Universidad Autónoma De Sinaloa

Facultad De Ciencias Económico Administrativas De

Mazatlán

Profesor: Luis Manuel Virgen Angulo

Materia: Comportamiento Humano en las Organizaciones
Tema: Conflictos
Equipo: 5
Integrantes:
INTRODUCCIÓN

En este trabajo hablaremos de como facilitar el proceso de resolución de conflictos,

a través del conocimiento de la naturaleza del mismo, a fin de garantizar la
estabilidad emocional del individuo.

El conflicto es inevitable, es parte inherente en las relaciones interpersonales,

representa un continuo ajuste de la realidad interna y externa dado que todo está
en movimiento, tanto a nivel individual como grupal, a nivel familiar o laboral, todos
los espacios que llenamos como personas fluyen y se desarrollan incesantemente
obligándonos a realizar ajustes cada cierto tiempo y esos ajustes son los conflictos.

“Comprender lo que siente el otro no significa estar de acuerdo con él. Pero anular
la empatía para asumir una posición de dureza puede conducir a posturas
polarizadas y a callejones sin salida.”(Goleman)

Al aceptar y entender que los conflictos están siempre vinculados a nosotros, lo

importante es establecer una estrategia para abordarlos, cómo
manejarlos. Nuestra actividad laboral cotidiana no está exenta de situaciones
conflictivas, por ende se requiere desarrollar habilidades para enfrentarlas con un
enfoque distinto, controlando adecuadamente las emociones negativas y
resolviendo los conflictos a través de estrategias y tácticas apropiadas.
 CONFLICTO

HISTORIA

Plutón y Aristóteles, concebían el conflicto como una amenaza para el éxito del
estado, esta misión conduce a la creencia de que el conflicto debe mantenerse a
niveles bajos o debe ser eliminado.

Los filósofos del siglo XVII Hobbes y Lucke fundamentaron en su teoría del contrato
social que el orden era esencial para una sociedad adecuada.

En oposición a estas ideas, filósofos como Tales de Mileto plantearon que la

contradicción era la madre del progreso, por su parte Marx creía que el conflicto era
un aspecto importante en la formación de los grupos mientras que Coser (1956)
ubica el conflicto como una forma constructiva de socialización y continuidad
satisfactoria en la vida del grupo

¿QUÉ ES UN CONFLICTO?

¨Choque entre diferentes necesidades o ideas¨

CONFLICTOS:
 1.- Naturaleza y definición de conflicto.

2.- Clasificación de los conflictos.

3- Resolución de los conflictos.

1.- Naturaleza y definición de conflicto.

El Conflicto no es una fuerza negativa, es una expresión natural y diferente de una

sociedad en su lucha por la justicia y su propia auto determinación. Si se lo maneja
de una forma no violenta es una fuente positiva de inmensa creatividad y progreso.
En otras palabras, no es más que un aspecto intrínseco e inevitable del cambio
social, porque es una expresión heterogénea de intereses, valores, necesidades y
creencias que dan lugar a nuevas ideas producidas por la presión de ese cambio
social.

Existen muchas fuentes o causas de conflicto entre las personas. Si bien es cierto
que es posible identificar las fuentes específicas de algunos conflictos, es preciso
tener siempre en cuenta un hecho incontrovertible: todos los conflictos poseen una
causa subyacente de incompatibilidad entre sus metas, valores y deseos y los de la
otra persona (estos recursos incluyen el dinero, materiales y recursos humanos).
La palabra conflicto se puede definir como “un proceso que comienza cuando una
de las partes percibe que la otra ha sufrido un efecto negativo, o está por hacerlo,
algo que a la primera le preocupa” (Stephe Robbin, Comportamiento
Organizacional, https://psiqueunah.files.wordpress.com/2014/09/comportamiento-
organizacional-13a-ed-_nodrm.pdf, pp. 482). La mayoría de los conflictos
comienzan cuando dos personas no están de acuerdo de realizar alguna actividad
o tomar una decisión que alguna de estas esté proponiendo ya sea para cualquier
finalidad, esto se debe a que cada una tiene una manera diferente de pensar, otros
objetivos o simplemente por llevarle la contra a la otra persona lo que provoca llegar
a un conflicto.

Hay conceptos como el de Henry Pratt, que definen al conflicto como un proceso-
situación en el que dos o más seres o grupos humanos tratan activamente de
frustrar sus respectivos propósitos, de impedir la satisfacción de sus intereses
recíprocos, llegando a lesionar o a destrozar al adversario, pudiendo ser el conflicto
organizado o no, transitorio o permanente, físico, intelectual o hasta espiritual"
Otra definición según Grundmann Gesa y Stahl Joachim es “El conflicto es una
tensión que surge cuando aspiraciones, metas, valores, opiniones, intereses, etc.,
de dos o más personas o grupos, se contraponen o se excluyen entre sí.” (Como la
sal en la sopa “Manejo de conflictos y negociación”, http://www.manual-
didactico.com/pdf/como_la_sal_en_la_sopa_3-2.pdf, pp. 3). Podemos decir que
estas son algunas de las razones principales por las que se crea un conflicto, por
que sabemos que todos tenemos una manera diferente de ver las cosas, de tratar
de llegar a una meta por el rumbo que nosotros creemos el más conveniente
dependiendo de nuestra manera de pensar, como dicen por ahí “cada cabeza es un
mundo”.

Características de los conflictos:

• El conflicto es algo natural.

• El conflicto involucra un problema de poder. Este tema resulta evidente ya que

siempre va a existir dentro de un conflicto una parte que tenga ventajas sobre la
otra.

• La intervención de dos o más personas. Cuando se habla de los sujetos que

intervienen en el conflicto no solo se debe presumir que los conflictos son
interpersonales, sino que también intervienen en éstos grupos, comunidades,
organizaciones, etc.

• Un conflicto no es necesariamente el problema central. El problema se lo puede

considerar como la parte objetiva y al conflicto como una parte subjetiva,
dependiendo siempre de las percepciones.

• Un conflicto siempre es visible. Se lo puede observar y caracterizar.

• Los conflictos se pueden originar por la escasez de posiciones o de recursos. Este

elemento puede ser atribuido por ejemplo a la exigibilidad de un derecho por el
acceso a ciertos recursos naturales.
• El conflicto es de causalidad múltiple. Como mencionamos anteriormente dentro
de las causas estas se conjugan en la generación de un conflicto.

• Los conflictos deben estar involucrados con la acción, deben ser dinámicos,
implican un costo, todos los conflictos son distintos y necesariamente deben tener
un fin”

• La contraposición de intereses. La pugna por intereses es lo que hace que el

conflicto se constituya como tal, es donde las partes o sujetos que intervienen
encuentran la controversia. A pesar de tener el conflicto estas características
generales. Vale la pena mencionar que, por la misma naturaleza de cada uno y por
el contexto propio en el que se generan, por parecidos que resulten ser “ningún
conflicto es igual”.

2.- Clasificación de los conflictos.

TIPOS DE CONFLICTOS

▪ INTRAPERSONALES. Surgen dentro de las personas y son producidos por

las insatisfacciones y contradicciones.

▪ INTERPERSONALES. Son enfrentamientos entre personas por intereses

diferentes, valores, mala comunicación. Etc.

▪ LABORALES U ORGANIZACIONALES. Son problemáticas relacionadas

con el trabajo, surgen entre individuos, departamentos, grupos dentro de una
organización.
CONFLICTOS ORGANIZACIONALES

▪ FUNCIONALES. Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para

el rendimiento de la organización.

▪ Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital

con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las
familias de renta baja del medio rural.

▪ DISFUNCIONALES. Es cualquier confrontación o interacción entre grupos

que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La
dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo.

CONFLICTOS EN LOS GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO

▪ Los conflictos en toda organización se presentan frecuentemente, esto es

normal pues donde hay personas que interactúan e intercambian ideas
siempre van a haber discrepancias.

▪ Los conflictos pueden producir diversos tipos de efectos unos pueden ser
negativos y otros positivos relacionados con el rendimiento de la
organización, por supuesto dependiendo de qué tipo de conflicto se ha
producido y cómo ha sido enfrentado

▪ Existe una forma de conflicto que se puede considerar muy positivo para la
organización, en el cual se discuten y se presentan ideas para mejorar
proceso en una organización Este tipo de conflictos es el que llamamos
funcional Por otro lado, si la cantidad de conflictos es excesivamente elevada,
se ha observado que tiende a cundir el caos y el desorden, se pierden dentro
de sus propios debates, se desorientan y se alejan de los objetivos para los
que se formó el equipo de trabajo, además de olvidarse usualmente de los
objetivos organizacionales. Esta situación puede poner en peligro la
sostenibilidad de la organización.
1- Competencia por recursos escasos.

▪ “Una de las principales causas de conflictos en el trabajo es que pocas

personas pueden obtener todos los recursos que desean. Estos recursos
incluyen dinero, materiales y recursos humanos. Los conflictos surgen
cuando dos o más personas luchan por determinar quién debe obtener los
recursos.” (Dubrin Andrew, Relaciones Humanas “Comportamiento humano
en el trabajo
”(http://psicologiavirtual.com.mx/Aula1/Biblioteca/Psicologia%20y%20Conse
jeria/Relaciones-Humanas-Comportamiento-Humano-en-el-Trabajo-
9edi_redacted.pdf). Este tipo de conflicto se da mucho en las organizaciones
por que todos queremos obtener los mismos recursos y tenerlos a nuestra
disposición al momento que los vayamos a ocupar, pero las cosas no son
así, ya que todos tienen la oportunidad de utilizarlos dependiendo también el
desempeño que tengas en el trabajo o simplemente esperarte a que otros
también los puedan utilizar, es ahí donde muchas personas tienden a
empezar el conflicto por que solo piensan en ellas.

2.- Conflictos de roles.

▪ “Incongruencias y contradicciones entre las expectativas e interpretaciones

que ambas partes tienen de sus propios roles”. (Grundmann Gesa y Stahl
Joachim, Como la sal en la sopa “Manejo de conflictos y negociación”,
http://www.manualdidactico.com/pdf/como_la_sal_en_la_sopa_3-2.pdf, pp.
3). Cuando no tenemos bien definidas las actividades o las tareas que cada
persona debe realizar dentro de una organización y esto hace que no haya
un buen control dentro de ella. Al final varias personas quieren hacer las
mismas y todos empiezan a quedar inconformes con esa acción.
3.- Conflictos de objetivos, vías para alcanzarlos y procedimiento.

▪ Grundmann Gesa y Stahl Joachim nos dicen “Cuando se persiguen objetivos

opuestos o incluso perjudicales para la otra parte, y cuando hay desacuerdo
sobre los métodos y procedimientos para lograr los objetivos.” (Como la sal
en la sopa “Manejo de conflictos y negociación”,
http://www.manualdidactico.com/pdf/como_la_sal_en_la_sopa_3-2.pdf,
pp.4). Es muy común que se den este tipo de conflictos por que cuando
queremos llegar a un objetivo entre varias personas, es muy probable que
todas tengan diferentes técnicas o métodos para poder alcanzar dicho
objetivo y es ahí donde comienza la discusión de la manera en como van a
realizar las cosas con las propuestas más convenientes.

4- Conflicto de funciones.

▪ Dubrin Andrew los describe como “Se deriva del hecho de tener que elegir
entre dos exigencias o expectativas que compiten entre sí. Si usted lleva a
cabo un aspecto de la función, resulta difícil o imposible llevar a cabo otro”
(comportamiento humano en el trabajo,
http://psicologiavirtual.com.mx/Aula1/Biblioteca/Psicologia%20y%20Consej
eria/Relaciones-Humanas-Comportamiento-Humano-en-el-Trabajo-
9edi_redacted.pdf). Quiere decir que en una organización tenemos este
conflicto por que existe una jerarquía dentro de la empresa, en la cual
debemos de acatar ordenes de las personas que estén por encima de
nosotros, pero este problema se comienza a presentar cuando 2 personas
de esos rangos nos piden realizar diferentes actividades en el mismo
momento, entonces sabemos que no podemos realizar las 2 y a final de
cuentas terminas quedando mal con alguno de los ellos.

5- Conflicto cultural o de valoración.

▪ “Este tipo de conflicto se produce cuando hay diferentes interpretaciones de

acontecimientos, tanto debido a los respectivos sistemas de valores de los
involucrados como a las diversas pertenencias culturales.” (Grundmann
 Gesa y Stahl Joachim, Como la sal en la sopa “Manejo de conflictos y
negociación”,
http://www.manualdidactico.com/pdf/como_la_sal_en_la_sopa_3-2.pdf,
pp.4). Este se refiere a la falta de principios éticos y morales que tienen los
miembros de una organización, dichas personas que tienden a discriminar a
los demás solo por ser diferentes a ellos ya se por algún aspecto como una
discapacidad, tener otra cultura, religión, sexo, etc. Uno de los requisitos
esenciales que deben de tomar en cuenta todos los encargados de las
empresas para contratar personal es que tengan buenos principios éticos
para que haya buena relación entre sus empleados.

6- Conflicto de información

▪ “Los involucrados se obstaculizan mutuamente el acceso y el flujo de

información, descalifican las fuentes de información y niegan la fiabilidad de
la información recibida.” (Grundmann Gesa y Stahl Joachim, Como la sal en
la sopa “Manejo de conflictos y negociación”,
http://www.manualdidactico.com/pdf/como_la_sal_en_la_sopa_3-2.pdf,
pp.4). Cuando no creemos en la confidencialidad de la información que nos
proporcionan algunas personas por que no sabemos de qué fuente obtuvo
dicha información, por lo cual mejor preferimos investigar por nuestra cuenta
para estar seguros y checar si lo que decían los demás coincide con la
información que nosotros obtuvimos mediante la investigación.

7- Conflicto interpersonal.

▪ “Hay personas con las cuales no nos llevamos bien sin haber tenido
problemas concretos y racionales. Son personas que causan en nosotros
cierto distanciamiento, antipatía o desconfianza. Estos aspectos irracionales
dificultan cualquier relación normal y alimentan fácilmente conflictos
expuestos en alguna de las categorías antes mencionadas”. (Grundmann
Gesa y Stahl Joachim, Como la sal en la sopa “Manejo de conflictos y
negociación”,
http://www.manualdidactico.com/pdf/como_la_sal_en_la_sopa_3-2.pdf,
pp.5). En algunas ocasiones no ocupas dirigirles la palabra a ciertas
personas para saber como son en realidad, por que con el simple hecho de
ver sus gestos, movimientos o hasta su manera de expresarse y llevarse con
los demás, puedes notar si esa persona puede ser empática contigo o no. Si
no, es mejor alejarse y solamente cuando tengan que sacar un trabajo en
equipo tratar de realizarlo de la mejor manera y hasta ahí. Pero todo con
profesionalismo para que no haya conflictos mayores.
 3- Resolución de los conflictos.

Situación en que las partes establecen relaciones, que resultan aceptables para
todos según sus preferencias individuales.
¿CÓMO RESOLVER CONFLICTOS?

▪ Identificación del problema

▪ Comprender situación y establecer objetivos
▪ Búsqueda de alternativas Analizar y evaluar alternativas
▪ Tomar decisión sobre la alternativa más adecuada Puesta en práctica

CONSEJOS PARA RESOLVER CONFLICTOS

1) Plantear el problema

2) Pedir sugerencias

3) Centrarse en el tema

4) Cuidar la comunicación verbal

5) No adivinar, preguntar

6) Aceptar responsabilidades propias

7) Escuchar y no interrumpir Evitar críticas o comentarios negativos

8) Solicitud en lugar de exigencia Ofrecer soluciones y buscar un acuerdo

9) Hacer preguntas y/o sugerencias Interesarse por actividades de contraparte

10) Hablar de acciones y no etiquetar personas

11) Hacer notar que se entendió a la otra parte

ACTITUDES ANTE EL CONFLICTO

El comportamiento de un individuo en situaciones de conflicto, situaciones en las

cuales los intereses de dos personas aparentan ser incompatibles, se puede
describir a lo largo de dos dimensiones básicas:

Asertividad: el grado hasta el cual el individuo intenta satisfacer sus propios

intereses.
Cooperación: el grado hasta el cual el individuo intenta satisfacer los intereses de
la otra parte.

ESTILOS PARA EL MANEJO DE CONFLICTO

El fin justifica los medios”. El Competitivo (“Boina Verde”) es “asertivo y no

cooperativo” un individuo que persigue sus propios intereses a expensas de los de
otra persona.

El Acomodaticio (“Obsequioso”) es “no asertivo y cooperativo”, lo opuesto a un

Boina Verde. Cuando “acomoda” un individuo deja de lado sus propios intereses
para satisfacer los intereses de la otra persona; hay un elemento de sacrificio
personal en este modelo.

El Evasivo (“Sombra”) es “no asertivo y no cooperativo”; el individuo en lo

inmediato no persigue sus propios intereses ni los de la otra persona. No confronta
el conflicto.

El Colaborador (“Negociador”) es tanto “asertivo” como “cooperativo”. Es lo

opuesto a “Sombra”. Ser Negociador implica un intento de trabajar con la otra
persona para encontrar alguna solución que satisfaga totalmente los intereses de
ambos. Significa profundizar en un tema para identificar los intereses ocultos de
ambos individuos y buscar una alternativa que los satisfaga.

El Transador se sitúa en un plano intermedio entre la asertividad y la cooperación.

Su objetivo Es encontrar algún tipo de solución práctica y mutuamente aceptable,
que satisfaga parcialmente ambas partes. Dado que se ubica en el medio del
diagrama, es equidistante de los demás estilos.
La manera ideal para resolver cualquier conflicto es hacer frente al problema real y
resolverlo. Confrontación significa adoptar una actitud de resolución de problemas
respecto a las diferencias e identificar los hechos, lógica o emociones subyacentes
que los provocaron. Cuando los conflictos se resuelven a través de la
confrontación y la comprensión de sus causas, la gente se cree en la obligación de
encontrar la mejor solución posible.
EJEMPLO:

✔ Una buena alternativa desde el punto de vista psicológico es que usted

le hable de la siguiente manera:

Usted: Hay algo que me molesta y me gustaría discutir contigo.

Ella: Dime, no me molesta escuchar los problemas de los demás.

Usted: Mi problema se refiere a algo que haces y que me impide concentrarme en

mi trabajo. Cuando mascas chicle, lo truenas con fuerza y eso me crispa los nervios.
Quizá sea mi culpa, pero el ruido me molesta de verdad.

Ella: Supongo que podría no mascar chicle cuando estés trabajando junto a mí. Tal
vez sólo sea un hábito nervioso.
CONFRONTACIÓN

❖ Se define como “Adoptar una actitud de resolución de problemas respecto a

las diferencias e identificar los hechos, lógica o emociones subyacentes que
los provocaron.”( Dubrin Andrew, Relaciones Humanas “Comportamiento
humano en el
trabajo”,http://psicologiavirtual.com.mx/Aula1/Biblioteca/Psicologia%20y%2
0Consejeria/Relaciones-Humanas-Comportamiento-Humano-en-el-Trabajo-
9edi_redacted.pdf). Esta palabra se escucha fuerte pero en realidad es la
más adecuada para poder solucionar problemas, ya que se puede hacer de
una forma amable sin llegarse a faltar el respeto o a los golpes. Es dar la
cara al problema, buscar la mejor solución para este, así las personas
involucradas queden satisfechas con el acuerdo al que lleguen y no haya
ningún resentimiento.

ELUDIR

❖ Este punto consiste en “Este es el enfoque que se produce cuando una o

ambas partes reconocen que existe un conflicto, pero reaccionan retirándose
o posponiendo el conflicto.” (Ingenia, S. A, Manual de resolución de conflictos
y toma de decisiones, file:///C:/Users/User/Downloads/33422-0-
2799_Resoluci_n%20de%20conflictos%20y%20tomas%20de%20decisione
s.pdf, pp.13). Varias personas prefieren esperar a que pase algún tiempo
para solucionar un problema que hayan tenido, por que en el momento no se
dan cuenta que a la mejor ellos tuvieron algún error y pueden empeorar las
cosas, así que me mejor se van para analizar bien lo que sucedió y ya como
enfrentar ese problema.

ADAPTACIÓN

❖ “Se produce cuando una parte resuelve el conflicto cediendo ante la otra, a
expensas de, al menos, algunas necesidades”. (Ingenia, S. A, Manual de
resolución de conflictos y toma de decisiones,
file:///C:/Users/User/Downloads/33422-0-
 2799_Resoluci_n%20de%20conflictos%20y%20tomas%20de%20decisione
s.pdf, pp.13). Algunas personas prefieren resolver el conflicto aunque la otra
no sea reciproca, aunque muchas veces la gente lo hace para sentirse mejor
con ella misma, ya depende de la otra persona si acepta las disculpa o no.

COMPROMISO

❖ Se produce cuando ambas partes ganan y pierden, con el fin de resolver el

conflicto. (Ingenia, S. A, Manual de resolución de conflictos y toma de
decisiones, file:///C:/Users/User/Downloads/33422-0-
2799_Resoluci_n%20de%20conflictos%20y%20tomas%20de%20decisione
s.pdf, pp.14). Este enfoque se basa en que ambas partes involucradas en el
conflicto, están dispuestas a solucionar el problema para que puedan llevar
la misma relación como la que tenían antes de ese conflicto, seguir sin
rencores y así las dos apartes quedan satisfechas como si no hubiera pasado
nada.

IMPOSICIÓN

❖ “Se produce cuando una parte pretende satisfacer sus propias necesidades
independientemente del impacto que esto tenga sobre la otra parte”.
(Ingenia, S. A, Manual de resolución de conflictos y toma de decisiones,
file:///C:/Users/User/Downloads/33422-0-
2799_Resoluci_n%20de%20conflictos%20y%20tomas%20de%20decisione
s.pdf,pp.14). Cuando quieres hacer que la otra persona se disculpe contigo,
como quien dice la obligas para que ella crea que tiene toda la
responsabilidad de lo sucedido, mientras que la otra persona esta satisfecha
con ese acto.

COLABORACIÓN

❖ “Es el intento que realiza una o ambas partes para satisfacer por completo
las necesidades de ambos”. (Ingenia, S. A, Manual de resolución de
conflictos y toma de decisiones, file:///C:/Users/User/Downloads/33422-0-
 2799_Resoluci_n%20de%20conflictos%20y%20tomas%20de%20decisione
s.pdf, pp.14). Al solucionar el conflicto que tuvieran dichas personas, sacan
un beneficio de esto y se apoyan para cumplir los objetivos que tienen en
común, en vez de ver el lado negativo de las cosas.

Dentro de esta temática hay que mencionar que el manejo y resolución no son
necesariamente lo mismo, por una parte el manejo de conflictos involucra un
conjunto de estrategias y actividades para abordarlos, encaminar procesos de
discusión y toma de decisiones, entre otras características; mientras que, la
resolución de conflictos es una acción de resolver que también involucra llevar un
proceso y que puede conformar el proceso de manejo. Estas diferencias no restan
mérito a ninguna de las dos posiciones, simplemente son metodologías diferentes
de trabajo y/o complementarias que dependerán de las necesidades, objetivos,
características de cada conflicto y de los grupos interventores.

Entonces existe una diferencia, ya que el manejo no siempre busca la resolución o

el acuerdo, mientras que éste es el fin primordial de la resolución de conflictos. Esta
diferencia es importante tenerla clara, pues el conflicto visto como un proceso
necesita una serie de aplicaciones metodológicas dependiendo de las
características y etapa en la que se encuentre.
CONCLUSIÓN

El conflicto es una situación inherente al ser humano como "animal social", le es

consustancial como miembro de un grupo social. El conflicto se puede dar en el
contexto de diferentes puntos de vista, de diferentes objetivos e intereses o de una
socialización, de una historia personal, de un aprendizaje y de unas experiencias
vividas personal y colectivamente que son diversas. En este entramado de las
complejas relaciones grupales, el conflicto aparece de manera social ("natural"
como especie humana). No se trata de negarlo, sino de transformarlo y considerarlo
como una oportunidad de mejora. La gestión del conflicto podrá determinar si éste
finalmente puede ser vivido como positivo, y si ha contribuido al desarrollo y
enriquecimiento del grupo y de sus relaciones interpersonales.

La integración del trabajador a la empresa y la acción sindical a menudo genera

conflictos. A la asociación profesional le interesa la situación de los trabajadores de
la actividad para la cual tiende a obtener convenios de esa índole que aseguren
cierta uniformidad. Los empleadores se preocupan más por el contrato y la relación
individual. El conflicto laboral está influido por el social, muchas de sus causas son
de carácter extra empresa, ideológicos, frustraciones en la vida social, incertidumbre
sobre el futuro, a las que se les suma las causas del ámbito laboral. Puede que el
conflicto provoque en el campo laboral el retiro de colaboración individual.
Bibliografía

Referencias

http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/67.htm

http://cursos.aiu.edu/Diplomados/Liderazgo%20Efectivo/Psicologia%2
0Organizacional/PDF/Tema%208.pdf