SELECCIÓN Y PRESELECCIÓN DE PERSONAL.

Introducción.
Dar a conocer los diferentes parámetros del proceso de selección y preselección
de personal en la organización, llevado a cabo una mejora continua del proceso ya
establecido para facilitar una excelente selección del personal y verificar si el
posible candidato es el deseado.

Objetivo general.
Identificar las posibles fallas de proceso de selección y preselección de personal
de la organización, para así llevar a una mejora continua u estructuración de un
nuevo proceso de selección utilizando las mejores herramientas para tener un
buen proceso.

Objetivos específicos.

 Proveer las mejores herramientas en selección de personal para alcanzar el

mayor potencial en la organización.
 Suministrar parámetros establecidos por la ley en cuanto a selección y
preselección del personal.
 Brindar los mejores métodos para una evaluación y selección de personal
basándose en el estudio del perfil de la vacante.
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE TENER UN EXCELENTE PROCESO DE
SELECCIÓN Y PRESELECCIÓN DEL PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN?

El proceso de selección y preselección del personal es una serie de pasos lógicos

en el cual se atraen candidatos o posibles para ocupar un puesto, seleccionando
las personas idóneas para una vacante. Es importante tener un buen proceso ya
que por medio de este la organización puede saber quiénes son los solicitantes a
ocupar, los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen
eficazmente el trabajo que se les asigne.
Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad
del solicitante con las especificaciones del puesto. Cuando la selección no se
realiza bien, el departamento de recursos humanos no logra los objetivos
determinados anteriormente, asimismo, una selección desafortunada puede
impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear
el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la
organización a un futuro.
Pasos de los procesos de selección y preselección del personal.
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO.
Son técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Para que el
reclutamiento sea eficaz deben atraer un numero significativos de candidatos
donde se divulgue y ofrezca el mercado de recursos humanos con oportunidades
de empleo que se pretenda llenar.
Reclutamiento interno y externo.
 Reclutamiento interno: Este ocurre cuando la empresa trata de llenar una
determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con
ascensos, trasferencias u traslados.

Ventajas:

 Mas económico, evitar gastos.

 Mas rápido, se evitan largos procesos de selección.
 Presentar un numero más alto de validez y seguridad ya que se conoce al
candidato.
 Fuente poderosa de motivación para los empleados.
Desventajas:
 Se puede generar conflictos de interés.
 Se puede generar alto nivel de estrés y desmotivación laboral por la carga
de trabajo y actividades en los empleados.
 Genera mal ambiente de trabajo entre los empleados nuevos y actuales.

 Reclutamiento externo: Funcional con los candidatos que vienen de

afuera de la organización cuando hay una vacante y no se puede cubrir con
un reclutamiento interno, la empresa abre la posibilidad a personas ajenas.

Ventajas:

 Renueva y enriquece los recursos humanos.

 Traer nuevas experiencias y conocimientos a la organización.
 Aprovecha las invenciones en desarrollo y mejora.

Desventajas:

 Puede tardar las labores y actividades de la organización.

  Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que los candidatos
externos son completos desconocidos.
 Afecta la política salarial de la Empresa al actuar sobre su régimen de
salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos
humanos están en situación de desequilibrio.

Corregir flujograma
ANEXAR HERRAMIENTAS Y METODOLOGÍAS
 PROCESO DE PRESELECCION DE PERSONAL.

El proceso de preselección tiene como objetivo filtrar la población reclutada,

eliminando las candidaturas poco interesantes o las que no se ajustan a los
requerimientos del puesto. Esta fase se realiza en ausencia de los
interesados, basándose en la documentación aportada.

Tipos de procesos:

1. En función del sistema de eliminación de candidatos.

 Procesos de obstáculos: Los candidatos son eliminados tras
cada fase del proceso.
 Procesos compensatorios: La eliminación es al final de todo el
proceso.
 Proceso mixto: Es la combinación de las dos modalidades
anteriores.

2. En función del nivel jerárquico al que pertenece el puesto.

 Proceso de selección típico: Para puestos habituales del
mercado laboral.
 Proceso de selección para directivos y altos cargos
administrativos: Para puestos concretos para mano de obra
más calificada, que a su vez son más escasos en el mercado
laboral.

3. En función de la empresa a que pertenece el empleo:

 Selección en la empresa privada.
 Selección en la empresa publica.

La preselección debe seguir las siguientes fases:

 Abrir la vacante del puesto

 Repasa detalladamente las descripciones del puesto de trabajo y el
perfil del candidato para poder establecer unos criterios claros de
análisis de los currículos (hoja de vidas).
 Tener una lectura detallada de los currículos para poder determinar
la información relevante en función de los requisitos elegidos.
 Verificación de datos de los currículos de los candidatos posibles a
desempeñar el cargo.
 Citación a entrevista.
 Profesiograma

Es una forma que define los criterios que debe cumplir un candidato para
ser seleccionado. Se trata de un formato escrito, preferiblemente gráfico,
que reúne de forma cualitativa y cuantitativa los requisitos psicológicos de
información y experiencia que se necesita para desempeñar
adecuadamente un puesto de trabajo.

 Valoración: 1. Requisito irrelevante

2. Requisito poco relevante
3. Requisito de importancia medio
4. Requisito importante para el puesto
5. Requisito fundamental

CARGO:
Formacion general 1 2 3 4 5
Formacion especifica 1 2 3 4 5
EXPERIENCIA LABORAL:
General 1 2 3 4 5
Especifica 1 2 3 4 5
Del cargo 1 2 3 4 5
COMPETENCIAS:
C1 1 2 3 4 5
C2 1 2 3 4 5
C3 1 2 3 4 5
C4 1 2 3 4 5
C5 1 2 3 4 5
REQUISITO ESPECIFICO:

CLASIFICACION DE LOS CANDIDATOS:

 Los que cumple con todos los requisitos: Excelente.
 Los que no se ajustan plenamente: Debe ser conservados y
tenidos en cuenta hasta que el proceso este en fases más
avanzadas del proceso selectivo.
 Los rechazados: serán archivados y mantenidos en la empresa
durante un periodo de tiempo determinado y sus datos serán
codificados e incluidos en el informe final del proceso.
REQUISICIÓN.
Es un documento que permite la realización de una solicitud de adquisición de un
producto o servicio a nivel interno de la organización.
Clases
 Requisiciones futuras: Pedidos que se enmarcan en planes a largo plazo y
cuya prioridad es relativa.
 Requisición de compra: Surgido dentro del área que necesita insumos, pero
autorizado por el sector de compras.
 Requisición de servicio: Que pueden motivarse por necesidades.
 Requisición de personal: Documentación donde se solicita cubrir un puesto
o vacante en un plazo que puede, o no, estar definido en dicho pedido.

FORMATO:
 CURRÍCULO O CURRÍCULO VITAE
Es un documento que presenta las habilidades de formacion académica y
experiencia laboral. Está destinado a presentar en un lugar toda la información
que puede resultar.
Tipos de currículo:
 Currículo cronológico: Se emplea para destacar que se ha progresado en
un campo determinado y muestra el orden que se ha seguido a lo largo.
 Currículo funcional: Este tipo resalta las habilidades. Y es útil si se ha tenido
experiencia en diferentes ámbitos que muestren competencias importantes.
 Currículo mixto: Es una mezcla de los dos tipos de currículo anteriores.

Definir el perfil deseado: ante una determinada necesidad en la organización lo

primero que se debe hacer es definir el perfil profesional que se está buscado:
 Formacion
 Idioma
 Experiencia profesional deseada
 Perfil competencial: competencias generales y especificas del puesto
 Perfil personal y de encaje en la organización
Análisis y recolección de hojas de vida: se analiza el perfil de la hoja de vida de
acuerdo lo solicitado de la empresa.

VERIFICACION DE HOJAS DE VIDA:

Proceso mediante el cual s e constato la información suministrada en la hoja de
vida del candidato. A partir de allí se verifica que los datos sean reales.
 Referencias personales: es un documento extendido por familiares, amigos
y vecinos en donde ellos hace constar que conocer a el candidato.

ANUNCIOS Y CONVOCATORIAS.
Es un soporte visual, auditivo o audiovisual de breve duración que trasmite un
mensaje, generalmente centrado en una idea o hecho concreto, cita a uno o
más personas para que concurran a un lugar determinado
 PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL
Surge en primer lugar por la necesidad de la empresa de contar con un
personal idóneo y acorde para realizar las funciones necesarias para llevar a
cabo satisfactoriamente su objeto social o el cumplimiento de sus objetivos y
metas económicos. la selección de personal bajo esa premisa se convierte en
el proceso más importante dentro de la organización puesto que dependiendo
de una buena gestión de selección de personal la empresa cumple su
proyección de crecimiento. de sus trabajadores depende la permanencia en el
mercado, así de simple.
La selección de personal es un grupo de varios procedimientos realizados por
profesionales de diferentes áreas pero que finalmente se ven involucrados en
el proceso, integra la vinculación, el mantenimiento, remuneración y biene star
social del factor humano.

Entrevista:
Puede definirse con una situación de interacción
Clasificación: en función del momento de realización de la entrevista:
 Preliminar
 Profundidad

En función del número de personas intervinientes en la entrevista:

 Individual
 Panel
 Grupo

Etapas de la entrevista.

Por competencia:
 Preparación de la entrevista
 Introducción (rompe hielo)
 Descripción responsabilidades
 Evento exitoso (experiencia buena)
 Evento poco exitoso (experiencia no buena)
 Eventos adicionales (visita, correo, información)
 Final de la entrevista.
 PRUEBAS DE SELECCIÓN Y TEST PSICOTECNICOS
 Pruebas de selección: tiene como finalidad evaluar la potencia del
cargo y averiguar en qué medida se adopta al puesto de trabajo.
 Pruebas de conocimiento: son ejercicios que evalúa los
conocimientos y el grado de destrezas necesarios para el desarrollo
de un trabajo concreto
o Test de mecanografía
o Test de dominio de la informática
o Test de idiomas
o Elaboración de un informe a partir de una información
o Buscar una solución a un problema concreto
o Reparar o montar un aparato o equipo

 Pruebas de personalidad: intenta extraer información atravez de

pruebas de índice personal, para identificar los principales,
rasgos del carácter de un individuo lo que permitirán deducir su
adaptabilidad del puesto de trabajo
 La iniciativa
 Empatía
 La capacidad de adaptación
 Cumplimiento de normas
 La responsabilidad
 La estabilidad personal

TECNICAS

 Ejercicios en grupo: se buscar observar a un grupo interactuando entre

sí y discutiendo sobre un tema en específico.
 Presentaciones: consiste en dar a los candidatos un ejercicio o tema
para ser preparado en 30 minutos y presentarlo posteriormente
 Ejercicios de escuchar: se presenta una grabación oral o un video. Se
evaluar su capacidad de escuchar y asimilación atravez de preguntas.
 Otras técnicas: las pruebas de aptitudes, cuestionarios de personalidad,
técnicas proyectivas, valoración de rendimiento
 INFORME FINAL.

Se deben realizar un informe detallado de todo el proceso de selección y

preselección que se llevó a cabo por la organización, informado todos lo
realizado en dicho proceso, se recomienda tener apoyo o herramientas que
facilite la elaboración de dicho informe, en este se debe coloca una base de
datos de todos los candidatos que se presentaron a la convocatorio
posteriormente realizada.
 CONCLUSIONES

Es de vital importancia el adecuado manejo de un buen sistema de selección y

preselección de personal para que la compañía cuente con el mejor personal el
cual impulsara a un mayor nivel de competitividad en el mercado mediante un
trabajo adecuado antes estudiado y debidamente seleccionado de forma
estratégica y con distintos medios en especial una adecuada descripción del perfil
de la vacante.

Implementar el sistema de selección es tan importante para cada empresa ya que

ayuda a seleccionar los mejores postulantes más adecuados para ejercer el cargo
a ocupar.