Manual de Selección por Competencias

Distribuidora LAP

Aledys Astrid Anaya Padilla

Carol Lizeth Hidalgo Ortiz

Nixon de Jesús Rodríguez Berdugo

Pedro Alejandro Romero González

Viviana Libeth Vargas Rincón

Mildrey Karina Velásquez Cañas

Gestión del Talento Humano por Competencias – Metodología

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

2019
 Tabla de Contenido

Introducción

1. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.

2. Alcance.

3. Aplicabilidad del manual.

4. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los

procesos de selección, promoción y vinculación.

5. Responsables.

6. Cómo se estructura.

7. Políticas para la búsqueda del talento humano.

8. Etapas del proceso.

9. Notificación /creación de la vacante.

10. Revisión / creación del Perfil del cargo.

11. Perfil de las competencias organizacionales.

12. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación)

13. Mecanismos de publicación de vacantes.

14. Modelo hoja de vida propia.

15. Diseño aviso de publicación.

16. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

17. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

18. Creación bases de datos de candidatos.

19. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere

evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados?

20. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.

21. Formato de referenciación.

22. Decisión de contratar / promover a un cargo.

23. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

24. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.

25. Glosario.

26. Documentos de referencia.

 Introducción

El presente manual de selección, se desarrolla y se fundamenta con el propósito de mejorar

la forma de reclutar personal para la Distribuidora LAP en el cual se pretende crear bases que

establezcan las líneas para incorporar y seleccionar al personal que cumpla con un perfil a fin a las

aptitudes para cada cargo requerido dentro de la organización, así de esta forma se fortalecerá la

Gestión del Recurso Humano y sobre todo la mejora continua de los procesos.

Con el manual de selección bien estructurado se podrá tener eficiencia y eficacia a la hora

de reclutar o seleccionar el personal idóneo y simultáneamente se cumplen con los objetivos que

y políticas establecidas por la organización. En este sentido es muy importante como se elige al

personal y que el proceso que selección sea quien determine el éxito en la elección ya que cuando

se falla en éste, se puede incurrir en el error de seleccionar personas con pocas capacidades que

generen grandes pérdidas a la organización por errores en sus procedimientos, Una buena selección

permite filtrar candidatos hasta llegar a una muestra mínima que cumplan con las especificaciones

del cargo que contribuyan de manera positiva al logro de los objetivos y metas de la Distribuidora

LAP y por ende con el cumplimiento de la misión y los objetivos de la misma. Este Manual será

guardado por el Área de Gestión Humana en cabeza de su Líder, quien debe revisar y actualizar

las veces que sea necesario dependiendo la estructura organizacional o las funciones según el área

teniendo en cuenta la normatividad vigente.

 1. Objetivos

1.1 Objetivo General

Plantear un modelo de Reclutamiento y Selección de Talento Humano basado en

competencias, que cumpla con todas las normas y políticas organizacionales de la

Distribuidora – LAP.

1.1. Objetivos Específicos

 Constituir los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso de

reclutamiento y selección de personal.

 Establecer los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso de selección

del talento humano que cumpla con todas las funciones y actividades de manera activa y

eficiente de la Distribuidora LAP.

 Recopilar y analizar información que evidencie el proceso actual de reclutamiento y

selección.

 Especificar de una manera adecuada todos los elementos y procesos que llevara el

manual de selección por competencias.

 2. Alcance

Este Manual se puede aplicar en general a todas las áreas que requieran personal para el

desempeño de actividades y funciones, adicional a las personas que lleguen por primera vez a

solicitar u ocupar cualquier vacante dentro de la Distribuidora LAP.

El gran impacto de este proceso es el de identificar a candidatos capacitados para cubrir las

vacantes que oferte la organización. El manual de selección tiene como propósito iniciar

estableciendo perfiles adecuados a los cargos de las áreas de la organización para tener claridad en

la búsqueda y/o reclutamiento de personal; las descripciones de puestos constituyen instrumentos

esenciales, ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que

incluye cada vacante.

Con lo anterior y siguiendo el paso a paso de una correcta elección se podrá obtener así un

conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.

El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.

 3. Aplicabilidad del Manual

El contenido de este manual se podrá aplicar en todo el personal que trabaja para la

Distribuidora LAP a través del Líder de Gestión de Talento Humano ya que este tiene el trabajo

de vigilar que todo el personal que ingrese a la organización cumpla con los perfiles requeridos

para los cargos de la misma, además está autorizada para que tengan los perfiles de los cargos para

atender los requerimientos del personal que se solicite en cada área.

Debido a la importancia que tiene el recurso humano en la empresa, se debe tener especial

cuidado a la hora de reclutar y seleccionar a futuros trabajadores, esto con la finalidad de conseguir

el personal idóneo para ocupar el puesto vacante, teniendo el manual de selección de personal

como una óptima y útil herramienta a la hora de reclutar y seleccionar al personal idóneo para

ocupar el puesto o vacante dando cumplimiento a los programas de trabajo, para superar las

expectativas de los clientes.

 4. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones

sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.

Los supervisores de área que tengan necesidad de contratar una persona deberán llenar una

solicitud como requisición de personal la cual deberá ser autorizada por el director financiero y

administrativo para que este verifique la disponibilidad presupuestal, para después hacerla llegar

a la Directora de Gestión Humana y se pueda llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento y

selección.

Áreas que intervienen en el procedimiento de reclutamiento y selección de personal según

la junta directiva de la Distribuidora LAP.

ENVIO DE REQUISICION

DIR. COMERCIAL Y
JEFE DE DIRECTOR
. DISTRIBUCION DIRECTOR LOGISTICO
FINANCIERO Y
ADMINISTRATIVO

DIRECTORA
GESTION HUMANA

COORD. COORD. COORD.

FORMACION Y COMPENSACION SELECCIÓN Y
DESARROLLO Y BENEFICIOS VINCULACION
 5. Responsables

Este manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja para la Distribuidora LAP.

El encargado del área de Gestión de Talento Humano tiene la responsabilidad de vigilar que todo

el personal que ingrese a la Distribuidora LAP cumpla con los perfiles requeridos para los cargos

de la misma.

El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general para que

tengan los perfiles de los cargos atendiendo a los requerimientos del personal que se solicite en

cada área.

DIRECTORA DE
GESTION HUMANA

COORD. COORD.
FORMACION Y COORD. SELECCIÓN Y
DESARROLLO COMPENSACION VINCULACION
Y BENEFICIOS
 6. Como se Estructura

La estructura del proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan

empleados de la organización para llenar vacantes internas. Hay organizaciones que han

desarrollado sistemas de selección interna, mediante los cuales se puede equiparar el capital

humano con potencial de promoción, por una parte y las vacantes disponibles por la otra. Al operar

un sistema de promoción interna, por lo general, no es necesario realizar nuevos exámenes médicos

o verificar las referencias.

Cuando la selección se realiza con candidatos externos suelen aplicarse los siguientes

pasos:

1. Requerimiento de nuevo personal.

2. Consulta del perfil del puesto.

3. Revisión en la base de datos (banco de ofertas).

4. Comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos para reclutamiento

externo y/o carteleras o circulares para procedimientos internos.

5. Recepción de ofertas y primera selección.

6. Realización de la entrevista preliminar.

7. Aplicación de la batería de pruebas.

8. Verificación de las referencias laborales y personales.

9. Elaboración de los informes de preselección.

10. Envío de las ternas preseleccionados a las áreas administrativas involucradas y/o

interesadas.
11. Entrevista de selección.

12. Seguimiento de los preseleccionados.

13. Contratación.

14. Carta de agradecimiento a los participantes.

15. Proceso de contratación y admisión.

16. Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada y su posterior

traslado a la unidad de inducción.

 7. Políticas para la búsqueda del Talento Humano

El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el mejoramiento

continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y promoción con el fin

de optimizar la calidad de trabajo, aunque en ocasiones, las políticas que se fija en la compañía

pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.

7.1 políticas de promoción interna

Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción

preferencial para acceder a determinados puestos. Esta práctica puede tener el efecto negativo de

limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la

necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se

incrementa cuando la organización instituye esta política.

Actuando en consonancia con las leyes, la organización puede proceder a vetar o favorecer

la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parámetros incidirán

directamente sobre las actividades de reclutamiento.

De acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que esta empresa tiene varias

alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con el fin de solucionar inconvenientes

en materia de personal. Estas alternativas se deben basar en las circunstancias que rodean el

entorno, como ddisponibilidad interna y externa de los recursos humanos, las políticas de la
empresa, los planes de recursos humanos, las prácticas del reclutamiento y los requerimientos del

puesto. Las prácticas van desde los ascensos o traslados, pagos de horas extras, subcontratación

externa de actividades (outsourcing), empleados temporales.

Se debe tener siempre en cuenta los medios o canales de comunicación o promoción que

se han estipulado desde el área de Gestión Humana:

 Consulta de Archivos o bases de datos.

 Candidatos presentados por empleados de la empresa.

 Carteles o anuncios en puntos estratégicos de la organización.

 Contactos con sindicatos o asociaciones gremiales.

 Anuncios en diarios, revistas, redes sociales y pagina web de la empresa.

 Agencias de reclutamiento o bolsas de empleo.

 8. Etapas del proceso

 Notificación /creación de la vacante.

 Revisión / creación del Perfil del cargo.

 Perfil de las competencias organizacionales.

 Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas

(vinculación)

 Mecanismos de publicación de vacantes.

 Modelo hoja de vida propia.

 Diseño aviso de publicación.

 Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

 Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

 Creación bases de datos de candidatos.

 Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se

quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes

participarán del proceso?

 Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.

 Formato de referenciación.

 Decisión de contratar / promover a un cargo.

 Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

 Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el

proceso.
 9. Notificación /Creación de la Vacante

La vacante se crea cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que comience

el proceso de selección, estipulando cargos de vacantes definitivos cuando hay ascensos,

terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios, muerte del empleado o los creados según

las necesidades de cada área de la Distribuidora.

Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están ausentes los

empleados titulares en el caso de permisos y licencias.

Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar un cargo en donde

se presente una vacante.

 Para crear una vacante se debe diligenciar como mínimo la siguiente información:

 Ciudad: Ciudad en la que se desarrollará el cargo.

 Área del cargo.

 Nivel del cargo: Seleccionar el nivel del cargo de la vacante que está publicando.

 Competencias y Habilidades: Seleccione las competencias y habilidades que debe tener el

candidato que se postule a la vacante.

 Conocimientos en sistemas: Indique los conocimientos de sistema requeridos para el cargo.

 Dedicación laboral: Escoja el tipo de dedicación laboral que tendrá la persona seleccionada.

Por ejemplo: Horario Flexible, Medio tiempo, Prácticas profesionales y Tiempo completo.
 Si la vacante va dirigida a un estudiante en práctica, debe escoger la opción “Prácticas

profesionales”

 Tipo de contrato: Seleccionar el tipo de contrato con el que quedará vinculado la persona

seleccionada. Por ejemplo: Contrato a término fijo, Contrato a término indefinido, contrato

civil por prestación de servicios, contrato de aprendizaje, contrato de obra o labor.

 Tipo de aplicante requerido: Indicar el tipo de candidato que requiere para la vacante. Por

ejemplo: Egresado, Estudiante, Estudiante en práctica y Estudiante Pendiente de Grado.

 Tiempo de experiencia laboral: Seleccione el tiempo de experiencia mínimo que se

requiere para postularse a la vacante. Para las vacantes que van dirigidas a estudiantes en

práctica debe poner “Sin experiencia”.

 Formación académica pregrado/postgrado

 Requisitos Obligatorios: son restricciones para los candidatos y funciona de forma

rigurosa, es decir, en caso de seleccionar una o más requisitos obligatorios, la postulación

de los candidatos que no cuenten EXACTAMENTE con ese criterio, no será posible.

 Fecha límite de aplicación: Escriba la fecha límite en la que los candidatos podrán

postularse a la vacante.

 Si desea recibir vía correo electrónico las HV de los aplicantes a su vacante, deberá ir

registrado el correo electrónico en la vacante.

 10. Revisión /Creación del perfil del cargo.

De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las descripciones del perfil de cargo,

donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas, perfil a nivel académico y la experiencia

laboral que debe tener el candidato que desempeñará el cargo.

Las exigencias que deben cumplir los candidatos deberán coincidir con el Manual de perfil

de cargo por competencias que se elaboró con anterioridad y se encuentra ya autorizado y aprobado

por el área de Gestión de talento humano de la Distribuidora. Los cuales deben de tener los

siguientes puntos:

DENOMINACIÓN DEL CARGO DEPENDENCIA

Número de cargos Cargo del jefe inmediato

Objetivo principal Funciones claves

Contribuciones individuales Otras funciones relacionadas

Requisitos académicos Experiencia laboral

Competencias organizacionales
 11. Perfil de las Competencias Organizacionales

El perfil de competencias organizacionales refiere un conjunto de obligaciones y

competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera adecuada dentro de

un cargo específico. Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de

habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para realizar su

trabajo. Podemos describir este perfil como un conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades,

experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado

en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización.

Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al

logro de los objetivos de la organización. Estos deben ser actualizados de manera constante, esta

información es dinámica ya que los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el

transcurso del tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es necesario como

mínimo 1 año de validez para estos perfiles.

COMPETENCIAS GENERICAS COMPETENCIAS TECNICAS

Adaptación Ambición profesional Asertividad Atención al detalle

Análisis Aprendizaje Autocontrol Atención al publico

Autonomía Creatividad Delegación Auto organización

Dinamismo Flexibilidad Independencia Comunicación no verbal

Iniciativa Integridad Juicio Comunicación escrita y oral

Liderazgo Negociación Conciliación Comunicación asertiva

Servicio Persuasión Planificación Disciplina

Organización Toma de decisiones Sociabilidad Responsabilidad

Trabajo en equipo Razonamiento numérico

Trabajo bajo presión Sentido de urgencia

 12. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (promoción o ascenso) o Externas

(vinculación)

El área de Gestión de Talento Humano es el responsable de constituir las técnicas y las

fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a seleccionar. Son

ellos quienes están capacitados para realizar el proceso de reclutamiento de acuerdo a los perfiles

de cargo y las necesidades de todas las áreas de la distribuidora LAP.

12.1 El Reclutamiento Interno

Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante que se

encuentra disponible en la organización. Este se trata de informar a los candidatos los requisitos

para el puesto y de las oportunidades de desarrollo que ofrece la organización a sus empleados.

 Fuentes de reclutamiento interno más habituales

 Empleados que se retiran

 La promoción de información sobre vacantes, indicando las vacantes existentes y

requisitos exigidos

 Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa

 12.2.El Reclutamiento Externo

Esta fuente de reclutamiento se desarrolla mediante un proceso de búsqueda se realiza en

el exterior. Existen varias posibilidades en fuentes externas como las bolsas de trabajo, agencias

de empleo, empresas de trabajo temporal, universidades, medios publicitarios y demás.

 Fuentes Externas

Se puede realizar mediante la utilización de base de datos de personas que han participado

en otras búsquedas laborales.

Las fuentes externas se pueden clasificar en:

 Informales. Están sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.

 Formales. Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores de cabezas, bolsas

de trabajo, publicación en medio, universidades, entre otros.

 13. Mecanismos de Publicación de Vacantes

Estos tipos de mecanismos de publicaciones de vacantes deberán ser internas y externas

según la necesidad y las políticas de la organización en el momento de crear la vacante. Para que

este sea eficiente relacionamos a continuación los mecanismos necesarios:

13.1 Mecanismo de Reclutamiento Internas:

 Por medio de un sistema de registro

 Por medio de la cartelera interna

 La publicación interna

 La propuesta directa al personal

Asimismo podemos cubrir una vacante mediante a promociones y ascenso resultando esta

una estrategia acertadas para los empleados de la distribuidora puesto que lo pueden ver como un

premio, beneficio de la organización para los empleados que se destacaron por un excelente

desempeño. Igualmente encontramos la Transferencia, y se trata de una función que permite pasar

de una función a otra sin que medie un cambio salarial o de una categoría.

13.2 Mecanismo de Reclutamiento Externo

 Las referencias de otros empleados

 Los candidatos espontáneos interesados en trabajar en la empresa

 Los anuncios de empleo en revistas, periódicos, redes sociales, pagina web de la

organización.

 Bolsas de empleo y/o Anuncios.

 14. Modelo Hoja de Vida Propia

Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.S

FORMATO HOJA DE VIDA

Fecha: Foto
(opcional)
Nombre del cargo:

Datos Personales

Nombre y apellidos:

Cédula de ciudadanía:

Fecha y lugar de expedición:

Sexo:

Correo electrónico:

Municipio de residencia:

Dirección de residencia:

Teléfono 1:

Teléfono 2:

Perfil Profesional

Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la carrera, y no debe ser

genérico sino que debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.
Formación Académica

Registre en este espacio la formación que le acredita el cumplimiento de este requisito indicado

en la convocatoria

Estudios:

Título obtenido:

Fecha de grado:

Institución:

Ciudad:

Estudios:

Título obtenido:

Fecha de grado:

Institución:

Ciudad:

Conocimientos Complementarios

En este espacio registre la información complementaria que considere aplique para el cargo al

que se postula

Nombre del evento:

Institución:

Fecha del certificado:

Duración del evento:

Ciudad:

Nombre del evento:

Institución:

Fecha del certificado:

Duración del evento:

Ciudad:

Experiencia Laboral

Inicie diligenciando el nombre y la información de la última empresa donde laboró o labora.

Nombre de la empresa:

Departamento:

Ciudad:

Sector al que pertenece:

Cargo desempeñado:

Fecha de ingreso (día-mes-año):

Fecha de terminación (día-mes-año):

Tiempo de duración:

Funciones desempeñadas (descripción detallada):

Nombre de la empresa:

Departamento:

Ciudad:

Sector al que pertenece:

Cargo desempeñado:

Fecha de ingreso (día-mes-año):

Fecha de terminación (día-mes-año):

Tiempo de duración:

Funciones desempeñadas (descripción detallada):

Otros Datos de Interés

Información sobre deportes, aficiones y distinciones

Referencias Personales

Nombre y apellidos:

Profesión:

Teléfono:

Nombre y apellidos:

Profesión:

Teléfono:
Firma del Candidato

Firma

C.C. de

Fecha (día-mes-año):

La información que quede registrada en esta hoja de vida, deberá guardar estricta relación con

lo que usted presente como soporte físico en el momento que sea requerido por la empresa.
 15. Diseño de Aviso de Publicación

Fecha de publicación:

04 de octubre de 2019

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS

CONVOCATORIA DE VACANTE DEL AREA COMERCIAL

Tipo de contrato a término indefinido

ABSTENERSE DE PRESENTARSE SI NO CUMPLE CON LOS

REQUISITOS EXIGIDOS EN ESTA CONVOCATORIA.

Le invito a participar del siguiente proceso de selección de modalidad mixta que se refiere

a una combinación de la modalidad interna y externa donde podrán participar cualquiera de las

partes interesadas en ocupar la plaza vacante y que cumplan con el perfil requerido para el cargo

a proveer.

CECARGO

CARGO CANTIDAD DEPENDENCIA LUGAR SALARIO

VACANTE DE PLAZAS

DIRECTOR 1 AREA MANIZALES $3.500.000

COMERCIAL COMERCIAL

VACANTE
 Si es de su interés inscribirse y participar del proceso de selección que se oferta tenga

Presente las siguientes claridades

15.1 Si usted es trabajador de la distribuidora LAP con contrato a término fijo o indefinido

tenga presente el siguiente procedimiento para su inscripción y participación:

 Inscripción:

Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo lap@lapsas.com.co los

trabajadores que no tengan acceso a este medio pueden solicitarle a un compañero que envíe el

correo.

 El aspirante debe revisar los requisitos asociados al cargo vacante con el objeto de que

Identifique si su perfil cumple con los requisitos allí expuestos.

 La convocatoria tiene una fecha límite, le invitamos a revisarla para que pueda realizar su

Inscripción en los tiempos definidos ya que no se aceptan inscripciones extemporáneas.

 Verificación cumplimiento de requisitos:

1. Teniendo en cuenta la información de cumplimiento de requisitos, se verificará en su

historia laboral; por tanto, si considera pertinente, debe revisar y actualizar sus datos antes

de que finalice la inscripción. En la historia se revisará que estén presentes los soportes que

acrediten el cumplimiento del nivel educativo y la experiencia,

2. Para el cumplimiento del nivel educativo se revisa la fotocopia del acta de grado o del

diploma.

3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisa inicialmente si se ajusta con la realizada

durante su vinculación laboral con la organización, de no ser así, se continúa con la revisión

de la experiencia en otras empresas disponible en su historia laboral. Para lo cual se

verificará que:

a. El cargo desempeñado

b. La fecha de inicio y la fecha de terminación del cargo con su respectivo año

c. Funciones desempeñadas.

d. El tiempo de la experiencia

 Durante el Proceso:

1. La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la normatividad

vigente asociada al proceso.

2. Cada filtro es eliminatorio, razón por la cual la asistencia a las pruebas es fundamental

para que continúe con el proceso.

3. El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como mínimo el

sesenta por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas, pruebas prácticas y

pruebas de sistemas.

4. Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los 5 primeros

puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definirá por el

menor tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados.

5. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar pendientes de

la publicación de la información en la intranet Mi bitácora (parte inferior de la página).

Estos serán notificados por este medio.

6. Los aspirantes que estén interesados en recibir retroalimentación de los resultados del

proceso en alguno de los filtros, podrán solicitarlo durante los 3 días hábiles siguientes a la

entrega de resultados de los mismos, esta solicitud deberá ser realizada por correo

electrónico.

7. Los trabajadores que se presenten a un proceso de selección y hayan presentado pruebas

psicológicas en procesos anteriores, no superiores a un (1) año, estas se consideran

vigentes, salvo que por el tipo de cargo requiera una prueba adicional.
 8. Cuando los aspirantes no cumplan con los requisitos de la convocatoria o los porcentajes

de aprobación definidos o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el proceso de selección

se declarará desierto.

9. Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión de la

empresa.

15.2 si usted no hace parte de los trabajadores con contrato de la distribuidora LAP y es

externo, tenga presente el siguiente procedimiento para su inscripción y participación:

 Inscripción:

Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo electrónico lap@lapsas.com.co,

en el formato de hoja de vida que se encuentra en la página web www.lapsas.com.co link “Ofertas

de Empleo”.

1. En el formato de hoja de vida en el campo registro de información adicional debe

ingresar el número de su tarjeta profesional.

2. Las certificaciones académicas y de experiencia laboral deben ser aportadas únicamente

si pasa a la etapa de valoración.

 3. La convocatoria es sólo para el área de conocimiento solicitada y en el nivel de educación

allí definido (Profesional, tecnólogo, técnico, bachiller). Si usted tiene un nivel de educación

diferente al solicitado o presenta áreas de conocimiento diferente a lo requerido, no será admitido

en el proceso de selección.

 Verificación cumplimiento de requisitos:

1. La información que esté registrada en la hoja de vida al momento del cierre, será el

referente para realizar la verificación de cumplimiento de requisitos.

2. Para el cumplimiento del nivel educativo, en etapa de valoración, se revisa la fotocopia

del acta de grado o del diploma.

3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisan las fotocopias de los certificados

laborales que deben estar disponibles en papel membrete de la empresa que la expide y

describir exactamente:

a. El cargo desempeñado.

b. La fecha de inicio y fecha de terminación del cargo con su respectivo año.

c. Funciones desempeñadas.

4. El tiempo de la experiencia no requiere que sea continua, podrá acreditarse durante

Periodos.
 Durante el proceso:

1. Cada prueba es eliminatoria, razón por la cual la asistencia a estas es obligatoria, el día

y hora establecidos para continuar en el proceso.

2. El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como mínimo el

sesenta por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas, pruebas prácticas y

pruebas de sistemas.

3. Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los 5 primeros

puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definirá por el

menor tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados.

4. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar pendientes de

Fecha de publicación, en la página web de la Distribuidora LAP para consultar las

citaciones y los resultados de las pruebas.

5. Cuando ninguno de los aspirantes cumpla con los requisitos de la convocatoria, o los

porcentajes de aprobación definidos, o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el proceso

de selección se declarará desierto.

7. La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la normatividad

vigente asociada al proceso.

 8. Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión de la

empresa.

15.3 Plaza a Proveer

A continuación, presentaremos la información asociada con la plaza a proveer:

CODIGO DE

CARGO CANTIDAD DEPENDENCIA LUGAR SALARIO

VACANTE DE PLAZAS

DIRECTOR 1 AREA MANIZALES $3.500.000

COMERCIAL COMERCIAL

RGO

 Propósito del cargo:

Evaluar y contribuir a la mejora en la adecuación de los procesos del área comercial,

enfatizando en la calidad del trabajo en el desempeño de las responsabilidades asignadas,

proporcionando una seguridad razonable de que estos procesos estén funcionando de acuerdo con

lo deseado y que permitirán alcanzar los objetivos y metas de la organización.

Estará delegado para regularizar y coordinar las actividades de los planes comerciales,

ventas y mercadeo que hacen parte del posicionamiento de la organización, basándose en las

políticas de ventas y distribución de los productos y servicios que cumplen con las metas

establecidas así como brindar un servicio al cliente con excelente calidad.

 Presentar informes y reportes de las actividades y desempeño que realiza el equipo de

trabajo que tendrá a su cargo, así como atender oportunamente los

Planes de mejoramiento y las solicitudes de sus compañeros de área.

 Nivel educativo: Titulación universitaria.

 Administración de empresas y/o Negocios.

 Economía

 Ingeniería Industrial o carreras afines.

 Especialización en marketing o ventas. (opcional).

 Experiencia:

Que en los últimos seis (6) años y después de obtener el título profesional o

posgrado, acredite un (2) año experiencia, en actividades relacionadas con las labores del

cargo; se exigirá la certificación de ley en el nivel requerido si es del caso.

 Sede de trabajo: Manizales

 Fecha de inscripción: Desde la fecha de publicación hasta el 27 de julio de 2017 a las 2:00

p.m.
 15.4 Procedimiento para la Selección

 Preselección:

 Validación de requisitos de educación y experiencia,

 Prueba de Conocimiento (teórica, de sistemas y/o práctica)

 Valoración de la condición física, si el cargo lo requiere.

 Valoración:

 Pruebas psicológicas - entrevista.

 Asesment Center, si es del caso.

____________________________________________________________________________

Autorización para el tratamiento de datos personales

Al presentar su hoja de vida al proceso de selección de talentos de la Distribuidora LAP,

en digital, usted AUTORIZA a la Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.S, para que

recolecte, almacene, use y trate sus datos personales con las siguientes finalidades: 1.) solicitar

soportes de la hoja de vida; 2) solicitar nuevamente la hoja de vida; 3) enviar copia de la

convocatoria al correo electrónico; 4) Incluirlo en una base de datos para tener un registro de la

inscripción; 5) verificar el cumplimiento de requisitos como parte del proceso de selección; 6)

tener un registro de quienes se presentaron y quienes fueron descartados del proceso de selección;

7) para citación y aplicación de pruebas y entrevistas; 8) para que trabajadores de LAP o terceros
realicen la evaluación de las pruebas. 9) para informar resultados generales del proceso de

selección en sus diferentes filtros. 10) archivar los resultados de las pruebas. 11) Para dejar registro

de la asistencia a las pruebas y a la entrevista; 12) Para almacenar la información personal por un

año con el fin de que LAP lo puedan contactar para invitarlo a participar en procesos de selección

de personal. 13) Para reportar el ingreso o movimiento por concurso a la instancia pertinente. 14.)

Para reportar información a las autoridades competentes en caso de que lo requieran.

Aviso de privacidad

Razón social del responsable del tratamiento: Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP SAS

Domicilio: Manizales, Caldas, Colombia

Dirección física: Calle 71 N° 4- 345

Dirección Electrónica: www.distrilap.com.co.

Teléfono: 8349000

Correo electrónico: lap@lapsas.com.co

LAP tratará la información personal consignada en su hoja de vida con los fines antes

descritos en la autorización, conforme a la política de protección de datos personales de LAP, la

cual usted puede consultar en la página www.lapsas.com.co. Como titular de los datos personales

a usted le asisten los derechos a conocer, actualizar y rectificar sus datos personales, solicitar

prueba de la autorización otorgada para su tratamiento, ser informado sobre el uso que se ha dado

a los mismos, presentar quejas ante la SIC por infracción a la ley, revocar la autorización y/o

solicitar la supresión de sus datos en los casos en que sea procedente y acceder en forma gratuita

a los mismos. Los cuales podrá ejercer presentando una consulta o reclamo, llamando a la línea
18000-9302000 o escribiéndonos a través del link escríbenos/PQR’ que se encuentra en la página

www.lapsas.com.co.

Vacante: Director Comercial

Si está interesado y cree que su perfil cumple con los requisitos entre a nuestra página

www.lapsas.com.co link en ofertas de empleo y siga las instrucciones.

 16. Revisión de Hojas de Vida / Postulaciones Internas

Es un proceso de selección que busca entre los candidatos el perfil requerido para que

pueden llegar a ser contratados, este proceso puede llegar a facilitarse por ser un empleado de la

empre pero de igual manera es indispensable revisar su hoja de vida e indagar si es necesario

actualizarla.

Otra modalidad es Ascenso automático radica en que un trabajador cumpla con los requisitos de

educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será comprobado por el área de Gestión

de Talento Humano, adicionalmente es necesario que no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo

seis meses antes de ser cambiado de cargo.

Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se estudia todas las hojas de vida

de los aspirantes interesados en la vacante del cargo. La solicitud debe presentarse en el área de

gestión de talento humano, dentro del plazo de la convocatoria, luego se dispondrá de una semana

para revisar la hoja de vida y luego solicitar el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso

automático.

Para participar en este tipo de selección de promoción, el aspirante debe hacer trabajado

dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar a su jefe

inmediato de su interés en participar en la convocatoria, con el fin de tener permiso en el momento

de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.

 17. Mecanismos de Análisis: Cumple / No Cumple

Lista chequeo evaluación Hoja de Vida

ELEMENTO CUMPLE NO

CUMPLE

Datos Personales:

Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y

ciudad.

Perfil Profesional:

Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de

la carrera, y no debe ser genérico, sino que debe variar de acuerdo

con la vacante a la cual se aplica.

Experiencia Profesional:

Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre

de la empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha

de ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.

Formación:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio

y finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y

además ciudad o municipio. Es importante tener en cuenta la

educación secundaria, pregrado y cuando aplique también el

postgrado.

Formación Complementaria:

Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos

que no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener

en cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que maneja

y el nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de

herramientas de sistemas (Programas especializados).

Otros datos de interés:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

Referencias:

No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise

tanto las referencias laborales como las laborales.

Referencias personales

Referencias laborales.
 18. Creación Bases de Datos de Candidatos

Una base de datos de candidatos es un conjunto de datos que permite recopilar, acceder y

gestionar toda la información relativa a perfiles de candidatos y procesos de selección en un único

lugar, con independencia de la estrategia de reclutamiento. La base de datos es, definitivamente,

el activo más valioso de la organización ya que es la fuente más grande e importante de talento

que se tiene en la distribuidora y como tal esta debe estar perfectamente organizada para el

almacenamiento de datos.

Establecer una base de datos de los aspirantes ahorra tiempo en el momento de selección y

permite encontrar candidatos más cualificados. Para esta estrategia se puede tener en cuenta las

siguientes condiciones:

 Ahorra tiempo.

 Está unificada: todos los datos en el mismo sitio.

 Es colaborativa: todo el equipo accede a los datos para gestionarlos.

 Está actualizada: se mantiene viva y genera un histórico.

 Crea y/o importa candidatos automáticamente.

 Permite añadir notas y comentarios.

 Detecta y gestiona duplicados.

 Realiza potentes búsquedas.

  Envía comunicaciones masivas a candidatos.

 Incorpora resultados de pruebas.

19. Elección de instrumentos de medición, según: ¿qué se quiere medir? ¿a quiénes se

quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes

participarán del proceso?

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de la

organización dependiendo las características psicométricas como, por ejemplo, si es grupal o

individual, que tiempo se necesita para aplicarlas a todos los aspirantes de la vacante que hayan

pasado el primer filtro de preselección. Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber

obtenido información confiable y válida acerca de los aspirantes se procede a analizar las técnicas

de selección para facilitar su escogencia y el orden en que serán aplicados.

 Hoja de vida: Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y laborales de

un individuo.

 Pruebas: La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas diseñadas

para medir las diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento. Las pruebas

pueden ser:

 Pruebas de conocimiento.
 Pruebas de desempeño.

 Pruebas de inteligencia.

 Pruebas psicológicas o de personalidad.

 Entrevistas: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las políticas de la

empresa, de las necesidades y del as variables de cada proceso (interno y externo). Por lo

general se tienen al menos dos entrevistas, estas serán realizadas por la dirección de Gestión

del talento y en su defecto el encargado del área de la vacante. Las entrevistas pueden ser:

 Entrevista no dirigida.

 Entrevista estructurada.

 Entrevista situacional.

 Entrevistas para describir comportamientos.

 Entrevista de grupo.
 20. Referenciación: Laboral, Académica, Personal Enfocada en sus Competencias

 Referenciación Laboral

Acá va a demostrar con “indicadores de gestión” de lo que ha sido capaz en cada cargo que

ha ejercido llevando una secuencia de mejora continua.

1. Debe organizar su experiencia laboral desde su último trabajo hasta su primera experiencia

(del año en curso hacia atrás).

2. Para cada caso dé los siguientes datos y por cada empresa va a poner el Nombre de la

empresa y dará la información por cada cargo haber “escalado” en la misma empresa

demuestra competencias de liderazgo, dirección y valores como confianza, disciplina,

dedicación

a. Nombre del cargo que ejerció hoy eso puede decir poco por eso debe complementarlos con

los datos que siguen.

b. Nombre completo y teléfono de su jefe inmediato - esta es su referencia laboral.

c. Tiempo laborado.

d. Responsabilidades recuerde que en general las empresas trabajan por procesos y no por áreas

funcionales.
Nota:

 Algunos unen las responsabilidades y los logros presentándolos intercalados.

 Algunos sólo ponen logros.

 Es importante poner el tiempo trabajado.

 Referenciación Académica

De preferencia debería titularse “Formación Académica” pues se tienen muchos niveles de

aprendizaje formal y no formal. Deberá incluir las certificaciones y otro tipo de formación

especializada que no necesariamente redundan en un título de educación formal.

Póngalos en el siguiente orden:

 Inicie con los estudios formales de nivel técnico hasta doctoral. Del último que ha obtenido

hacia el primero que recibió. Evite incluir los escolares. Si realizó áreas de énfasis

inclúyalas.

 Si obtuvo alguna distinción académica, investigativa o extracurricular inclúyala

 Si para graduarse de su programa de estudio tuvo que realizar un trabajo, enúncielo. Y si

de éste salió algún subproducto resáltelo.

 Si realizó un área de énfasis diga cuál.

 Si su promedio de calificaciones es superior a la norma: por encima de 4.2 por ejemplo, no

deje de mencionarlo
  Referencias Profesionales

Tenga en cuenta que las referencias deben ser las laborales (las que acompañan su

experiencia laboral) y las profesionales (evite dar referencias personales). Las referencias

profesionales preferiblemente deben pertenecer al gremio del que usted quiere hacer parte.

Ponga unas tres personas que estén en el mercado laboral y que sean “referentes” accesibles. Esto

quiere decir que puedan hablar de usted como ejecutor integralmente positivo de sus labores.

Algunos grupos importantes de potenciales referentes son los clientes” internos y externos,

quienes mejor que ellos para hablar de su qué hacer; los jefes de otras unidades a las que no

pertenecía directamente, pero para las que sí desarrolló actividades; las personas de otras

instituciones del sector y del área a la que está aspirando.

Por cada uno incluya nombres completos, empresa, cargo y Teléfono(s). Cuando se dijo arriba que

sean accesibles explícitamente se dice que estén dispuestos a y puedan recibir la llamada y a dar

las referencias.
 21. Formato de Referenciación

Formato de referencias profesionales y laborales

DATOS DEL CANDIDATO

NOMBRE DEL PROSPECTO:

TELÉFONO:

FECHA:

REFERENCIAS PROFESIONALES

NOMBRE:

TELÉFONO:

OCUPACION:

AÑOS DE CONOCERLO:

¿CÓMO LO DESCRIBE? ¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

NOMBRE:

TELÉFONO:

OCUPACION:

AÑOS DE CONOCERLO:

¿CÓMO LO DESCRIBIRÍA? ¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

OBSERVACIONES:
 REFERENCIAS LABORALES

EMPRESA:

TELÉFONO:

NOMBRE DEL CONTACTO:

PUESTO:

RELACIÓN LABORAL:

TIEMPO LABORADO:

PUESTOS OCUPADOS:

CAUSA DE SEPARACIÓN:

¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?

GRÁFICA DE ACTUACIÓN

INFERI BAJO PROME ALTO SUPERIOR

OR DIO

INICIATIVA

PUNTUALIDAD

ASISTENCIA
 ADAPTABILIDAD

CALIDAD DE

TRABAJO

HONRADEZ-

RECTITUD

COLABORACION

RESPONSABILIDAD

PROYECCION

ACTITUD HACIA

JEFE

ACT. HACIA

COMPAÑE.

ACT. HACIA

SUBORDIN.

OBSERVACIONES:
 22. Decisión de Contratar / Promover a un Cargo

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo

con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede evaluar a

los distintos candidatos para elegir cual es el más adecuado.

 Opciones para contratar personal

 Emplear a Tiempo Completo: una persona que trabaja cierto número de horas debe

recibir todos los beneficios de la seguridad social, aunque tenga el salario mínimo. No

obstante, tener a alguien contratado a tiempo completo, da cierta seguridad a la hora de

delegar responsabilidades, y puedes estar tranquilo aunque no estés en el local.

 Trabajo a Tiempo Parcial: estos trabajadores ofrecen más flexibilidad y requieren menos

impuestos que los empleados a jornada completa, pero utilizarás más tiempo enseñando al

equipo. Además, si estos trabajadores complementan su jornada laboral con un empleo

diferente en otro lugar, tendrás menos seguridad de que tu empleado se comprometa largo

tiempo en su trabajo a tu cargo.

 Empleados Temporales: las agencias de contratación o empresas de trabajo temporal,

habitualmente se encargan de proveer de un servicio completo. Ellos se encargan de

salarios y nóminas, es decir, de todas las cuestiones administrativas, siempre con un

margen de beneficios. Sin embargo, la ayuda temporal puede ser útil para cortos periodos

de tiempo, por ejemplo, la época de rebajas o de Navidad.

  Contratos por Obra a Freelance: normalmente proporcionan trabajo para proyectos

específicos donde son requeridas formación o habilidades especiales. Los honorarios por

el trabajo realizado se pagan en función de los resultados obtenidos, según acuerdo previo.

Se deben tener en cuenta las normas que rigen la contratación de empleados por proyecto.

 Promover a un Cargo

La motivación en tiempos de crisis se ha convertido en el gran reto de los departamentos

de recursos humanos de cualquier empresa. En la actualidad, la promoción interna se ha revelado

como una gran herramienta para alcanzar la satisfacción de los empleados.

Una compañía tiene en su equipo humano el más importante de sus activos. Si es capaz de

transmitirles cuánto pueden crecer juntos y hacerles llegar la idea de que sus éxitos personales

serán parte del triunfo de la empresa, se habrá cumplido uno de los objetivos del departamento de

recursos humanos: la motivación del equipo.

Esta política de recursos humanos permite generar expectativas entre los trabajadores sin

tener que acudir al mercado externo y, además tiene la ventaja de que, si el puesto se cubre con un

candidato que ya formaba parte de la compañía, su proceso de adaptación será mucho menor.
  Fundamentos de la Promoción Interna

Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un ascenso a

un puesto superior, con responsabilidad y salario mayores. Debido a esto, es imprescindible tener

en cuenta una serie de factores a analizar con respecto al empleado que se quiere promocionar:

• Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su carrera profesional en la compañía

• Valoración del desempeño en sus labores

• Evaluación de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizará en su nuevo puesto

• Análisis de sus conocimientos técnicos, idiomas y experiencia laboral previa a la empresa

• Estudiar la red de contactos y relaciones establecidas durante su carrera en la empresa

• Tener en cuenta el salario actual y el que percibirá en su nuevo puesto

• Valorar la antigüedad en la compañía y los méritos conseguidos

 23. Notificación en Caso Positivo: Lista de Documentos de Vinculación

Lo primero que se debe realizar es la notificación por la página web de la organización

informando quien de los aspirantes es o son los seleccionados y realizar una llamada telefónica

para que pueda pasar por la empresa para entregar los requisitos y documentos finales que se

requieren para la vinculación.

Debe verificar si ha sido seleccionado en www.lapsas.com.co link “Ofertas de Empleo”.

PROCESO DE SELECCIÓN DE TALENTOS LAP

FECHA: 29 DE JULIO DE 2017

CARGO O VACANTE: DIRECTOR COMERCIAL

DEPENDENCIA: AREA COMERCIAL

RESULTADO FINAL

CEDULA ESTADO

24.624.813

18.522.754 SELECCIONADO

30.361.494
 Lista de documentos de vinculación

 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía

 2 fotos

 Fotocopia de la libreta militar

 Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP

 Fotocopia de certificados de estudios

 Certificado antecedentes disciplinarios

 Certificado judicial

 Exámenes de ingreso
 24. Notificación en caso negativo: Modelo carta de agradecimiento por participar en el

proceso

Manizales, Octubre 4 de 2019

Señor(a)

Federico Salazar Gutiérrez

La Ciudad

Asunto. Proceso de selección.

Por medio d la presente Distribuidora LAP quiere agradecerle su interés y participación en el

proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien por las necesidades actuales de la

Organización y para este proceso específico no fue seleccionado, estamos seguros que por sus

cualidades personales y laborales podremos contar con usted en futuro proceso que represente una

nueva oportunidad en la Compañía.

De antemano le agradezco su atención y colaboración prestada.

Cordialmente,

CAROLINA ARROYAVE

Psicóloga de selección

Área de Gestión de Talento Humano

 25. Glosario

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de

reclutamiento o promoción.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una

habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente ejercida

a través de la práctica se transforma en capacidad.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la ocupación del

puesto.

Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador para

poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.

Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.

Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores

por periodos prologados o en plazas definitivas perfiles Conjunto de Hojas de Vida recibidos física

o electrónicamente que conforman la bolsa de trabajo.

Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para desarrollar

eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica correspondiente

necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene dentro y fuera de la

institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos similares.

Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas mediante

las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por ejemplo, recuerda o reconoce,

comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la información de una o varias disciplinas o áreas

de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir

una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de

trabajo, juntas de intercambio, etc.

Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos que debe

satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, la

información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en

personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.

Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de

considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y entrevistador,

que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es uno de los medios más antiguos para allegar

información del solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de selección,

lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las

características del entrevistado y del nivela que se está seleccionando.

Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo

de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del

puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse,

etc.; con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los

requerimientos del puesto que se pretende cubrir.

Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de selección,

puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y potencialidades del individuo, así

como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro

desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas que miden determinadas características

del individuo.

Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través de una

requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de estas funciones, señalando

los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo

por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.

 27. Documentos de Referencia

 Reclutamiento y selección de personal html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-

seleccion-de-personal.html – 61k.

 Reclutamiento y selección de personal

www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page3.html – 17k.

 Reclutamiento y selección de personal www.apsique.com/wiki/LaboRetselper – 78k.

 Administración de Personal – Idalberto Chiavenato, quinta edición.

 www.gestiopolis.com

 CINTERFOR/OIT. (2004). Identificación de competencias. Diferentes modelos de

identificación de competencias laborales en la organización. México, Monterrey: Autor.

 Costa Estany, J.M. (2001). Organización por Procesos. Barcelona: Editorial Masson.

 Cuesta Santos, A. (2005). Tecnología de gestión de los recursos humanos. La Habana:

Editorial Academia.
 Rey Peteiro, Domingo. (2005, Febrero) La gestión tradicional y la gestión por procesos

Recuperado de http://www.gestiopolis.com.

 Vargas Zúñiga, F. (2003). Competencias Clave: desarrollo y aplicaciones en América

latina. Documento de trabajo. México, Monterrey: CINTERFOR/OIT.

 http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/902/6583L155.pdf?sequence

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