"Año de la lucha contra la corrupción e impunidad"

I.E.S.T.P.

COMPUTER MASTER

INTEGRANTES : NELIDA TAYPE RIVAS

YENNY HUAMAN MALLQUI
SOFIA ESPINO AVALOS
JUDA BERNAOLA luiken
ESPECIALIDAD : FARMACIA

TEMA : CONTRATO LABORAL

CURSO : PROYECTO EMPRESARIAL

DOCENTE : CARMEN JUSET RAMOS

CICLO :V
ICA-PERÚ
2019
DEDICATORIA:
A mis maestros, por sus constantes
enseñanzas, por su dedicación a que
seamos buenas profesionales y por su
paciencia, para aprender cada día.
 INDICE
CONTRATO LABORAL............................................................................................................ 4

Formalización de un contrato laboral ............................................................................. 4

MODALIDADES Y TIPOS DE TRABAJOS....................................................................... 4

Subdivisión de los tipos de contratos sujetos a modalidad .................................... 5

SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO .................................. 6

LAS EXCEDENCIAS ............................................................................................................. 9

EXTINCION DEL CONTRATO: LOS DESPIDOS .......................................................... 10

 CONTRATO LABORAL

Un contrato laboral es un acuerdo entre un empresario y un trabajador por el que

este ofrece sus servicios al empresario a cambio de un salario.

Toda relación laboral entre un empresario y un trabajador ha de estar

documentada a través de un contrato. Este representa un acuerdo por el que el
trabajador, a cambio de una retribución, ofrece unos determinados servicios al
empresario bajo el control y dirección de éste.

El contrato laboral supone unos derechos y obligaciones tanto para el trabajador

como para el empresario.

Formalización de un contrato laboral

La ley permite formalizar un contrato laboral tanto de forma oral como escrita.
Ahora bien, para determinados casos - que especificamos a continuación - es
obligatorio la formalización escrita:

 Contratos de prácticas y de formación.

 Contratos para una obra o servicio determinados.
 Contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.
 Contratos a distancia.
 Contratos para trabajadores al servicio de empresas españolas en el
extranjero.
 Contratos de duración superior a cuatro semanas.

MODALIDADES Y TIPOS DE TRABAJOS

En Perú existen varios tipos de contratos. A continuación, con ayuda del docente
Carrillo, detallamos cuáles son los más habituales en el sector privado y sus
características:

 Contrato a plazo indeterminado o indefinido: este tipo de contrato tiene

fecha de inicio pero no una fecha de terminación, en el entendido de que
puede perdurar en el tiempo hasta que se produzca una causa justificada
que amerite el despido del trabajador. Puede celebrarse en forma verbal
o escrita. Por lo tanto, no es necesario que el trabajador exija un contrato
escrito, pero sí asegurarse de estar registrado en las planillas de la
 empresa para recibir todos los beneficios que por ley ofrece el sistema
laboral peruano.

Una manera de comprobar es a través de los boletos de pago o

remuneración, ahí consta la fecha de inicio.

El trabajador bajo este tipo de contrato va a gozar de todos los beneficios

laborales que brinda la ley: asignación familiar, compensación por tiempo
de servicios, gratificaciones, vacaciones, entre otros.

 Contrato a plazo fijo o determinado: también llamados Sujeto a

Modalidad. Es aquel donde la prestación de servicios se da por un tiempo
determinado y se celebra por una necesidad específica.
El plazo de duración máximo no podrá superar los 5 años. Si sobrepasa
este plazo, el trabajador pasa a la condición de indeterminado.
Este tipo de contrato debe celebrarse por escrito y, obligatoriamente,
registrase ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de
los 15 días naturales de su celebración. El contrato debe especificar la
causa concreta de contratación y fijar una fecha de inicio y de terminación.

Subdivisión de los tipos de contratos sujetos a modalidad

Dentro de la legislación laboral peruana encontramos tres tipos de contratos

sujetos a modalidad, quienes a su vez se dividen en tres subgrupos:

 Temporal: inicio de actividad, necesidad mercado, reconvención

empresarial.
 Ocasional: ocasionalidad, suplencia y emergencia.
 Accidental: específico, temporada e intermitente.

Los trabajadores bajo esta modalidad le corresponden los mismos

beneficios que poseen los trabajadores con un contrato a plazo
indeterminado, como también derecho a la estabilidad laboral mientras
dure el contrato una vez superado el tiempo de prueba.

 Contrato a tiempo parcial: se celebran cuando el horario de trabajo no

supera las cuatro horas diarias. Este tipo de contrato, a diferencia de los
contratos por plazo indeterminado o fijo, no cuentan con el beneficio de
vacaciones, pago de CTS y del derecho a la indemnización por despido
 arbitrario. El contrato se debe presentar por escrito y registrar ante el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los 15 días
posteriores a su celebración.

SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Suspensión:

Consiste en que los servicios laborales dejan de prestarse y la empresa queda

librada de su obligación de pagar los salarios.

El contrato de podrá suspenderse por las siguientes causas:

 Mutuo acuerdo de las partes

 Incapacidad temporal de los trabajadores
 Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y
adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente de menores de seis
años.
 Ejercicio de cargo público representativo
 Privación de libertad del trabajador
 Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias
 Fuerza mayor temporal
 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
 Excedencia forzosa
 Por el ejercicio del derecho de huelga
 Cierre legal de la empresa
A. Causas de suspensión basadas en la voluntad mutua de los
contratantes
En este caso una vez finalizado el plazo de suspensión contractual el
trabajador tiene derecho a reincorporarse al puesto que ocupaba
anteriormente, salvo que las partes hayan acordado otra cosa.
B. Incapacidad temporal y maternidad(IT)
El trabajador se encuentra impedido par atrabajar y recibe asistencia de la
SS. por una de las siguientes causas:
 padecer enfermedad común o profesional
 haber sufrido un accidente sea o no de trabajo

En este caso el periodo de suspensión es de 12 meses ampliables a 18 (sin

haber transcurrid >30 mes.

C. Ejercicio de cargos públicos

En el caso de que un trabajador sea nombrado para un cargo público que le
impida asistir al trabajo, se produce una suspensión en su contrato de trabajo
conocido como excedencia forzosa.
Durante la realización del servicio militar, ejercicio de cargos públicos
representativos o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el
trabajador debe reincorporarse a su primitivo puesto de trabajo en los 30 días
naturales siguientes a la finalización de la actividad que originó la situación
de suspensión.
D. Sanciones y privaciones de libertad del trabajador
En el caso de las suspensiones de empleo y sueldo, la sanción procede del
poder de dirección que tiene el empresario y responde a una falta laboral
cometida por el trabajador, prevista en alguna norma o en el convenio
colectivo.
La privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia
condenatoria, responde a la detención policial y dictamen judicial de prisión
provisional ante un presunto delito cometido, en tanto se celebre el juicio y se
emita sentencia definitiva
 Si la sentencia es condenatoria con privación de libertad, el empresario puede
extinguir el CT

Si por el contrario la sentencia absuelve al TR o le impone una pena no

privativa de libertad, este se reincorpora a su puesto, con lo que finaliza la
suspensión de su contrato.

E. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y de

fuerza mayor

El CT puede ser suspendido temporalmente por iniciativa del empresario cuando

la situación de la empresa pueda mejorar reduciendo el empleo(el pago de
salarios) durante cierto periodo de tiempo y cuando esta situación esté originada
por:

 Motivos ecónomos (perdidas)

 Técnicos (reestructuración del equipo productivo)
 Organizativos (reestructuración de deparatam. O sucursales)
 De producción (acumulación de stocks )
 De fuerza mayor (la inactividad de la parte de la plantilla por la reparación
producidas por unas inundaciones)

F. Conflictos laborales
Las situaciones laborales conflictivas pueden conducir a la huelga por parte
de los TR, huelga que supone el cese pacífico de la actividad laboral, lo que
conlleva la ausencia de remuneración en dicho periodo por parte de la
empresa.
LAS EXCEDENCIAS

El TR. que cesa en su puesto por determinadas causas puede volver a

reincorporarse al mismo una vez transcurrida la causa que dio origen a la EX. o
el periodo por el que se constituyó.

A. EXCEDENCIA FORZOSA

Es concedida por el empresario, por iniciativa propia o previa solicitud del

trabajador, a las personas que hayan sido elegidas por la autoridad competente
para ocupar un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

Características

 Los beneficiarios de la EX forzosa tienen reservado el puesto de trabajo

 Computan antigüedad
 No exige ningún mínimo de antigüedad
 Si dentro del mes siguiente al cese en el cargo público no se solicita el
reingreso en la entidad, pasa a ser EX voluntaria.

B. EXCEDENCIA VOLUNTARIA

El TR. con al menos un año de antigüedad en la empresa la puede solicitar por

un plazo comprendido entre 4 meses y 5 años.

Esta modalidad de EX no está condicionada a que el salariado se dedique a una

actividad concreta, y solo le concede un derecho preferente a reingresar en la
entidad donde trabajaba si existen vacantes de igual o similar categoría a la que
ocupaba

No computa antigüedad.

C. EXCEDENCIA PARA DEDICARSE AL CUIDADO DE HIJOS Y FAMILIARES

Los TR. tienen derecho a un periodo no sup. a 3 años para dedicarse al cuidado
de cada hijo, sea natural, adoptivo o un menor en acogimiento.

También tienen derecho a un periodo no superior a 2 años , para ocuparse de

familiares hasta el segundo grado, que por razones de edad, accidente o
enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad
retribuida.

Este tipo de EX. otorga el derecho a la reserva del puesto que desempeña el TR.
durante el primer año. El resto del tiempo, la reserva del puesto se limita a un
puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Tanto en la EX. por cuidado de hijos como la de por cuidado de otros familiares,
el tiempo transcurrido será computable como antigüedad.

EXTINCION DEL CONTRATO: LOS DESPIDOS

A. Extinción por voluntad del trabajador

Dimisión del TR.

La ley permite al TR. dimitir de su puesto y dejar la empresa previo aviso, según
señale el convenio colectivo o la costumbre del lugar

Si lo hace sin preaviso, se supone un abandono del puesto de trabajo,

considerado como un incumplimiento del TR. que rompe su contrato sin acuerdo
con la otra parte. En este caso la empresa puede demandarle por daños y
perjuicios, si estos se han producido.

Ruptura contractual del TR. basada en un incumplimiento del empresario

En los casos en los cual el empresario incumple el contenido de lo que ha

pactado con el TR. , este puede extinguir(resolver) el contrato y solicitar a la
empresa una indemnización en los términos fijados por la ley; si la empresa no
accede a dicha solicitud se podría interponer la oportuna demanda en el juzgado.

Principales causas para que permite al TR. rescindir su contrato:

 Perjuicio de la formación profesional o de la dignidad del trabajador

 Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario
 Modificaciones de la jornada, horario, trabajo a turnos
 Traslado que exija cambio de residencia.
En concreto, la extinción del contrato de trabajo significa la terminación definitiva
de la relación laboral existente entre el trabajador y su empresa. Esto puede
originarse de mutuo acuerdo entre las partes, por causas aparecidas y
consideradas válidas dentro del propio contrato o por la dimisión del empleado.
Asimismo, la ley también la contempla en el caso de que este se jubile, muera o
entre en situación de incapacidad permanente, total, absoluta o gran invalidez.

Pero, además, también contempla la posibilidad de que se lleve a cabo por

fuerza mayor, como consecuencia de un despido colectivo justificable por
motivos técnicos, organizativos, económicos o de producción, por causas
disciplinarias o por ser una trabajadora víctima de violencia de género.

Para poder proceder a la extinción del contrato de trabajo, el empresario siempre

tiene la obligación de comunicar a los trabajadores afectados la denuncia o
preaviso de que va a suceder. Generalmente, el plazo previsto para ello es de
15 días previos a la fecha en la que se va a dar por concluida la relación laboral.
Además, deberá adjuntar una propuesta de liquidación de las cuantías
adeudadas.

Por su parte, el trabajador tiene el derecho a solicitar que un representante legal

de los trabajadores en activo dentro de la compañía en el momento de la firma
le acompañe. El propósito de ello es dar cobertura y garantías a este a la hora
de firmar o no el recibo de finiquito. Si el empleado exige esta circunstancia, en
el documento deberá aparecer especificado. Si no, también.

En el supuesto de que el empresario obstaculizase o impidiese la presencia de

un representante legal del trabajador en el momento de la firma, el empleado
tendrá el derecho de hacerlo constar en el documento para acometer en el futuro
las acciones legales que estime oportunas.
 BIBLIOGRAFÍA

https://es.slideshare.net/diebrun940/suspensionextincion-del-contrato-de-
trabajo

https://html.rincondelvago.com/suspension-y-extincion-del-contrato-de-
trabajo.html

https://www.eliasymunozabogados.com/blog/suspension-extincion-contrato-
trabajo

http://www.educaguia.com/apuntesde/olaboral/LASUSPENSIONYEXTINCIOND
ELCONTRATODETRABAJO.pdf

https://debitoor.es/glosario/contrato-laboral

https://destinonegocio.com/pe/gestion-pe/tipos-de-contratos-de-trabajo/

https://noticias.universia.net.co/movilidad-
academica/noticia/2007/07/28/249788/modalidades-contrato-laboral.html