INTRODUCCION

En el presente trabajo, se realiza un informe de la importancia sobre la existencia de un

proceso de análisis y descripción de cargos en una empresa, lo que facilitará al área de

talento humano para la selección eficaz y eficiente del personal; así mismo se obtendrá una

mayor productividad, debido a que el personal en cada cargo será el más apto y no se

presentarán dificultades por el desarrollo o proceso de aprendizaje del cargo definido.

 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS EN UNA ORGANIZACIÓN

En toda empresa es de relevante importancia la productividad y competitividad; por

ende, el área de Talento humano juega un papel primordial, partiendo del hecho de tener un

proceso muy organizado para la selección del personal idóneo, que cumplan con las

especificaciones claras y necesarias para cada cargo, generando así, que la organización

obtenga el éxito anhelado.

Por lo anterior, el análisis y descripción de cargos cumple un papel sumamente

importante para poder cambiar las problemáticas que actualmente presentan las empresas,

con respecto a desorientación, selección de personal, jerarquía, responsabilidades, entre

otros; lo cual hay que resaltar que aunque tiene un objetivo en común, cada una, tiene

diferentes enfoques a trabajar, como por ejemplo: El análisis, que se orienta en las

responsabilidades y obligaciones presentes en la labor a realizar; mientras que la

descripción de cargo se basa en las funciones o tareas de un trabajo; con lo cual, se puede

comprender, lo indispensable que es combinar ambas para lograr una efectiva dirección,

con mejores niveles de desempeño y fortalecimiento en la equidad “trabajo igual, salario

igual” ; principio que va de la mano con el área de recursos humanos. Concluyendo de

esta manera los beneficios que genera implantar este sistema, teniendo en cuenta, siempre:

procesos de selección, promoción, valoración, evaluación, formación y clasificación.

Es así, que para el presente informe se tendrá como ejemplo a una Empresa

Administradora del Plan de Beneficios, llamada anteriormente EPS, que funciona en el

Suroccidente del País y que tiene como una de sus sedes principales la ciudad de Pasto.
 Esta empresa, es la encargada del aseguramiento de usuarios y brindarles servicios de

salud; hoy en día es una de las empresas más reconocidas, además cuenta con cerca de

1.900.000 usuarios, por lo tanto debe ser una empresa que además de ofrecer servicios de

calidad, también cuente con personal idóneo en el área administrativa y asistencial. De

aquí, parte la importancia de la función del área de “Gestión Humana” quien debe centrarse

en la selección idónea del personal. Lastimosamente no solo en esta empresa si no en

muchas de nuestro País, encontramos que en ocasiones, la selección del personal no es

transparente y que se realiza este proceso, teniendo en cuenta aspectos ajenos al proceso,

tales como una cuota política, o elección por parentesco familiar con algunos de los

directivos o simplemente conocidos, y es por estas falencias, que muchas veces se truncan

los procesos no solo de productividad, si no procesos internos tales como la promoción de

trabajadores que lo merecían.

Como lo afirman Churden y Sherman, “el área de Gestión Humana es un apoyo a las

directivas para conducir a grupos humanos”. Por lo tanto el mismo personal que se

encuentra en esta área, debe ser el más idóneo.

Para el caso concreto que tratamos de la Empresa Administradora de Plan de Beneficios

EAPB, encontramos varias falencias; entre ellas, que no se cuenta con profesiogramas de

los diferentes cargos y el manual de funciones de los mismos se encuentra desactualizado;

si bien, hay un proceso concreto de selección de personal:

- Recolección de hojas de vida

- Filtro de hojas de vida

- Pruebas escritas concretas, relacionadas con conocimientos básicos del área y

normatividad vigente.
 - Pruebas de ofimática

- Prueba Psicotécnica

- Entrevista

Este proceso puede tener sesgos y no llevar el curso adecuado como está planteado;

además la coordinadora de selección de Personal, es una persona que lleva años en el

cargo, sin embargo no aplica los nuevos conocimientos para selección y reclutamiento de

personal, por lo tanto, estas falencias hacen que la escogencia del personal nuevo o

reasignación de cargos no sea de forma efectiva y lo cual se verá reflejado en le

productividad de la empresa, por esto, el área de gestión Humana debe ser una de las más

fuertes dentro de la empresa, además de contar en este misma con personas debidamente

capacitadas y aptas para el área, si bien, es difícil un cambio de personal en esta área, es

fundamental que se actualicen con teorías o modelos de Talento humano y romper con las

coyunturales prácticas que se vienen desarrollando.

Analizando la anterior situación vemos claramente como Talento Humano es una de los

pilares de cualquier empresa y que parte de aquí, la responsabilidad de que una

organización logre el éxito.

Cabe resaltar que una estrategia implementada dentro de la EAPB es “Plan Carrera” que

consiste en un proceso organizado y sistemático, donde los trabajadores, pueden mejorar

sus estudios y serán tenidos en cuenta para un ascenso dentro de la misma empresa,

apalancado también por la experiencia y recorrido dentro de la misma; sin embargo, esta

estrategia no está siendo factible, ya que si bien necesitan personal para diferentes áreas, no

se esta teniendo en cuenta al personal interno que lleva un proceso, si no, que se realizan

convocatorias abiertas incluyendo en muchas ocasiones, la contratación de personal

externo, lo que produce desmotivación dentro del personal que ya viene recorriendo un

proceso con el ánimo de ascender y no lo logra.

Otro de los inconvenientes que presenta la empresa en mención es la reestructuración

interna, lo que ha conllevado a la creación y replanteamiento de las diferentes áreas, y por

supuesto a la reorganización del personal; es así, como nos vamos a centrar en tres tipos de

cargos actualmente existentes: Auxiliares administrativos, Secretarias y Asistentes.

Los cargos mencionados anteriormente, corresponden a los últimos niveles de la

jerarquía de la empresa, y que si bien no son directivos, son los que ejercen mayor volumen

y producción en la empresa, así como los que devengan menores salarios. Es así como se ve

reflejado en primera instancia, la desigualdad en la asignación de funciones versus salario,

además del descontento por parte del personal. Otra falencia son los perfiles dentro de estos

cargos, ya que no son los más acordes y que de aquí también se deriva la desmotivación de

dichos trabajadores:

Secretarias: En este cargo están enfocadas las actividades básicas de atención a usuarios,

apoyo de las áreas, gestión de documentación, recepción de llamadas y organización de

logística de diferentes reuniones. Sin embrago, se observa que además de las funciones

anteriormente nombradas cumple con funciones de Auxiliares administrativos.

Varias secretarias de la empresa cuentan con títulos profesionales, sin embrago no han sido

tenidas en cuenta para asensos o realizar plan carrera.

Auxiliares Administrativos: Son técnicos o tecnólogos que están enfocados a ser el apoyo

operativo de las diferentes áreas, realizar informes, calcular indicadores y demás tareas

asignadas.

Al igual que en el anterior cargo, en este encontramos profesionales y no solo tecnólogos,

quienes no han sido ascendidos y no se les tiene en cuenta en las diversas convocatorias

dentro de la empresa.

Asistentes administrativos: Si bien en este cargo hay profesionales, no todos cumplen con

el perfil en las diferentes áreas, es decir sus carreras no son acordes al área en el que se

encuentran, además que las funciones están enfocadas al apoyo directo de coordinaciones,

jefaturas y vicepresidencias, y de proponer e innovar en procesos, sin embargo, la

asignación salarial no es la más equitativa.

 PLAN DE ACCIÒN - GESTIÒN HUMANA

OBJETIVO: Establecer un sistema de selección de talento humano en la

EAPB, que mejore la asignación de personal en cada uno de los cargos de la FECHA ELABORACION: Agosto de 2019
organización. Pasto 2019

DESCRIPCIÓN FECHA
PROBLEMA FECHA
DE LA META INDICADOR RESPONSABLE TERMINACI RECURSOS
PARA RESOLVER INICIO ON
ESTRATEGIA
100% de % de
Desconocimiento Dar a conocer a trabajadores trabajadores
Auditorio,
de los cambios en la los empleados la conocen la que conocen la Presidente y
1/09/2019 30/09/2019 ayudas
reestructuración nueva estructura nueva Nueva vicepresidentes
audiovisuales
empresarial de la empresa estructura de la estructura
empresa empresarial
Reuniones
Falta de interáreas para equipos de
100% de áreas % de áreas con
sistematización de definir los Jefatura de cada cómputo y
con objetivos y objetivos y 15/10/2019 15/11/2019
objetivos por cada objetivos y área talento
funciones funciones
área funciones de humano
cada área
100% de % de
Elaboración de
profesiogramas profesiogramas 1/10/2019 31/10/2019
profesiogramas
realizados realizados equipos de
Inexistencia de jefatura de cómputo y
profesiogramas 100% de % de Gestión Humana talento
Socialización de
trabajadores, trabajadores, humano
profesiogramas
conocen el conocen el 1/11/2019 15/112019
a los
profesiograma profesiograma
involucrados
de su cargo de su cargo
 Actualizar y/o 100% de
Manuales de % de manuales
elaborar manual manuales de
funciones de funciones 1/10/2019 31/10/2019
de funciones por funciones
desactualizados actualizados
cada cargo actualizados
Reestablecer Analizar el % de casos
Plan carrera e 50% de casos analizados, de Equipos de
Incumplimiento de
identificar el de trabajadores trabajadores jefatura de 15/11/2019 31/12/2019 cómputo y
Plan carrera
personal dentro dentro del plan dentro del plan Gestión Humana talento
del proceso carrera carrera humano
Actualización
Deficiencias en el Proceso de 1 Proceso de
del proceso de
proceso de selección de selección de
selección de 1/10/2019 31/10/2019
selección de personal personal
personal y
personal documentado documentado
documentarlo
+Bibliografías:

- Dessler, Varela ( 2011) Administración de Recursos Humanos. Naucalpan de

Juárez, Estado de México. Quinta Edición. Cap. 3.

- Gonzales (2007) Análisis y descripción de cargos. Consultado de:

http://www.arearh.com/psicologia/descripciondepuestos.htm