEL TALENTO HUMANO Y SU IMPORTANCIA EN LA EMPRESA

La gestión del talento humano en la empresa y, en general, el recurso humano en
las empresas ha cambiado drásticamente a lo largo de los años; anteriormente, los
departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas,
como contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora, las compañías comienzan
a entender el impacto positivo de contar con un equipo de empleados calificados,
comprometidos e involucrados con las metas de la organización.
Hoy en día las organizaciones son conscientes de la importancia de contratar a
personal, según el potencial y no solamente según la experiencia; para así
proporcionar la formación adecuada y ejecutar programas para abordar el
rendimiento y el desarrollo de sus habilidades.
CASOS PRACTICOS
 Caso práctico: galácticos
Este es uno de los ejemplos más típicos cuando se habla de gestión de talento
humano. Hemos definido como "galácticos" a aquellos empleados que despuntan
por encima del resto; se trataría por tanto de las personas clave y los futuros líderes
de una organización.
 Caso práctico: contribuidores
Este es el colectivo más importante de empleados dentro de las organizaciones ya
que estadísticamente suelen ser los que llevan a cabo cerca del 90% del trabajo.
Sin embargo, en los procesos de gestión del talento humano suele ser el más
desapercibido, ya que son empleados que tienen un desempeño normal y un
potencial dentro de unos baremos comunes y adecuados.
 Caso práctico: bajo potencial
Continuando con nuestra línea de análisis de gestión del talento humano, aquí nos
encontramos con uno de los colectivos que más preocupa a las organizaciones. Se
trata de empleados que tienen un desempeño muy bajo y un escaso potencial.
Sobre este colectivo debemos hacer un análisis exhaustivo e individual para analizar
las causas de esa situación; nos podemos encontrar con situaciones puntuales,
situaciones que se van a prolongar en el tiempo, promociones que han sido
realizadas sin tener en cuenta las competencias del empleado para el puesto
destino al que iba dirigido.
 Caso práctico: en riesgo de salida
Aquí nos encontramos con empleados que quieren dejar de trabajar en la
organización. Como en el colectivo anterior para ellos será necesario estudiar cada
caso de manera individual y analizar los posibles motivos que están propiciando esa
salida. En estas situaciones nos podremos encontrar con talento clave que nos
interese retener, con este grupo será necesario el diseño de planes para su
retención y si esto no pudiera llevarse a cabo habría analizar el impacto de su salida
y poner en marcha un plan de sucesión.
 Caso práctico: candidatos para una nueva oficina
Para crear una nueva oficina obviamente lo primero que tenemos que analizar son
los conocimientos y habilidades mínimas que se van a requerir para los empleados
que optarán a esa nueva oficina, por ejemplo: si vamos a abrir una nueva sucursal
en Rusia, para esa movilidad necesitaremos seleccionar empleados que estén
dispuestos a trasladarse al extranjero y que hablen ruso.
 CONCLUISIONES

La gestión del talento humano, es una herramienta de vital trascendencia para las
organizaciones de carácter moderno, es la responsable de manera directa del
desarrollo eficiente de los procesos de planificación, identificación, selección,
capacitación, aprendizaje, evaluación y desarrollo.
Resulta sumamente interesante observar cómo el pensamiento humano ha
evolucionado tan rápidamente, especialmente en los últimos cincuenta años, con
relación a la importancia e impacto que poseen las personas en las organizaciones.
El colaborador o trabajador ahora es más valorado por sus competencias como son:
sus conocimientos, sus aportes intelectuales, sus valores, sus actitudes, por su
talento y su experiencia en la consecución de las metas dentro de la organización
demostrándose así una nueva ventaja competitiva en las organizaciones. Gestionar
el Talento Humano se ha convertido en la clave para el éxito empresarial, ya que,
sin él, sería prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del
mercado.
BIBLIOGRAFIA