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INDICADORES DE AUDITORIA

DERLY SOFIA CHIRAN BENITEZ

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI


YUMBO VALLE
2019

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INDICADORES DE AUDITORIA

DERLY SOFIA CHIRAN BENITEZ

ALBEIRO GARCES LEON AHUMADA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI


YUMBO VALLE
24 SEPTIEMBRE
2019

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TABLA DE CONTENIDO

INTROUCCION…………………………………………………………………........4
OBJETIVOS….………………………………………………………………….........5
PROCESO DEL INFORME…………….….……………..…………………….…...6
ANALISIS DE LOS RESULTADOS……………………………………………......7
RECOMENDACIONES……………………………………………………………..13
CONCLUCIONES…………………………………………………….……………..14
BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………………15
ANEXOS………………………………………………………………………….…..16

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INTRODUCION

El presente informe es una auditoria al proceso de medición de desempeño


implementados en la DISTRIBUIDORA LAP SAS. El propósito principal de la
auditoria a la gestión de talento humano es proporcionar competitividad a la
organización a través de la aplicación de instrumentos de medición idóneos, que
den cuenta del óptimo desempeño organizacional a través de personas; esto se
logra empezando por la simple recopilación y clasificación de datos.

El proceso de auditoría en la DISTRIBUIDORA LAP SAS tiene como finalidad


verificar que la información financiera, administrativa y operacional que se genera
es confiable, veraz y oportuna. Es revisar que los hechos, fenómenos y operaciones
se den en la forma en que fueron planteados, que las políticas y procedimientos
establecidos se han observado y respetado. Es evaluar por medio de instrumentos
la forma en que se administra y opera para aprovechar al máximo los recursos.

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OBJETIVOS

Objetivo General

El objetivo de esta auditoria es evaluar el grado de eficacia y eficiencia de los


proceso de medición del desempeño de acuerdo a las políticas organizacionales de
la DISTRIBUIDORA LAP SAS y por el área de talento humano generando así sus
respectivas acciones de mejora.

Objetivo Específicos:

 Evaluar los procedimientos para la medición del desempeño con base en las
competencias y políticas de la DISTRIBUIDORA LAP.
 Estimular el mejoramiento de cada funcionario para así lograr un mejor
proceso productivo.
 Establecer la existencia o no de planes de mejoramiento para medir el
desempeño de los trabajadores de la DISTRIBUIDORA LAP SAS.
 Identificar los factores que interrumpe el sobresaliente desempeño de la
organización.
 Hallar factores de riesgo que puedan perjudicar la compañía.
 Promover los planes de mejoramiento y detectar el grado de eficacia en el
proceso.

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PROCESO DEL INFORME

Fase Previa: Se elaborara un diagnostico general de la empresa, con el fin de


conocer las problemáticas que hay dentro de ella, se realizaran evaluaciones de
desempeño por parte del área de talento humano al personal del área comerciar
para abarcar cualquier tipo de falla en la producción y mejorar todo punto de riesgo
que hay en la empresa.

Planteamiento: Se determina los objetivos que se quieren conseguir.

Implementación: Se recopilo la información necesaria y la auditoria realizo un


programa para promover planes de mejoramiento y detectar inconformidades con
el plan.

 Entrevista.
 Sondeos de opinión.
 Análisis.
 Información externa.
 Investigación en el área.

Análisis: se analiza la información obtenida para detectar errores o problemas.

Redacción: Se le informa y se expresa la opinión profesional de la auditoria y


sobre la gestión de los recursos humanos en la empresa

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ANALISIS DE LOS RESULTADOS

Se encontró que no se aplica un instrumento definido para realizar las evaluaciones


de desempeño a los empleados de la distribuidora LAP, lo que genera un bajo grado
de confiabilidad en el proceso.

Existen planes y parámetros para medir su desempeño a través del cumplimiento


de metas y objetivos a nivel calificables, sin embargo es necesario establecer un
plan de mejora y relacionar estrategias para obtener su cumplimiento.

El rendimiento de los colaboradores se evidencio con la permanecía del personal


en la organización.

Proceso: Es la medición del desempeño con respecto a la implementación de la


gestión del talento humano por competencias.

Descripción de los hallazgos: Los hallazgos se dieron a través de la revisión de


las hojas de vida específicamente cuando se realizó la elaboración de la evaluación
de desempeño de tres colaboradores de la Distribuidora LAP SAS y conforme a los
indicadores de esa misma área.

Evaluaciones de desempeño

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 El método de administración por objetivos nos permite valorar por parámetros
y planes de mejoramiento y está basado en las competencias laborales.
 No se evidencia claramente un formato de evaluación.
 El objetivo de la evaluación es mejorar los procesos de la Distribuidora
 El método de administración por objetivos tiene como fin potenciar el
rendimiento de los colaboradores y tiene en cuenta las propuestas y sus
propias iniciativas.

Otros Aspectos A Mejorar: Los aspectos a mejorar se relacionan con la No


conformidad que se dio en la lista de control, esto se hace antes de la realización
de una planeación específica de los participantes de la auditoria y el área
involucrada.
Atreves de esta fase de realización de la auditoria se pudo determinar un caso de
No conformidad que se ejecutó en el informe con respecto a que no se evidencia
claramente un formato para realizar la evaluación, ya que después de cada informe
de evaluación se debe anexar un formato de evaluación y de seguimiento con
objetivos planteados a un tiempo determinado en este caso es semestralmente para
poder evaluar su desempeño dentro del periodo establecido.

No Conformidad

Criterios Que No Cumple: Los instrumentos para medir el desempeño están


debidamente definidos; Se evidencio que no se aplica un instrumento definido para
realizar las evaluaciones de desempeño a los empleados de la Distribuidora LAP
SAS. Lo que genera un bajo grado de confiabilidad en el proceso.

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Evidencia: en las evaluaciones de desempeño no se encontró ningún formato
anexo donde se evidencia que la evaluación se esté aplicando a todos los
trabajadores para determinar que el proceso sea confiable.

Criterio: en el manual de procedimiento existe un instrumento de evaluación que


tal vez por su alto índice de rotabilidad no se tenga en cuenta y no se ha dado a
conocer, razón por la cual no se esté aplicando.

Según los resultados de los indicadores, la auditoria muestra que el índice de


rotación de los empleados presento porcentajes muy bajos entre el 7% y el 12%.
Estos valores nos indican que las políticas implementadas en la empresa han sido
efectivas para evitar la rotación de los empleados
.

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Al momento de realizar la auditoria de los indicadores de vacantes, contrataciones
y requisición de personal, encontramos que al realizar una acción comparativa entre
estos indicadores, los porcentajes obtenidos muestran que el final del trimestre
evaluado no se cubrió el total de vacantes del inicio. Esto puede estar relacionado
con las políticas de contratación de la empresa o con las políticas establecidas para
la adquisición de personal.

Cuando se auditaron los indicadores de inducción de los empleados y re inducción


con el fin de analizar las políticas, procesos y acciones que se toman con los nuevos
empleados o con los nuevos empleados que han ascendido o concursado por otros
cargos. Se encontró que se deben revisar los procesos de inducción a la empresa
ya que se muestran porcentajes muy bajos, se debe tener en cuenta que este

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proceso es uno de los más importantes ya que permite que el empleado conozca
sus funciones y el funcionamiento de la empresa al 100%

Según los porcentajes obtenidos y la auditoria de satisfacción de los empleados se


halló que desde una visión general los empleados tienen altos índices de
satisfacción lo que permite a la empresa un mejor desarrollo en la productividad.
Estos porcentajes son una muestra clara del desarrollo de planes de compensación,
que permiten el desarrollo de los intereses personales de los empleados. Se deben
mantener y fortalecer los procesos de satisfacción.

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Al auditar este indicador general se hayo que el índice de empleados con
incapacidad es bajo en porcentaje, pero al tener en cuenta que la evaluación se hizo
por el trimestre se presenta un numero considerado de días no trabajados. Se deben
analizar cuáles son los motivos más frecuentes que hacen que ocurran
incapacidades generales

Estas dos graficas anteriores muestran un índice muy bajo de ausencia en el


trabajo, además el número de días trabajados es poco en comparación con los otros
motivos de ausentismo.

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RECOMENDACIONES

Las recomendaciones se dan en base a las no conformidades que se generan en la


lista de control, a continuación mostramos algunos puntos a mejorar en la
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

 Incremento a la medición del desempeño


 Realizar un balance completo entre lo planeado y ejecutado con el fin de
ser coherente con lo que está escrito y se realiza
 Implementación del ciclo PHVA ( Planear, Hacer, Verificar, Actuar)
 Fomentar una cultura de aprendizaje y trabajo en equipo
 Proporcionar un buen clima laboral
 Formar líderes temporales ya que cada persona obtiene experiencia
diferente en cada puesto de trabajo y pueden ayudar a los demás creando
estrategias empresariales.
 Hacer capacitaciones constantes para así llevar un mejor control dentro
de la empresa
 Generar incentivos a los trabajadores para lograr un mejor ambiente
laboral
 Diseñar los formatos de evaluación como herramienta eficaz para medir
el logro de metas.
 Ejecutar de manera eficaz las actividades de seguimiento en el cual
deberá ser informado adecuadamente con el fin de proporcionar
retroalimentación de gran impacto para las medidas correctivas.

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CONCLUSION

La auditoría aplicada a la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S, ayudó a esta empresa a


precisar su nivel de desempeño y presentarles oportunidades de mejora. Con la
aplicación de la auditoria, se pudo definir las acciones pertinentes que dicha
empresa deberá llevar a cabo para mejorar su desempeño, de igual forma, dicha
auditoria permitió encontrar las causas que hacen que la empresa, no tenga un
desenvolvimiento exitoso para con el mercado, así como los elementos que la
dificultan o la obstaculizan.

Todo esto se hizo con el fin de proporcionar a la empresa recomendaciones de


alternativas de solución, las cuales se espera que sean de gran utilidad para la
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

Al finalizar la auditoria de la evaluación de desempeño, podemos concluir que existe


un adecuado grado de eficacia y eficiencia en el proceso de medición del
desempeño, dado que en su mayoría se cumple con los criterios y existen
coherencias por las políticas de la DISTRIBUIDORA LAP SAS.

Se logró observar que la evaluación del desempeño es basada en competencias,


aspectos de vital importancia para garantizar que los cargos sean ocupados por
personal que cuenten con un perfil claramente establecido y que beneficie a los
empleados y a la organización. Así mismo, se observó la productividad del personal
para trazar metas que permitan la búsqueda de un mejoramiento continuo y logro
de sus objetivos en su cargo.

Por último, se resalta que la No Conformidad encontrada con respecto a que no se


tiene conocimiento sobre la existencia de instrumentos para realizar la evaluación
del desempeño, fue dada a conocer a directivos para que tomen las debidas
acciones correctivas y sean implementadas inmediatamente. La realización de está
auditoria fue de gran importancia debido a que brinda a la organización la posibilidad
de evaluar un sistema, un procesos o subproceso obteniendo resultados que
promuevan la reducción de costos u la simplificación de tareas obsoletas no
solamente en el área de recursos humanos.

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BIBLIOGRAFIA

 file:///C:/Users/Sofia/Downloads/EJMEPLO%20GRAFICAS%20ACTIVIDAD%2018.pdf

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ANEXOS

Portada

INFORME GERENCIAL I SEMESTRE / ANUAL AÑO…


(Reemplazar según el caso)

Titulo del informe

Quien lo realiza
Fecha de realización

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1. TABLA DE CONTENIDOS (se elabora según normas apa o icontec)

2. INTRODUCCION: Hacer un breve presentación del propósito y los objetivos del informe. se puede detallar
algunos antecedentes que considere importantes de explicar

3. OBJETIVO GENERAL: Describir de manera concreta y clara el objetivo del informe elaborado

4. OBJETIVOS ESPECIFICOS: Describir de manera concreta y especifica los objetivos que se quieren alcanzar.

5. PROCESO SOBRE EL CUAL SE PRESENTA EL INFORME


Se indica las etapas o fases del proceso y cuáles fueron las acciones desarrolladas

6. RESULTADOS

Se presenta preferiblemente cuadros, tablas o resumen que se muy ilustrativos para el lector

CUADRO N°1

I Semestre / I Semestre / I Semestre /


N % N % N %

FUENTE:

Comentarios: (del análisis de los datos obtenidos de los Cuadros N°1)

FIGURASN°XXX

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Comentarios: (del análisis de los datos obtenidos de los Cuadros N°25)

USAR GRAFICAS

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6. LIMITACIONES

7. CONCLUSIONES (se pueden realizar comentarios finales o ideas fuerza sobre resultados de los siguientes
indicadores)

8. ACCIONES A DESARROLLAR (describir compromisos asumidos, tareas pendientes entre otras,


destinadas a mejorar la calidad de los dato)

a.
b. Otros

9. ANEXOS

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