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Richard E. ClarkBror Saxberg

March 13, 2019

4 razones por las que los buenos empleados pierden su motivación

Richard E. ClarkBror Saxberg

8-10 minutos

Imágenes de Paul Taylor/Getty

La motivación —la disposición a hacer el trabajo comenzando en lugar de postergando,

persistiendo frente a las distracciones e invirtiendo suficiente esfuerzo mental para tener
éxito— representa el 40% del éxito de los proyectos de equipo. Sin embargo, los gerentes a
menudo están en una pérdida en cuanto a cómo motivar eficazmente a los empleados no
inspirados. Nuestra revisión de la investigación sobre la motivación indica que la clave es que
los gerentes primero identifiquen con precisión la razón de la falta de motivación de un
empleado y luego apliquen una estrategia dirigida.

Evaluar cuidadosamente la naturaleza del fracaso motivacional antes de tomar medidas es

crucial. Aplicar la estrategia incorrecta (por ejemplo, instar a un empleado a trabajar más duro,
cuando la razón es que están convencidos de que no puede hacerlo) en realidad puede ser
contraproducente, causando motivación para flaquear más.

Estas razones se dividen en cuatro categorías: un cuarteto que llamamos trampas de motivación.
A saber, son 1) la discordancia de valores, 2) la falta de autoeficacia, 3) las emociones disruptivas
y 4) los errores de atribución. Cada una de estas cuatro trampas tiene causas distintas y viene
con estrategias específicas para liberar a un empleado de sus embragues.

Estas son las cuatro trampas de motivación y cada estrategia dirigida para ayudar a sus
empleados a escapar de ellas:

Trampa 1, Miscoincidencia de valores: No me importa lo suficiente para hacer esto.

Cómo esta trampa atrapa a los empleados: Cuando una tarea no se conecta con algo que los
trabajadores valoran, no estarán motivados para hacerlo.

Cómo ayudar a un empleado a salir de esta trampa: Descubra lo que le importa al empleado y
conéctelo a la tarea. Con demasiada frecuencia, los gerentes piensan en lo que se motiva y
asumen lo mismo de sus empleados. Participe en la conversación de sondeo y la toma de
perspectiva para identificar lo que le importa a su empleado y cómo ese valor se vincula con la
tarea.

Hay diferentes tipos de valor que puede dibujar. Uno es el valor de interés, o lo intelectualmente
convincente que es una tarea. Para ello, busque conexiones entre la tarea y las cosas que el
empleado encuentra intrínsecamente interesantes. Otro es el valor de identidad, o lo central
que es el conjunto de habilidades exigido por una tarea para la autoconcepción de un empleado.
Señale cómo el trabajo en cuestión se basa en una capacidad que consideran una parte
importante de su identidad o función, como participar en el trabajo en equipo, resolver
problemas analíticos o trabajar bajo presión.

El valor de importancia es lo importante que es una tarea. Identificar maneras de resaltar lo

crucial que es la tarea para lograr la misión del equipo o de la empresa. Por último, el valor de
la utilidad es una medida del costo de lograr (y evitar) la tarea frente a los mayores beneficios
de lograr. Encuentre maneras de mostrar cómo completar esta tarea en particular contribuye a
los objetivos más grandes del empleado y evita el retroceso. A veces puede ser necesario pedirle
a un empleado que, esencialmente, sostenga la nariz mientras lleva a cabo una tarea indeseable,
aclarando para ellos el beneficio futuro que su finalización producirá o los problemas que
evitará.

Cuando un empleado no valora una tarea al principio y los valores no coinciden pueden ser
evidentes, la mejor apuesta de un gerente es tratar de atraer a varios valores. Uno o más de
ellos pueden resonar con el empleado.

Trampa 2, Falta de autoeficacia: No creo que pueda hacer esto.

Cómo esta trampa atrapa a los empleados: Cuando los trabajadores creen que carecen de la
capacidad para llevar a cabo una tarea, no estarán motivados para hacerlo.

Cómo ayudar a un empleado a salir de esta trampa: Construir el sentido de confianza y

competencia del empleado. Esto se puede hacer de varias maneras. Una es señalar tiempos en
el pasado en los que han superado desafíos similares. Tal vez comparta ejemplos de otros como
ellos que superaron los mismos desafíos de una manera que el empleado puede hacer, también.
Construir su sentido de autoeficacia con desafíos cada vez más difíciles, o descomponiendo la
tarea actual en fragmentos manejables.

Usted y su serie de equipos

Motivar a la gente

A menudo, los empleados que carecen de autoeficacia están convencidos de que tener éxito en
una tarea en particular requerirá la inversión de mucho más tiempo y energía de lo que pueden
permitirse. Explique que tienen la capacidad de tener éxito, pero que pueden haber juzgado mal
el esfuerzo requerido; instarles a invertir más esfuerzos al tiempo que expresan confianza en
que el esfuerzo adicional conducirá al éxito. Ayuda si los gerentes ofrecen un poco de apoyo
adicional a medida que el trabajo se pone en marcha.

Ocasionalmente los empleados tienen la trampa de motivación opuesta. Pueden carecer de

motivación porque se sienten, en cierto sentido, sobrecalificados. Los empleados con
autoeficacia inflada plantean uno de los desafíos de gestión motivacional más difíciles. Las
personas con exceso de confianza a menudo cometen errores, incluso cuando están seguros de
que saben lo que están haciendo. Cuando se equivocan, insisten en que son los criterios para
juzgar el éxito en la tarea que es defectuoso, por lo que no toman ninguna responsabilidad por
sus fracasos.

Al tratar con estos empleados, es importante evitar desafiar su capacidad o experiencia. En su

lugar, demuéstrales que han juzgado mal los requisitos de la tarea y convéncelos de que requiere
un enfoque diferente.

Trampa 3, Emociones Disruptivas: Estoy demasiado molesto para hacer esto.

Cómo esta trampa atrapa a los empleados: Cuando los trabajadores son consumidos con
emociones negativas como ansiedad, ira o depresión, no estarán motivados para llevar a cabo
una tarea.

Cómo ayudar a un empleado a salir de esta trampa: Comience en un entorno donde no se le

pueda escuchar. Dígales que desea entender por qué están molestos y participar en la escucha
activa. No esté de acuerdo ni en desacuerdo. Sea insatual preguntando qué cree el empleado
está causando que se enfade. Luego, resuma brevemente lo que les dijeron y pregúnteles si lo
han entendido. Si dicen "no", pídales disculpas y dígales que está escuchando atentamente y
que "por favor inténtelo de nuevo". Cuando las personas sienten que han sido comprendidas,
sus emociones negativas se suavizan un poco. Puede ser útil decirles que desea considerar lo
que le dijeron y programar una hora al día siguiente para discutir. Esto a menudo ayuda a la
persona a tener más control sobre sus emociones.

Tenga en cuenta que la ira es la creencia de que alguien o algo externo a la persona ha causado
o le causará daño. Pregunte a un empleado que se sienta enojado para tratar de reenmarcar su
creencia sobre lo externo como resultado de la ignorancia o accidente, no la intención. Sugerir
maneras de invertir el esfuerzo para eliminar la amenaza. La depresión a veces resulta de la
creencia de los empleados de que son internamente inadecuados de alguna manera que no
pueden controlar. En este caso, a menudo ayuda a sugerir que no están "rotos" o "inadecuados",
sino que sólo necesitan invertir más esfuerzo en estrategias eficaces. Ofrezca su ayuda. Los
empleados ansiosos o temerosos a menudo responden positivamente a la asistencia con su
enfoque de la tarea, así como a los recordatorios de que son capaces y pueden tener éxito con
más esfuerzo.
Si las emociones no se ablandan con el tiempo y el esfuerzo o si surgen de fuera del lugar de
trabajo, por ejemplo, puede ser aconsejable ayudar al empleado a acceder a la consejería.

Trampa 4, Errores de atribución: No sé qué salió mal con esto.

Cómo esta trampa atrapa a los empleados: Cuando los empleados no pueden identificar con
precisión la razón de sus dificultades con una tarea, o cuando atribuyen sus dificultades a una
razón fuera de su control, no estarán motivados para hacerlo.

Cómo ayudar a un empleado a salir de esta trampa: Ayude al empleado a pensar claramente
sobre la causa de sus dificultades con una tarea. Los errores de atribución a menudo son
culpables cuando los empleados parecen estar encontrando excusas para no llevar a cabo una
tarea (llamar enfermos, alegar un exceso de compromiso o "no hay suficiente tiempo", tratando
de hacer la tarea sobre los colegas). Ayudar al empleado a identificar exactamente por qué la
tarea parece insuperable puede ayudarlea a superar dicha evasión. Si identifican una causa que
está fuera de su control (culpar a otras personas, por ejemplo, o un defecto en sí mismos que
no se puede arreglar), sugieren otras causas que están bajo su control, como la necesidad de
adoptar una nueva estrategia o aplicar un mayor nivel de planificación.

Con cada una de estas cuatro trampas de motivación, el truco es pensar más exhaustivamente
sobre lo que impide que los empleados inicien, persistan y pongan esfuerzo mental. La
investigación sugiere que los gerentes pueden hacer más para diagnosticar los problemas de
motivación de los empleados. Cuando la motivación se sale de los rieles, identificar exactamente
qué trampa ha atrapado a sus empleados —y aplicar la intervención dirigida correcta— puede
hacer que las cosas vuelvan a moverse.