La Bonificación por Productividad en PRODUCE

Por Orlando De Las Casas, Socio encargado del Área Laboral de

Hernández & Cía Abogados

Una práctica frecuente para incentivar la productividad en los trabajadores es el

fijar premios o pagos por el esfuerzo, a los que se les da diversas denominaciones
(en la generalidad de casos bono o pago por productividad).

En la presente nota haremos una breve referencia a las principales características

de ese tipo de pagos.

Una primera duda que surge es si ese tipo de pagos tienen o no naturaleza
remunerativa. Para despejar esa duda, debemos recurrir primero al concepto
legal de remuneración, y veremos que nuestra legislación resulta poco clara (la
definición la encontramos en el artículo 6 del Texto Único Ordenado de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral aprobado por el Decreto Supremo No.
003-97-TR, LPCL)[1], ya que si somos textuales veremos que la norma se refiere
a la contraprestación recibida por los servicios, situación que excluiría a conceptos
no vinculados de manera directa a los servicios efectivos del trabajador, como las
gratificaciones legales o la remuneración vacacional, entre otros.

No hay duda que el pago de la remuneración corresponde como contraprestación

a los servicios efectivos, como a aquellos en los que se ha dado una puesta a
disposición del trabajador (sin prestación efectiva), constituyendo o
entendiéndose ambas situaciones como prestación efectiva (y por lo tanto
contraprestativa).

Los otros (los que no implican prestación efectiva, y en los que tampoco hay
puesta a disposición) son reconocidos (en base a la teoría de la
contraprestatividad global o genérica) que pese a no ser o constituir una
prestación efectiva (periodos de descanso, por ejemplo) tienen naturaleza
remunerativa.

Pese a esa precisión, la definición de remuneración continúa siendo muy general,

por lo que para seguir intentando definir su alcance, debemos recurrir a la
definición legal de los conceptos no remunerativos.
Esto lo encontramos en el artículo 7 de la misma LPCL, que a su vez nos remite
a los artículos 19 y 20 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios, aprobada por Decreto Supremo No. 001-97-TR, Ley de CTS,
y que entre otros conceptos señala que no constituye remuneración para ningún
efecto legal, las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el
trabajador ocasionalmente a título de liberalidad del empleador; la participación
en las utilidades de la empresa; el costo o valor de las condiciones de trabajo; la
canasta de navidad o similares; el valor del transporte, siempre que esté
supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el
respectivo traslado; la asignación o bonificación por educación; las asignaciones
o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento
y aquéllas de semejante naturaleza; los bienes que la empresa otorgue a sus
trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo
directo y de su familia; los montos que se otorgan al trabajador para el cabal
desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones (movilidad, viáticos,
gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente
cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el
trabajador); la alimentación proporcionada directamente por el empleador que
tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación
de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de
suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de
mandato legal; y la alimentación proporcionada directamente por el empleador
que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la
prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.

Del amplio listado dado por la Ley de CTS, podemos delimitar las características
que deberá tener un concepto no remunerativo en tres (3) grandes grupos.

Uno primero, está conformado por aquellos conceptos que son entregados a los
trabajadores, pero cuya entrega no implica una libre disposición de la suma o
bien entregado, y más bien respecto de los que el trabajador debe rendir cuentas
del destino. Es el caso, por ejemplo, de los gastos de representación, los viáticos
o las condiciones de trabajo, que son entregadas como consecuencia de la
relación laboral misma, y para que el trabajador pueda cumplir con sus
obligaciones. Lo frecuente es que estén sujetos a rendición de cuentas.

Uno segundo está conformado por aquellos conceptos que no necesariamente

constituirían una condición de trabajo, que probablemente tengan una libre
disponibilidad de parte de los trabajadores, pero que por no constituir una ventaja
patrimonial para éstos, no llegan a ser considerados como remuneración. Es el
caso, por ejemplo, del valor del transporte supeditado a la asistencia al centro de
trabajo o de los bienes de propia producción de la empresa que otorga a sus
trabajadores en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

Finalmente, tenemos el caso de los conceptos que constituyendo una ventaja

patrimonial, o siendo de libre disponibilidad, no son considerados como
remunerativos por haberlo considerado la norma. Es el caso, por ejemplo, de la
participación en las utilidades o de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo
la modalidad de suministro indirecto.

Estás característica de los conceptos no remunerativos, además, nos pueden

llevar a determinar las característica que un concepto debe tener para ser
considerado como remunerativo.

Consideramos las características siguientes:

1. Que esté vinculado a factores de productividad; situación que mantiene

relación directa con el carácter contraprestativo de la remuneración.

2. Que constituya una ventaja patrimonial para el trabajador, entendida esta

como un incremento del patrimonio del trabajador, o como una forma de
evitar que el patrimonio del trabajador se vea disminuido (es el caso, por
ejemplo, del pago de la educación escolar de los hijos del trabajador
asumido por la empresa, situación que hace que el trabajador evite
realizar el gasto con cargo a su propio peculio, evitando una disminución
de su patrimonio).
3. Que sea de libre disponibilidad del trabajador.

No necesariamente deben darse las tres (3) características señaladas de manera

simultánea.

Con todo lo señalado, podemos referirnos a los pagos o bonos vinculados a la

productividad y al cumplimiento de metas.

Y una primera característica que podemos señalar es que este tipo de pagos está
calculado en función a los resultados, en base a la evaluación de desempeño o en
base al cumplimiento de objetivos. Todas estas posibilidades nos permiten
comprobar la relación que existe entre el trabajo realizado por el trabajador y el
pago efectuado, con lo que vemos como existe una directa relación a factores de
productividad.

Además, un pago de este tipo implica una evidente ventaja patrimonial. En tanto
ingrese al patrimonio del trabajador, éste decidirá libremente a qué destina el
dinero entregado (libre disponibilidad del monto entregado).

Con ello, estamos en condiciones de calificar este concepto como remunerativo,

y por lo tanto afecto al impuesto a la renta del trabajador, y base de cálculo para
el pago de aportes sociales (pensiones y salud). Adicionalmente, y dependiendo
de la frecuencia del pago, se podrá considerar, adicionalmente, para el cálculo de
otros beneficios como la compensación por tiempo de servicios, gratificaciones
legales, remuneración vacacional o utilidades.

Pese a ello (que entendemos es una posición mayoritaria), la Superintendencia

Nacional de Administración Tributaria – SUNAT, en las tablas paramétricas de la
planilla electrónica, en el Punto No. 0902 (“BONO DE PRODUCTIVIDAD”), Tabla
22: Ingresos, Tributos y Descuentos, señala que el bono de productividad
únicamente está afecto a retenciones de renta de quinta categoría.

Además de lo señalado por SUNAT en las tablas paramétricas de la planilla

electrónica, existe un antecedente judicial (la Casación No. 1465-2012-LIMA) que
ha establecido que los incentivos por desempeño y la bonificación por producción,
entre otros conceptos, no poseen naturaleza remunerativa.

El caso trata de un trabajador que demanda el reintegro de ciertos incentivos

implementados por su empleador. El trabajador alega que los beneficios se
hicieron efectivos por más de dos (2) años consecutivos y por lo tanto habían
adquirido el carácter de remuneraciones fijas y permanentes. Mientras que la
primera y segunda instancia judicial concluyeron que la empresa había pagado
en cada año montos relativos al cumplimiento de metas empresariales con
distintas denominaciones (gratificación extraordinaria, participación voluntaria de
utilidades y bono de cumplimiento de objetivos), y que los pagos estaban
referidos a un mismo rubro, y de este modo se les podía considerar como
remunerativos, la Corte Suprema determinó que dicho pago estaba sujeto a
condición, ya que dependía del cumplimiento de objetivos y metas previamente
fijados para determinar el monto del incentivo a percibir. En esa línea, y en tanto
el trabajador no necesariamente cumpliría las metas fijadas, resultaba claro que
el pago no era obligatorio, siendo más bien un pago extraordinario sin carácter
remunerativo.

Discrepamos del pronunciamiento, ya que el hecho de no alcanzar las metas

fijadas año a año no hace que el pago del bono por productividad (entendido
como un sistema fijado año a año, y que además por la reiteración en el tiempo
se ha convertido en obligatorio por efecto de la costumbre) sea extraordinario y
por lo tanto no remunerativo.

Más allá de la posición que pueda haber asumido la SUNAT, y más allá del
pronunciamiento de la Corte Suprema al que nos hemos referido, consideramos
que pagos como el bono por productividad tienen naturaleza remunerativa.

[1] "Artículo 6.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios,

en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las

sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo

o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de

cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral

el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.”

LA BONIFICACIÓN POR PRODUCTIVIDAD Y SU
CARÁCTER NO REMUNERATIVO PARA EL COMPUTO
DE LOS BENEFICIOS
SOCIALES CARLOS JIMENEZ SILVA [1]

La idea de preparar este artículo surge como consecuencia no sólo de la importancia del tema
sino de una sentencia emitida por la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la
Corte Suprema de la República, recaída en la Casación N° 0994-2006-LIMA, publicada con
fecha 30 de noviembre del año 2007, la cual declara INFUNDADO un recurso de casación,
declarando en última instancia infundada la demanda interpuesta por pago de beneficios sociales
por un ex trabajador del Banco de la Nación.

La indicada resolución establece que la bonificación extraordinaria por productividad fue

percibida por el trabajador desde el año 1994 como consecuencia de un acto unilateral
de su empleador, no constituyendo remuneración computable para el cálculo de los
beneficios sociales, por cuanto si bien es un pago períodico que percibió el trabajador,
el mismo no era de su libre disposición en tanto se entregaba a título de liberalidad del
empleador, pero previa calificación semestral del mismo y bajo su exclusiva facultad de
suprimirla en caso de no calificar el trabajador para percibir dicho beneficio laboral.

I. CONSIDERACIONES GENERALES

La sentencia bajo comentario, adquiere importancia por cuanto sienta precedente de

observancia obligatoria, como en la misma se indica, permitiendo en adelante considerar
que las bonificaciones por productividad que otorguen los empleadores no constituyen
remuneración computable para efectos del cálculo de los beneficios sociales del
trabajador (Compensación por Tiempo de Servicios, Gratificaciones y Vacaciones)[2].

En atención a lo expuesto, resulta necesario un análisis de la mencionada resolución en

concordancia con la legislación laboral vigente.

II. LA REMUNERACION DEL TRABAJO

Desde el punto de vista jurídico la remuneración tiene como premisa fundamental la de

ser la contraprestación por el trabajo realizado; en tal sentido, es la prestación básica
del empresario correlativa a la prestación básica del trabajador.

La remuneración por lo general se determina en función del tiempo que está el

trabajador a disposición del empleador; pero también puede estar dada en función del
 rendimiento del trabajador, como por ejemplo el volumen de su producción, tal es el
caso de los trabajadores destajeros y comisionistas.

Nuestra legislación define la remuneración como todo ingreso que perciba el trabajador
por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que sea de su libre disposición, se incluye en esta definición las sumas que se
entreguen directamente al trabajador en calidad de alimentación principal, como
desayuno, almuerzo o cena[3].

A su vez también se establece una excepción vía legal, cuando se regula que
determinados ingresos del trabajador, no obstante ser de su libre disposición (originados
en forma directa o indirecta como consecuencia de la prestación de servicios) no
constituyen remuneración. Estos conceptos están regulados en la norma que
desarrolla la Compensación por Tiempo de Servicios, no incluyéndose a la
bonificación, prima o incentivo por productividad[4].

De acuerdo a lo expuesto, cabe formularse las siguientes preguntas: ¿debemos concluir

entonces que la bonificación o prima por productividad si constituye remuneración? y si
es así ¿puede la Corte Suprema de la República, vía interpretación, establecer una
nueva excepción consistente en considerar a la bonificación por productividad como un
concepto no remunerativo. Sobre el particular, a lo largo del desarrollo de los siguientes
puntos, se llegará a una conclusión al respecto.

III. LOS COMPLEMENTOS SALARIALES Y SU CARÁCTER REMUNERATIVO

Los complementos salariales son aquellos pagos que recibe el trabajador, en función de
determinados factores y circunstancias derivados de la prestación del trabajo, y son
complementarios al salario básico (que se fija en función de una unidad de tiempo en la
prestación del servicio), aunque para efectos prácticos tienen los mismos efectos
jurídicos que la remuneración; es por ello que se denominan complementos salariales y
no complementos del salario[5].

Los complementos salariales se pueden clasificar en:

3.1 Complementos personales, son los que se deriven de las condiciones personales del
trabajador, siendo la causa las cualificaciones profesionales del que presta el servicio,
que repercuten en el trabajo realizado, tales como antigüedad, aplicación de títulos,
idiomas o conocimientos especiales.
 3.2 Complementos de puestos de trabajo, son aquellos pagos que recibe el trabajador
por las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad
profesional, que suponen una forma distinta del trabajo corriente como son penosidad,
toxicidad, peligrosidad, etc. Este beneficio será percibido en tanto el trabajador ocupe
dicho puesto, son en consecuencia retribuciones asignadas objetivamente al puesto de
trabajo.

3.3 Complementos por calidad o cantidad de trabajo, son los que recibe el trabajador
como consecuencia de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no
unidos a un sistema de retribución por rendimiento. Los complementos de este grupo
están constituidos por las primas e incentivos que conllevan aumentos salariales en
función de los rendimientos obtenidos por cada trabajador. Este es el complemento
salarial materia de la presente resolución que se analiza.

3.4 Complementos por asistencia o por puntualidad, estos no están función de la mejor
o mayor productividad, sino de la presencia del trabajador en su puesto de trabajo en
ciertas condiciones, es el caso de los pluses de asistencia y puntualidad, o una
prolongación de esa presencia y del trabajo consiguiente, es el caso del pago de horas
extras por trabajar en sobretiempo (más allá de la jornada legal o convencional
establecida en la empresa o centro de trabajo).

IV. ¿BONIFICACION POR PRODUCTIVIDAD?

Resulta discutible que el monto que se le abona al trabajador, como consecuencia de

una mejor y mayor productividad, se le denomine bonificación en vez de primas o
incentivos por productividad, cuando las mismas son las que están reguladas por ley o
derivan de la prestación del servicio bajo ciertas circunstancias especiales. En el caso
de la bonificación, la única considerada por el legislador es la referida al Tiempo de
Servicios del trabajador para el mismo empleador, siempre que tuviera contrato de
trabajo vigente antes del seis de diciembre de 1991 [6].

Cabe precisar, que por el sistema de primas a la producción no se le exige al trabajador

una labor suplementaria sobre la duración de la jornada laboral establecida en la
empresa o legalmente, se trata de conseguir que durante la jornada de trabajo se
intensifique la producción o en un determinado período de tiempo[7].

En consecuencia, no hay acrecentamiento del trabajo en duración pero sí en intensidad.

Este problema de la productividad por hombre hora, se logra precisamente con el
sistema de salarios incentivados, siendo la única solución viable que se puede encontrar
para que a través de una nueva organización técnica como la automatización, pueda
dar el progreso tecnológico beneficios a los trabajadores, disminuyendo el tiempo de
 trabajo sin disminuir los salarios. Ello significa, que pudiéndose realizar en menos tiempo
igual labor, es innecesaria la prolongación de la jornada de trabajo.

Podemos encontrar ventajas e inconvenientes según la Comisión de Expertos de la

O.I.T. en el otorgamiento de las primas de producción o rendimiento[8]. Así tenemos:

Entre las ventajas: a) contribuye al aumento de la productividad y de las ganancias de

los trabajadores y la disminución de los costos de producción; b) exige una vigilancia
menos directa que la remuneración por tiempo para mantener aceptable el rendimiento;
c) induce a los trabajadores a evitar pérdidas de tiempo y a emplear más eficientemente
el material; d) permite una mejor evaluación del costo del trabajo, especialmente si se
acompaña con un cálculo de éste y una mejor organización.

Por el contrario, entre los inconvenientes se pueden encontrar: a) a menudo, y salvo

que exista una adecuada inspección disminuye la calidad del producto; b) si la tarea o
la norma son demasiado altas o el salario mínimo garantizado demasiado bajo, puede
afectarse la salud eficiencia y moral de los trabajadores; c) puede aumentar el peligro
de accidentes al acelerarse el ritmo de trabajo y por descuido de las disposiciones de
seguridad; d) la determinación inadecuada de la tasa-jornal y las diferencias de
capacidad entre operarios que trabajan juntos pueden originar grandes diferencias de
salarios y causar inconvenientes entre los mismos trabajadores; e) la introducción del
sistema origina gastos; f) sino se dan las garantías adecuadas los trabajadores tienden
a oponerse a los cambios, por un medio a la reducción a la remuneración (en nuestro
país, conforme la Ley N° 9463 sólo es posible reducir la remuneración hasta el monto
de la remuneración mínima vital y siempre que exista mutuo acuerdo expreso entre el
empleador y el trabajador[9]).

Se puede concluir entonces que en muchas empresas o industrias, y para grandes

grupos de operaciones, los sistemas de remuneración por rendimiento bien concebidos,
introducidos con acuerdo de los trabajadores y con cláusulas de protección a los
mismos, resultan eficaces.

V. ¿BUSCAR MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD ESTABLECIENDO PREMIOS O

INCENTIVOS A LA MEJOR O MAYOR PRODUCCIÓN SIN QUE
SEAN COMPUTABLES PARA LOS BENEFICIOS SOCIALES?

Según la teoría de los salarios de eficiencia éstos pueden ser superiores a los de
equilibrio del mercado para garantizar que se alcance unos determinados incrementos
de productividad y evitar problemas de rotación laboral y de control que se materializan
en los siguientes supuestos[10]:
Modelo del escaqueo (Shapiro y Stiglitz) : supone que los trabajadores tienen cierta
discrecionalidad sobre el rendimiento. El salario mayor que paga la empresa es
recompensado por aumentos de la productividad proporcionalmente superiores.

Modelo de la rotación (Stiglitz) : Las empresas ofrecen remuneraciones mayores que

las que ofrece el promedio del mercado para evitar la excesiva rotación de los
trabajadores.

Modelo de selección adversa (Malcomsson) : Se aplica salarios superiores al de

equilibrio para atraer a los mejores trabajadores cuando las cualidades de los
trabajadores son difíciles de observar.

Modelo sociológico (Akerlof): en la producción en equipo, el esfuerzo de cada

trabajador depende de las normas de grupo, pudiendo la empresa conseguir elevar los
estándares productivos correspondientes a esas normas pagando unos salarios por
encima de la remuneración promedio del mercado.

Desde el punto de vista estrictamente jurídico, los pagos que recibe el trabajador como
consecuencia de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, reciben diversos
nombres como son: primas, incentivos, pluses de actividad, asistencia o asiduidad.
Estos se generan como consecuencia de un convenio colectivo o decisión unilateral del
empleador, siendo considerados por la doctrina como salarios o como complementarios
de éste, teniendo la misma naturaleza[11].

Este criterio doctrinario que considera a la remuneración del trabajo como todas las
formas de salario derivadas de una relación de trabajo, y que sean de libre disposición
del trabajador, corresponde a la definición establecida como remuneración por la
legislación nacional, con las excepciones establecidas en las normas a las que se ha
hecho referencia en el punto anterior, dentro de las cuales no esta la bonificación por
productividad, de lo que se concluye que el mencionado beneficio sí es remuneración y
como tal es computable para el pago de beneficios sociales.

De acuerdo a lo mencionado, la naturaleza salarial o extrasalarial de la bonificación por

productividad que recibe el trabajador no está en función de la voluntad de las partes ni
la de él, sino de lo que establece la norma, en razón de la trascendencia de tal
calificación en orden a la garantía y los deberes a la cotización de la Seguridad Social,
y a la regulación como derecho necesario indisponible para las partes individual o
colectivamente, dado el carácter irrenunciable de los derechos laborales establecidos
en la Constitución y la Ley[12].

VI. A MODO DE CONCLUSION

La bonificación por productividad, es una herramienta necesaria de gestión empresarial,
incluida dentro del subsistema de mantenimiento de recursos humanos, el cual se
desarrolla mediante planes de servicios y beneficios sociales, estando el costo de dichos
planes condicionado por el principio de responsabilidad mutua entre el trabajador y el
empleador, pero dentro de los límites legalmente establecidos.

La sentencia bajo comentario aborda dicho beneficio resultando por tanto trascendente;
contradictoriamente, también es polémica por cuanto hace prevalecer por encima de la
ley, que la bonificación que se otorga por productividad al trabajador no es computable
para el cálculo de sus beneficios sociales; no obstante la naturaleza remunerativa de
dicho beneficio por ser un concepto que percibe el trabajador como consecuencia de la
prestación del servicio, en forma directa o indirecta, y que es de su libre disposición, no
estando legalmente exceptuada, su percepción para el cálculo de beneficios sociales.
[1]
Abogado. Magíster en Derecho con mención en Derecho del Trabajo y Seguridad Social.
Profesor de las Maestrías en Derecho del Trabajo y Seguridad Social de las Universidades
Nacional Mayor de San Marcos y San Martín de Porres. Artículo publicado en la Revista JUs
Jurispurdencia. Marzo del año 2008. Editorial Girjley. Lima. Perú.

[2] Conforme el artículo 22 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, las Ejecutorias de la Corte
Suprema de Justicia que fijan principios jurisprudenciales han de ser de obligatorio cumplimiento,
por excepción los jueces pueden apartarse de dicho criterio, estando obligados a motivar
adecuadamente su resolución dejando constancia del precedente obligatorio que desestiman y
los fundamentos que invocan.
[3]
Artículo 6 del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobada por Dec. Sup. Nº 003-97-TR.
[4] Artículo 7 del Dec. Sup. Nº 003-97-TR.
[5]
MARTIN VALVERDE, Antonio; GARCIA MURCIA, Joaquín y Otro. Derecho del Trabajo.
Madrid. Editorial Tecnos. 1991. p. 452.
[6]
Tercera Disposición Transitoria y Complementaria del Dec. Leg. Nº 688, Ley de Consolidación
de Beneficios Sociales.
[7]Conforme lo señalado por el artículo 5 del Dec. Sup Nº 007-2002-TR, no están sujetos a
jornada máxima los trabajadores de dirección, los que no se encuentren sujetos a fiscalización
inmediata y los que presten servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.
[8] DEVEALI, Mario. Tratado de Derecho del Trabajo. Tomo II. Argentina. Editorial La Ley. P- 574.

[9] Este criterio fue respaldado por la Corte Suprema mediante Casación N° 2224-2005-Lima,
del 5 de enero del 2007, con fecha posterior, mediante casación N° 1781-2005-Lima, el 27 de
marzo del 2007, se estableció que la Ley N° 9463, no resulta aplicable, toda vez que la
Constitución Política de 1979, la habría derogado tácitamente.
[10]
RUESGA, Santos. Economía del Trabajo y Política Laboral. España. Ediciones Pirámide. Año
2002.P.147.
[11]
BARBAGELATA, Hector Hugo. Derecho del Trabajo. Tomo I. Volumen I. Uruguay. Fundación
de Cultura Universitaria. 1999.p. 111.
[12]Según el Artículo 26 inciso 2 de la Constitución, en toda relación laboral se respeta el carácter
irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución
Bonos al trabajador podrían elevar las utilidades,
gratificaciones y CTS ¿A qué se debe?
Fallos del Poder Judicial incorporan cada vez más los bonos como parte del
cálculo de los beneficios laborales. Estos también se pueden considerar en los
aportes a EsSalud.

El Poder Judicial cada vez falla más a favor de incorporar los bonos de productividad o
similares como parte de la base del cálculo para los beneficios laborales.
De esta manera dichos montos se pueden considerar en la base de cálculo de la CTS, de
las Utilidades o Gratificaciones, e incluso pueden ser reclamados por el Estado, como
parte de la contribución a EsSalud.
César Puntriano, abogado laboralista y socio principal del Estudio Muñiz, explica
que este tipo de fallo ya se ha vuelto recurrente en el Poder Judicial, frente a los últimos
recursos de casación.
Los empleadores consideran muchas veces a estos aportes
adicionales como bonificación extraordinaria, por lo que actualmente está sujeta a la
aplicación del Impuesto a la Renta, mas no a los cálculos de los beneficios laborales.
“En los fallos del Poder Judicial los bonos por desempeño o productividad o como se
denomine, constituyen un ingreso remunerativo, y por lo tanto la base para otros
beneficios”, explicó.
Ello se debe a que dicho bono se otorga a cambio del esfuerzo del
trabajador (consecución de una meta); además, supone una ventaja patrimonial para el
trabajador (ingreso adicional), y es de libre disposición para el trabajador.
Por otro lado, explica que no existe Ley que la excluya de la condición de
remuneración, como sí sucede por ejemplo con las gratificaciones extraordinarias,
utilidades, movilidad, de acuerdo al artículo 19 de la Ley de Compensación por Tiempo
de Servicio (CTS).
De la misma manera, Pierre Mendoza, gerente del área legal de PwC, comenta que el
Poder Judicial cada vez más falla sobre el fondo del tema, analizando la frecuencia del
pago, y los conceptos sobre los cuales se ha percibido el ingreso.
En ese sentido, César Puntriano, indica que ello debería registrarse en la PLAME
(Planilla Mensual Electrónica) y considerar su carácter remunerativo para efectos del
cálculo de los tributos que afectan a las remuneraciones: contribución a EsSalud, aporte
a la ONP o AFP e Impuesto a la Renta de Quinta Categoría.
“Su impacto en beneficios laborales legales (CTS, gratificaciones, vacaciones)
dependerá de la frecuencia de su pago”, remarcó.
Es decir, si los bonos se entregan una vez al año, se deberá considerar en el cálculo de
la CTS o de las utilidades, y no en la gratificación.
Para que sea considerado en la gratificación deberían ser bonos que se entreguen al
menos en tres ocasiones, por ejemplo entre los meses de enero y julio, para
la gratificación de Fiestas Patrias.

Un aspecto adicional, que detalla, es que si se consideran como parte de los beneficios
laborales, la Sunat -que está a cargo de la recaudación de los aportes de EsSalud- podría
reclamar la aportación adicional del 9% sobre el nuevo ingreso del trabajador.

Estos son los fallos de la Corte Suprema y cada vez más frecuentes en los fallos a favor
de incorporar los bonos en los beneficios laborales:
No. Expediente Fecha Remuneración Argumentos

Asignación
Extraordinaria por a. Entregada a título de liberalidad.
Productividad b. Condicionada a calificación
1667- (Productividad semestral. c. Empleador tiene
1 2004 03.04.2006 Gerencial) No potestad de suprimirla.

Asignación
Extraordinaria por a. Entregada a título de liberalidad.
Productividad b. Condicionada a calificación
(Productividad semestral. C. Empleador tiene
2 69-2005 06.07.2006 Gerencial) No potestad de suprimirla.

a. Otorgada desde 1994-2002. b.

Entregada a título de liberalidad. c.
Condicionada a calificación
semestral. d. Empleador tiene
potestad de suprimirla. e.
4907- Bonificación por Irrelevante lo anterior pues
2009- Productividad carácter no ocasional, concepto
3 LIMA 28.01.2011 Gerencial Sí pagado en forma permanente.

11048- Bonificación por a. Otorgada desde el año 2000. b.

2014- Productividad De manera fija. permanente. c.
4 LIMA 18.07.2016 Gerencial Sí Denominación irrelevante.

“Hacia mediados del año 2017 en la Casación Laboral 17391-2016 LIMA señaló que la
asignación por cumplimiento de objetivos empresariales no calificaba como
remuneración, ello en tanto no se trató de un reconocimiento individual”, explicó.

Sin embargo, en los recientes fallos, en la Casación No. 7281-2017-LIMA la Corte

Suprema ha señalado que para determinar que un pago hecho a un trabajador (en dinero
o especie) tiene carácter remunerativo, debe cumplir con algunas condiciones.

El laboralista explica que, tres son los conceptos por lo que se falla a favor, el primero,
que lo percibido (cualquiera que sea la denominación que se le dé) sea como
contraprestación de los servicios del trabajador; segundo, que sea percibido en forma
regular; y, tercero, que sea de su libre disposición, esto es, que el trabajador dentro de su
ámbito de libertad pueda decidir el destino que le otorga.

“Además, debe tenerse en cuenta que el dinero u otro pago en especie que abone el
empleador a su trabajador, no dependerá de su naturaleza exclusivamente por la
denominación que le haya sido asignada, sino por la finalidad que tiene dicha
prestación”, sostiene.

- Sin carácter remunerativo -

Para que una gratificación extraordinaria no tenga carácter remunerativa y por ende solo
esté sujeta al descuento del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría, César Puntriano
sostiene que no debe estar condicionada al logro de objetivos, ser un reconocimiento a
diferentes logros grupales o institucionales y no individuales, ni tampoco medida
cuantitativamente sino solo cualitativamente.
“La gratificación extraordinaria como liberalidad es una iniciativa del empleador sin
obligación legal alguna, de reconocer a su personal un pago adicional en
reconocimiento a algún logro no medido ni individualizado”, detalla.

Así, recomienda a las empresas analicen la esencia (naturaleza) de los beneficios

otorgados a su personal para determinar si constituyen o no un ingreso remunerativo, no
quedándose solamente en su denominación.

- Trabajador lo puede reclamar -

Aunque estos fallos no forman parte de un precedente, y lo detallan en los recursos de
casación, el trabajador o el gremio laboral, o quienes consideren que están cumpliendo
con los requisitos antes mencionados pueden reclamarlos vía el Poder Judicial.

“Esta es una nueva tendencia del fallo en el Poder Judicial”, expresó.

REAFIRMAN NATURALEZA REMUNERATIVA DE ESTE CONCEPTO

Doctrina jurisprudencial: El bono por función

jurisdiccional tiene naturaleza remunerativa
La Corte Suprema confirmó, mediante doctrina jurisprudencial, que el bono por
función jurisdiccional que perciben mensualmente los trabajadores
jurisdiccionales y administrativos del Poder Judicial, sí tiene carácter
remunerativo. Conoce aquí los efectos de este fallo [Casación Laboral Nº 10277-
2016-Ica] en las planillas de estos trabajadores.

El bono por función jurisdiccional tiene naturaleza remunerativa,

en la medida que se percibe de manera mensual, permanente y
en un monto fijo; y asimismo es de libre disposición para el
trabajador. Por ello debe ser considerado como base de cálculo
de las gratificaciones de julio y de diciembre, así como de la
compensación por tiempo de servicios.

Esta es la más reciente doctrina jurisprudencial de obligatorio

cumplimiento de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y
Social Transitoria de la Corte Suprema, emitida al resolver la
Casación Laboral Nº 10277-2016-Ica, publicada en la separata de
Jurisprudencia del diario oficial El Peruano del domingo 16 de
setiembre de 2018.

En dicha resolución, la Corte refirió que, conforme a diversas

normas de carácter administrativo, el personal jurisdiccional y
administrativo del Poder Judicial perciben el bono por función
jurisdiccional de manera mensual, permanente, sobre un
monto fijo y es de libre disponibilidad; por lo cual debe
reconocerse que tiene naturaleza remunerativa, pues se cumple
con lo que dispone el artículo 6 del TUO de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N° 003-97-TR.

VEA TAMBIÉN: TC: ¿Procede la desafiliación si la AFP no

observó el procedimiento regular?

Igualmente, se señaló que ya anteriormente la Sala de Derecho

Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema, en el
proceso de acción popular recaído en el Expediente N° 1601-
2010-Lima, del 7 de octubre de 2010, también reconoció el
carácter remunerativo al bono por función jurisdiccional al
argumentar lo siguiente: “no obstante que la Disposición Décimo
Primera Transitoria y Final de la Ley N° 26556 señala que la
bonificación por función jurisdiccional no tiene el carácter de
pensionable, empero al otorgarse esta bonificación de manera
fija, mensual y permanente sujeta principalmente a los días
laborados y remunerados, y en uso del descanso vacacional o de
licencia con goce de haber, entre otros supuestos, tiene
características similares a la remuneración (…)”.

Asimismo, la Corte refirió que en el II Pleno Jurisdiccional

Supremo en Materia Laboral, publicado en el El Peruano del 4 de
julio de 2014, en el Tema N° 4.2, se acordó por unanimidad
que el bono por función jurisdiccional y el bono por función
fiscal tienen naturaleza remunerativa, y como tal son
computables para el cálculo de la compensación por tiempo
de servicios, además de tener carácter de conceptos
pensionables, específicamente para el caso de los jueces y
fiscales.

Como se recuerda, el bono por función jurisdiccional fue

instaurado por la Décimo Primera Disposición Transitoria y Final
de la Ley N° 26553, Ley de Presupuesto del Sector Público del
1996, norma que autorizó al Poder Judicial el uso de los
ingresos propios hasta el setenta por ciento (70%) para el
otorgamiento de dicho concepto, en el que se encontraban
comprendidos magistrados hasta el nivel de vocal superior,
auxiliares jurisdiccionales y personal administrativo en actividad
sin tener dicho bono carácter pensionable. Actualmente, la
Resolución Administrativa N° 305-2011-P/PJ, del 31 de agosto de
2011, es el reglamento vigente para el otorgamiento de la
bonificación por función jurisdiccional para el personal del Poder
Judicial.

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