FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES

TESIS:

“GESTION DEL TALENTO HUMANO EN LA COMPAÑÍA APUMAYO

EXPEDICIONES S.A.C DE LA CIUDAD DEL CUSCO EN EL AÑO 2019”

PRESENTADO POR:

ARONE MEDRANO, ROBERT ALBERTH

ASESOR DOCENTE:

Mgt. ELENA SOTO ESCOBEDO

CUSCO-PERU

20019
 INDICE:

CAPITULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACION

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1.1 Análisis general

1.1.2 Análisis internacional

1.1.3 Análisis nacional

1.1.4 Análisis local

1.1.5 Situación ideal

1.1.6 Situación real

1.1.7 Diagnostico

1.1.8 Pronostico

1.1.9 Control de pronostico

1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA

1.2.1 problema general

1.2.2 problema específico

1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

1.3.1 objetivo general

1.3.2 objetivos específicos

1.4 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

1.4.1 conveniencia

1.4.2 relevancia social

1.4.3 implicancia practica

1.4.4 valor teórico

1.4.5 utilidad metodológica

CAPITULO II: MARCO TEORICO

2. MARCO TEORICO

2.1 antecedentes de la investigación

2.1.1 internacionales

2.1.2 nacionales

2.1.3 locales

2.2 BASES TEORICAS

2.2.1. conceptos de la gestión del talento humano

2.2.1.1 proceso de reclutamiento

2.2.1.2 evaluación del desempeño del personal

2.2.1.3 falta de recompensas

2.2.1.4 nivel de compañerismo

Bibliografías
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA COMPAÑÍA APUMAYO EXPEDICIONES

S.A.C DE LA CIUDAD DEL CUSCO EN EL AÑO 2019

CAPITULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACION

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1.1 Análisis general:

Las compañías se encuentran en constantes cambios debido a que van buscando ser rentables,

sostenibles y marcar un camino seguro hacia el futuro. Por ello es necesario incorporar nueva

fuerza laboral o elementos claves , para mejorar la estrategia empresarial, buscar el

desarrollo, la sostenibilidad y crecimiento en el mercado; por ello las compañías optan de

estrategias y gestiones para captar nuevos talentos humanos.

1.1.2 Análisis Internacional:

En el plano internacional las compañías se preocupan en retener al talento humano y generar

estrategias que permitan a los trabajadores estar satisfechos con su vida laboral y tener un

equilibrio con su vida personal. Las compañías a nivel internacional tienen como primer

objetivo que el personal este satisfecho y confortables en el área que laboran, de esta forma

obtienen rendimientos favorables. Asimismo, las compañías elaboran estrategias compuestas

por series de actividades, las cuales son complementarias unas con otras, ello permite que la

gestión de talento humano sea una ventaja competitiva sostenible y difícilmente imitable por

la competencia.

1.1.3 Análisis Nacional :

Según encuestas realizadas y estudios exclusivos de SE e Ipsos Perú , detallan que el nivel

de gestión de recursos humanos se mantiene en un nivel medio alto y la población peruana

económicamente activa no se encuentra satisfecha con la compañía en donde labora. El

principal síntoma de inconformidad se encamina hacia la falta de herramientas y

oportunidades que les permita tener la capacitación suficiente de ampliar sus conocimientos

haciendo que las posibilidades de ascenso sean prácticamente nulas.

1.1.4 Análisis Local:

En nuestra ciudad del Cusco actualmente la gestión de talento humano es asumida de manera

ineficiente en las compañías, ocasionando que no se cuente con personal permanente,

capacitado, con experiencia e identificados con las compañías. Se necesita mejorar y trabajar

en la gestión de talento humano y así lograr el liderazgo y comunicación efectiva entre

trabajador y empleador.

1.1.5 Situación ideal:

Según (CHIAVENATO, IDALBERTO (2009)

Define la gestión del talento humano como:

El conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos

gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección,

capacitación, recompensas y evaluación de desempeño

1.1.6 Situación Real:

Apumayo Expediciones S.A.C es una compañía local que tiene como base y centro principal

la ciudad del cusco realizando sus operaciones administrativas y parte operativa en Jr.

Ricardo Palma Ñ-11 – Wánchaq, se formó en 1995.

La compañía brinda servicio de:

Camino Inka clásico a MACHU PICCHU -programas turísticos en cusco-paquetes turísticos

de aventura, canotaje en el rio apurimac-caminata de Salcantay-expediciones de rafting en el

rio marañom-camino inca corto a MACHU PICCHU-paquetes turísticos cusco-paquetes

multideporte a MACHU PICCHU-paquetes turísticos peru todo incluido-

Especializada en viajes de aventura y turismo no convencional, que combina cada expedición

con cultura, educación e historia natural.

1.1.7 Diagnóstico:

Las compañías comienzan a entender el impacto positivo de contar con un equipo de talentos

humanos calificados, comprometidos e involucrados con las metas de la organización.

Realizando un diagnostico situacional se detectó algunos problemas basado en la técnica de

observación participativa como:

 Deficiente proceso de reclutamiento de personal.

 Deficiente proceso de evaluación del desempeño del personal.

 Falta de recompensas del personal.

 Deficiente nivel de compañerismo del personal que labora en la compañía.

1.1.8 Pronostico:

Si, la situación de la compañía APUMAYO EXPEDICIONES S.A.C continúa con estos

Problemas lo único que conseguirá será que el personal que labora en ella trabaje por

compromiso y no se llegue a identificar con la compañía. Esto evitara el éxito y cumplimiento

de las metas.

1.1.9 Control de Pronostico:

Sin embargo, los problemas se pueden solucionar realizando un reclutamiento de personal

adecuado, recompensas al personal por su buen desempeño en su área de trabajo, esto hará

que todo el personal que labora en la empresa se sienta en familia y realice un trabajo eficiente

en la compañía.

1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA

1.2.1 Problema General:

¿Cómo es la gestión del talento humano en la compañía “Apumayo

Expediciones SAC” de la ciudad del Cusco en el año 2019?

1.2.2 Problemas específicos:

¿Cómo es el reclutamiento en la compañía “Apumayo Expediciones SAC” de

la ciudad del Cusco en el año 2019?

¿Cómo es el desempeño en la compañía “Apumayo Expediciones SAC” de la

ciudad del Cusco en el año 2019?

¿Cómo son los incentivos y recompensas en la compañía “Apumayo

Expediciones SAC” de la ciudad del Cusco en el año 2019?

¿Cómo es la relación de los empleados dentro de la compañía “Apumayo

Expediciones SAC” de la ciudad del Cusco en el año 2019?

1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.

1.3.1 Objetivo General.

“Describir la Gestión del talento humano en la compañía “Apumayo

Expediciones SAC” de la ciudad del Cusco en el año 2019”

1.3.2 Objetivos específicos.

  Analizar el proceso de reclutamiento de personal en la compañía

“Apumayo Expediciones SAC” de la ciudad del Cusco en el año 2019.

 Analizar el desempeño del personal en la compañía “Apumayo

Expediciones SAC” de la ciudad del Cusco en el año 2019.

 Analizar la falta de recompensas del personal en la compañía

“Apumayo Expediciones SAC” de la ciudad del Cusco en el año 2019.

 Analizar el deficiente nivel de compañerismo del personal que labora

en la oficina de la compañía “Apumayo Expediciones SAC” de la

ciudad del Cusco en el año 2019.

1.4 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.

1.4.1 Conveniencia.

La investigación es muy importante ya que servirá no solo para el ámbito turistico

sino para todas las empresas que se encuentran en la region ya que funciona como

una nueva herramienta para la sobrevivencia de ellos en el mercado.

1.4.2 Relevancia Social.

La investigación podrá facilitar una nueva estrategia de gestión del talento humano

y los beneficiados serán los accionistas de la empresa, el talento humano, los clientes

y la sociedad general.

1.4.3 Implicaciones Practicas.

 El presente trabajo de investigación ayuda a resolver problemas que se presentan en

las diferentes áreas de las compañías así busca fortalecer los métodos de mejora de

procesos internos y externos de la organización, la relación y el compromiso de los

colaboradores con la empresa, el cual llevara una adecuada relación de la empresa.

1.4.4 Valor Teórico.

Con esta herramienta Gestión del talento humano se pretende fortalecer la gestión de

procesos internos, la importancia de los clientes, la importancia del talento humano y

la búsqueda de la maximización de la utilidad financiera. y es una técnica de

importancia trascendental para compañías competitivas del futuro.

1.4.5 Utilidad Metodológica.

Se investiga por que se busca aplicar nuevos técnicas y métodos de gestión empresarial

para la competitividad y la calidad de servicio hacia los clientes, así tengan una estabili

dad sostenible en el mercado frente a la globalización.

CAPITULO II: MARCO TEORICO.

2.MARCO TEORICO

2.1 Antecedentes de la Investigación

2.1.1 Internacionales

a)
Universidad: UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL FACULTAD DE

CIENCIAS ECONOMICAS Y NEGOCIOS CARRERA DE ADMINISTRACION DE

EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS

Titulo: Modelo de Gestión del Talento Humano por competencias de la empresa CIMPEXA

S.A

Autor: WILMER JOSÉ ARROBO CELI

Año: Guayaquil-Ecuador-2013

Objetivos:

Elaborar un Modelo de Gestión del Talento Humano por Competencias para la empresa

Cimpexa S.A.

Metodología de investigación:

El método de investigación utilizado fue el Lógico inductivo, por cuanto se extrajo

información de elementos puntuales para luego aplicar a la generalidad de los Recursos

Humanos. En este proyecto del mejoramiento de la gestión por competencias en la empresa

Cimpexa, se determinó, en base al análisis del desempeño de los trabajadores en los

diferentes puestos de trabajo, para luego determinar las competencias respectivas para cada

actividad.

Conclusiones:

Al termino de este proyecto de modelo de gestión del talento humano por competencias, en

la empresa Cimpexa S.A., se puede llegar a manifestar que el factor humano, eje fundamental

de todo proceso productivo, se sentirá respaldado, por la mejora continua que experimentará,

con la aplicación de estrategias de medición de desempeños en base a indicadores de gestión,

que serán determinados en función del análisis de las competencias para cada departamento.

Se logrará obtener trabajadores eficientes y motivados, capacitados en forma permanente y

continua, remunerados en función de su desempeño, habilidades y destrezas que apliquen en

cada una de las actividades que realicen en beneficio personal y de la empresa. El rendimiento

operativo del personal de Cimpexa, se elevará y esto provocará beneficios económicos que

serán retribuidos en ellos en términos de capacitación continua, mejorando el autoestima y

motivación en sus actividades. La Gestión del Talento humano en función de las

Competencias, que debe poseer un trabajador en determinado puesto de trabajo, en los

diferentes departamentos de Cimpexa, permitirá la organización y control del desempeño de

los trabajadores, bajo indicadores acordes a cada actividad operativa dentro y fuera de la

empresa. Mediante la aplicación del modelo 360°, se identificaron las competencias

respectivas para cada puesto de trabajo, contribuyendo también a establecer un Diccionario

de Competencias para la empresa, que sirva de guía para la elaboración de los indicadores de

desempeño, y evaluar al personal en forma constante, con el propósito de mejorar

continuamente. 157 El presupuesto de implementación del modelo es de $1035, en el que el

mayor rubro es el del programa de Capacitación, que representa el 92% del presupuesto.

b)

Universidad: UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

Titulo: “Gestión del talento humano en las pequeñas y medianas empresas en el área Urbana

de Retalhuleu”

Autor: EDY RENATO DE LEÓN LOL

Año: Retalhuleu, marzo de 2013 Sede Retalhuleu

Objetivos:

Determinar la calidad de la gestión del talento humano en las pequeñas y medianas empresas

del área urbana de Retalhuleu.

Metodología de investigación:

La presente investigación es de diseño descriptivo, según Bernal (2005), en mención a

Salkind, dice que el objetivo de este tipo de investigación descriptiva es detallar la situación

de las cosas en el tiempo presente y que es donde se reseñan las características o rasgos del

objeto o fenómeno de estudio, también menciona a Cerda, quien lo define como el acto de

representar, reproducir o figurar a personas, animales o cosas, en donde se deben de describir

de la mejor manera posible los aspectos más característicos, en sí, las propiedades que las

hacer reconocible a los ojos de los demás. Luego de obtener la información, el proceso de

tabulación y análisis estadístico se hará de forma manual y por la naturaleza de la

investigación será necesario calcular los porcentajes y, en algunos casos, el promedio de los

mismos, que permita analizar y clasificar los componentes de la gestión del talento humano,

tales como: normas y procedimientos, aprovechamiento y fortalecimiento de los

conocimientos y experiencias del personal, procesos y condiciones de motivación de interés

laboral y personal, procesos que orienten al aprovechamiento de actitudes, aptitudes y

habilidades del personal y procesos que garanticen condiciones laborales a los trabajadores.

Conclusiones:

De acuerdo a los resultados obtenidos en estudio en base al Cuestionario de Gestión del

Talento Humano, se concluyó de la manera siguiente: 1. Se determina que la calidad de

gestión del talento humano en las PYMES del área urbana de Retalhuleu, es aceptable, por

los porcentajes encontrados en cada uno de los ítemes, ya que muchos de ellos no cuentan
con un área especifico que se encargue de la gestión antes mencionada. 2. Se determina que

las PYMES del área urbana de Retalhuleu, en sus distintas líneas de funcionamiento, tienen

establecidas normas y procedimientos en un 46% y otro 54% no lo hacen. Es de resaltar que,

en un alto porcentaje, se utilizan procesos no técnicos en la dotación de personal. 3. Se

determina que las PYMES del área urbana de Retalhuleu que el 52% de las PYMES tienen

establecido procesos orientados al aprovechamiento y fortalecimiento de los conocimientos

y experiencias, tales como capacitaciones al empleado periódicamente, condiciones laborales

óptimas para mejor desenvolvimiento dentro de la empresa. Sin embargo, existe un 48% de

las empresas que no realiza este tipo de gestión. 4. Se determina que el 64% de las PYMES

del área urbana de Retalhuleu tienen establecidos procesos y mecanismos que orientan a la

motivación de los colaboradores en el aspecto laboral y personal, tales como retribución

monetaria, tomando en cuenta el desarrollo de funciones y también procesos de reingeniería.

Es importante señalar que, para estimular laboral y personalmente a los colaboradores, se

emplean seguros de vida y viajes en un 4% respectivamente, Becas y seguros médicos en un

7% respectivamente, un11% en vales de compra; comidas y otros no especificados el 15% y

el 37% proporciona regalías y bonos, respectivamente. 50 5. Se determina que el 50% de las

PYMES tienen establecidos procesos que orientan al aprovechamiento de actitudes, aptitudes

y habilidades que posee el candidato al puesto de trabajo. Se denota que el otro 50% de las

PYMES carece de esos procesos, por lo tanto; son instituciones que fácilmente pueden

presentar problemas en sus líneas de funcionamiento ocasionados por la falta de información

del personal. 6. Se determina que el 50% de las PYMES del área urbana de Retalhuleu poseen

procesos que garantizan condiciones saludables a los colaboradores, destacándose la creación

de espacios de confianza con la finalidad de acentuar en los valores de esfuerzo,

responsabilidad, unión, libertad y respeto; y actividades que contribuyen a las relaciones

interpersonales. En cuanto a las prestaciones laborales legales el 24% de las PYMES

proporciona indemnización a sus colaboradores, el 23% otorga aguinaldo, el 22% vacaciones

el 18% finiquito laboral, y el 13% otorga Bono14.

2.1.2 Nacional

a)

Universidad: Universidad Norbert Wiener

Titulo: Gestión del Talento Humano y su relación con el desempeño laboral del personal del

puesto de Salud Sagrado Corazón de Jesús

Autor: Rojas Reyes, Ruth Rosario

Vilchez Paz, Stefany Bernita

Año: Lima-enero-2018

Objetivo:

Determinar la relación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral del

personal del puesto de Salud Sagrado Corazón de Jesús, lima, enero 2018.

Metodología de Investigación:

Según Leo y Montero (2003) las relaciones se reconstruyen a partir de las variables

independientes ya que la muestra será tomada en el futuro.

Siendo la premisa del enfoque presente en la investigación se presenta un enfoque

cuantitativo, una investigación aplicada, de diseño no experimental y nivel correlacional, que

que permitió identificar la relación entre la Gestión de Talento humano y el desempeño

laboral en el personal asistencial y administrativo del puesto de salud Sagrado Corazón de

Jesús.

Conclusiones:

Primera: existe relación estadística significativa según p=0,000 entre las variables gestión del

talento humano y el desempeño laboral de los trabajadores del puesto de Salud Sagrado

Corazón de Jesús.

Segunda: existe relación estadísticamente significativa según p=0,007 entre gestión del

talento humano y la calidad del trabajo del desempeño laboral de los trabajadores del puesto

de Salud Sagrado Corazón de Jesús.

Tercera: existe relación estadísticamente significativa según p=0,007 entre gestión del talento

humano y el trabajo en equipo del desempeño laboral de los trabajadores del puesto de Salud

Sagrado Corazón de Jesús.

b)

Universidad: UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS

Titulo: ELABORACIÓN DE UNA HERRAMIENTA PARA LA TOMA DE DECISIONES

EN GESTIÓN DEL TALENTO PARA LÍDERES

Autor: CYNTHIA PAOLA QUISPITUPAC- MARCELO SILVIA FRINE MATEO

RAMOS

Año: Lima, noviembre de 2014

Objetivos:
El plan de Negocio que se pretende implementar con nuestro Modelo de Gestión del Talento,

es un sistema automatizado, dinámico, de indicadores, y ROI de la Gestión del Talento, que

permita a la empresa concretar el valor agregado del Capital Intelectual, desde la gestión de

la información en el área de Recursos Humanos hasta el seguimiento práctico de los Líderes

en sus áreas para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Metodología de investigación:

Se realizara la recolección de información a través de entrevistas con una encuesta que consta

de 14 preguntas cerradas con opciones múltiple que permitirá graduar la intención y opinión

de los encuestados, los cuales han sido mandos medios y Gerencia de empresas que

pertenecen a la lista de 35 mejores empresas para trabajar en el Perú en los rubros de Retail,

Tecnología, Salud y Servicios.

Conclusiones:

Sodimac es un claro ejemplo que el Factor CLIMA LABORAL no es él único dentro de la

Gestión del Capital Humano que influye directamente en el aumento de los ingresos de una

empresa. Así mismo las empresas mencionadas parecieran tener una correlación irrefutable,

pero no es clara ni directa. Las empresas tienen en común un factor importante, el desarrollo

organizacional y la capacidad de medir el mismo, todas han hallado un formato de

comunicación interna que realmente funciona y que brinda a los Líderes la capacidad de

conocer a sus colaboradores. Lo que si ha quedado claro es que la capacidad de Liderazgo de

sus mandos medios y Gerencia se refleja en el desarrollo profesional por competencias y

habilidades técnicas, el crecimiento de sus colaboradores dentro de la empresa, así como una

política correctamente difundida para fortalecer una transparencia en la información. Pero el

Clima Laboral no debe ser nuestro único objetivo, porque éste es la consecuencia de un
Liderazgo guiado por la Gestión del Talento. Un punto que tienen en común las empresas es

que tienen como prioridad el mejorar su posición en GPTW, por tanto dichas empresas

consideran firmemente que su Clima si afecta directamente en sus resultados como empresa

y generan sus decisiones entorno a mejor su Clima Laboral. El Clima Laboral efectivamente

es un factor que contribuye al aumento de los ingresos en las empresas, ciertamente es más

popular en éstos días, la medición más conocida y reconocida entre las empresas pero no es

el único factor y ciertamente no el prioritario, porque en los casos presentados vemos como

sus posiciones pueden haber caído dos o cinco niveles pero esto no afectó significativamente

a sus ingresos, por otro lado, pueden mantener una tendencia de crecimiento constante

mientras que de manera constante bajan de posición en GPTW (a lo largo del tiempo). Un

grato clima laboral es consecuencia lógica de una excelente Gestión del Talento, porque te

confirma que tienes a la persona correcta en el puesto de trabajo correcto en el momento en

que lo requieren, trabaja en aquello que le apasiona, lo capacitación y forman, con una línea

de carrera clara, compartiendo los valores de la empresa mientras que genera la posibilidad

de aumentar su potencial y desempeño hacia las metas organizacionales. Las Gestión del

Talento a través de los Líderes de las empresas es la prioridad que asegurará que tu empresa

siga aumentando valor intelectual y por tanto aumentará el valor contable de tu empresa, con

ello, transformará a tus Líderes en Gestores de Talento Humano por excelencia.

c)

Universidad: UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO – FILIAL PUERTO

MALDONADO

Titulo: LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA CAYMAN

ECOLODGE E.I.R.L. DE PUERTO MALDONADO

Autor: BACH. EVELYN FLOR MUÑIZ QUISPE

Año: MADRE DE DIOS, 2017

Objetivos:

Describir la gestión del talento humano en la empresa Cayman Ecolodge E.I.R.L. de Puerto

Maldonado – Madre de Dios, 2017.

Metodología de investigación:

El actual estudio es de nivel básico, tipo descriptivo, toda vez que detalla, registra, analiza e

interpreta la realidad actual, su naturaleza, composición y los procesos de la variable de

estudio. En ese entender las conclusiones son determinantes sobre la realidad observada y

analizada, entendiéndose la realidad como un hecho, una persona, un grupo o un objeto. La

investigación de tipo descriptivo se enfoca en las realidades y sus correspondientes

características de las cuales se presenta un análisis e interpretación. (Tamayo, 1998: 54)

Conclusiones:

Se ha determinado categóricamente que la empresa Cayman Ecolodge E.I.R.L. de Puerto

Maldonado – Madre de Dios, desarrolla una inadecuada gestión del talento humano, como

se observa en la media muestral que alcanza 81.57 puntos, indicando que existen serios

problemas referidos a que la empresa no está desarrollando gestiones relacionados a

fortalecer los conocimientos, habilidad, juicio crítico y actitudes de los trabajadores, según

el 92.9% de los encuestados. En cuanto al desarrollo de los conocimientos, se evidencia la

existencia de problemas, ya que mayoritariamente manifiestan que es muy inadecuado,

observándose en la media muestral que alcanza una puntuación 20.64, es decir la empresa no

está desarrollando actividades relacionadas a la capacitación y actualización del personal que

les permita ampliar, aplicar y compartir sus conocimientos. Por otro lado, el desarrollo de las

habilidades es considerada como inadecuada para la mayoría de los encuestados, como se

refleja en la media muestral que tiene una puntuación de 22.29, indicando que los

trabajadores no están capacitados y tampoco facultados para tomar decisiones frente a

situaciones problemáticas, así mismo la empresa no promueve el trabajo en equipo que

permita compartir información y establecer relaciones interpersonales que favorezcan la

comunicación efectiva entre los colaboradores y el gerente. Según su propia percepción de

los trabajadores, indican que su criterio profesional para tomar decisiones; considerando su

juicio crítico es inadecuado, toda vez que la media muestral 56 alcanza un 20.11 puntos,

evidenciando que existen problemas referidos al acceso y claridad de información que

alcanza la empresa para la toma de decisiones, y no se da oportunidad a que el trabajador

aplique criterios y experiencias personales para dar solución a los problemas; enfocándose

solo en cumplir sus funciones. Finalmente se concluye que la actitud de los trabajadores,

según los individuos encuestados es inadecuada, como se observa en la media muestral que

llega 18.54 puntos; es decir, la empresa no se encaminan a acciones a fin de que los

trabajadores desarrollen una actitud emprendedora, creativa que les permita aportar con ideas

y alternativas para el desarrollo organizacional.

2.1.3 Local

a)

Universidad: UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO FACULTAD DE CIENCIAS

ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES ESCUELA PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIÓN
Titulo: “GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA SALA DE JUEGOS PARES Y

NONES

Autor: Bach. Yadir Pinto Colca

Año: CUSCO - 2018

Objetivos:

Describir la gestión del talento humano en la sala de juegos Pares y Nones Cusco - 2018.

Metodología de investigación:

El tipo de la presente investigación será de tipo básica. (Carrasco, 2005), menciona que una

investigación es básica cuando: Solo busca ampliar y profundizar el caudal de conocimientos

científicos existentes acerca de la realidad. Su objeto de estudio lo constituyen las teorías

científicas, las mismas que las analiza para perfeccionar sus contenidos.

Conclusiones:

1. Como resultado de la presente investigación referido a la gestión del talento humano en la

sala de Juegos Pares y Nones Cusco, muestra un promedio de 3.25 lo que indica que la gestión

del talento humano es regular, debido a que la colocación de personas no es la más adecuada

o no se conoce de desarrollo de personas, y a la vez la gerencia no implementa acción de

retención del personal, aplicando estrategias bien definidas que puedan obtener mayores

logros en los objetivos al momento de la supervisión de sus colaboradores. 2. De acuerdo a

la dimensión incorporar a las personas, la empresa Pares y Nones Cusco realiza de manera

adecuado, con un nivel de 3.50, afirman que se realiza un reclutamiento correcto, tomando

en cuenta el perfil del puesto y las fuentes de reclutamiento de acuerdo a las políticas de la

empresa donde se califica una selección adecuada y estricta. 3. Con respecto a la colocación
de las personas en la sala de juegos Pares y Nones Cusco presenta un nivel de 3.16, afirman

que la empresa lo realiza de manera regular, donde prima las reglas y políticas para la

colocación del personal, la empresa solo enfoca estrategias aplicadas según el puesto y cargos

requeridos. 4. Con respecto a la práctica de la recompensa dentro de la gestión del talento

humano en la sala de juegos Pares y Nones Cusco presenta un nivel de 3.73, donde los

trabajadores están conformes con las recompensas catalogando adecuado, considerando una

remuneración que lo consideran justa pese a los cambios constantes dentro de la empresa,

catalogando de muy adecuado a las prestaciones y servicios que ofrece la empresa. 5. Con

respecto al desarrollo personal en la gestión del talento humano en la sala de juegos Pares y

Nones Cusco ha sido calificado como regular con un valor de 3.24, los trabajadores nos

muestran de que esta empresa desarrolla eventualmente acciones de capacitación al personal,

mientras que el desarrollo organizacional los trabajadores muestra que esta empresa tiene

bien claro el desarrollo del personal mediante estrategias clásicas en el desarrollo en la

organización teniendo como expectativa ascenso en cargos y otros afines. 6. Así mismo con

respecto a la retención del personal la empresa Pares y Nones Cusco confirma que con un

valor de 3.09, los trabajadores aceptan de manera regular a las complicaciones que presentan

en las relaciones de coordinación entre trabajadores, es en cuanto a la higiene y seguridad

donde se evidencian que no aplican acciones de políticas de seguridad para garantizar la salud

laboral de sus trabajadores. 7. De igual forma la empresa Pares y Nones Cusco trabaja de

manera cuidadosa referente a la supervisión del personal, pero la forma de supervisión no lo

favorece en la satisfacción de los trabajadores ya que con un valor de 2.82, aceptan de manera

regular a la supervisión que está en base a las estadísticas y bases de datos que la empresa

maneja con criterio muy técnico.

b)
Universidad: Universidad Alas Peruanas FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Y EDUCACIÓN ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES

Titulo: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA CONSORCIO CONSTRUCTOR DUCTOS DEL

SUR

Autor: SOSA TORRES, WENDY YULIZA

Año: PROVINCIA DE LA CONVENCIÓN, CUSCO - 2016

Objetivos:

analizar la relación entre los lineamientos de gestión de talento humano y desempeño laboral

de los trabajadores

Metodología de investigación:

El tipo de investigación que corresponde según la estrategia a seguir es el cuantitativo, el

nivel de investigación es descriptivo correlacional para identificar el grado de correlación

que existe entre ambas variables, el método es hipotético y deductivo.

Conclusiones:

Los resultados según el paquete estadístico SPSS presenta un valor del coeficiente de

correlación de Pearson igual a 0.507** el cual nos indica que existe una correlación

significativa entre ambas variables a un nivel de significancia de 0.05% o 5% de error,

mientras que el coeficiente de determinación, obtenido es de 0,257; este estadígrafo indica

que la gestión del talento humano explica el nivel de habilidades laborales en un 25.7% de
los casos observados en los trabajadores de la organización empresarial Consorcio

Constructor Ductos del Sur de la Provincia de La Convención, Cusco – 2016.

2.2 BASES TEORICAS

2.2.1 Conceptos de la GESTION DEL TALENTO HUMANO

Autor Alexis Jose Tomas Arismendi Vegas

Editor Editorial Académica Española, 2012

la Gestion del Talento Humano se consideraba una técnica, función o un conjunto de

decisiones estrategicas, cuando - en realidad -deberia ser considerada una competencia

transversal. En este estudio presentamos la GESTION DEL TALENTO HUMANO COMO

COMPETENCIA - GTHC - dandole caracter de Competencia Transversal integrada por 40

sub-competencias con sus respectivos indicadores. Esta nueva competencia que

denominamos - GTHC - proponemos sea incluida en el perfil del Gestor del Talento Humano

de las empresas."

Según ( CHIAVENATO, IDALBERTO (2009)

Define la gestión del talento humano como:

El conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos

gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección,

capacitación, recompensas y evaluación de desempeño

Según( MONDY R WAYNE (2005)

Afirma que la gestión o administración de talento humano corresponde a la utilización de las

personas como recursos para lograr objetivos organizacionales.

Según (VASQUEZ, ABEL (2008)

Sostiene que la gestión del talento humano es una actividad que depende de menos jerarquias,

ordenes y mandatos y señala la importancia de una participación activa de todos los

trabajadores de la empresa.Es una actividad que implica tomar una serie de medidas como el

compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios en

funcion de la productividad de cada trabajador, un trato justo a estos y una formación

profesional.

Según (LLEDO, PABLO (2011)

Afirma que los recursos humanos tienen un enfoque de aplicación y practica de las

actividades mas importantes dentro de la organización o empresa siendo la gestión del talento

humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los procesos, pues al final las

personas son lo responsables de ejecutar las actividades por que los proyectos no se

desarrollan por si solos.

2.2.1.1 Proceso de Reclutamiento

Administración de Personal – IDALBERTO CHIAVENATO QUINTA EDICIÓN Bolilla

N° 5

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. El

reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo

adecuado el proceso de selección. Además, la función del reclutamiento es suministrar la

selección de materia prima básica (candidatos) para su funcionamiento. El reclutamiento

consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las

fuentes capaces de proveer a la organización de un número suficiente de personas que ésta

necesita para la consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato

consiste en atraer candidatos entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la

organización.

2.2.1.2 Evaluación del Desempeño del Personal

Según Chiavenato (2000) La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del
desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.
Según Gibson (1.997) La evaluación del desempeño es un proceso sistemático
mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara
al futuro.

Según Baggini (1.999) La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima
el rendimiento global del empleado.

Definición Operacional: La evaluación del desempeño son los pasos a seguir para
valorar el rendimiento de cada miembro de la organización, con la finalidad de establecer
estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su
desarrollo personal.

2.2.1.3 Falta de Recompensas

Es bien conocido, y de sentido común, que la motivación de las personas es un aspecto

determinante de su desempeño profesional. El estudio del impacto de la motivación en el
rendimiento laboral tiene una larga lista de contribuciones (Herzberg, McGregor, Vroom,
Lawler, entre otros), y es comúnmente aceptado que la motivación del trabajador es un
importante indicador de su desempeño.
De hecho, el estudio del desempeño profesional, la motivación, el compromiso y el
engagement se posicionan como algunos de los elementos clave en las agendas de trabajo de
aquellas organizaciones que comienzan a transitar por los terrenos del HR Analytics. Es
clásico ya el estudio mediante el que Best Buy empleando metodologías de HR
Analyticsconsiguen mejorar los beneficios de sus tiendas a través del aumento del
compromiso y motivación de sus empleados.
La motivación de las personas en el contexto laboral depende de numerosos factores, entre
los que destacan (sin ánimo de exhaustividad) el compromiso con la organización, el estilo
de liderazgo existente en los equipos de trabajo, las relaciones con los compañeros, la
compensación que se percibe, los objetivos que se plantean, el tipo de tarea que se va a
realizar, el grado de responsabilidad, el reconocimiento sobre el trabajo realizado, y un largo
etcétera cuyo análisis excede con mucho el propósito de este post. Diferentes motivaciones
me animan a centrarme en la última cuestión planteada: el reconocimiento del trabajo
realizado.
2.2.1.4 Nivel de Compañerismo

https://recursos-humanos.infojobs.net/companerismo-como-fomentarlo-y-fortalecerlo-en-

tu-empresa

El compañerismo es esa idea y manera de trabajar en la que todos en una empresa trabajan

por un mismo bien y sin importar sus cargos, responsabilidades o incluso diferencias,

ponen siempre por encima los objetivos y se ayudan entre ellos para conseguirlos.

Fomentar el compañerismo entre tus empleados es básico para el buen funcionamiento de

tu empresa, por eso debes tratar siempre de fortalecer este valor y de darle la importancia

que se merece, ¿cómo? Aquí te dejamos algunos consejos:

Fomentar el compañerismo entre tus empleados es básico para el buen funcionamiento de

tu empresa, por eso debes tratar siempre de fortalecer este valor y de darle la importancia

que se merece

CAPITULO III: METODOLOGIA

3.1 Tipo de investigación

El tipo de la presente investigación será de tipo básica. (Carrasco, 2005), menciona que una

investigación es básica cuando: Solo busca ampliar y profundizar el caudal de

conocimientos científicos existentes acerca de la realidad. Su objeto de estudio lo

constituyen las teorías científicas, las mismas que las analiza para perfeccionar sus

contenidos.

3.1.1 Descripción del ámbito de investigación

La presente investigación será de enfoque cuantitativo. Para (Hernandez Sampieri R. ,

2010) Un enfoque cuantitativo, utiliza la recolección de datos para probar hipótesis con

base en la medición numérica y el análisis estadístico, con el fin de establecer pautas de

comportamiento y probar teorías.

3.1.2 Diseño de investigación

El trabajo de investigación será un diseño no experimental porque no se manipularán las

variables, es decir, no se propiciarán cambios intencionales en las variables. Solo se

observarán las situaciones en su contexto natural (Bernal, 2004).

3.1.4 Alcance de la investigación

El alcance de la investigación tendrá un alcance descriptivo. Según (Hernandez Sampieri,

Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2014, pág. 80) indican que es descriptiva cuando:
“solo se va a describir fenómenos, situaciones, contextos y eventos; esto es, detallar cómo

son y se manifiestan, (…) es decir, únicamente pretenden medir o recoger información de

manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las que se refieren

(…)”

3.2 Descripción del ámbito de investigación

La investigación se realizara en la región del Cusco, provincia del cusco, distrito Wánchaq

que tiene como dirección la compañía APUMAYO EXPEDICIONES S.A.C en Jr. Ricardo

Palma Ñ-11.

3.3 Población y Muestra

3.3.1 Población

Según Hernández, Fernández y Baptista (2014). La población es el conjunto de todos los

casos que concuerdan con una serie de especificaciones.

La población objeto de investigación esta constituida por el personal que labora en la

compañía. APUMAYO EXPEDICIONES S.A.C cuenta con un total de 300 personas.

3.3.2 Muestra

Según Hernández, Fernández y Baptista (2014). La muestra es un subgrupo de la población

de interés sobre el cual se recolectarán datos, y que tiene que definirse y delimitarse de

antemano con precisión, además de que debe ser representativo de la población.

3.3.2.1 Determinación del tamaño de la Muestra

Para hallar la nuestra del personal de la compañía APUMAYO EXPEDICIONES S.A.C cuyo

universo es de 300 se utilizó la fórmula siguiente:

 𝑍 2 ∗ 𝑁(𝑝 ∗ 𝑞)
𝑛=
𝐸 2 (𝑁 − 1) + 𝑍 2 (𝑝 ∗ 𝑞)

Donde:

n =El tamaño de la muestra.

N = Tamaño de la población.

Z = Valor obtenido mediante niveles de confianza 95%

p= Proporción de aciertos 0.5.

q= Proporción de errores 0.5.

E= error máximo admisibles en términos de proporción 0.5

Reemplazando en la formula se tiene:

1.962 ∗300(0.50∗0.50)
𝑛= 0.052 (300−1)+(1.96)2 (0.50∗0.50)

n=168
3.4 Técnicas e Instrumentos para la Recolección de Datos
3.4.1. Técnicas de recolección de datos
Para medir el nivel de la aplicación de la Gestión del Talento Humano en la compañía
APUMAYO EXPEDICIONES S.A.C Cusco -2019.se utiliza la encuesta.
3.4.2 Instrumentos de recolección de datos
Para determinar el nivel de la Aplicación de la Gestión del Talento Humano en la compañía
APUMAYO EXPEDICIONES S.A.C. Cusco – 2019. Se utilizará como instrumento el
cuestionario. Según Hernández, Fernández y Baptista (2014) consiste en un conjunto de
preguntas respecto de una o más variables a medir.
CAPITULO IV: CRONOGRAMA

MARZO ABRIL MAYO JUNIO

ACTIVIDADES 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Búsqueda del tema.
2. Definición del tema.
3. Planteamiento del
problema.
4. Búsqueda de la fuente
de información.
5. Elaboración del
proyecto
6. Construcción del
marco teórico.
7. Redacción del
proyecto de investigación.
8. Construcción de los
instrumentos de
elaboración.
9. Aplicación del trabajo
en campo.
10. Observación de
trabajo de muestra
11. Análisis de datos.

CAPITULO V: PRESUPUESTO
No DETALLE CANTIDAD COSTO TOTAL
I. RECURSOS HUMANOS
1 Asesor metodológico 01 1800.00 1800.00
2 Asesor estadístico 01 1800.00 1800.00
Subtotal 3600.00
II. BIENES Y SERVICIOS
3 Portafolios 03 9.00 27.00
4 Papel bond 1/2 millar .00 11.00
5 USB 02 20.00 400.00
6 Impresión 100 0.20 20.00
7 Anillado 04 20.00 80.00
8 Fotocopias 500 0.10 50.00
9 Lapiceros 10 1.00 10.00
Subtotal 416.00
III. MOVILIDAD
1 Trasporte privado 5 meses 150.00 150.00
Subtotal 1500.00
Total general 3816.00