INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD

GRUPO DE INVESTIGACION DE PSICOLOGIA, EDUCACION Y CULTURA
DEPARTAMENTO ACADEMICO DE PSICOLOGIA
PROGRAMA DE PSICOLOGIA

PROYECTO DE INVESTIGACION FORMATIVA – REVISION DOCUMENTAL

CUALES SON LOS FACTORES QUE PERMITEN TENER EMPLEADOS MOTIVADOS

PARA UN OPTIMO DESARROLLO DE SUS ACTIVIDADES EN UNA ORGANIZACIÓN

PRESENTA:

Angie Julieth Morales Mendieta COD 1521020797

Cynthya Catherine Sanchez Rodriguez COD 1610010082

Keila Patricia Stand Beltran COD 1921981935

Sergio David Castillo Sanabria COD 1711026051

Mayra Alejandra Rodriguez Arevalo COD 19219891828

DOCENTE

DIANA CAROLINA HERNANDEZ GUALDRON

BOGOTA, SEPTIEMBRE DE 2019

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Tabla de contenidos

Resumen…………………………………………………………………………………………3
Capítulo 1. Planteamiento del problema…………………………………………………………4
Pregunta de investigación………………………………………………………………...4
Objetivo general………………………………………………………………………......4
Objetivos específicos……………………………………………………………………4
Justificación………………………………………………………………………………5
Capítulo 2. Marco de referencia…………………………………………………………………5
Marco conceptual………………………………………………………………………...6
Marco teórico……………………………………………………………………………6
Capítulo 3. Metodología…………………………………………………………………………7
Tipo y diseño de investigación…………………………………………………………7
Participantes……………………………………………………………………………8
Consideraciones éticas…………………………………………………………………8
Capítulo 4. Resultados………………………………………………………………………….
Discusión………………………………………………………………………………………
Conclusiones………………………………………………………………………………….
Referencias bibliográficas……………………………………………………………………11
Anexos………………………………………………………………………………………….
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Resumen
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Capítulo 1.

Planteamiento el problema

Mantener empleados satisfechos hace que estos a su vez se ocupen mejor de nuestros negocios.
La motivación laboral supone un cambio cualitativo a la hora de llevar a cabo un trabajo, pero
también como forma de mantener un ambiente agradable y proactivo. Aunque no podemos
desconocer que lógicamente a mayor sea el tamaño de la organización mayores son las
probabilidades de que los incentivos a nivel económico y las oportunidades de crecimiento sean
mayores, las empresas pequeñas y medianas también pueden ingeniarse diferentes formas de
tener una plantilla motivada.

Pregunta de investigación

¿Cuáles son los factores que permiten tener empleados motivados para un óptimo desarrollo de
sus actividades en una organización?

¿Objetivo general

Analizar cuáles son los factores que permiten mantener empleados motivados para un óptimo
desarrollo de sus actividades en una organización.

Objetivos específicos

· Establecer las estrategias en la importancia que tiene motivar adecuadamente a las personas que
laboran en una organización.

· Conocer diferentes tipos de técnicas de motivación para incentivar a los trabajadores de una
organización.

· Identificar la relación entre aspectos motivacionales, desempeño y rendimiento laborales

Justificación

Este documento tiene como propósito determinar la importancia y las inferencias que tiene
motivar a los trabajadores en las diferentes empresas ya sean de cualquiera de los sectores y
como esto influye de manera positiva en las actividades diarias, llevando a un mejor desempeño y
generando mayores ingresos a las empresas o compañías, partiendo de la teoría del buen servicio
al cliente según descripción del señor (Adam Smith 1776). Además, hay que recordar que la
desmotivación en el cliente interno genera insatisfacción, la cual trae como consecuencia un
trabajador pasivo quién hace lo mínimo y no siente en absoluto la empresa como una
organización colectiva, genera aburrimiento y hasta perdida de creatividad, además del sentido de
pertenencia. La motivación, el reconocimiento y el trabajo en equipo son parte fundamental para
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lograr eficacia y eficiencia corporativa, los incentivos económicos y los reconocimientos son un
motor indispensable para el cliente interno, pero no son suficientes, es por ello que se hace
necesario replantear beneficios que logren optimizar la motivación de los empleados que laboran
en cualquier actividad y en cualquier empresa. Finalmente, conocer sobre motivación y desarrollo
personal en las organizaciones, busca mediante testimonios y conceptos de la población
trabajadora ayudar a promover bienestar al cliente interno para estimular un mejor desempeño
laboral.

Capítulo 2.

Marco de referencia

Una solución para tener equipos productivos y más motivados es crear sistemas de compensación
luego de una gran labor, que no siempre tienen un costo monetario. Muchas personas creen que la
mejor forma de motivar a su personal es aumentar su salario o beneficios laborales, sin haber
recibido resultados antes de realizar esta acción. Esto puede tener el efecto contrario, aunque
parezca insólito.

"En Performia luego de muchos años de estudio del funcionamiento de la mente humana, hemos
observado que la gente debe dar primero algo para lograr una recompensa a cambio, y no sólo
por lo que hace, sino también por el producto o resultado final de su trabajo. De esta forma se
logra que las personas hagan sus actividades con mayor esfuerzo y dedicación". Según director
de Performia Colombia, Jairo Pinilla, existen diferentes tipos de personas y trabajos, una de las
formas de motivar al individuo es darle un propósito, acerca de su labor, la actividad que
desempeña y la importancia de la empresa en la sociedad. Todo ello con el fin de que sienta que
su aporte es importante para la entidad para la cual labora. El sistema de recompensa para
motivar al personal debe estar basado en las estadísticas de su trabajo. Es importante poner metas
y hacer planes para desarrollar trabajos más organizados y productivos. Luego de tener claros los
indicadores donde se reflejen los resultados el premio puede ser dinero, o también cosas o
actividades recreativas que hagan sentir bien al personal. Si se premia a una persona antes de dar
resultados, ésta no va a valorar lo que recibe porque no le costó. La gente aprecia más lo que le
cuesta un esfuerzo, que lo que no. Esta teoría funciona en el ámbito laboral, personal, en las
relaciones con los hijos, familia o amigos.
En muchas ocasiones las personas cometen el error de dar en abundancia sin recibir nada a
cambio, y más tarde se preguntan ¿Qué pasó si yo he dado tanto por qué no recibí nada a cambio?
Lamentablemente esto pasa con mucha frecuencia en varios tipos de relaciones personales. La
base fundamental de esta reacción está basada en una acción que no causó el efecto propuesto
inicialmente.
La mejor forma de comprobar esta teoría es poniéndola en práctica y midiendo resultados. Las
personas que son productivas no tendrán problema de aceptar el reto, porque tienen su atención
puesta más en dar, pero las que no lo son tanto no estarán de acuerdo, porque prefieren siempre
recibir.
Un factor importante a tomar en cuenta para la motivación, es que la remuneración y la
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premiación sean justas y estén en concordancia con los resultados. Adicionalmente que no
engañe a las personas ofreciendo algo que no puede dar.

Marco conceptual

Palabras claves: Motivación, motivación laboral, satisfacción y desmotivación laborales.

Motivación: Según la Real Academia Española, define motivación como el ''Conjunto de factores
internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona”. (RAE,2014). La
motivación “es el impulso que tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades”. (Maslow,s.f).

Motivación laboral: “Capacidad que tiene una organización o una empresa para mantener una
actitud positiva en sus empleados”. (Anónimo). Se refiere a la motivación laboral como “el proceso
de estimular a un individuo para que se realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades
y alcance alguna meta deseada para el motivador”. (Sexton,1977).

Satisfacción laboral: “Es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo”
(Robbins1998). “Es una respuesta afectiva y emocional del individuo ante determinados aspectos
de su trabajo” (Muchinsky). "estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de
las experiencias laborales del sujeto" (Locke 1976).

Desmotivación laboral: “Consiste en un desinterés generalizado por desarrollar las actividades y

funciones del cargo, una pérdida del entusiasmo original por alcanzar metas y una disminución de
la energía con la que trabajamos” (Anónimo).

Marco teórico

La Motivación Laboral surge por el año de 1700, en el viejo mundo europeo, cuando los antiguos
talleres de artesanos se transformaron en fábricas donde decenas y centenares de personas
producían operando máquinas; los contactos simples y fáciles entre el artesano y sus auxiliares se
complicaron. Había que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran número de personas
y cada una de ellas pensaba de manera distinta, empezaron los problemas de baja productividad y
desinterés en el trabajo. Surge como alternativa ante los conflictos, la falta de entendimiento entre
las personas, la desmotivación, la baja productividad y el desinterés, por mencionar algunos; es
una alternativa que logró la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o
expectativas de los trabajadores, porque en donde existen varias personas laborando, las relaciones
se complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar, decidir y comunicar. El Psicólogo F:
Dorsch, menciona que la motivación es "el trasfondo psíquico e impulsor que sostiene la fuerza de
la acción y señala la dirección a seguir". Los seres humanos actuamos siguiendo determinados
móviles y buscando fines; siempre obedeciendo a motivaciones de diversos géneros. Podemos
decir que la motivación es considerada como "el conjunto de las razones que explican los actos de
un individuo" o "la explicación del motivo o motivos por los que se hace una acción".

El desempeño de los empleados es necesario, ya que nos permite medir el logro de los objetivos
propuestos y dar un punto de vista al trabajador sobre su comportamiento y desempeño. Evaluar el
desempeño de un empleado es un componente fundamental para las empresas, porque ayuda a
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implementar estrategias y afinar la eficacia. El proceso abarca la definición de: misión, visión,
cultura organizacional y las competencias laborales de los cargos.

Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluación de desempeño son: la conducta,
solución de conflictos, la efectividad, los objetivos, el desarrollo personal, la capacidad de trabajo
en equipo, las habilidades de comunicación y relacionamiento, etc.

Puede ocurrir que el empleado se resista a este proceso, por considerar que sus jefes no son
imparciales y que al obtener una prueba no favorable podría costarle su permanencia en la
organización. Para esto, las empresas deben tomar medidas y cambiar la visión negativa de la
evaluación del desempeño con soluciones que garanticen procesos reales y que aporten a la mejora
del rendimiento.

Es imprescindible que el trabajador conozca las expectativas de su desempeño laboral, que se le

proporcionen oportunidades de aprendizaje y entregas de incentivos si obtiene calificaciones altas.

Sería ideal que el jefe tenga una charla previa a la evaluación de desempeño, para ir marcando
desvíos si los hubiere y así tener la posibilidad de rectificarlos.

Las empresas, en conclusión, deben tener cifras y estadísticas claras para contar con evidencias de
los seguimientos realizados al empleado y fortalecer también los planes de carrera. Es importante
recordar que: la evaluación de desempeño es una importante herramienta para el desarrollo integral
del colaborador.

Capítulo 3.

Metodología

Tipo y diseño de investigación

La presente investigación se encuentra desarrollada bajo un enfoque cualitativo, que se basa en

métodos de recolección de datos no estandarizados ni completamente predeterminados. Patton
(1980, 1990) define los datos cualitativos como “descripciones detalladas de situaciones, eventos
personas, interacciones, conductas observadas y sus manifestaciones”.

Según (Corbeta, 2003) el enfoque cualitativo evalúa el desarrollo natural de los sucesos, es decir,
no hay manipulación ni estimulación con respecto a la realidad.

Para realizar el proceso de investigación se hace uso de un estudio de caso, que es apropiado en
situaciones en las que se desea estudiar intensivamente características básicas, la situación actual
e interacciones con el medio de una o pocas unidades tales como individuos, grupos, instituciones
o comunidades, esto con el fin de marcar un punto de partida para hacer una revisión literaria
profunda que pueda servir para dar pie a nuevas investigaciones sobre el tema tratado.

Las etapas de investigación de este estudio de caso que se llevaron a cabo son:
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1. Elegir un tema de forma general

2. Formular una pregunta problema que nos permite dar dirección a la investigación

3. Formular los objetivos

4. Utilizar varias teorías que nos permitan dar un soporte teórico firme al proceso que se va a
realizar.

5. Recolección de datos

6. Organizar los datos de forma coherente que nos permitan presentar unos resultados consolidados.

7. Presentar los resultados y discutir su significación de acuerdo con los objetivos planteados
previamente.

Participantes / Alcance

En una organización el proceso de motivación hacia los empleados depende tanto del departamento
de recursos humanos como del empleador hacia subordinaros esta problemática afecta principal
mente el área de recursos humanos ya que es el departamento imagen de las empresas

En este mundo actual la motivación se fomenta tomando primeramente al empleado, haciéndolo

sentir que su presenta en la misma es importante y que su labor en importante para toma de
decisiones así como también para el alcance de las metas planteadas, pero esto no puede ser retórica
simplemente hay que comunicarlo RRHH así como los Directivos deben saber actuar ante en
empleado en el momento preciso, hay que incentivar ya a través de reconocimientos verbales, por
escrito, remunerativos, a través de los feedback, de las correcciones con altura, tomarlo en cuenta
para la toma de decisiones, crear sistemas de compensaciones ya sea a través de estudios , ascensos
dentro de la misma organización según el desempeño obtenido dentro de un periodo determinado
ubicar al empleado en la función que corresponde a sus aptitudes y habilidades El Departamento
de Recursos Humanos debe promover y crear las estrategias que produzcan un clima de motivación
así como también centrarse en el esfuerzo del reconocimiento, escucha activa y comunicación
eficaz entre los objetivos de la empresa y el empleado. En ese mismo orden, RRHH debe lograr
que las organizaciones vean a la motivación como un arma para alcanzar objetivos y metas, En la
Gestión de Recursos Humanos debe contemplarse que la motivación ocupa un lugar central en los
procesos mediante las necesidades, conocer sobre motivación y el desarrollo personal en las
organizaciones busca mediante testimonios y conceptos de la población trabajadora ayudar a
promover bienestar al trabajador para estimular un mejor desempeño laboral.

Consideraciones éticas

Ley 1090 de 2006

Reglamenta el ejercicio de la profesión de Psicología (Títulos I - VI) y establece el correspondiente

Código Deontológico y Bioético (Título VII), dentro del cual se crean y reglamentan el Tribunal
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Nacional y los Tribunales Regionales Deontológicos y Bioéticos (Capítulos IX y X) ), además se

definen pautas relativas a los procesos disciplinarios para los profesionales de la psicología
(Capítulos XI y XII).

Resolución 8430 del 2003

Por la cual se establecen las normas científicas, técnicas y administrativas para la investigación en
salud,

Artículo 4. La investigación para la salud comprende el desarrollo de acciones que contribuyan: a)

Al conocimiento de los procesos biológicos y sicológicos en los seres humanos

b) Al conocimiento de los vínculos entre las causas de enfermedad, la práctica médica y la

estructura social

c) Al conocimiento y control de los efectos nocivos del ambiente en la salud

Artículo 9. Se considera como riesgo de la investigación la probabilidad de que el sujeto de

investigación sufra algún daño como consecuencia inmediata o tardía del estudio.

Artículo 11. Investigación sin riesgo Investigación con riesgo mínimo Investigación con riesgo
mayor que el mínimo.

Artículo 14. Se entiende por CI el acuerdo por escrito, mediante el cual el sujeto de investigación
o en su caso, su representante legal, autoriza su participación en la investigación, con pleno
conocimiento de la naturaleza de los procedimientos, beneficios y riesgos a que se someterá, con
la capacidad de libre elección y sin coacción alguna.

Artículo 15. El CI deberá presentar la siguiente información, la cual será explicada en forma
completa y clara al sujeto de investigación o, en su defecto a su representante legal en tal forma
que puedan comprenderla:

a. La justificación y los objetivos

b. Las molestias o los riesgos esperados

c. Los beneficios que puedan obtenerse

d. El compromiso de proporcionarle información actualizada obtenida durante el estudio

j. En caso de daños: la disponibilidad de tratamiento médico y la indemnización a que legalmente

tendría derecho, por parte de la institución responsable de la investigación c. Nombre y dirección
de dos testigos y su relación con el sujeto de investigación

Artículo 22. En cualquier investigación comunitaria, las consideraciones éticas aplicables a

investigación en humanos deberán ser extrapoladas al contexto comunal en los aspectos pertinentes
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Artículo 25. …investigaciones en menores o en discapacitados físicos y mentales …CI y además

certificación de un neurólogo, siquiatra o sicólogo, sobre la capacidad de entendimiento,
razonamiento y lógica del sujeto.
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Referencias bibliográficas

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http://www.eumed.net/rev/cccss/2015/04/motivacion.html
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línea:https://www.up-spain.com/blog/la-motivacion-laboral-que-es-y-como-
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línea:https://www.equiposytalento.com/noticias/2018/02/19/10-estrategias-que-motivan-
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Revista Dinero (junio de 2017).En línea:https://www.dinero.com/edicion-
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21. Autores: Julián Pérez Porto y Ana Gardey. Publicado: 2011. Actualizado: 2014.
Definiciones: Definición de sentido de pertenencia (https://definicion.de/sentido-de-
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22. Amie Lawrence (2018). The Top 5 Qualities That Lead to High Job Performance. PSI
Select International. Tomado de: selectinternational.com.
23. BERNAL, Cesar. Metodología de la investigación. Person, tercera edición, Bogotá, 2010.
24. SAMPIERI, Roberto. Metodología de la investigación. Mc Graw Hill, quinta edición,
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25. LERMA G, Héctor. Metodología de la investigación Propuesta, anteproyecto, y proyecto.
Ecoe.