MODELO DE COMPETENCIAS LABORALES

Una competencia laboral se define como una serie de conductas,

habilidades, conocimientos y destrezas que se asocian al éxito en el
desempeño en un puesto de trabajo determinado; por tanto, el modelo,
para una empresa determinada, se ha de desarrollar a partir de la
identificación de conductas laborales en un grupo de trabajadores con
desempeño sobresaliente y exitoso. En otras palabras, se ha de
responder dos preguntas generales: qué hacen y cómo lo hacen.
El modelo permite ir desarrollando indicadores cuantitativos y
cualitativos de gestión, para un puesto de trabajo, un grupo de
trabajadores y un área. Con lo anterior, se profesionaliza la selección,
evaluación, remuneración y capacitación del personal, por cuanto se
traslada la mirada desde el curriculum vitáe a lo que realmente puede
hacer el trabajador.
Dos son las ventajas globales del modelo. Primero, permite construir un
mapa o inventario de los conocimientos habilidades y capacidades de la
organización en su conjunto, aspectos relacionados con la gestión del
conocimiento, capital intelectual y el know how.
Segundo, al conocer el estado actual de las capacidades de la empresa,
se puede desarrollar un plan de desarrollo integral más aterrizado a la
estrategia, objetivos y cultura de la organización.
Para finalizar, es necesario tener claro que organización necesita
trabajadores con perfiles específicos, por cuanto cada firma, puesto y
estrategia tiene exigencias propias. Del mismo modo, que la empresa es
un ser social que evoluciona constantemente, por tanto, el desarrollo de
competencias genéricas y específicas debe evolucionar paralela y
complementariamente a la organización.
Un perfil de competencias laborales es un conjunto de categorías y
dimensiones conductuales que impactan en el desempeño laboral de un
empleado, grupo de trabajadores y la empresa en su totalidad. Una de
las características del perfil de competencias es su dinamismo, por
cuanto va cambiando de acuerdo a la estrategia, exigencias y
contenidos del puesto de trabajo. ¿Cómo impacta un perfil de
competencias en el área de RRHH?
En el proceso de selección de personal, el perfil de competencias
permite encontrar candidatos que hayan tenido la posibilidad de
desarrollar las competencias del perfil. O bien, por medio de
capacitación, puedan desarrollar rápidamente las conductas, habilidades
y conocimientos críticos para el puesto de trabajo. El proceso de
selección deberá determinar qué entrega la empresa y el puesto de
trabajo al candidato, es decir, cómo motiva el puesto y la empresa al
futuro trabajador, a fin de reducir la rotación y aumentar la satisfacción
laboral.
Por otro lado, el área de capacitación otorga el dinamismo al perfil de
competencias, toda vez que desarrolla, entrega y fomenta diversas
habilidades laborales. Demás está decir, que ésta área ha de ir de la
mano con la estrategia de la empresa. Vale la pena destacar que una
competencia técnica, como el conocimiento en una materia
determinada, es más fácil, barato y rápido de capacitar que una
competencia de tipo social, como lo es el trabajo en equipo o el
liderazgo. Paradojalmente, las empresas prefieren un candidato con
altos conocimientos técnicos en detrimento de competencias como la
comunicación, trabajo en equipo y el mismo liderazgo.
El área de evaluación de personal, busca determinar qué y cuáles
competencias no se encuentran desarrolladas y, por tanto, representan
una debilidad organizacional. El objetivo, no es reemplazar ni
desvincular trabajadores, por el contrario, se propende a capacitarlos y
motivarlos a fin de desarrollar la mejora continua del personal. Para
realizar la evaluación, es necesario contar con el perfil de competencias
requeridas por el puesto y establecer la distancia entre lo ideal y lo real.
Según el modelo de competencias, el área de remuneraciones ha de
asociar un valor de mercado a cada competencia. Lo cual supone
remunerar más al personal más "competente" e incentivar a mejorar,
capacitarse y desarrollarse a quienes tienen un rendimiento promedio y
bajo el promedio requerido. Esta pendiente positiva en los costos
implicará una pendiente igualmente positiva en el rendimiento y, por
ende, en la utilidad de la empresa.
Lo antes reseñado, insinúa una idea final. La empresa deberá generar
los espacios para el desarrollo de nuevas competencias a las cuales se
les deberá asociar nuevos desafíos para cada trabajador y grupo; sólo
de esta manera la empresa será más "competente" y competitiva en el
mercado.

El enfoque constructivista
El Constructivismo se concibe como un cuerpo teórico que tiene de fundamento
epistémico un proceso de construcción y reconstrucción de la realidad por parte
del sujeto en un medio interactivo.
Enfatiza que las competencias se van construyendo a partir del análisis y proceso
del problema a enfrentar (Barnet, 2001).
Para su construcción considera por igual a la persona, sus objetivos y sus
posibilidades, y propone que se incluyan en la formación de competencias a
las personas de bajo nivel educativo.
Este enfoque valora la subjetividad, los aspectos motivacionales y
específicamente la transformación y apropiación del conocimiento donde lo
importante no es el
qué se aprende, sino el cómo se aprende.
Los principios del aprendizaje constructivista se pueden resumir en los siguientes:
El aprendizaje es una construcción interna y sistemática del individuo.
El grado de aprendizaje está condicionado por el nivel de desarrollo cognitivo.
La concepción teórica en este enfoque es determinante en el aprendizaje.
El aprendizaje es un proceso de reconstrucción de saberes culturales.
El aprendizaje se facilita por la interacción social.

El enfoque conductista

“Identifica las características de la persona que causan las acciones de

desempeño deseado”.
Este enfoque ha sido criticado por su amplia definición de competencia y porque
sus modelos no se adecúan a las organizaciones flexibles.

El enfoque funcional
Denominadas frecuentemente competencias técnicas, son aquellas requeridas
para desempeñar las actividades que conforman una función laboral, según
estándares y calidad establecidos por la
empresa y/o por el sector productivo.
Que a su vez son divididas en:
• Específicas: Están circunscritas a determinados puestos de trabajo y/u
ocupaciones.
• Transversales: Son aquellas relevantes a una gran cantidad de ocupaciones o
funciones laborales dentro de un sector productivo, dentro de una familia de
ocupaciones, o incluso para todos los sectores
productivos o empresas.
El caso más representativo de aplicación del modelo funcional al marco de
las competencias, es el sistema nacional de competencias laborales del Reino
Unido (National Vocational Qualifications, NVQ), desarrollado a partir del
documento básico que en 1980 dio origen a la Nueva Iniciativa de Capacitación,
que centra sus esfuerzos en la descripción de productos y resultados frente a la
descripción de procesos (Mertens, 1996). El NVQ toma como punto de de partida
los objetivos de las organizaciones y del área de ocupación que se desea analizar,
para ir identificando aquellas relaciones funcionales entre problemas y soluciones
necesarias para el logro de los objetivos, hasta poder describir cuatro
componentes o familias de competencias:
los resultados de las tareas, la gestión y organización de las mismas, la gestión
de situaciones imprevistas, y el ambiente y las condiciones del trabajo. Para
cadacompetencia se identifican las unidades que la componen y que conforman
un "título" decompetencia según la NVQ. (Mertens, 1996) Este modelo otorga las
bases para normalizar competencias, elaborando planes de formación. Con este
método, el trabajador recibe reconocimiento de suscompetencias en relación a la
obtención y logro del principal objetivo. (CINTERFOR,
2000)

PLANTEAMIENTO MODELO DE COMPETENCIAS LABORALES

HABILIDADES FORMACIÓN EXPERIENCIA HABILIDAD ACTITUDES CAPACI

SI / NO
nivel de años en la procesos de fidelizacio
/ / / / conductas
estudios empresa aprendizaje cliente
información
proceso de ventas e
/ / / / de la comunicación relaciones
formación innovació
empresa
Impulsar o
conocimiento integración con el solución de
/ / / / iniciativa promocion
del producto grupo conflictos
producto
CONSIGNA
Andrés Ramírez, es gerente de marca de una empresa de alimentos, “Alimentos la
Delicia” le han delegado desarrolle la creación de un EQUIPO de trabajo
compuesto por 5 personas, que impulse la nueva marca de agua que se va a
lanzar próximamente en la empresa.

Para esto Andrés decide hacer un estudio de todos los trabajadores de cada una
de las áreas de la compañía y seleccionar de cada una de ellas a los mejores en
cuanto a aptitudes y actitudes, pues considera que solo así logrará el objetivo, una
vez tiene a estas personas inicia un proceso de formación, de entrenamiento
acerca de las actividades a realizar y de delegación de actividades a cada uno de
los miembros del equipo, conforme a sus aptitudes y habilidades, así como
comparte con el equipo la meta y el objetivo del mismo.

Al iniciar el trabajo con los miembros del equipo empieza a notar algunas
habilidades que en su preselección no había estudiado en algunos miembros, por
lo cual decide un ajuste individual de tareas y aprovechar así estas nuevas
aptitudes encontradas, más cuando en la medida que avanzaba el desarrollo de
los objetivos se empezaron a presentar algunos inconvenientes, que en momentos
lo desanimaban, pero que al mismo tiempo lo llenaban de entusiasmo para seguir
adelante.
CRITERIOS
Basada en lo anterior considero que es necesario tener un equipo de
trabajo que muestre competencias en su desempeño, Resumiendo lo
analizado en el estudio de los conceptos, se concluye que la
competencia laboral es una compleja estructura de requisitos humanos
integrados por elementos cognitivos, físicos y socioafectivos que
conducen al trabajador a un desempeño excelente de sus funciones y
actividades, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas
y de servicio para enfocarse en la estrategia que utilizara Andres para
promocionar el nuevo producto.
REFERENCIAS

http://www.arearh.com/psicologia/modelo_competencia.htm (Enlaces a un sitio

externo.)
http://unimoronhugotorrente.blogspot.com/2016/05/enfoque-conductista-y-
constructivista.html (Enlaces a un sitio externo.)

Origen: Europa. Especialmente en Francia

(Enlaces a un sitio externo.)

Autor: Levy-Leboyer
(Enlaces a un sitio externo.)
http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/116913/Memoria%20MBecerra%20FCampos.
pdf?sequence=1 (Enlaces a un sitio externo.)
https://www.redalyc.org/jatsRepo/818/81853737012/html/index.html