¿Qué entiende usted por administración?

Hablar hoy en día de los nuevos enfoques de administrar, gerenciar y aún liderar una organización,
empresa o industria requiere de diversos conocimientos, prepararse académicamente y contar con
experiencia.
Porque en la nueva Administración Gerencial estos conceptos han sido replanteados, cambiando el
paradigma de ver al ser humano como una máquina más de la organización, para considerarlo como
colaborador capaz de transmitir conocimientos, convertirse en líder, ser proactivo y, aún algo más
valioso dentro de la organización, ser el cliente interno.
La Administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y
coordinación, y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente en una
organización.
“La gestión del talento humano como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los
aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluido reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño” (Chiavenato. 2009).
¿Qué tipo de recursos tienen presencia en una empresa u organización?
Los recursos de una organización son aquellos elementos que están bajo el control de la misma y
pueden contribuir al logro de sus objetivos. Los tipos de recursos de una organización son: humanos,
materiales, financieros e intangibles.
¿Cómo cree que se puede administrar el recurso humano?
Hacer sentir a los empleados parte de la organización significa crear compromiso en ellos. Como
resultado, por ejemplo, de la participación de los trabajadores en algún tipo de decisiones se puede
incrementar la motivación personal en la forma de compromiso, que protege a las personas del estrés
y de la sobrecarga de trabajo. Esto implica invertir mucho en tiempo y en dedicación a la empresa. Un
empleado comprometido valora primero las metas internas y las recompensas intrínsecas. El principal
interés es entonces el propio desempeño de la tarea.
La organización debe tener una actitud positiva, una actitud de confianza hacia los empleados donde
los profesionales se sientan como parte de un clan y no como números o robots que dan resultados o
indicadores. La organización debe evitar las tendencias "eficientistas" (numeritos) y apostar por el
aporte de la gente a la calidad de los productos o servicios de la empresa. Cuando las organizaciones
se orientan más a las personas que a las tareas en el fondo lo que están haciendo es apostar por el
largo plazo. Como decimos los investigadores del talento humano: "people matters" (la gente importa).
La importancia de la Administración del Recurso Humano.
La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad
para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y
en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el
ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de
conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar
el trabajo necesario. Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por
personas. Las personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado, más valioso
en toda sociedad. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones
impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideran mal dirigidas, con
escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible.
Características de los recursos humanos:
Regula las fases laborales de la organización.
Se esfuerza para que los objetivos fijados por la empresa sean logrados por los individuos que la
conforman.
Evalúa a cada uno de los individuos teniendo en cuenta sus características como empleado pero
también como persona en un contexto social, familiar y con características particulares, que posee
preocupaciones y sueños. De este modo el empleado deja de ser sólo un puesto en un trabajo y pasa
a tener identidad e individualidad como sujeto.
Se esmera por alcanzar los niveles más altos de productividad en un balance entre satisfacción de los
empleados y bienestar de la compañía.
Establece una conexión y/o nexo entre las diferentes áreas de una empresa e interviene sobre algún
conflicto o mal entendido que surja a nivel sectorial o individual.
Se encarga de las capacitaciones así como también de evaluar problemas de los aprendizajes de los
empleados y darle una pronta solución.
Selecciona personal externo para cubrir áreas específicas.
Interviene en la creación de áreas nuevas o bien en la reorganización de áreas actuales.
Reorganiza internamente personal evaluando sus capacidades, experiencia y motivaciones para el
cambio de un puesto de trabajo por otro dentro de una misma compañía.
Regula salarios (según se dicten en fuentes u organismos oficiales), marca horarios de entrada y
salida, control de ausentismo, vacaciones, etc.
CARACTERÍSTICAS DEL PROCESOS DE SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO
Las características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de
una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
Cuando se tiene claridad en la necesidad de la organización se puede llegar a hacer un buen proceso
desde el momento eficiente y no tener retrasos ni pérdidas de tiempo, al momento de realizar el
proceso de selección.
Pasos de selección:
Análisis de necesidades
Reclutamiento
Entrevista inicial
Pruebas
Investigación de antecedentes y verificación de referencias
Entrevistas a fondo para la selección
Exámenes médicos
Vinculación y contratación
Análisis de necesidades: Esta primera etapa se basa en el proceso de selección, en el cual busca
analizar estudios en los puestos de trabajo con el fin de proveer el talento humano con las mejores
habilidades destrezas y capacidades físicas y intelectuales que brindan el mejor desarrollo en las
organizaciones.
Tipo de selección:
Interna
Externa
Reclutamiento: Se realiza a través de este procedimiento con el cual se conoce el interés que tiene
el solicitante de obtener el empleo.
Entrevista inicial: Permite la evaluación del candidato para ofrecerle el empleo.
Tipo de entrevistas:
Entrevista preliminar
Entrevista personal
Entrevista grupal
Entrevista técnica
Pruebas: Con estas se evalúan, de una manera muy general, las capacidades y actitudes que tienen
los candidatos.
Pruebas de personalidad
Pruebas de aptitud
Pruebas de conocimiento
Pruebas de muestreo de trabajo
Investigación de antecedentes y verificación de referencias: En este procedimiento se pretende
comprobar la veracidad de la información proporcionada por el candidato.
Exámenes médicos: Es prioridad que los exámenes médicos reconozcan un conjunto de
evaluaciones físicas que proporcionan los resultados sobre la salud en la que se encuentran el
candidato.
Examen ocupacional
Examen de laboratorio
Exámenes específicos y ocupacionales
Vinculación y contratación: Finalmente superada toda la etapa en el proceso de selección, esta
parte es la culminación, en la que la organización dispone el proceso de contratación.
Qué obligaciones contractuales adquiere un empleador al momento de establecer un contrato
con un empleado?
1. Pagar al trabajador el salario acordado y las prestaciones que nazcan de la relación laboral (Prima
de servicios, vacaciones, interés sobre las cesantías y los demás que se generen).
2. Afiliar y hacer los respectivos aportes a seguridad social (salud, pensión, ARL y caja de
compensación).
3. Brindarle los instrumentos y condiciones necesarias para que el trabajador desempeñe se función.
4. Prestar primeros auxilios a los trabajadores en caso de presentarse un accidente laboral o
enfermedad.
¿Cuáles son los derechos legales de un empleado en nuestro país?
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones
para el empresario. Los derechos de los trabajadores son:
Derecho a la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo. Este derecho supone la obligación por
parte del empresario de proporcionar al trabajador un trabajo de modo real y adecuado.
Derecho a la promoción y formación en el trabajo, esto es, la facultad de acceder a un trabajo más
cualificado, mejor remunerado, o de mejores expectativas en función de la experiencia y del mérito
profesional, y el derecho a obtener permisos para asistir a cursos de formación y perfeccionamiento.
Derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por
razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico,
condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un
sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser
discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para
desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
Derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo. Con ello
nos referimos a las políticas de prevención de riesgos laborales, es decir, al conjunto de facultades o
medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad de la empresa con el fin de evitar o
disminuir los riesgos derivados del trabajo. En caso de riesgo grave e inminente para la vida o su salud,
derecho a interrumpir su actividad laboral, pudiendo también interrumpirse, de modo total o parcial, la
actividad empresarial por esa causa, en virtud de acuerdo mayoritario de los representantes de los
trabajadores, o por acuerdo mayoritario de los delegados de prevención cuando no sea posible reunir
con urgencia a aquellos.
Derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección
frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
Derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Es el derecho
al salario, que deberá abonarse en la fecha y lugar convenidos.
Derecho al ejercicio individual de acciones derivadas de su contrato de trabajo, esto es, derecho a
acudir a los tribunales en defensa de sus derechos e intereses.
Y en general, todos los derechos que se deriven del contrato de trabajo específico.
La gestión de talento humano se centra en ayudar y mejorar al máximo el talento con el que cuenta
la organización, manteniendo como prioridad el desarrollo profesional de los colaboradores mientras
que Recursos Humanos se ocupa de pagos, días de vacaciones, beneficios y quejas.

¿Cómo elegir el personal adecuado?

Elegir personal Cada uno de estos 8 pasos tiene claves necesarias para orientar la elección de
personal en la empresa. Ellos contienen los principios básicos a tener en cuenta en el proceso:
1. Definir el cargo que queremos ocupar.
2. Definir con precisión el perfil que debe tener la persona que va a desempeñar el cargo para el que
estamos iniciando la búsqueda.
3. Definir la forma de reclutamiento que vamos a emplear en nuestra selección.¿Vamos a poner un
aviso en el diario? ¿Vamos a pedirle a algún ´conocido´ que nos recomiende a alguien? ¿Le pediremos
a alguna institución educativa que nos envíe postulantes de su ´bolsa de trabajo´?.
4. Realizar la preselección de los postulantes. Se han presentado un conjunto importante de
candidatos, debemos definir con cuáles nos quedaremos. Lo habitual es definir tres categorías: (A, B
y C) de acuerdo a la satisfacción de los requerimientos del puesto.
5. Evaluación por medio de pruebas y tests de los conocimientos y aptitudes de los postulantes que
catalogamos en el paso anterior como ´A´.
6. Entrevista de los postulantes ´A´ que hayan obtenido los mejores resultados en el paso anterior. En
esta instancia sería deseable que puedan visualizarse disposición, intereses y expectativas de los
candidatos.
7. Contratación de la persona que se adapte cabalmente a los requerimientos de la empresa.
8. Integración del nuevo empleado a la empresa, poniéndolo al tanto de los procedimientos, políticas
y visión de la empresa.
Tal vez, a primera vista, parezca un proceso sencillo pero usualmente no lo es tanto.
TLC (Tratados de Libre Comercio), el avance o desarrollo agigantado de las TIC (Tecnologías de
la Información y la Comunicación), términos que hasta ahora se conocen como también e-
commerce o e-business.
Se conoce como instituto prestador de servicios de salud, en su sigla IPS, todas las instituciones en
Colombia que prestan los servicios médicos de consulta, hospitalarios y clínicos y de cuidados
intensivos. Una IPS es contratada por las entidades promotoras de salud - EPS para que cumpla con
los planes y servicios que estas ofrecen (promueven) a sus usuarios, pero son las EPS que cancelan
todos los gastos médicos que sus pacientes generen a las IPS.
Estas instituciones son privadas, y existen las denominadas eps (instituto promotor de salud
"indígena") que destinan sus servicios a poblaciones indígenas americanas determinadas. No puede
confundirse con las Empresas Sociales del Estado - ESE que son clínicas y hospitales [[sector público.
Las ARL tienen su origen en la Ley 100 de 1993 en su libro tercero, el cual crea el Sistema General
de Riesgos Profesionales. Posteriormente el Decreto 1295 de 1994 reglamente las Administradoras
de Riesgos Profesionales (ARP), las cuales cambiaron su denominación a Administradoras de Riesgos
Laborales a partir de la Ley 1562 de 2012.

Las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) pertenecen al Sistema General de Riesgos

Laborales (SGRL), el cual, a su vez, hace parte del Sistema de Seguridad Social Integral (SSSI). Su
principal función es la de ofrecer cobertura a los trabajadores para prevenir, proteger y atender los
efectos de las enfermedades laborales y los accidentes ocurridos durante el trabajo
Presentación del Caso:
La señora Angelina Pérez desempeñaba el cargo de directora administrativa y financiera en la
Empresa ORVIS Internacional cuya razón social era la comercialización de productos hospitalarios.
Ingreso a laborar el 02 de junio de 2014 hasta el 30 de diciembre de 2015, el último sueldo
devengado fue $2.500.000.
Este caso presenta un reto especial en su proceso de formación, por ello se le aconseja
Respetuosamente realizar una comprensión total del caso y de los retos que plantea para usted en
tanto que deberá realizar el proceso de liquidación del contrato correspondiente al año 2015.
Es muy importante que usted revise el caso y lo apropie encontrando los retos que presenta para
hacer el ejercicio de liquidación contractual

1. Contrato normal:
Cesantías + intereses de cesantías + prima legal de servicios + días de vacaciones causados.
- Cesantías: Salario mensual * Días trabajados/360
- Intereses de Cesantías: Cesantías * Días trabajados * 0,12/360
- Vacaciones: Salario mensual básico * Días trabajados/720

PRIMAS DE SERVICOS

Los desechos domésticos peligrosos

Los desechos domésticos peligrosos son productos descartados, utilizados en el hogar, que contienen
sustancias peligrosas. Algunos ejemplos incluyen pintura, aceite de motor y anticongelante,
limpiadores de desagües, y pesticidas. Los gobiernos locales o estatales/provinciales suelen asumir
los costos de dichos programas. Sin embargo, un sistema utilizado en la Columbia Británica del
Canadá obliga a los consumidores a pagar una "eco-tasa" sobre la pintura que compran. Esto, junto
con fondos proporcionados por la industria de la pintura, ayuda a pagar un programa de recolección
de residuos de pintura de los hogares.