Direito Do Trabalho

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Direito do Trabalho p/ Técnico e Analista Administrativo TRT-15 - FCC
Teoria e exercícios comentados
Professores Gáudio de Paula e José Gervásio Meireles– Aula 01
AULA 01: Relação de Trabalho
SUMÁRIO
1. Distinções conceituais
2. Requisitos do vínculo de emprego
3. Relações de emprego especiais
4. Relações de trabalho não-empregatícias
5. Responsabilidade trabalhista
1) DISTINÇÕES CONCEITUAIS
De forma extremamente resumida, a relação de trabalho constitui

gênero do qual a relação de emprego figura apenas como uma das
espécies existentes de relação de trabalho, conforme se pode visualizar
na seguinte representação grática:
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A conceituação de relação de trabalho pode ser apresentada

como uma relação jurídica que tem por objeto a prestação de
serviços por pessoa física.
No que tange à relação de emprego, esta é uma espécie de
“relação de trabalho” cujos elementos imprescindíveis são a
pessoalidade, a onerosidade, a não-eventualidade e a
subordinação (CLT, arts. 2º e 3º). A ausência de qualquer destes
elementos elimina o enquadramento da prestação de trabalho como
relação de emprego. Passamos para o exame destes elementos a seguir.
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emprego e apenas uma a PJ como “fachada”, o que induz ao
reconhecimento do vínculo empregatício, nos termos do art. 9º da CLT.
Este procedimento é combatido pela Justiça do Trabalho, assim como
pelos Auditores-Fiscais do Trabalho e pelo Ministério Público do Trabalho.
2.2. PESSOALIDADE
A relação de trabalho é “intuitu personae”, o que significa
que o contrato é celebrado em virtude das características pessoais do
empregado, o que impede que o trabalhador possa, por sua única
vontade, se fazer substituir por outrem.
A substituição apenas pode ser autorizada pelo empregador.
Quando existe este consentimento, a relação de emprego não pode ser
afastada. Vejamos um exercício nesta direção:
(FCC - 2012 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Juiz do Trabalho - Tipo 1)

Quanto à existência de vínculo empregatício, é correto afirmar que
a) a relação de parentesco entre as partes não impede o reconhecimento do vínculo
empregatício, quando presentes os demais requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT.
b) o garçom que trabalha num restaurante apenas aos sábados e domingos não pode ser
considerado empregado, mesmo quando presentes os demais requisitos dos artigos 2º e
3º da CLT.
c) a substituição eventual do empregado por outro, autorizada pelo empregador, afasta o
reconhecimento do vínculo empregatício, mesmo quando presentes os demais requisitos
dos artigos 2º e 3º da CLT.
d) a anotação do registro na Carteira de Trabalho do empregado é requisito essencial
para o seu reconhecimento.
e) a ausência de apenas um dos requisitos previstos nos artigos 2º e 3º da CLT não
impede o reconhecimento do vínculo empregatício.
A resposta correta é a letra “a”, mas o que nos importa é a letra “c”, a qual foi indicada
como errada. Ora, a substituição eventual, desde que autorizada pelo empregador, não
afasta o vínculo.
Esta pessoalidade, contudo, não se aplica ao

empregador, o qual pode ser substituído sem que a relação de emprego
seja afetada. Assim, por exemplo, se uma empresa empregadora é
incorporada por outra empresa maior, os empregados da primeira passam
a ser empregados da sucessora sem que as condições contratuais sejam
alteradas. Quanto ao empregador, portanto, não se aplica a pessoalidade.
Daí porque alguns invocam o princípio da despersonalização da figura
do empregador.
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2.3. SUBORDINAÇÃO
No sentido de explicitar um conceito simples, subordinação
cuida de uma sujeição voluntária do empregado ao empregador,
sujeição que autoriza este a dirigir a prestação de serviços
daquele.
Ressalte-se que essa subordinação é de natureza jurídica
(decorre e encontra seus limites no contrato de trabalho e na lei), não se
tratando de subordinação econômica (dependência financeira do
empregado em face do empregador – existem empregados que não
dependem do empregador financeiramente) ou técnica (dependência do
empregado do conhecimento do empregador acerca da produção e da
execução do trabalho – existem empregados que são “mega-
especializados”, detentores de mais conhecimento em dada área que o
próprio empregador).
Apresentamos uma questão de concurso sobre o tema que
alude expressamente à subordinação jurídica:
(FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Judiciária)

Conforme previsão contida na Consolidação das Leis do Trabalho, são requisitos legais
para configuração da relação de emprego:
a) subordinação jurídica, pessoalidade na prestação dos serviços e exclusividade na
contratação.
b) onerosidade, eventualidade dos serviços e subordinação jurídica.
c) pessoalidade na prestação dos serviços, autonomia na prestação laboral e
remuneração.
d) subordinação jurídica, continuidade e pessoalidade na prestação dos serviços.
e) obtenção de resultado na prestação de serviços, onerosidade e não eventualidade dos
serviços.
A subordinação necessária à caracterização do vincula de emprego, como visto, é a
juridica. A resposta correta, segundo o gabarito, é a “d”, portanto.
2.3. NÃO-EVENTUALIDADE
Este elemento gera bastante controvérsia. Existem várias
teorias que buscam explicar este elemento de forma a diferenciar a
eventualidade da não eventualidade.
Todavia, de forma a facilitar a compreensão, deve-se ter em
mente que a idéia de não-eventualidade está ligada com a noção de
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habitualidade. E habitualidade envolve uma repetição de fato com
periodicidade predeterminada. Assim, alguém pode ser empregado,
trabalhando apenas uma ou duas vezes por semana, o que acontece no
caso de alguns garçons, por exemplo, que podem atender em
restaurantes com freqüência reduzida sem perder a condição de
empregados.
Por outro lado, pode-se dizer que não-eventualidade consiste
na projeção indefinida no tempo das demais condições (alteridade,
subordinação, pessoalidade e onerosidade), isto é, as demais
características estudadas perduram, por tempo indeterminado,
conforme o princípio da continuidade, segundo o qual o contrato de
trabalho deve durar o máximo possível. Essa duração indefinida decorre
do fato de o empregado desenvolver atividade que integra o núcleo das
rotinas empresariais.
2.4. ONEROSIDADE
Este elemento possui dois aspectos que devem ser analisados,
um objetivo e um outro subjetivo. A dimensão objetiva cuida da
necessidade de contraprestação, ou seja, de retribuição por parte do
empregador pelo tempo que o empregado coloca à sua disposição.
A dimensão subjetiva envolve a intenção (a vontade) das
partes em, pelo lado do empregado, ficar à disposição em troca da
retribuição e, pelo lado do empregador, de pagar esta retribuição para
obter a prestação de serviços ou a disponibilidade do tempo do
empregado.
Desta forma, esta é a razão pela qual não há relação de
emprego quando se trata de trabalho voluntário, uma vez que o
trabalhador não vislumbra qualquer remuneração. A própria Lei 9.608/98
explicita:
Art. 1º Considera-se serviço voluntário, para fins

desta Lei, a atividade não remunerada, prestada por
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pessoa física a entidade pública de qualquer
natureza, ou a instituição privada de fins não
lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais,
educacionais, científicos, recreativos ou de
assistência social, inclusive mutualidade.
Exemplo deste trabalho voluntário seria o trabalho de

pastores de igrejas (o trabalho religioso é espécie do voluntário). Neste
ponto, transcrevemos julgado do TST:
(...) II) TRABALHO RELIGIOSO - PRESTAÇÃO DE

SERVIÇOS PARA IGREJA - RELAÇÃO DE EMPREGO
NÃO CARACTERIZADA - REEXAME DE FATOS E
PROVAS VEDADO PELA SÚMULA 126 DO TST. 1. A Lei
9.608/98 contemplou o denominado -trabalho
voluntário-, entre os quais pode ser enquadrado o
trabalho religioso, que é prestado sem a busca de
remuneração, em função de uma dedicação
abnegada em prol de uma comunidade, que muitas
vezes nem sequer teria condições de retribuir
economicamente esse serviço, precisamente pelas
finalidades não lucrativas que possui. (...)
(AIRR - 148200-76.2009.5.04.0751 , Relator

Ministro: Ives Gandra Martins Filho, Data de
Julgamento: 05/09/2012, 7ª Turma, Data de
Publicação: 10/09/2012)
Importante registrar que nada obsta que o voluntário receba

um ressarcimento pelas despesas que comprovadamente tiver ao
desenvolver suas atividades voluntárias (gastos com combustível, diárias
etc), não se tratando de retribuição pelo trabalho (Lei 9.608/98, art. 3º -
O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente
realizar no desempenho das atividades voluntárias).
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3) CARACTERÍSTICA
3.1. ALTERIDADE
De acordo com o autor que cunhou essa expressão (MANUEL
ALONSO OLEA), alteridade, em essência, significa que os frutos da
prestação de serviços (prestados pelo empregado) são apropriados
por outro (empregador).
Como conseqüência, aquele que se beneficia da atividade
desenvolvida pelo empregado deve assumir os riscos da atividade
econômica que desenvolve. Assim, não pode haver transferência, sequer
parcial, dos riscos econômicos para o empregado.
Na maior parte das provas, considera-se apenas esse aspecto
da alteridade, relativo à assunção dos riscos da atividade econômica pelo
empregador. Assim, considerando que eventual lucro ou qualquer outro
benefício decorrente da prestação de serviços realizados pelo empregado
é destinado ao empregador, eventuais prejuízos do exercício das
atividades do empregador também devem ser por ele suportados.
Logo, não pode haver transferência, como regra, dos riscos
econômicos para o empregado, ainda que de forma parcial.
Apenas para que se compreenda o alcance desta
particularidade, é por este motivo que não se pode admitir que o
empregado vendedor, por exemplo, assuma a responsabilidade pelo
inadimplemento de eventual compra realizada por consumidor e
tampouco pode ser obrigado a restituir as comissões já recebidas.
Transcrevemos um julgado do TST apenas para melhor
elucidação:
RECURSO DE REVISTA - PROCESSO ELETRÔNICO.

DIFERENÇAS DO PRÊMIO DE VENDAS.
CANCELAMENTO DAS VENDAS. RISCO DA
ATIVIDADE ECONÔMICA. O não pagamento da
parcela prêmio de vendas em razão do
inadimplemento dos clientes ou do cancelamento
das assinaturas equivale à transferência do risco da
atividade econômica para o empregado, conduta
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vedada pelo art. 2º da CLT. Precedentes. Recurso de
Revista não conhecido. (...)
( RR - 143900-52.2008.5.04.0025 , Relator Ministro:

Márcio Eurico Vitral Amaro, Data de Julgamento:
12/12/2012, 8ª Turma, Data de Publicação:
14/12/2012)
RECURSO DE REVISTA. (...) VENDAS NÃO

CONCRETIZADAS. ESTORNO DE COMISSÕES. É
entendimento pacífico desta Corte que, a partir do
momento em que foi bem sucedido o acerto com o
comprador e se conseguiu firmar o contrato de
compra e venda, estão satisfeitas as condições
necessárias e suficientes para que o empregado faça
jus ao recebimento das comissões devidas pela
venda. A circunstância de o comprador deixar de
concretizar o negócio ou de efetuar o pagamento,
própria do risco a que está sujeita qualquer
atividade empresarial, não pode ser suportada pelo
empregado. Recurso de Revista parcialmente
conhecido e provido.
( RR - 869-27.2010.5.04.0017 , Relatora Ministra:

Maria de Assis Calsing, Data de Julgamento:
31/10/2012, 4ª Turma, Data de Publicação:
09/11/2012)Importante lembrar que a alteridade
gera certa divergência, posto que alguns
doutrinadores a colocam como requisito da relação
de emprego. Todavia, não concordamos com este
pensamento, visto que, por exemplo, a Lei 3.207/57
prevê uma exceção em que o empregado se vê
obrigado a restituir as comissões recebidas quando
o comprador foi declarado insolvente (estado civil
que exige decretação judicial mediante sentença e
não se confunde com mero inadimplemento).
Vejamos o dispositivo legal: Art 7º Verificada a
insolvência do comprador, cabe ao empregador o
direito de estornar a comissão que houver pago.
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deficiência. Nesses casos, estão compreendidos entre a idade mínima e a idade máxima
prevista na legislação para celebrarem contrato de aprendizagem
a) Joana, Catarina, Débora, João e Jean.
b) Joana, Catarina, João e Jean, apenas.
c) Joana e Catarina, apenas.
d) Débora e Joana, apenas.
e) Joana, Catarina e Jean, apenas.
Como exceção de Débora todos podem ser aprendizes, já que possuem entre 14 e 24
anos e Jean, embora tenha 30, é portador de necessidades especiais, não havendo para
ele limite de idade, na forma do art. 428, § 5º da CLT. Letra “b”, portanto, é a correta.
5.2. EMPREGADO RURAL
Em primeiro lugar, lembre-se de que o que é determinante

para definição do empregado rural é natureza da atividade econômica
desenvolvida pelo seu empregador, que deverá atividade agro-
econômica (Lei 5.889/73, arts. 2º e 3º). Transcrevemos:
Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em

propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de
natureza não eventual a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante salário.
Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos

desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não,
que explore atividade agro-econômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou através de
prepostos e com auxílio de empregados.
§ 1º Inclui-se na atividade econômica, referida no

"caput" deste artigo, a exploração industrial em
estabelecimento agrário não compreendido na
Consolidação das Leis do Trabalho.
Desta forma, independentemente de sua ocupação, o

empregado que prestar serviços a empregador rural, será considerado
rurícola. É nesse sentido, aliás, a recente OJ 419 da SbDI-1 do TST:
ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE

EM EMPRESA AGROINDUSTRIAL. DEFINIÇÃO PELA
ATIVIDADE PREPONDERANTE DA EMPRESA.
Considera-se rurícola empregado que, a despeito da
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atividade exercida, presta serviços a empregador
agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de
08.06.1973), visto que, neste caso, é a atividade
preponderante da empresa que determina o
enquadramento.
Também na mesma direção já havia jurisprudência anterior do TST,

como, por exemplo, no caso de motorista, previsto na OJ 315 da SbDI-
1:
MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE

PREDOMINANTEMENTE RURAL. ENQUADRAMENTO COMO
TRABALHADOR RURAL. É considerado trabalhador rural o
motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja
atividade é preponderantemente rural, considerando que,
de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e
cidades.
Vale lembrar que também não importa, a rigor, o local da

prestação de serviços – zona rural ou urbana – pois pode haver trabalho
rural nos chamados “prédios rústicos” (Lei 5.889/73, art. 2º e Lei
8.629/93, art. 4º - Para os efeitos desta lei, conceituam-se: I - Imóvel Rural - o prédio rústico
de área contínua, qualquer que seja a sua localização, que se destine ou possa se destinar à
exploração agrícola, pecuária, extrativa vegetal, florestal ou agro-industrial), que são aqueles
locais urbanos em que se desenvolve atividade agro-econômica.
A regência do trabalho rural encontra-se fundamentalmente

em três diplomas: na Constituição Federal, na Lei 5889/73 e na CLT.
Havendo conflito entre a CLT e a Lei 5889, prevalece a última por ser
mais específica, por ser posterior, e por expressamente determinar que é
desse modo que se resolve a solução do conflito (art. 1º). Havendo
omissão na lei, aplica-se a CLT subsidiariamente (Art. 1º da Lei 5889/73 - As
relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que com ela não colidirem, pelas
normas da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 01/05/1943)
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A Constituição Federal estabelece, no caput do art. 7º,
igualdade de direitos entre o trabalhador urbano e rural, isto é,
todos os direitos previstos ali devem ser assegurados tanto para um
quanto para outro. Contudo, se os direitos são iguais, a forma como eles
são regulamentados na lei é diferente. A seguir, elaboramos um quadro
com as principais diferenças entre os direitos do trabalhador
urbano e do rural. Vejamos:
DIREITO EMPREGADO EMPREGADO RURAL

URBANO
Adicional Noturno 20% 25%

Horário Noturno Das 22:00 às Das 21:00 às 05:00
05:00 (agricultura)
Das 20:00 às 04:00
(pecuária)
Hora Noturna 52min e 30seg 60min (hora cheia)
(hora ficta)
Intervalo para 1 a 2 horas para Depende dos usos e
Alimentação a jornada de costumes da região1,
mais de 6 horas desde que observado o
intervalo mínimo de 1h
para a jornada de mais
de 6hs.
Aviso Prévio 2 horas por dia 1 dia livre por semana.
(rescisão de durante os 30
iniciativa do dias do aviso ou
empregador) 7 dias corridos.
Descontos Descontos nos 20% sobre o salário
salariais pelo moldes previstos mínimo por moradia;
fornecimento de na CLT e 25% sobre o salário
1
Isso é o que consta da lei (art. 5º), sendo que, na prática, costuma se seguir o padrão do urbano.
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utilidades. legislação mínimo por

esparsa. alimentação (sadia e
(o que veremos farta)
no capítulo *descontos
próprio) previamente
autorizados, sob pena
de nulidade.
Contribuição Valor do salário 1/30 do salário
Sindical correspondente mínimo. (§2º do art.
a 1 dia de 4º, do Decreto-Lei
trabalho do mês 1.166/71)
de março. (1/30
do salário
contratual)
A respeito de tais direitos, selecionamos algumas questões de

concurso:
(FCC - 2008 - TRT - 19ª Região (AL) - Analista Judiciário - Área Judiciária)
Joana é empregada rural e trabalha na pecuária. João é empregado urbano. André é
empregado rural e trabalha na lavoura. Em regra, a jornada de trabalho noturno será das
21:00 às 5:00 para
a) André, apenas.
b) Joana, apenas.
c) João, apenas.
d) João e Joana.
e) André e Joana.
Já vimos que na lavoura, a jornada noturna vai das 21hs às 5hs na forma do art. 7º da Lei
5889/73. Assim, correta a alternativa “a”.
(FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Analista Judiciário - Área Administrativa)

Considere as assertivas abaixo a respeito do empregado rural.  
I. O empregado rural que labora na lavoura possui o horário noturno de trabalho das
vinte horas de um dia às quatro horas do dia seguinte.  
II. As férias do rurícola são de trinta dias úteis, havendo norma legal específica neste
sentido.  
III. É devido a licença maternidade, com duração de cento e vinte dias, à trabalhadora
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seja, precisavam ajuizar a ação dentro de dois anos após o fim do
contrato de trabalho.
Não há mais essa diferença! Hoje em dia, em matéria de
prescrição, trabalhadores urbanos e rurais foram igualados pela
Emenda Constitucional 28/2000 e podem reclamar apenas os
créditos dos 5 (cinco) anos anteriores, respeitado o limite de 2
(dois) anos após a extinção do contrato de trabalho (inciso XXIX, do
art. 7º, da CF). Nesse aspecto, devemos destacar que o TST editou uma
importante Orientação Jurisprudencial sobre o tema, para enfrenta as
questões de Direito Intertemporal decorrentes da modificação do Texto
Constitucional:
OJ 271 DA SBDI-1
RURÍCOLA. PRESCRIÇÃO. CONTRATO DE EMPREGO

EXTINTO. EMENDA CONSTITUCIONAL Nº
28/2000. INAPLICABILIDADE.
O prazo prescricional da pretensão do rurícola, cujo
contrato de emprego já se extinguira ao sobrevir a
Emenda Constitucional nº 28, de 26/05/2000, tenha
sido ou não ajuizada a ação trabalhista, prossegue
regido pela lei vigente ao tempo da extinção do
contrato de emprego.
5.3. EMPREGADO DOMÉSTICO

Essa, talvez, seja a relação de trabalho com a qual tenhamos
maior familiaridade, em razão de nossas próprias experiências pessoais.
Do ponto de vista técnico-jurídico, pode ser conceituada como
relação de emprego especial que tem por objeto a prestação de serviços
de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família
no âmbito residencial destas (Lei 5.859/71, 1º)
Para que essa relação se caracterize são necessários os
seguintes requisitos:
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poderiam ser contratadas (por meio do contrato de trabalho doméstico)
atividades como enfermagem, segurança pessoal, motorista ...
b) o empregador não pode descontar (Lei 5.859/72, 2º-A):
1) alimentação;
2) vestuário;
3) higiene; e
4) moradia, exceto se for em local diverso da
residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que
essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre
as partes
Neste ponto, importante lembrar conteúdo do art. 2º-A, § 2º
da Lei 5859/72:
Art. 2º-A. É vedado ao empregador doméstico

efetuar descontos no salário do empregado por
fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou
moradia. (Incluído pela Lei nº 11.324, de 2006)
§ 1º. Poderão ser descontadas as despesas com

moradia de que trata o caput deste artigo quando
essa se referir a local diverso da residência em que
ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa
possibilidade tenha sido expressamente acordada
entre as partes. (Incluído pela Lei nº 11.324, de
2006)
§ 2º. As despesas referidas no caput deste artigo

não têm natureza salarial nem se incorporam à
remuneração para quaisquer efeitos.
Uma questão que demonstra como se tem cobrado a primeira

característica é a que segue abaixo:
(FCC - 2008 - TRT-2R - Analista Judiciário - Área Judiciária)

Quanto ao empregado doméstico, considere:
I. É permitido ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado
doméstico por fornecimento de vestuário.
II. Em nenhuma hipótese poderá o empregador doméstico efetuar desconto no salário do
empregado doméstico por fornecimento de moradia.
III. As despesas pelo fornecimento de alimentação e higiene não têm natureza salarial
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nem se incorporam à remuneração do empregado para quaisquer efeitos.
IV. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante,
desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.   Está correto o que consta
APENAS em
a) I e IV.
b) II, III e IV.
c) II e III.
d) I, II e III.
e) III e IV
O item I está incorreto, visto que este desconto é absolutamente indevido. O item II está
errado, pois há situação específica em que o desconto da moradia é permitido, conforme
visto acima. As despesas de alimentação e higiene não integram o salário (Lei 5.859/72,
art. 2º-A) O IV está correto, visto que a doméstica possui direito à estabilidade gestacional
no art. 5º da Lei 5859/72. A resposta correta é a letra “e”.
Vejamos uma questão acerca da vedação de obtenção de

lucro por parte do empregador doméstico, a partir das atividades
desenvolvidas pelo emprego doméstico:
(FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do Trabalho)

Nos termos da legislação que regula a atividade do trabalhador doméstico, não será
considerada como empregado doméstico:
a) o motorista particular que atua no deslocamento de empresário e de toda a sua família
para diversos locais por eles determinados, recebendo remuneração fixa mensal.
b) o vigia que atua em guarita instalada no interior da residência e que recebe
semanalmente.
c) a dama de companhia de uma senhora idosa que presta serviços na residência desta
pessoa, com continuidade e remuneração.
d) o caseiro de uma chácara destinada à locação para eventos corporativos, que reside no
local e recebe percentual sobre as locações.
e) a cozinheira de uma república de estudantes universitários, que recebe destes por
quinzena.
O exercício de atividade lucrativa por parte do empregador elimina a possibilidade de
enquadramento como empregado doméstico. Esta é razão pela qual a resposta correta é
a letra “d”.
Com as alterações que ocorreram nos últimos anos na

legislação do doméstico, talvez você esteja se perguntando: Que direitos,
afinal, os domésticos têm hoje?
Nesse contexto, a aprovação do projeto de emenda
constitucional 66/2012 relativo aos empregados domésticas pelo
Congresso Nacional configura uma das mais relevantes atitudes em
direção a erradicar a discriminação do trabalho doméstico. A Constituição
da República, em 1988, a qual já havia assegurado uma série de direitos
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à referida categoria, ainda não havia avançado suficientemente. A
emenda constitucional corrobora as principais diretrizes da Convenção
189 da OIT (relativo ao trabalho doméstico), muito embora esta norma
internacional não tenha sido ratificada pelo Brasil.
A principal inovação da emenda centra-se na fixação de

jornada de trabalho padrão para a empregada doméstica, qual seja,
oito horas diárias e quarenta e quatro semanais (art. 7º, XIII da
CF). E a delimitação de jornada implica a necessidade de controle de
horário, o que gera, no caso de violação, o direito às horas extras
(devidamente acrescidas de adicional de 50%, no mínimo – art. 7º, XVI
da CF).
Nesse tópico ainda se torna relevante o fato de que o art. 7º,

XIII não apenas fixa a jornada, mas também autoriza a compensação
desta e a redução da jornada por negociação coletiva. No que tange à
compensação, ressalte-se que esta noção (laborar mais horas em dia para
compensar com folga em outro) era até então inimaginável, pois além de
pressupor controle de horário, permite uma série de debates sobre quais
serão as espécies de compensação aceitáveis (semanal, regime 12x36,
semana espanhola ou mesmo banco de horas).
Outro ponto de profunda alteração refere-se à

obrigatoriedade do FGTS (art. 7º, II da CF), contribuição que antes era
facultativa e a opção era do empregador, além do direito ao seguro-
desemprego (art. 7º, III da CF), benefício que apenas era garantido
quando o empregado doméstico já estava incluído no FGTS (art. 6º-A,
§1º da Lei 5.859/72).
Terceiro aspecto que altera completamente o panorama de

direitos dos domésticos envolve o reconhecimento das convenções e
acordos coletivos de trabalho (art. 7º, XXVI da CF).
Entretanto, neste tópico, uma ponderação deve ser feita.
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Provavelmente apenas as convenções coletivas serão admitidas,
porquanto os acordos coletivos, por abrangerem transações entre
sindicatos de trabalhadores e empregador/empregadores (art. 611, § 1º
da CLT), são impraticáveis em virtude da própria natureza individual do
labor doméstico (não há coletividade suficiente para justificar um
acordo coletivo de trabalho).
Novos direitos foram reconhecidos com a inclusão da

remuneração noturna superior à diurna (art. 7º, IX da CF), salário-
família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos
termos da lei (art. 7º, XII da CF) e assistência gratuita aos filhos e
dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em
creches e pré-escolas (art. 7º, XXV da CF), todas situações que
dependem de regulamentação em lei, uma vez que a CLT não se
aplica ao empregado doméstico (art. 7º, “a” da CLT) e o art. 65 da Lei
8.213/91 exclui o doméstico do salário-família.
Garantias como proteção do salário na forma da lei,

constituindo crime sua retenção dolosa (art. 7º, X, CF) e redução dos
riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança (art. 7º, XXII, CF), proibição de diferença de salários, de
exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade,
cor ou estado civil (art. 7º, XXX, CF) e proibição de qualquer
discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador portador de deficiência (art. 7º, XXXI, CF) ainda não haviam
sido expressamente elencados.
Desta forma, a Justiça do Trabalho aplicava, no que

coubesse, as medidas de proteção genéricas estabelecidas para os
demais trabalhadores, sobretudo quando o salário possui natureza
alimentar e a proibição de discriminação e a redução dos riscos inerentes
ao trabalho estão diretamente atreladas à concreção da dignidade da
pessoa humana (este fundamento da República – art. 1º, III da CF).
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Diante do novo contexto, o Ministério do Trabalho poderá editar normas
específicas de proteção sobre o trabalho doméstico, considerando as
peculiaridades de tal trabalho.
Dessarte, diversos são os questionamentos, os quais serão

intensificados tanto pela aplicação prática dos novos direitos e garantias
como pela regulamentação que alguns direitos ainda receberão.
Antiga Redação Nova Redação
Parágrafo único. São assegurados à Parágrafo único. São assegurados à

categoria dos trabalhadores domésticos categoria dos trabalhadores domésticos
os direitos previstos nos incisos IV, VI, os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII,
VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI,
como a sua integração à previdência XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e,
social. atendidas as condições estabelecidas em
lei e observada a simplificação do
cumprimento das obrigações tributárias,
principais e acessórias, decorrentes da
relação de trabalho e suas peculiaridades,
os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII,
XXV e XXVIII, bem como a sua integração
à previdência social.”
Nesse cenário, atente para o quadro que preparamos com a

relação dos novos direitos e a natureza de cada regra (eficácia plena
ou limitada):
DIREITOS DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS

SEMPRE TEVE PASSOU A TER NUNCA TEVE
(antes EC 72/13) (depois EC 72/13) (antes ou depois
JÁ TEM TERÁ (eficácia EC 72/13)
(eficácia plena) limitada)
Salário mínimo Salário mínimo Proteção contra Piso regional (V)
(IV) – despedida
Remuneração arbitrária ou
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variável (VII) sem justa causa

(I)
Irredutibilidade Proteção do Seguro- Participação nos
salarial (VI) salário - Crime desemprego (II) lucros e
retenção resultados (XI)
dolosa (X)
13º salário (VIII) Jornada 8 hs/d FGTS (III) Jornada especial
e 44hs /s e para turnos
Compensação ininterruptos de
de jornada revezamento
(XIII) (XIV)
RSR (XV) Adicional de Adicional Proteção do
horas extras noturno (IX) mercado de
(XVI) trabalho da
mulher, mediante
incentivos
específicos (XX)
Férias (XVII) Redução riscos Salário-família Adicional p/
inerentes ao (XII) atividades
trabalho - penosas,
Normas de insalubres ou
saúde, higiene perigosas (XXIII)
e segurança
(XXII)
Licença- Negociação Auxílio-creche Proteção em face
maternidade coletiva (XXVI) (XXV) da automação
(XVIII) (XXVII)
Licença- Proibição de Seguro e Proibição de
paternidade discriminação - indenização em distinção entre
(XIX) Salários, razão de trabalho manual,
exercício de acidente de técnico e
funções e trabalho (XXVIII) intelectual (XXXII)
critério de
admissão -
Motivo de
sexo, idade,
cor ou estado
civil (XXX)
Aviso prévio Proibição de
(XXI) discriminação -
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Salário e
critérios de
admissão -
Portador de
deficiência
XXXI
Aposentadoria Idade mínima
(XXIV) para o trabalho
- Proibição de
trabalho
noturno,
perigoso ou
insalubre a
menores de 18
e de qualquer
trabalho a
menores de 16
anos, salvo na
condição de
aprendiz, a
partir de 14
anos (XXXIII)
Estes direitos são, de forma costumeira, indagados em

concurso público:
(FCC - 2013 - TRT - 6ª Região (PE) - Juiz do Trabalho)

São direitos constitucionalmente assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos,
EXCETO:
a) reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
b) irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
c) garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração
variável.
d) redução dos riscos inerentes ao tempo de serviço, por meio de normas de saúde,
higiene e segurança.
e) proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos
termos da lei. Com base no quadro acima, a resposta correta é a letra “e”.
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6) RELAÇÕES DE TRABALHO NÃO-EMPREGATÍCIAS
Vimos que relação de trabalho é um gênero do qual é espécie a

relação de emprego. Entretanto, além da relação de emprego, que outros
tipos nós temos de relações de trabalho? Aqui vão os exemplos mais
corriqueiros na prática trabalhista e que são abordados nas provas:
6.1. TRABALHO AUTÔNOMO.
Autônomo é o trabalhador que atua por conta própria (essa

expressão aliás costuma ser utilizada nas questões para distinguir o
autônomo do empregado). Ele não recebe ordens de ninguém e gerencia
as suas atividades.
Nesse contexto, o principal traço distintivo entre a relação de
trabalho empregatícia e a relação de trabalho autônomo é a subordinação
entre o prestador e o tomador de serviços, presente no primeiro caso e
ausente no segundo.
Eis aí uma questão sobre o tema:
(FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Judiciária)

Quanto à relação de emprego e às relações de trabalho “lato sensu”, é INCORRETO
afirmar:
a) Trabalho autônomo é aquele em que o trabalhador exerce as suas atividades por conta
e risco próprios, sem subordinação com o seu contratante. Aqui, mais uma vez, a
expressão “por conta própria” revela inexistência de subordinação, característica central
do trabalho autônomo, razão pela qual a afirmação é correta.
b) Trabalho eventual é aquele prestado ocasionalmente, para realização de determinado
evento, em que o trabalhador, em regra, desenvolve atividades não coincidentes com os
fins normais da empresa contratante, não se fixando a uma fonte de trabalho. Correta a
afirmação. De fato, é precisamente a definição de trabalho eventual, que se caracteriza
pela circunstância de que a atuação do trabalhador eventual não se insere nas atividades
normais da empresa, conforme estudaremos mais adiante.
c) Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, por prazo
curto, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e
permanente ou o acréscimo extraordinário de serviços, com intermediação de empresa
de trabalho temporário. É exatamente o que prevê a Lei 6.019/74, em seu art. 2º, tal
como daqui a pouco veremos. Assertiva correta, pois.
d) Trabalho avulso é aquele em que o trabalhador presta serviços de curta duração para
distintos beneficiários, com intermediação de terceira entidade com quem mantém
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vínculo de emprego nos termos da CLT, mas não se igualando em direitos com os
trabalhadores com vínculo empregatício permanente. Dois problemas aqui: 1) não há
vinculo empregatício na relação de trabalho avulso; e 2) há equiparação de direitos entre
avulsos e empregados, por força do que prevê a Constituição, em seu art. 7º, XXXIV. Mais
adiante, vamos estudar melhor isso. A alternativa incorreta seria, por conseguinte, essa
mesmo.
e) Relação de emprego é aquela em que pessoa física presta serviços de natureza não
eventual e de forma pessoal a empregador, sob a dependência e subordinação deste,
mediante salário. Essa é definição que podemos extrair dos arts. 2º e 3º da CLT, como já
pudemos examinar.
(FCC - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de
Mandados)
O empregado diferencia-se do trabalhador autônomo porque
a) a relação do autônomo com o tomador não é caracterizada pela subordinação.
b) o trabalho autônomo não pode ser gratuito.
c) o trabalho do empregado não deve ser oneroso.
d) a alteridade está presente apenas nas relações entre o autônomo e seu contratante.
e) o trabalho do empregado deve ser eventual, o do autônomo, constante.
A resposta correta é a letra “a”. A “b” está errada porque o trabalho autônomo e o
emprego não são gratuitos, não sendo esta a diferença entre estes tipo de relação de
trabalho. A “c” está errada pois o emprego sempre é oneroso. A alteridade é
característica da relação de emprego, tornando a “d” errada. A letra “e” está errada,
porque o empregado exerce trabalho não-eventual.
O autônomo possui liberdade, como regra, para contratar

ajudantes por sua própria conta, além de que possui competa liberdade
para recusar serviço sem que isto implique qualquer espécie de sanção
ou penalidade.
Diferentemente do empregado, o qual não pode se fazer
substituir por sua única vontade (pessoalidade), o autônomo pode
enviar outra pessoa para trabalhar em seu lugar, exceto quando
ajustado com o tomador que aquele autônomo deve, pessoalmente,
desempenhar a tarefa (cláusula de infungibilidade).
Aliás, vejamos esta questão sobre isso:
(FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário - Área Judiciária)
O trabalho autônomo
a) é vedado para os serviços de consultoria e de contabilidade, por expressa vedação
legal.
b) se realiza, em regra, necessariamente com subordinação, porém, sem os demais
requisitos da relação de emprego previstos na Convenção Coletiva de Trabalho.
c) não pode ser pactuado com cláusula rígida de pessoalidade, em razão da autonomia
inerente ao próprio contrato.
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d) se realiza, em regra, necessariamente com pessoalidade, porém, sem os demais
requisitos da relação de emprego previstos na Convenção Coletiva de Trabalho.
e) pode ser contratado sem infungibilidade quanto ao prestador, mesmo em se tratando
de serviço pactuado com pessoa física.
Não existe qualquer vedação para que as atividades da letra “a” sejam exercidas por
autônomo. Não há qualquer subordinação do autônomo, tornando a letra “b” incorreta.
Pode haver cláusula de infungibilidade no contrato do autônomo, o que faz a letra “c”
incorreta. A letra “d” está errada, visto que o autônomo pode se fazer substituir,
excepcionado quando estabelecida cláusula de infugngibilidade. A letra “e” está correta
pois o autônomo pode ser contrato com possibilidade de se fazer substituir por outra
pessoa (contrato sem infungibilidade).
Por fim, devemos recordar que se aplicam ao autônomo as

regras previstas no Código Civil e não na CLT.
6.2. TRABALHO COOPERADO - COOPERATIVAS.
Um dos aspectos mais cobrados nos concursos diz respeito ao

que a CLT (e também a Lei 5.764/71, art. 90) prevê sobre a natureza do
vinculo que une os cooperados à cooperativa ou ao tomador de serviços.
O texto deixa claro que não há relação de emprego (mas de direito
civil) nem entre o cooperado e a sociedade cooperativa a que
pertence, e tampouco entre o cooperado e as pessoas físicas ou
jurídicas que forem tomadores dos seus serviços, conforme o
parágrafo único do art. 442 da CLT:
Art. 442 (...)
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de

atividade da sociedade cooperativa, não existe
vínculo empregatício entre ela e seus associados,
nem entre estes e os tomadores de serviços
daquela. (Incluído pela Lei nº 8.949, de 9.12.1994)
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a) o trabalho é prestado a múltiplos tomadores, durantes
curtos períodos de tempo
b) há soluções de continuidade na prestação de serviços
(com vários “engajamentos” – expressão que descreve o início do
trabalho - e “desengajamentos” – fim do trabalho – sucessivos)
c) existe um sistema de rodízio entre os trabalhadores
selecionados pelo intermediador (Lei 9.719/98, art. 4º)
d) o pagamento da remuneração é feito em prestações
únicas ao fim de cada engajamento, destacando-se que o tomador de
serviços (operador portuário) tem 24 horas (contadas do
desengajamento) para pagar ao intermediador, que, por sua vez, tem 48
horas (também contadas do desengajamento) para repassar os valores
ao avulso – o que significa que esse trabalhador deve receber após 48
horas do término da prestação de serviços, a não ser que haja previsão
em norma coletiva em sentido contrário (Lei 9.719/98, art. 2º)
e) o 13º salário e as férias serão pagos de forma
proporcional, mas não serão repassados diretamente ao avulso, sendo
depositados (no dia 2 do mês seguinte ao da prestação do serviço) em
conta vinculada (Lei 9.719/98, art. 2 º, §§ 2º e 3º)
e) a responsabilidade entre tomador e intermediador é
solidária, o que significa que ambos respondem, simultaneamente, pelos
créditos trabalhistas (Lei 9.719/98, art. 2 º, § 4º)
Quanto às características do trabalhador avulso não-

portuário (regulado pela Lei 12.023/09), estas são extremamente
semelhantes às mencionadas, com algumas peculiaridades, como
percebemos:
a) trabalham na atividade de movimentação de
mercadorias tanto em áreas urbanas como rurais (Art. 1o As atividades de
movimentação de mercadorias em geral exercidas por trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei,
são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante
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A respeito desse último aspecto, eis uma questão da FCC:
(FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do Trabalho - Tipo 5)

Quanto à relação de emprego e às relações de trabalho lato sensu, é INCORRETO afirmar:
a) O trabalho avulso é aquele em que o trabalhador presta serviços de curta duração
para distintos beneficiários, com intermediação de terceira entidade com quem mantém
trabalhadores com vínculo empregatício permanente.
b) A relação de emprego é aquela em que pessoa física presta serviços de natureza não
mediante salário.
c) O trabalho autônomo é aquele em que o trabalhador exerce as suas atividades por
conta e risco próprios, sem subordinação com o seu contratante.
d) O trabalho eventual é aquele prestado ocasionalmente, para realização de
determinado evento, em que o trabalhador, em regra, desenvolve atividades não
coincidentes com os fins normais da empresa contratante, não se fixando a uma fonte de
trabalho.
e) O trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, por prazo
de trabalho temporário.
Todas as afirmações estão corretas, com exceção da contida na alternativa “a”, pois,
como visto, a Constituição, em seu art. 7º, XXXIV, assegurou isonomia entre avulsos e
empregados.
6.4. TRABALHO TEMPORÁRIO
À semelhança que ocorre com o trabalho avulso, no trabalho

temporário também temos uma relação intermediada de trabalho.
Entretanto, a relação de trabalho temporário caracteriza-se pela
intermediação de uma empresa autorizada pelo Ministério do Trabalho
(ETT – empresa de trabalho temporário) a ofertar mão-de-obra
temporária para atender uma de duas situações:
a) necessidades transitórias decorrentes de acréscimo
extraordinário de serviços (por exemplo, é o que acontece no final do
ano com a típica elevação da demanda no comércio, em geral – lembre-
se daquelas reportagens do telejornais em que esse assunto costuma ser
abordados em reportagens-padrão);
b) substituição de pessoal regular e permanente (em
períodos de afastamento, por conta de férias, licenças, como a licença-
maternidade, etc.)
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c) os direitos assegurados ao trabalhador temporário são:
1) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de
mesma categoria da empresa tomadora; 2) jornada de oito horas,
além de adicional de horas extras, em caso de sobrejornada; 3) férias
proporcionais; 4) repouso semanal remunerado; 5) adicional por
trabalho noturno; 6) indenização por dispensa sem justa causa ou
término normal do contrato, correspondente a 1/12 do pagamento
recebido; 7) seguro contra acidente do trabalho; e 8) proteção
previdenciária (Lei 6.019/74, art. 12)
d) é proibida a contratação de estrangeiro com visto
provisório (Lei 6.019/74, art. 17)
e) a empresa de trabalho temporário não pode cobrar
taxa dos temporários, a título de intermediação (Lei 6.019/74)
Antes de seguirmos adiante, leia essa questão que aborda

alguns dos principais aspectos estudados:
(FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista Judiciário - Execução de Mandados)
Em relação ao trabalho temporário, é correto afirmar:
a) O trabalho temporário pode ser contratado para substituição do pessoal regular e
permanente da empresa ou em caso de serviços excepcionais que não se inserem na
atividade fim da empresa contratante.
b) Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica que tem por atividade colocar à
disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores.
c) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviço ou cliente
pode ser escrito ou verbal, desde que fique claro o motivo justificador da demanda de
trabalho temporário.
d) É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de
estrangeiros com visto provisório de permanência no país.
e) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente,
com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de cento e vinte dias, salvo
autorização do Ministério do Trabalho.
A letra “a” está errada porque o trabalho temporário pode ocorrer na atividade-fim do
tomador de serviços. Aliás, a segunda hipótese de trabalho temporário não envolve
serviços excepcionais, mas acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º). A empresa de
trabalho temporário pode ser pessoa física ou juridical (art. 4º), tornando a “b” incorreta.
O contrato entre as empresas deve ser sempre escrito (art. 9º), o que faz a “c”estar
errada. A letra “e” é descabida. O prazo máximo é de 3 meses, podendo ser extendido
para até 6 meses por autorização do MTE (art. 10). A letra “d” está correta em virtude do
disposto no art. 17 da Lei 6.019/74.
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b) Trabalho eventual é aquele prestado ocasionalmente, para realização de determinado
evento, em que o trabalhador, em regra, desenvolve atividades não coincidentes com os
fins normais da empresa contratante, não se fixando a uma fonte de trabalho.
c) Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, por prazo
de trabalho temporário.
d) Trabalho avulso é aquele em que o trabalhador presta serviços de curta duração para
distintos beneficiários, com intermediação de terceira entidade com quem mantém
trabalhadores com vínculo empregatício permanente.
e) Relação de emprego é aquela em que pessoa física presta serviços de natureza não
mediante salário.
Todas as definições estão corretas nas letras “a”, “b”, “c” e “e”. Perceba a definição de
eventual. A resposta incorreta buscada é a letra “d”, visto que não há vínculo do
trabalhador avulso com a entidade intermediária, conforme visto.
6.6. ESTÁGIO.
A própria Lei 11.788/08, que disciplina, atualmente, essa

relação de trabalho, define-a como “ato educativo escolar
supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à
preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam
freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos
finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de
jovens e adultos”. (Lei 11.788/08, art. 1º)
Como sujeitos dessa relação – que celebram um termo de
estágio (TE), não um contrato de trabalho –, temos:
a) Parte concedente (PC) – quem oferece o estágio, pode ser
pessoa jurídica de direito público ou privado e profissionais liberais (Lei
11.788/08, arts. 9º)
b) Instituição de ensino (IE) – de diferentes níveis de
instrução -educação superior, educação profissional, ensino médio,
educação especial e anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional da educação de jovens e adultos (Lei 11.788/08, arts. 7º e
8º)
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valores de mercado, conforme fique estabelecido no
termo de compromisso;
V – por ocasião do desligamento do estagiário,
entregar termo de realização do estágio com
indicação resumida das atividades desenvolvidas,
dos períodos e da avaliação de desempenho;
VI – manter à disposição da fiscalização documentos
que comprovem a relação de estágio;
VII – enviar à instituição de ensino, com
periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de
atividades, com vista obrigatória ao estagiário.
Parágrafo único. No caso de estágio obrigatório, a
responsabilidade pela contratação do seguro de que
trata o inciso IV do caput deste artigo poderá,
alternativamente, ser assumida pela instituição de
ensino.
Entre as características mais relevantes do estágio, podem

ser citadas:
a) duração máxima de 2 anos, salvo portador de deficiência
(Lei 11.788/08, art. 11)
b) necessidade de acompanhamento por parte de
orientador indicado pela instituição de ensino e de supervisor indicado
pela parte cedente (Lei 11.788/08, art. 3º, § 1º)
c) jornada (Lei 11.788/08, art. 10) de:
DURAÇÃO ESTUDANTES DE
4 horas diárias e 20 semanais educação especial e dos anos

finais do ensino fundamental,
na modalidade profissional de
educação de jovens e adultos
6 horas diárias e 30 semanais ensino superior, da educação
profissional de nível médio e do
ensino médio regular.
40 horas semanais cursos que alternam teoria e
prática, desde que isso esteja
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previsto no projeto pedagógico

do curso e da instituição de
ensino
 com redução de pelo menos a metade em períodos de
prova
d) direitos do estagiário: 1) contraprestação (pode ser

bolsa), em caso de estágio não-obrigatório, além de auxílio-transporte
(Lei 11.788/08, art. 12); 2) pode ser segurado facultativo do Regime
Geral da Previdência Social (Lei 11.788/08, art. 12, § 2º); 3) recesso
de 30 dias, quando estágio tenha duração igual ou superior a 1 ano, que
deve coincidir, preferencialmente, com as férias escolares (Lei
11.788/08, art. 13); e 4) proteção quanto à segurança e saúde (Lei
11.788/08, art. 14).
e) número máximo de estagiários (não se aplica aos
estágios de nível superior e de nível médio profissional) em relação ao
quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio (Lei 11.788/08,
art. 17):
Empregados Estagiários
01 / 05 01
06 / 10 02
11 / 25 05
> 25 20%
f) em caso de desvirtuamento ou inobservância das regras

previstas na Lei 11.788/08, há reconhecimento de vínculo com a parte
concedente, para fins previdenciários e trabalhistas (Lei 11.788/08, art.
15), a não ser que se trate de ente público, conforme a OJ 366 da SbDI-
1:
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ESTAGIÁRIO. DESVIRTUAMENTO DO CONTRATO DE
ESTÁGIO. RECONHECIMENTO DO VÍNCULO
EMPREGATÍCIO COM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
DIRETA OU INDIRETA. PERÍODO POS-TERIOR À
CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988.
IMPOSSIBILIDADE.
Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de

estágio celebrado na vigência da Constituição
Federal de 1988, é inviável o reconhecimento do
vínculo empregatício com ente da Administração
Pública direta ou indireta, por força do art. 37, II, da
CF/1988, bem como o deferimento de indenização
pecuniária, exceto em relação às parcelas previstas
na Súmula nº 363 do TST, se requeridas.
Vejamos uma questão que sumariza alguns dos pontos que

estudamos:
(FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário)
Determinado órgão da administração pública fundacional do Município de Campinas,
Estado de São Paulo, ofereceu estágio em área operacional específica. Neste caso, este
órgão
a) não estará obrigado a contratar, em favor do estagiário, seguro contra acidentes
pessoais em razão da natureza de pessoa jurídica de direito público.
b) não poderá oferecer estágio, uma vez que se trata de um órgão público e não privado.
c) poderá deixar de celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o
educando em razão da sua natureza de pessoa jurídica de direito público.
d) indicará funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência
profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e
supervisionar até quinze estagiários simultaneamente.
e) deverá enviar à instituição de ensino responsável, com periodicidade mínima de seis
meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.
A letra “a” está errada, uma vez que o seguro contra acidentes pessoais é obrigatório (art.
9º, IV). Letra “b”errada: as pessoas jurídicas de direito público podem conceder estágio
(art. 9º, caput). Letra “c” errada: o termo de compromisso é obrigatório (art. 9º, I). Letra
“d” errada: a supervisão é de no máximo 10 estagiários (art. 9º, III). A letra “e” está
correta (art. 9º, VII)
7) RESPONSABILIDADE TRABALHISTA
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I. O Grupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de prova cabal de sua formal
institucionalização cartorial, tal como holdings, consórcios, pools etc.   
II. As associações, entidades beneficentes e sindicatos podem ser considerados como
grupo de empresas, se presentes os requisitos legais.   
III. Cada empresa do grupo é autônoma em relação às demais, mas o empregador real é o
próprio grupo.
IV. Nada impede que a admissão do empregado seja feita em nome de uma empresa do
grupo e a baixa em nome de outra.   Está correto o que consta APENAS em
a) I, III e IV.
b) I, II e III.
c) II, III e IV.
d) I e IV.
e) III e IV.
A I está errada porque não há necessidade de qualquer formalização de grupo
econômico. A II está incorreta porque as entidades ali indicadas não tem fins lucrativos,
não exercendo atividade econômica. A III está correta em virtude da tese do empregador
único que veremos mais adiante. A IV está correta porque as obrigações contratuais são
de responsabilidade de quaisquer das empresas do grupo. A resposta correta é a letra
“e”.
Vale notar que a jurisprudência do TST tem reconhecido,

entretanto a possibilidade de caracterização de grupo econômico (que
alguns denominam misto ou híbrido) formado por entidades com fins
econômicos (como bancos) e entidades sem fins econômicos (como
fundações por eles mantidos).
Mas o que é mais relevante recordar é que, atualmente, seja

para trabalhador urbano, seja para rural, a Justiça do Trabalho
interpreta a existência de grupo com base na mera coordenação
interempresarial, não sendo necessário que haja efetivamente
submissão de uma empresa a outra empresa.
Um ponto costuma ser explorado nas provas quanto a esse
assunto: Se o empregado de uma das empresas do grupo prestar
serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo, durante a
mesma jornada de trabalho, o contrato individual de trabalho, ainda
assim, será considerado único, o que está na Súmula 129 do TST:
CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO. A

prestação de serviços a mais de uma empresa do
mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada
de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais
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de um contrato de trabalho, salvo ajuste em
contrário.
Cuidado! Devemos lembrar que, na jurisprudência mais

recente do TST, tem-se acolhido a teoria do empregador único,
conforme se vê do seguinte precedente:
GRUPO ECONÔMICO. TEORIA DO EMPREGADOR

ÚNICO. TRANSFERÊNCIA PARA O EXTERIOR.
UNICIDADE CONTRATUAL. INEXISTÊNCIA DE
SUSPENSÃO CONTRATUAL. A figura do -grupo
econômico-, prevista no artigo 2º, § 2º, da CLT, ao
mesmo tempo em que faculta ao empregado a
possibilidade de cobrar a integralidade do crédito
trabalhista de qualquer dos componentes do grupo,
permite que estes se valham do labor do obreiro
sem que haja a necessidade de formalização de
vários contratos de emprego. Isso significa dizer
que os membros do grupo econômico são, a um só
tempo, empregadores e garantidores dos créditos
trabalhistas decorrentes do contrato de trabalho
firmado com um dos componentes do grupo. É o que
a doutrina denominou de -Teoria do Empregador
Único-, em que as empresas integrantes de um
mesmo grupo econômico consubstanciam um único
empregador em face dos contratos de trabalho por
elas firmados. Sendo assim, levando em
consideração que a reclamada (SIEMENS LTDA.) e a
SIEMENS ITÁLIA fazem parte do mesmo grupo
econômico (premissa fática inconteste à luz da
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Súmula nº 126), o fato de o reclamante ter sido
cedido temporariamente para trabalhar no exterior
(para a SIEMENS ITÁLIA) não implica suspensão
contratual, uma vez que esta pressupõe a cessação
da prestação de serviços e da contraprestação
pecuniária, a qual não restou caracterizada na
hipótese dos autos, já que houve continuidade na
prestação de serviços pelo reclamante perante outra
empresa no exterior, integrante do mesmo grupo
econômico da reclamada e, por conseguinte,
também empregadora, segundo a -Teoria do
Empregador Único-, com a correspondente
contraprestação pecuniária. Impõe-se, assim, o
afastamento da suspensão do contrato de trabalho
do reclamante, ante o reconhecimento da unicidade
contratual pleiteada, e o retorno dos autos ao
egrégio Tribunal de origem, para que reexamine os
pedidos anteriormente negados sob o enfoque da
existência de suspensão contratual. Recurso de
revista conhecido e provido. (TST-RR-823800-
19.2007.5.09.0029, Relator Ministro: Guilherme
Augusto Caputo Bastos, 2ª Turma, DeJT de
01/06/2012)
Vejamos uma aplicação em prova:

(FCC - 2010 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista Judiciário - Área Judiciária)
Joana presta serviços na qualidade de empregada para mais de uma empresa do mesmo
grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho. Neste caso, salvo ajuste em
contrário,
a) não está caracterizada a coexistência de mais de um contrato de trabalho.
b) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, limitado em três,
tendo em vista que as empresas possuem personalidades jurídicas distintas.
c) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, limitado em dois,
d) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, sem limitação, em
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razão da prestação de serviços acontecer durante a mesma jornada de trabalho.
e) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, sem limitação,
A resposta correta é a letra “a”, em virtude do entendimento contido na Súmula 129 do
TST.
Ressalte-se ainda que a responsabilidade pelos créditos

trabalhistas dos empregados de qualquer empresa do grupo é solidária
(todos respondem simultaneamente, podendo ser cobrada toda a dívida
de qualquer um), não subsidiária (em que é necessário primeiro tentar
executar o responsável principal e, depois, o subsidiário), em relação a
todas as empresas que integram o grupo econômico, conforme prevê a
parte final do art. 2º, § 2º, da CLT.
Analisemos um exercício:
(FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Judiciária)
Durante três anos Thor foi empregado da empresa Ajax Manutenção Industrial, que faz
parte do grupo econômico Ajax, constituído por quatro empresas. Em razão de problemas
financeiros, Thor foi dispensado sem justa causa. Não houve pagamento de verbas
rescisórias. Nesta situação, caberia algum tipo de reponsabilidade para as demais
empresas do grupo Ajax?
a) Sim, sendo qualquer uma das empresas do grupo responsável subsidiária pelas dívidas
trabalhistas da outra empresa.
b) Não, porque cada empresa do grupo possui personalidade jurídica própria e responde
apenas por dívidas com seus próprios empregados.
c) Sim, porque havendo a constituição de grupo econômico serão, para efeitos da relação
de emprego, solidariamente responsáveis as empresas do grupo.
d) Não, porque não há previsão legal para responsabilidade patrimonial de empresas que
pertençam ao mesmo grupo econômico, sendo que entre os sócios haverá
responsabilidade subsidiária.
e) Depende da existência de contrato firmado entre as empresas do grupo prevendo a
responsabilidade solidária, visto que Thor não prestou serviços para todas as empresas do
grupo.
A resposta correta é a letra “c” face à solidariedade das empresas integrantes do grupo
prevista no art. 2º, § 2º da CLT.
7.2. SUCESSÃO TRABALHISTA
O ponto de partida para compreendermos o conceito de

sucessão trabalhista são os artigos 10 e 448 da CLT, que, muitas
vezes, são cobrados pelas bancas em sua literalidade e estabelecem,
respectivamente:
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Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da
empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na

estrutura jurídica da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos empregados.
A primeira conclusão que a doutrina e a jurisprudência

extraem desses dispositivos é a de que, mesmo se houver alguma
alteração na estrutura jurídica da empresa (em que esta pode,
eventualmente, sofrer modificação quanto à sua modalidade societária
– de responsabilidade limitada para sociedade anônima, por exemplo), os
direitos dos empregados são preservados e seus contratos de
trabalho permanecem intactos.
Assim, o empregado X da empresa LTDA continuará com seus
direitos assegurados, mesmo que esta empresa se transforme em S.A.,
podendo cobrar da empresa todos os direitos não pagos ou não
concedidos.
A segunda conclusão diz respeito à sucessão trabalhista,
propriamente dita. Quando falamos sobre a pessoalidade, como
requisito para configuração da relação de emprego, você deve se lembrar
que ressaltamos que essa idéia não se aplica ao empregador, mas
apenas ao empregado. Isso quer dizer que o EMPREGADOR pode ser
substituído, sem prejuízo para manutenção do contrato de trabalho.
Nesse caso, quando, por exemplo, ocorre a alienação (venda)
de uma empresa, os contratos de trabalho continuam intactos, se os
empregados continuarem a trabalhar para o novo empregador? Sim,
exatamente.
Logo, se, por exemplo, uma empresa X é incorporada pela
empresa Y, os empregados da X passam a ser empregados da Y sem que
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se forme novo contrato de trabalho. Neste sentido, entendemos a razão
pela qual a resposta da questão seguinte foi a letra “e”:
(FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Judiciária)

Por razões de interesse econômico, os proprietários da empresa Tetra Serviços Ltda.
transferiram o negócio para terceiros. Houve alteração da razão social, mas não ocorreu
alteração de endereço, do ramo de atividades, nem de equipamentos. Manteve-se o
mesmo quadro de empregados. Tal situação caracterizou a sucessão de empregadores.
Neste caso, quanto aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida,
a) a transferência de obrigações depende das condições em que a sucessão foi pactuada.
b) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a
sucessora.
c) todas as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão ser
repactuadas entre os empregados e o novo empregador.
d) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais.
e) os contratos de trabalho se manterão inalterados e seguirão seu curso normal.
Em seguida, você pode estar se indagando: e quem responde,

nesse caso, pelos direitos dos trabalhadores? Como regra, o chamado
sucessor deve arcar com todos os créditos relativos aos empregados do
sucedido. Mas para que isso ocorra, será preciso haver a sucessão
trabalhista, isto é, a transferência de responsabilidade de um
empregador para outro.
Para que a sucessão ocorra, contudo, são necessárias duas
condições cumulativas:
a) transferência da unidade econômico-jurídica – que é a
alienação dos bens (imóvel, equipamentos de trabalho, ...) do sucedido
para o sucessor; e
b) continuidade da atividade empresarial – necessidade
de que o sucessor continue explorando a mesma atividade do sucedido.
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b) empresa sucedida.
c) empresa sucedida e empresa sucessora, solidariamente.
d) pessoa dos sócios da empresa sucessora.
e) pessoa dos sócios da empresa sucedida.
A resposta é a letra “a” pelos fundamentos já expostos acima.
Importante registrar que pouco importa se o trabalhador

continuou trabalhando para o sucessor. Ainda que o sucedido tenha
dispensado o empregado, este pode cobrar do sucessor a dívida
trabalhista.
Todavia, vale lembrar que, embora a doutrina não seja
pacífica, a jurisprudência do TST tem admitido a sucessão mesmo no
caso de cartórios extrajudiciais, mas exige como requisito
adicional que tenha havido continuidade na prestação de serviços
por parte do EMPREGADO, ou seja, o empregado continuou trabalhando
para o sucessor (novo titular do cartório). Transcrevemos julgado neste
sentido:
AGRAVO DE INSTRUMENTO. (...) RECURSO DE
REVISTA. CARTÓRIO. SUCESSÃO POR CONCURSO
PÚBLICO. VIABILIDADE JURÍDICA, DESDE QUE
PRESENTES OS REQUISITOS DA FIGURA
SUCESSÓRIA. A sucessão de empregadores, figura
regulada pelos arts. 10 e 448 da CLT, consiste no
instituto em que há transferência interempresarial
de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre
alienante e adquirente envolvidos, sendo indiferente
à ordem justrabalhista a modalidade de título
jurídico utilizada para o trespasse efetuado. No caso
de cartório extrajudicial, não possuindo este
personalidade jurídica própria, seu titular equipara-
se ao empregador comum, sobretudo porque aufere
renda proveniente da exploração das atividades do
cartório. O fato de a delegação para o exercício da
atividade notarial e de registro estar submetida à
habilitação em concurso público não desnatura essa
condição, uma vez que se trata de imposição legal
apenas para o provimento do cargo de Escrivão, não
tendo relação com os vínculos de emprego
existentes na Serventia (art. 21, Lei nº 8.935, de
1994). Sob esse enfoque, nada obsta a que o novo
titular do Cartório extrajudicial, ingressado via
concurso público, ao assumir o acervo do anterior ou
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mantendo parte das relações jurídicas por ele
contratadas, submeta-se às regras atinentes à
sucessão trabalhista prescritas nos artigos 10 e 448
da CLT. Desse modo, responde o novo empregador
por todos os efeitos jurídicos dos contratos
mantidos ou extintos após a sucessão, sem prejuízo,
evidentemente, da responsabilidade do antigo
empregador (antigo Escrivão) pelos valores
pertinentes até a data da sucessão trabalhista
havida. Entretanto, dois são os requisitos para a
ocorrência da sucessão: a) transferência de unidade
econômico-jurídica; b) continuidade na prestação
laborativa. Na hipótese dos autos, verifica-se que
não ocorreu a sucessão de empregadores pela
ausência de continuidade na prestação laborativa,
pois se extrai do acórdão regional que o Reclamante
prestou serviços em prol do Tabelionato apenas até
o ano de 2005 e a designação do Reclamado para
responder pelo 12º Tabelionato de Notas de Curitiba
ocorreu em 06.11.2009. Recurso de revista
conhecido e provido.
(TST-RR-1604600-36.2005.5.09.0005, Rel. Min.
Mauricio Godinho Delgado, 3ª Turma, DeJT de
14/12/2012)
Além disso, no caso específico de concessão de serviço

público, o TST também exige esta continuidade da prestação de
serviços do trabalhador para a empresa sucessora, como podemos
notar na Orientação Jurisprudencial 225 da SbDI-1 do TST:
CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO.

RESPONSABILIDADE TRABALHISTA.
Celebrado contrato de concessão de serviço público
em que uma empresa (primeira concessionária)
outorga a outra (segunda concessionária), no todo
ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer
outra forma contratual, a título transitório, bens de
sua propriedade.
I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após
a entrada em vigor da concessão, a segunda
concessionária, na condição de sucessora, responde
pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho,
sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da
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primeira concessionária pelos débitos trabalhistas
contraídos até a concessão;
II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes
da vigência da concessão, a responsabilidade pelos
direitos dos trabalhadores será exclusivamente da
antecessora.
Veja o que caiu em uma prova da FCC sobre o assunto:
(FCC - 2012 - TRT - 6ª Região - PE - Analista Judiciário - Área Judiciária)

Por razões de interesse econômico, os proprietários da empresa Tetra Serviços Ltda.
transferiram o negócio para terceiros. Houve alteração da razão social, mas não ocorreu
alteração de endereço, do ramo de atividades, nem de equipamentos. Manteve-se o
mesmo quadro de empregados. Tal situação caracterizou a sucessão de empregadores.
Neste caso, quanto aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida,
a) a transferência de obrigações depende das condições em que a sucessão foi pactuada.
sucessora.
c) todas as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão ser
repactuadas entre os empregados e o novo empregador.
d) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais.
e) os contratos de trabalho se manterão inalterados e seguirão seu curso normal.
De acordo com o que estudamos, os contratos não sofrerão alteração, nos termos dos
arts. 10 e 448 da CLT. Correta a alternativa “e”, portanto. Vale destacar que a afirmação
contida na letra “b” não é correta, pois a sucessão acarreta a transferência de
responsabilidade do sucedido para o sucessor de forma integral, alcançando até mesmo o
período anterior ao da sucessão, com a ressalva que fizemos da OJ 225 da SbDI-1 do TST.
7.3. TERCEIRIZAÇÃO
7.3.1. INTRODUÇÃO
Esse tema tem uma grande probabilidade de ser cobrado, seja

nas questões objetivas, seja nas dissertativas.
Bom, antes de tudo, é necessário esclarecer que terceirização,
na verdade, não é um conceito técnico-jurídico, mas descreve um
fenômeno contemporâneo que tem acarretado uma séria degradação nas
condições de trabalho dos chamados “terceirizados”, particularmente
quanto ao valor da sua força de trabalho. Trata-se, em essência, da
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I - A contratação de trabalhadores por empresa
interposta é ilegal, formando-se o vínculo
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no
caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de
03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador,
mediante empresa interposta, não gera vínculo de
emprego com os órgãos da Administração Pública
direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da
CF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador
a contratação de serviços de vigilância (Lei nº
7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza,
bem como a de serviços especializados ligados à
atividade-meio do tomador, desde que inexistente a
pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas,
por parte do empregador, implica a responsabilidade
subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas
obrigações, desde que haja participado da relação
processual e conste também do título executivo
judicial.
V - Os entes integrantes da Administração Pública
direta e indireta respondem subsidiariamente, nas
mesmas condições do item IV, caso evidenciada a
sua conduta culposa no cumprimento das obrigações
da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na
fiscalização do cumprimento das obrigações
contratuais e legais da prestadora de serviço como
empregadora. A aludida responsabilidade não
decorre de mero inadimplemento das obrigações
trabalhistas assumidas pela empresa regularmente
contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de
serviços abrange todas as verbas decorrentes da
condenação referentes ao período da prestação
laboral.
7.3.3. REQUISITOS PARA A REGULARIDADE DA TERCEIRIZAÇÃO
O que há de mais importante na Súmula 331 é o conjunto de

exigências para que uma terceirização seja considerada regular:
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a) prestação de serviço por parte do empregado terceirizado
na atividade-meio do tomador de serviços – um banco, por exemplo,
não pode terceirizar sua atividade de compensação bancária (conforme,
jurisprudência do TST) – a única exceção aqui diz respeito ao trabalho
temporário previsto na Lei 6.019/74 (esta pode ocorrer na área-fim,
quando houver necessidade decorrente de acréscimo extraordinário de
serviços ou substituição de pessoal regular e permanente);
b) inexistência de subordinação direta entre o tomador de
serviços e o empregado terceirizado – não pode haver ordens diretas
proferidas pelo tomador de serviços ao empregado terceirizado; e
c) ausência de pessoalidade entre o tomador de serviços e
o empregado terceirizado – o primeiro não pode exigir que quem lhe
preste os serviços seja determinada pessoa, mas apenas cobrar do
preposto (representante da empresa prestadora de serviços) que os
serviços sejam prestados tais como foram ajustados.
Muito bem, e se a terceirização for regular, o que acontece?

O tomador de serviços pode responder pelos créditos do empregado
terceirizado? Sim, de acordo com a Súmula 331, IV, se as obrigações
trabalhistas não forem cumpridas pelo prestador de serviços (o
empregador), o tomador pode ser chamado a responder, ainda que
seja ente público, mas de forma subsidiária, não solidária. Isto
significa que o tomador apenas vai ter que pagar se o prestador não tiver
como fazê-lo.
Vejamos uma questão de concurso:
(FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista Judiciário - Execução de Mandados)
O supermercado Delta terceirizou, de forma regular por meio de contrato, os serviços de
vigilância junto à empresa Ajax Serviços. Houve inadimplência das obrigações trabalhistas
em relação aos vigilantes. Nesta hipótese, o supermercado Delta
a) poderá responder de forma solidária pelos débitos trabalhistas da empresa Ajax.
b) não terá qualquer responsabilidade trabalhista visto que firmou contrato regular de
terceirização com a prestadora Ajax.
c) poderá responder de forma subsidiária ou solidária pelos débitos trabalhistas da
empresa Ajax.
d) poderá responder de forma subsidiária pelos débitos trabalhistas da empresa Ajax.
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e) poderá responder de forma solidária pelos débitos trabalhistas apenas em caso de
falência da empresa Ajax.
A resposta correta é a letra “d” considerando o entendimento da Súmula 331, IV do TST
Por outro lado, se a terceirização for irregular (quando os

requisitos mencionados não forem atendidos), o que ocorre? Nesse caso,
passa-se a reconhecer o vínculo de emprego (que antes era entre o
trabalhador terceirizado e o prestador) diretamente com o tomador de
serviços, conforme prevê a Súmula 331, em seu item I.
Cuidado! Temos uma exceção aqui. Mesmo em caso de

desvirtuamento da terceirização, não será reconhecido o vínculo com o
tomador, quando este for ente público, tendo em vista a exigência do
concurso público (CF, 37, II), contemplada no item II da súmula.
Contudo, nessa hipótese o empregado terceirizado pode fazer jus ao
chamado “salário equitativo”, isto é, pode ter reconhecido o direito a
receber o mesmo que algum empregado do tomador de serviços que
desenvolve a mesma atividade, nos termos da OJ 383 da SbDI-1 do
TST:
TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA

PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA.
ISONOMIA. ART. 12, “A”, DA LEI Nº 6.019, DE
03.01.1974. A contratação irregular de trabalhador,
mediante empresa interposta, não gera vínculo de
emprego com ente da Administração Pública, não
afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o
direito dos empregados terceirizados às mesmas
verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas
àqueles contratados pelo tomador dos serviços,
desde que presente a igualdade de funções.
Página 63 de 74
Aplicação analógica do art. 12, “a”, da Lei nº 6.019,
de 03.01.1974.
A inexistência de vínculo nesta terceirização irregular com a

Administração é matéria de prova:
(FCC - 2008 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de
Mandados)
Hipoteticamente, considere que a Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
(IBGE), a Prefeitura de São Paulo, a Empresa de Correios e Telégrafos (ECT) e o Conselho
Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq) contrataram de forma
irregular, por meio de empresa interposta, trabalhador terceirizado. Neste caso, tal
contratação:
a) gerará vínculo de emprego apenas com o IBGE.
b) gerará vínculo de emprego com o IBGE, a Prefeitura de São Paulo, a ECT e o CNPq.
c) gerará vínculo de emprego apenas com o IBGE e o CNPq.
d) gerará vínculo de emprego apenas com o ECT e o CNPq.
e) não gerará vínculo de emprego com o IBGE, a Prefeitura de São Paulo, a ECT e o CNPq.
Sendo o IBGE uma fundação pública, a Prefeitura órgão da Administração Direta
Municipal, a ECT empresa pública federal e o CNPq autarquia, a terceirização não gera
vínculo. A resposta correta é a letra “e”.
7.3.4. RESPONSABILIDADE DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA EM

CASO DE TERCEIRIZAÇÃO
Deve ser lembrada, aqui, a discussão sobre as consequências

da decisão proferida pelo Supremo Tribunal Federal no ADC 16, em que
se reconheceu a constitucionalidade do art. 71 da Lei 8.666/93, o que,
em tese, poderia afastar a responsabilidade, mesmo subsidiária, dos
entes públicos pelos créditos trabalhistas não adimplidos pelas empresas
prestadoras de serviços contratada por meio de procedimento licitatório.
O art. 71 da referida lei preceitua:
Art. 71. O contratado é responsável pelos encargos

trabalhistas, previdenciários, fiscais e comerciais
resultantes da execução do contrato.
§1º. A inadimplência do contratado, com referência
aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais não
transfere à Administração Pública a
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responsabilidade por seu pagamento, nem poderá
onerar o objeto do contrato ou restringir a
regularização e o uso das obras e edificações,
inclusive perante o Registro de Imóveis.
§ 2º. A Administração Pública responde
solidariamente com o contratado pelos encargos
previdenciários resultantes da execução do contrato,
nos termos do art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho
de 1991.
O que fez o STF? Reconheceu que não se pode imputar

responsabilidade subsidiária para a Administração Pública pelo simples
fato de ser tomadora da terceirização, visto que a norma do parágrafo
primeiro é constitucional. O STF, porém, não afastou toda e qualquer
hipótese de responsabilização, sendo que esta seria possível caso
ocorresse uma das outras hipóteses previstas no ordenamento jurídico,
como ocorre no caso de culpa da Administração ao deixar de fiscalizar as
relações de trabalho daqueles que prestam serviços como terceirizados
para a Administração. Ora, recebendo o trabalho de um terceirizado, a
Administração se beneficia dele, devendo assegurar que o empregador
(prestadora de serviço) cumpra suas obrigações trabalhistas para com o
empregado.
Em suma, o que você deve procurar guardar como conclusão
é, simplesmente, que, de acordo com a jurisprudência do STF e do TST: a
responsabilização subsidiária da Administração Pública ainda é
possível, mas apenas em caso de demonstração de culpa “in
vigilando” ou “in eligendo", conforme o item V da Súmula 331 passou a
exigir.
Assim, não se pode mais reconhecer a responsabilidade
objetiva (sem culpa) da Administração Pública pelos créditos trabalhistas
não adimplidos pelo prestador de serviços. A responsabilidade é,
necessariamente, subjetiva (exige culpa).
7.3.5. ALCANCE DA RESPONSABILIZAÇÃO SUBSIDIÁRIA
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Além disso, não se esqueça de que, de acordo com o item VI

do verbete, a responsabilização subsidiária do tomador de serviços
abrange todas as verbas trabalhistas devidas pelo prestador de
serviços, o que inclui, até mesmo, as multas dos arts. 467 e 477 da
CLT.
No caso dos entes públicos, é importante não confundir a
amplitude da condenação em caso de terceirização (contratação
intermediada) com a abrangência da condenação em hipótese de
nulidade contratual por ausência de concurso público (contratação
direta). No primeiro caso (terceirização), existem três pessoas envolvidas,
quais sejam, o tomador, o prestador de serviços (intermediário
empregador) e o empregado. Neste caso, aplica-se o item VI da Súmula
331 do TST, conforme jurisprudência pacífica da Corte Superior
Trabalhista.
Na segunda situação (contrato nulo), existe apenas a
Administração Pública e o trabalhador, sendo que este é contratado
indevidamente sem concurso público. Diante desta circunstância, deve ser
aplicada a restrição da Súmula 363 do TST:
CONTRATO NULO. EFEITOS.

A contratação de servidor público, após a CF/1988,
sem prévia aprovação em concurso público,
encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º,
somente lhe conferindo direito ao pagamento da
contraprestação pactuada, em relação ao número de
horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do
salário mínimo, e dos valores referentes aos
depósitos do FGTS.
Logo, havendo contratação de trabalhador diretamente pela

Administração sem concurso público (e não terceirização), este obreiro
terá direito ao FGTS e ao salário relativo às horas trabalhadas.
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Neste contexto, compreendemos a resposta da questão
seguinte:
(FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista Judiciário - Execução de Mandados)
NÃO corresponde ao entendimento sumulado pelo TST sobre terceirização:
a) A responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços abrange apenas as verbas
contratuais, referentes ao período da prestação laboral, não abrangendo indenizações
por danos morais ou materiais eventualmente constantes de decisão judicial.
b) O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto aquelas obrigações, desde
que haja participado da relação processual e conste do título executivo judicial.
c) A responsabilidade subsidiária dos entes integrantes da Administração pública não
decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa
regularmente contratada.
d) A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo
de emprego com os órgãos da Administração pública direta, indireta, ou fundacional.
e) Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços
especializados ligados à atividade meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade
e a subordinação direta.
Conforme vimos na Súmula 331, a letra “b” corresponde ao item IV da Súmula. A letra “c”
corresponde ao inciso V da Súmula. A letra “d” ao inciso II e a letra “e” ao inciso III. A letra
“a” está errada e é a buscada pelo examinador porque a condenação da empregadora
atinge a tomadora de serviços subsidiariamente na terceirização lícita.
7.3.6. OJ 191 DA SBDI-1 DO TST
Uma importante exceção à responsabilidade subsidiária em

caso de relação triangular de trabalho é a prevista na OJ 191 da SbDI-1,
que também teve sua redação alterada por conta da Semana do TST:
CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE

CONSTRUÇÃO CIVIL. RESPONSABILIDADE.
Diante da inexistência de previsão legal específica, o

contrato de empreitada de construção civil entre o
dono da obra e o empreiteiro não enseja
responsabilidade solidária ou subsidiária nas
obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro,
salvo sendo o dono da obra uma empresa
construtora ou incorporadora.
Página 67 de 74

empresa, inegavelmente, obtém vantagem econômica do trabalho do
empregado da empreiteira.
É isso! Chegamos ao fim de nossa segunda aula. Esperamos

que possamos contar com você nos nossos próximos encontros.
7) QUESTÕES
1. (FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Analista Judiciário - Área Judiciária)

A empresa X pretende contratar aprendizes e, sendo assim, está entrevistando diversas
pessoas. Após o período de entrevistas foram selecionados para a contratação João, com
vinte e dois anos de idade; Paulo, com vinte e três anos de idade; Douglas com treze
anos de idade; Débora, com dezesseis anos de idade; Mário, com dezoito anos de idade
e Maria, com vinte e um anos de idade. Neste caso, dentre os selecionados, de acordo
com a Consolidação das Leis do Trabalho, com relação à idade, poderão ser contratados
como aprendizes
a) todos os candidatos.
b) Débora, Mário e Maria, apenas.
c) Douglas, Débora e Mário, apenas.
d) Débora e Mário, apenas.
e) João, Paulo, Débora, Mário e Maria, apenas.
2. (FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Técnico Judiciário - Área Administrativa)

Considere as assertivas abaixo a respeito do contrato de aprendizagem.
I. Não poderá ser estipulado por mais de dois anos.
II. Independe da forma escrita, podendo ser ajustado verbalmente pelas partes.
III. É contrato no qual o empregador se compromete a assegurar ao maior de dezesseis
anos e menor de dezoito anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação
técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico.
IV. Extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar dezoito anos, ou ainda
antecipadamente quando houver desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz.
É correto o que se afirma APENAS em:
a) III e IV.
b) I.
c) II e III.
d) I, II e III.
e) II, III e IV.
3. (FCC - 2009 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Analista Judiciário - Área Judiciária)
Considere as seguintes assertivas a respeito do contrato de aprendizagem:
I. No Contrato de aprendizagem o empregador se compromete a assegurar ao maior de
14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-
profissional metódica.
II. O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de três anos, exceto
quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
III. É obrigatório empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de
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Aprendizagem número de aprendizes equivalente a no mínimo dez por cento dos
trabalhadores existentes em cada estabelecimento.
IV. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo
vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
É correto o que se afirma APENAS em
a) II, III e IV.
b) I e IV.
c) I e III.
d) I, II e III.
e) II e IV.
4. (FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista Judiciário - Execução de

Mandados)
A empresa Gama foi sucedida pela empresa Delta, ocupando o mesmo local, utilizando
as mesmas instalações e fundo de comércio, assim como mantendo as mesmas
atividades e empregados. Em relação aos contratos de trabalho dos empregados da
empresa sucedida é correto afirmar que
a) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais.
sucessora.
c) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho serão
obrigatoriamente repactuadas entre os empregados e o novo empregador individual.
d) a transferência de obrigações trabalhistas dependerá das condições em que a
sucessão foi pactuada.
e) os contratos se manterão inalterados e seguirão seu curso normal.
5. (FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Técnico Judiciário - Área

Administrativa)
Considerando que ocorreu a fusão da empresa A com a empresa B formando-se a
empresa AB e que a empresa C foi adquirida pela empresa D, os empregados
a) apenas da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos contratos
de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros.
b) apenas da empresa AB preservam com os novos empregadores os antigos contratos
de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros.
c) da empresa AB e da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos
contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros.
d) da empresa AB e da empresa D não preservam com os novos empregadores os
antigos contratos de trabalho, devendo ser elaborado obrigatoriamente novos contratos,
dispensada a experiência.
e) apenas da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos contratos
de trabalho, exclusivamente para efeitos presentes e futuros.
6. (FCC - 2008 - TRT - 19ª Região (AL) - Analista Judiciário - Área Judiciária)
De acordo com a CLT, sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção de outra, constituindo
grupo econômico, serão, para os efeitos da relação de emprego,
a) solidariamente responsáveis a empresa principal e subsidiariamente cada uma das
subordinadas.
b) subsidiariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
c) solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
d) subsidiariamente responsáveis a empresa principal e solidariamente cada uma das
subordinadas.
e) apenas solidariamente responsáveis a empresa principal.
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7. (FCC - 2008 - TRT - 19ª Região (AL) - Analista Judiciário - Área Judiciária)
Na sucessão de empresas, a estipulação contratual de claúsula de não-responsabilização
a) exclui a responsabilidade trabalhista do sucedido uma vez que o sucessor assume na
integralidade os débitos cíveis, tributários e trabalhistas.
b) não possui qualquer valor para o Direito do Trabalho, respondendo a empresa
sucedida solidariamente.
c) limita a responsabilidade trabalhista do sucedido até o valor da integralização de suas
cotas sociais.
d) não possui qualquer valor para o Direito do Trabalho, respondendo a empresa
sucedida subsidiariamente.
e) limita a responsabilidade trabalhista do sucedido até seis meses após a efetivação da
sucessão das empresas.
8. (FCC - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) - Técnico Judiciário - Área

Administrativa)
A formação de grupo econômico, no direito do trabalho brasileiro, segundo a
Consolidação das Leis do Trabalho, resulta
a) da existência, sempre necessária, de uma holding a controlar as demais empresas do
grupo.
b) da presença, indispensável, dos mesmos sócios de uma empresa na composição
societária da outra, que com a primeira faz grupo econômico.
c) da utilização do mesmo nome de fantasia, sem o que não há falar em grupo
econômico.
d) da presença de uma empresa como sócia formal da outra, desde que ambas sejam
organizadas como sociedades anônimas.
e) da constatação de que uma ou mais empresas encontram-se sob a direção, controle
ou administração de outra.
9. (FCC - 2013 - TRT - 6ª Região (PE) - Juiz do Trabalho)

São direitos constitucionalmente assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos,
EXCETO:
a) reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
b) irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
c) garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração
variável.
d) redução dos riscos inerentes ao tempo de serviço, por meio de normas de saúde,
higiene e segurança.
e) proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos
termos da lei.
10. (FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Analista Judiciário - Área
Judiciária)
Karina e Mariana residem no pensionato de Ester, local em que dormem e realizam as
suas refeições, já que Gabriela, proprietária do pensionato, contratou Abigail para
exercer as funções de cozinheira. Jaqueline reside em uma república estudantil que
possui como funcionária Helena, responsável pela limpeza da república, além de cozinhar
para os estudantes moradores. Abigail e Helena estão grávidas. Neste caso,
a) nenhuma das empregadas são domésticas, mas ambas terão direito a estabilidade
provisória decorrente da gestação.
b) ambas são empregadas domésticas e terão direito a estabilidade provisória
decorrente da gestação.
c) somente Helena é empregada doméstica, mas ambas terão direito a estabilidade
d) somente Abigail é empregada doméstica, mas ambas terão direito a estabilidade
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e) ambas são empregadas domésticas, mas não terão direito a estabilidade provisória
decorrente da gestação.
11. (FCC - 2009 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Técnico Judiciário - Área
Administrativa)
Joana é viúva e cria cinco filhos. Em sua residência possui quatro empregados: Cida,
Maria, Débora e Osvaldo. Cida é a cozinheira; Débora é a auxiliar do lar com as funções
de lavar louças, lavar e passar roupas, bem como arrumar toda a casa; Maria é a baba
de seus filhos e Osvaldo foi contratado como motorista da família com a função principal
de levar e buscar seus cinco filhos na escola. Considerando que a comida feita por Cida
possui grande qualidade, Joana faz da sua residência um restaurante no horário do
almoço. Nesse caso, NÃO é(são) considerado(s) empregado(s) domésticos
a) Osvaldo, apenas.
b) Cida e Débora, apenas.
c) Cida, Débora, Osvaldo e Maria.
d) Cida, apenas.
e) Cida, Débora e Maria, apenas.
12. (FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista Judiciário - Área Judiciária -
Execução de Mandados)
Maria trabalha na residência consular do Cônsul da África do Sul, desempenhando
serviços domésticos no âmbito familiar e está grávida de dois meses. Neste caso, Maria
a) é considerada empregada doméstica, mas não há qualquer espécie de estabilidade de
empregado garantida aos empregados domésticos.
b) não é considerada empregada doméstica por se tratar de residência consular, não
havendo qualquer estabilidade de emprego.
c) não é considerada empregada doméstica, mas será vedada a sua dispensa sem justa
causa, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
d) é considerada empregada doméstica e será vedada a sua dispensa sem justa causa,
desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
e) não é considerada empregada doméstica, mas será vedada a sua dispensa sem justa
causa, desde a confirmação da gravidez até seis meses após o parto.
13. (FCC - 2009 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Analista Judiciário - Área Judiciária)
Diana é empregada de uma república de estudantes; Danilo é vigia da residência de
João, presidente de uma empresa multinacional; Magali é governanta da residência de
Mônica; e Marcio é jardineiro da casa de praia de Ana. Nestes casos,
a) apenas Magali é considerada empregada doméstica.
b) apenas Marcio é considerado empregado doméstico.
c) apenas Magali e Marcio são considerados empregados domésticos.
d) apenas Diana, Magali e Marcio são considerados empregados domésticos.
e) todos são considerados empregados domésticos.
14. (FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista Judiciário - Área Judiciária)
A rede de lojas de departamento Areia Branca terceirizou, regularmente, o serviço de
conservação e limpeza de suas lojas à empresa Limpe Bem, assim como o serviço de
vigilância à empresa Segura Mais. Neste caso, havendo inadimplência das obrigações
trabalhistas, a rede de lojas Areia Branca
a) não poderá ser responsabilizada solidariamente ou subsidiariamente pelos
empregados das empresas Limpe Bem e Segura Mais.
b) poderá ser responsabilizada solidariamente pelos empregados das empresas Limpe
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Bem e Segura Mais.
c) poderá ser responsabilizada subsidiariamente pelos empregados da empresa Limpe
Bem e solidariamente pelos da empresa Segura Mais.
d) poderá ser responsabilizada solidariamente pelos empregados da empresa Limpe
Bem e subsidiariamente pelos da empresa Segura Mais.
e) poderá ser responsabilizada subsidiariamente pelos empregados das empresas Limpe
Bem e Segura Mais.
15. (FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Técnico Judiciário - Área
Administrativa)
Após a edição da Constituição de Federal de 1988, a contratação irregular de
trabalhador, por meio de empresa interposta,
a) gera vínculo de emprego apenas com os órgãos da Administração Pública indireta ou
fundacional.
b) gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou
fundacional.
c) gera vínculo de emprego apenas com os órgãos da Administração Pública direta.
d) gera vínculo de emprego apenas com os órgãos da Administração Pública indireta.
e) não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta
ou fundacional.
16. (FCC - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) - Analista Judiciário - Área Judiciária)
Embora não seja a empregadora direta do trabalhador, a empresa tomadora de serviços
responderá subsidiariamente pelos créditos decorrentes da relação de emprego, segundo
a jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho,
a) apenas se houver falta de registro do emprego junto ao prestador de serviços.
b) sempre que as atividades desenvolvidas pelo trabalhador forem coincidentes com
suas atividades-fim.
c) sempre que as atividades desenvolvidas pelo trabalhador forem coincidentes com as
atividades-fim da prestadora de serviços, sua empregadora.
d) sempre que houver inadimplemento das obrigações trabalhistas do empregador
(prestador de serviços), mesmo que não figure no polo passivo da relação processual ou
no título executivo.
e) sempre que houver inadimplemento das obrigações trabalhistas do empregador
(prestador de serviços), desde que participe da relação processual e figure no título
executivo.
17. (FCC - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) - Técnico Judiciário - Área

Administrativa)
Conceitua-se como subsidiária a responsabilidade trabalhista da empresa que
a) integra o mesmo grupo econômico da empresa empregadora.
b) presta serviços ao Estado e descumpre a legislação trabalhista.
c) responde pelos créditos dos trabalhadores contratados pela empresa que lhe presta
serviços.
d) participa do consórcio de empregadores rurais, em relação às obrigações
previdenciárias.
e) presta serviços relacionados a emprego temporário.
18. (FCC - 2012 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Juiz do Trabalho)

A empresa de trabalho temporário, de acordo com a Lei no 6.019/74,
a) é pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de
outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas
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remunerados e assistidos.
b) em caso de falência, terá a empresa tomadora ou cliente subsidiariamente
responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, remuneração e
indenização previstas na lei, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas
ordens.
c) poderá, excepcionalmente, contratar estrangeiros com visto provisório de
permanência no País.
d) poderá firmar contrato escrito ou verbal com a empresa tomadora de serviço ou
cliente, desde que conste expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho
temporário.
e) poderá estabelecer validamente cláusula de reserva, proibindo a contratação do
trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido
colocado à sua disposição.
19. (FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área Judiciária)
No contrato de trabalho temporário, o contrato entre a empresa de trabalho temporário
e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, NÃO
a) possui prazo mínimo, mas não poderá exceder seis meses, em qualquer hipótese,
convertendo-se automaticamente em contrato individual de trabalho por prazo
indeterminado.
b) possui prazo mínimo e nem máximo para ser celebrado devendo observar a demanda
que gerou a contratação extraordinária.
c) poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do
Ministério do Trabalho e Previdência Social.
d) poderá exceder de sessenta dias, salvo autorização conferida pelo órgão local do
Ministério do Trabalho e Previdência Social.
e) possui prazo mínimo, mas não poderá exceder trinta dias, em qualquer hipótese,
convertendo-se automaticamente em contrato individual de trabalho por prazo
indeterminado.
20. (FCC - 2009 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Analista Judiciário - Área Judiciária -
Execução de Mandados)
Considere as assertivas abaixo a respeito do trabalho temporário.
I. Em regra, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora
ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de cento e vinte
dias.
II. É devido ao trabalhador temporário, dentre outras verbas, adicional noturno, horas
extras e aviso prévio.
III. O trabalhador temporário poderá ser dispensado com justa causa, como também
poderá requerer a rescisão indireta.
IV. O estrangeiro portador de visto provisório ou definitivo poderá ser contratado como
trabalhador temporário.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) II e III.
b) III e IV.
c) III.
d) I e II.
e) II.
GABARITOS
1-E 2-B 3-B 4-E 5-C 6-C 7-D 8–E 9-E 10-C 11-B 12-D
13-E 14-E 15-E 16-E 17-C 18-A 19-C 20-C
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( RR - 869-27.2010.5.04.0017 , Relatora Ministra:

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5.2. EMPREGADO RURAL

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Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em

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