TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

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(Autor del trabajo 6)

Profesora: Karolina Baquero Puerta

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL
2019
 INTRODUCCIÓN

La introducción del trabajo deberá constar de tres partes: En primer lugar se hará una breve
introducción a los conceptos de contrato de trabajo y sociedades. En segundo lugar, se explicará
lo que se pretende hacer a través del trabajo. Por último se deberá indicar cómo estará organizado
el trabajo (no es una tabla de contenido, solo la enunciación de lo que contendrá el documento).

EL CASO OBJETO DE ANÁLISIS

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la empresa
HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a término
indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de espalda,
motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo sentada. Días
después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del trabajo el 18 de
septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus
condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.

Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la
compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de peso, le indicó
a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido de Melissa, pasaría a
desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que además implicaría una
disminución es su salario, aunado a ello, se le informó a un grupo de trabajadores que se
modificaría durante unos días su horario de trabajo habitual, es decir que iniciarían su jornada
laboral media hora después y finalizaría también media hora más tarde y finalmente se le anuncia
a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el área de comunicaciones escribiendo una
nota semanal sobre temas de actualidad, que podía enviar vía e mail cualquier día de la semana
y sin que tuviese que acudir a la sede de la oficina, que al finalizar el periodo contractual este no
sería renovado.

Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000 millones
de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de producción y venta
zapatos mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser la única socia, no obstante
teniendo en cuenta que su amiga MELISA también quedó sin trabajo decide ayudarla,
proponiéndole a Melisa y a Jazmín (prima de Melissa) que participen en la sociedad.

Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tienen claro
qué resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándole que les gustaría seguir las
siguientes pautas:
a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la responsabilidad
limitada a los bienes aportados a la sociedad.
b. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento privado (sin
intervención de notario).
c. El capital que estima para la sociedad se conformara así:
1. Melisa, aportará su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los productos.
2. Jazmín, una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la actividad
de la sociedad.
3. Sandra aportará 30.000.000 Millones de pesos.”

PROBLEMAS JURÍDICOS

1. ¿Puede un empleador modificar unilateralmente las condiciones pactadas en el contrato de

trabajo? ¿A qué facultad del empleador corresponde? ¿Cuál es el alcance de esta facultad?
2. ¿Qué elementos deben acreditarse para que se establezca la existencia de un contrato de
trabajo? ¿Es posible hablar de contrato de trabajo en el caso de la señora Sandra?
3. ¿Constituye un despido sin justa causa aquél que se realiza frente a una trabajadora que
presenta problemas de salud y requiere ciertas condiciones especiales de trabajo? ¿se está
vulnerado algún derecho a la trabajadora?

OBJETIVOS
Objetivo General
(Sólo uno)

Objetivos Específicos
(Máximo tres)

CONSIDERACIONES FRENTE A LOS PROBLEMAS JURÍDICOS PLANTEADOS

1ª. PREGUNTA: ¿Puede un empleador modificar unilateralmente las condiciones pactadas en el
contrato de trabajo? ¿A qué facultad del empleador corresponde? ¿Cuál es el alcance de esta
facultad?

CONTEXTUALIZACION DE LA INSTITUCION JURIDICA E IMPLICACIONES.

De acuerdo con el artículo 23 literal b del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador está
facultado para modificar unilateralmente las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, en
cuanto al modo tiempo o cantidad de trabajo, siempre y cuando resulte ser necesaria para que el
empleador pueda reorganizar y dirigir el recurso humano en aras de optimizar el resultado de la
empresa (Ley 50, 1990, Art 1). A esta facultad se le conoce como el “iusvariandi” que es una
atribución de la subordinación que goza el empleador frente al trabajador.
Sin embargo, el alcance de esta facultada está limitado por los derechos que goza el trabajador, los
cuales corresponden al derecho al honor, la dignidad humana y los derechos mínimos del
trabajador establecidos en el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia, en concordancia
con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia
obliguen a Colombia.

ANALISIS Y JUSTIFICACIONES:
Respecto de la orden N° 1: Aunque el Empleador haya hecho uso del “uisvariandi” encontramos
que dicha decisión resulta ser arbitraria y contraria a la Ley, en razón a que se encuentra atentando
contra los derechos del trabajador, especialmente con el derecho a la dignidad humana y, el
derecho al mínimo vital y móvil consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política
(Constitución política, 1991, Art 53). La vulneración de estos derechos se generó en el momento
en que la empresa decide descender a Maria Camila del cargo de contadora a el de confección de
zapatos y al disminuirle el salario, ya que con esta decisión está desmejorando el nivel socio
económico del trabajador, reduciendo su salario y alterando las funciones por las que fue
contratada en un principio, sin tener alguna similitud laboral y acorde con la profesión.

Respecto de la orden N° 2: La empresa, en este caso, se encuentra facultada para modificar el

horario de trabajo siempre y cuando la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo no sea
superior de ocho horas al día y cuarenta y ocho horas a la semana de conformidad con el artículo
161 del código sustantivo del trabajo (ley 50, 1990, Art 20).

Respecto de la orden N° 3: Frente a la orden emitida para la señora Sandra, existe dudas si la
señora Sandra goza de un contrato de trabajo o de un contrato de prestación de servicios, en razón
a que en el ejemplo, indican que Sandra prestaba colaboración en el área de comunicaciones
escribiendo una nota semanal, lo que permite inferir que probablemente no estemos frente a un
contrato de trabajo al no existir la continua subordinación o dependencia del trabajador, por ello,
esta determinación debe ser aprobada de común de acuerdo por las partes bajo la aplicación de las
normas correspondientes, ya sean las contenidas en el Código civil o comercial. Desde el punto
de vista laboral, se puede entrar a determinar que no existe vulneración a los derechos del
trabajador ya que no se están afectando.

RECOMENDACIONES:
En el caso de la Señora Maria Camila y Suponiendo que no acepta la disminución de su salario,
el empleador debe continuar pagando la remuneración de acuerdo con el contrato laboral
establecido, el trabajador no está obligado a aceptar un menor valor de su salario, en caso de no
llegar a un acuerdo las partes pueden concertar en busca de una solución que los beneficie a los
dos. Existe una mala información en cuanto a la imposibilidad de disminuir el salario para que
esto sea legal debe existir el libre consentimiento del trabajador y por escrito para lo cual debe
quedar constancia en un acta donde el trabajador y el empleador llegan al acuerdo que corresponda
según la decisión de las partes, dejando claro que el trabajor acepto de manera libre y espontanea.
El empleador deberá informar de manera adecuada los motivos de acuerdo a las necesidades del
servicio estableciendo el periodo de tiempo causa, lugar y circunstancia por la cual se ve en la
necesidad imperativa de modificar el horario laboral ordinario bien sea por necesidades propias o
por circunstancias gubernamentales o políticas publicas en cualquier caso se deberá informar las
decisiones para que el funcionario evalué este tipo de ajustes evitando cometer arbitrariedades y
analizando algunos casos particulares que pueden verse afectados por este tipo de cambios.

Los contratos de prestación de servicios, no tienen subordinación, es decir que las personas pueden
realizar las actividades contratadas, sin tener que cumplir un horario y asistir de manera física o de
manera periódica a un lugar de trabajo determinado, basta con que la persona civil atienda los
objetivos generales y específicos de su contrato a satisfacción, entregando la información
solicitada dentro de los periodos establecidos para tal fin. Estos contratos tienen pactada una fecha
de inicio y una fecha de terminación, por lo cual el contratante puede tomar la determinación, sin
que esto implique ningún tipo de estipendio al contratista de no renovar el mismo de manera
unilateral.

2ª. PREGUNTA: ¿Qué elementos deben acreditarse para que se establezca la existencia de un
contrato de trabajo? ¿Es posible hablar de contrato de trabajo en el caso de la Señora Sandra?

CONTEXTUALIZACION DE LA INSTITUCION JURIDICA E IMPLICACIONES.

Según la Sentencia C-154 para acreditar la existencia de un contrato de trabajo es necesaria la
prestación personal del servicio, la subordinación laboral y la remuneración como
contraprestación del mismo, elementos distintos a los del contrato de prestación de servicios, el
cual para su existencia requiere que la actividad independiente desarrollada no se realice bajo
subordinación o dependencia. (En esta parte tambien seria muy bueno que tomaran como
Referencia los articulos del CST donde se habla del temae incluirlos en esta parte, favor mirar
como lo hice en la tercera pregunta, recuerden que lo que la profesora quiere en este punto es
lo siguiente: “debe contar con una contextualización de la institución jurídica a analizar. Por
ejemplo, qué constituye un despido sin justa causa según la ley, qué implicaciones tiene etc”)

Prestación del servicio

Esto implica la realización de una labor por parte de una persona natural a otra que puede
ser natural o jurídica. Significa que el trabajador debe realizarlo por sí mismo. Lo anterior se
denomina prestación personal del servicio, sin ayuda de ninguna otra persona y sin que el
trabajador contratado pueda ser sustituido por otro. La excepción a esta regla se presenta en
el trabajo a domicilio, en el cual la labor se realiza fuera de los talleres o empresas y lejos de la
vigilancia directa del empleador. La ley laboral colombiana permite que el trabajador labore
"solo o con la ayuda de miembros de la familia", pero siempre bajo las normas de un contrato de
trabajo. Cuando no existe prestación personal del servicio, no podemos hablar de contrato de
trabajo.

Subordinación Laboral
Es el elemento que tipifica el contrato de trabajo o la relación laboral. Se traduce en la facultad
que tiene el empleador para exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes, en cualquier
momento, de acuerdo con el modo, el tiempo o la cantidad de trabajo, y a imponerle reglamentos.
Esta facultad debe mantenerse en todo el término de duración del contrato, todo lo anterior sin
que afecte los derechos mínimos fundamentales de los trabajadores, consagrados en
la Constitución Política y en los tratados y convenios internacionales que sobre derechos
humanos obligan a Colombia.

Remuneración
Es el tercer elemento necesario para determinar la existencia de un contrato de trabajo y consiste
en la retribución por el servicio prestado. La ley no concibe un contrato de trabajo gratuito para
el trabajador. El salario es la remuneración o pago por la labor desarrollada por el trabajador.

ANALISIS Y JUSTIFICACIONES:
En el caso de la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el área de comunicaciones
escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad, que podía enviar vía e mail cualquier
día de la semana y sin que tuviese que acudir a la sede de la oficina; podemos concluir que no
tenía un contrato de trabajo debidamente establecido, ya que uno de los elementos que establece
la existe de un contrato laboral es la prestación del servicio.
(De pronto seria muy bueno profundizar un poquito más en este analisis frente al tema de la
señora Sandra)

RECOMENDACIONES: (Faltan recomendaciones frente al caso de la señora Sandra)

3ª. PREGUNTA: ¿Constituye un despido sin justa causa aquél que se realiza frente a una
trabajadora que presenta problemas de salud y requiere ciertas condiciones especiales de trabajo?
¿se está vulnerado algún derecho a la trabajadora?

CONTEXTUALIZACION DE LA INSTITUCION JURIDICA E IMPLICACIONES.

Teniendo en cuenta la pregunta planteada y ajustando el caso a lo que el empleador podria
considerar para el despido de la señora Melisa, encontramos que dentro del Código Sustantivo del
Trabajo en su Artículo 62 del TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA, literal
A: por parte del Empleador, numerales 9, 13 y 15 se pueden encontrar parametros para considerar
el despido de la trabajadora (Sra. Mellisa), asi:

Numeral 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador

y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable
a pesar del requerimiento del empleador.

Numeral 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. Para aclarar un
poco más este numeral es importante definir la palabra Ineptitud. INEPTITUD: Falta de
capacidad de una persona para realizar adecuadamente una actividad, función o trabajo.
"incumplimiento de los deberes propios del cargo o por notoria ineptitud en su ejercicio"

Numeral 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no
podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones
e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los
numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso
al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

ANALISIS Y JUSTIFICACIONES:
¿Constituye un despido sin justa causa aquél que se realiza frente a una trabajadora que
presenta problemas de salud y requiere ciertas condiciones especiales de trabajo?
En este caso particular se considera que teniendo en cuenta lo planteado en el objeto del analisis
que a la letra dice: “Días después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada
del trabajo el 18 de septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral”
atendiendo a que sus condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su
puesto de trabajo”. Se deben analizar dos aspectos importantes:
1) Si el empleador de acuerdo a lo previsto en el Articulo 62, numeral 15 del CST, que a la letra
dice, “así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no
podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones
e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”. Teniendo encuenta lo
anterior podemos observar en el caso de Mellisa que el empleador tomo la decisión de devincularla
dias despues de ser informado de la situacion, aspecto que viola el periodo que debia otorgarsele
para curación o mejora (180 dias), y donde el despido por esta causa debia efectuarse al termino
de este periodo, aspecto que fue desatendido por el empleador, pudiendose haber presentado una
mejora frente al estado de salud de la señora Mellisa dentro de los 180 dias que ordena la ley, lo
que hubiera evitado su desvinculacion de la empresa.
2) El argumento de “bajo rendimiento laboral” de acuerdo a lo mencionado en el artículo web
de Ambito Juridico (Juridicos, 2016), nos dice que “la justa causa de despido por bajo
rendimiento del trabajador no es automática” y en este caso el empleador debe cumplir con
una serie de condiciones, en especial la que indica que, Artículo 62, Numeral 9, del CST . “El
deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar
del requerimiento del empleador. Esto nos indica que la Señora Mellisa antes de su despido tenia
derecho a un plazo razonable por parte del empleador para mejorar su rendimiento en el trabajo,
incluso en el desarrollo promedio de labores analogas (afines a su cargo), siendo obligacion del
empleador implementar instrumentos adecuados para realizar parametros de comparacion en
cuanto al rendimiento del trabajador Decreto 1373 de 1966, en este caso el de Mellisa. Lo que en
nuestro caso evidencia que no se cumplio puesto que en ninguna parte se menciona, habersele
otorgado labores analogas o un tiempo prudencial para la mejora en su trabajo.

“Así las cosas, precisó el Ministerio del Trabajo, el empleador debe tener en cuenta, en primer
lugar, la igualdad de las condiciones en las que está la persona o personas a quienes se les aplique
la medida y, en segundo lugar, la implementación de instrumentos adecuados para realizar
parámetros de comparación que permitan apreciar palmariamente la causal, además del proceso
disciplinario correspondiente”. https://www.ambitojuridico.com/noticias/laboral/constitucional-
y-derechos-humanos/justa-causa-de-despido-por-bajo-rendimiento-del

¿Se está vulnerado algún derecho a la trabajadora?

Derecho a una Indemnizacion Justa: No se menciona por ningun lado en el caso de la Señora
Mellisa pero en su caso tenia el derecho a una indeminizacion justa. Lo anterior basados en los
términos del artículo 64 del CST. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE
TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. Modificado por el art. 28, Ley 789 de 2002. “En todo contrato
de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el
lucro cesante y el daño emergente”.

RECOMENDACIONES:
En nuestro caso si la señora Mellisa no recibio su indeminizacion por su despido es necesario que
conozca qué medidas tomar por cuanto un despido injustificado puede ser una tragedia personal y
familiar.
Si el empleador pagó la indemnización, el trabajador no tiene nada qué demandar por cuanto el
despido se hizo en en las condiciones que la ley permite: despedir pero pagando la indemnización
a que haya lugar.
Para demandar un despido injustificado se requiere actuar por intermedio de un apoderado, este
deberá imponer la demanda ante el Juez Laboral solicitando la indemnización por despido injusto
señalada en el artículo 64 del CST y las demás pretensiones a que diera lugar según el caso.
 VALORACIÓN CRÍTICA DE LAS INSTITUCIONES JURÍDICAS

En esta parte, deberán hacer una valoración crítica de aquellas instituciones jurídicas frente a las
cuales ustedes detectan que puede o no resultar justo, proporcional o respetuoso de los derechos
de los trabajadores; o que puede ser favorable o desfavorable para los empleadores.

CONCLUSIONES

En esta parte se deberán exponer de forma breve y muy precisa unas conclusiones sobre el análisis
realizado.

BIBLIOGRAFÍA

1. Congreso C. (1990) ley 50 del 28 de Diciembre de 1990 por el cual se modifica articulo 20 del
Código Sustantivo del Trabajo Bogotá D.E Recuperado de : http://www.suin-
juriscol.gov.co/viewDocument.asp?id=1604809#ver_1604813
2. Gaceta Asamblea Constituyente (1991) publicada en la gaceta Constitucional No. 116 de 20
de Julio de 1991 Promulga Constitución política de Colombia Recuperado de:
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/constitucion_politica_1991_pr001.h
tml#53
3. Congreso C. (1990) ley 50 del 28 de Diciembre de 1990 por el cual modifica Articulo 20 del
Código Sustantivo del Trabajo Bogotá D.E Recuperado de : http://www.suin-
juriscol.gov.co/viewDocument.asp?id=1604809#ver_1604832
4. Estatuto general de contratación de la administración pública [Internet] [Consultado 2019
Marzo 22] Disponible en Http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/1997/c-154-97.htm
5. Contrato realidad: 3 elementos necesarios para demostrar su existencia [Consultado 2019
Marzo 22] Disponible en https://actualicese.com/actualidad/2016/01/25/contrato-realidad-3-
elementos-necesarios-para-demostrar-su-existencia/

6. Contrato de trabajo. Sus tipos, clases y formas. [Consultado 2019 Marzo 24] Disponible en
https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo.html

7. Elementos esenciales de la relación de trabajo. [Consultado 2019 Marzo 25] Disponible en

https://noticias.universia.net.co/movilidad-academica/noticia/2007/07/28/249789/elementos-
esenciales-relacion-trabajo.html

8. Justa Causa de despido por bajo rendimiento laboral.

https://www.ambitojuridico.com/noticias/laboral/constitucional-y-derechos-humanos/justa-
causa-de-despido-por-bajo-rendimiento

9. Requisitos para un despido sin justa causa,

https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo-sin-justa-causa.