MANUAL DE SELECCIÓN DISTRIBUIDORA LAP

PRESENTADO POR:

PAULA LICETH MONTERO PINTO

CESAR ORLANDO OSORIO CRESPO
MAIRA PATRICIA LASTRE NORIEGA
ROBINSON LEANDRO MONTOYA LÓPEZ

GRUPO # 14

INSTRUCTORA:
DIANA PAOLA CUELLAR CASALLAS

2019
 TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN ................................................................................................................... 3
2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS ........................... 4
3. ALCANCE .............................................................................................................................. 5
4. APLICABILIDAD DEL MANUAL ....................................................................................... 5
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA
DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y
VINCULACIÓN ............................................................................................................................. 5
6. RESPONSABLES ................................................................................................................... 6
7. CÓMO SE ESTRUCTURA .................................................................................................... 7
8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO ..................................... 7
9. ETAPAS DEL PROCESO ...................................................................................................... 7
10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE. ......................................................... 8
11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO .................................................... 9
12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES ........................................ 9
13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O
ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN) ............................................................................ 9
14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES .................................................... 9
15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA ............................................................................... 11
16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN ............................................................................. 14
17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS ........................... 14
18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE ........................................... 15
19. CREACION DE BASE DE DATOS DE CANDIDATOS................................................ 16
20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN ...................................................... 16
21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA .......................................................... 17
22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN .............................................................................. 17
23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO ...................................... 19
24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE
VINCULACIÓN ........................................................................................................................... 20
25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE
AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO .................................................. 21
26. GLOSARIO ....................................................................................................................... 22
27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA ................................................................................ 23
 1. INTRODUCCIÓN

El Manual de Selección de Personal se crea como un instrumento para la selección de

candidatos profesionales que además de una formación y experiencia adecuadas, posean
competencias concretas predeterminadas por la empresa que ofrece el empleo.

La empresa estudia cada división o departamento, y hace un listado de las competencias,

los requisitos, perfiles y el requerimiento del personal y éstas se convierten en estándar para el
proceso de selección. De este modo, a la hora de la selección de personal se buscan perfiles
similares o que mejor funcionen en la compañía pero cuando el puesto es de nueva creación se
toma como referencia el listado base y se añaden las competencias específicas que se requieran en
cada caso.

A la hora de llevar a cabo la selección, el encargado de recursos humanos utiliza

como principal herramienta la entrevista en profundidad. Por lo que hace preguntas basadas en
situaciones reales, con el objetivo de saber cómo actuó el candidato en el pasado o cómo lo haría
en el futuro. La finalidad de las preguntas es detectar las competencias que posee el candidato.

Este Manual sirve como herramienta para la selección de candidatos hasta llegar a una
muestra mínima que cumplan con las especificaciones del cargo que contribuyan de manera
positiva al logro de los objetivos y metas de la Distribuidora LAP y por ende con el cumplimiento
de la Misión y los Objetivos de la misma.
 2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Este Manual de Selección por Competencias para la Distribuidora LAP, se tomará como
herramienta dentro del proceso de reclutamiento y tiene los siguientes objetivos:

o Establecer lineamientos generales y específicos para la realización del proceso de selección

del talento humano que cumpla con las competencias, los requisitos, perfiles,
requerimiento, funciones y actividades de manera activa y eficiente de la Distribuidora
LAP.

o Implementar los lineamientos normativos que permitan desarrollar el proceso de

reclutamiento y diseñar herramientas que involucre el procedimiento de selección de
personal.

o Asegurar que el personal contratado a partir de la identificación de las necesidades de las

áreas, cumpla los requisitos definidos por el Manual de Funciones y perfiles de cargo por
competencias de la distribuidora LAP.

o Establecer y mantener estándares de medición a través del empleo de herramientas idóneas

(entrevistas, pruebas psicológicas -cuando sea posibles pruebas técnicas, investigación de
referencias, entre otras.)

o Sistematizar el proceso de reclutamiento y selección, en todos los niveles jerárquicos y/o

unidades organizativas.
 3. ALCANCE

El presente manual de selección será de aplicación para todas las áreas de la

DISTRIBUDURA LAP que requieran de personal para llenar vacantes nuevas o de personal
requerido para el desarrollo de funciones dentro de la dependencia que lo requiera, con excepción
del presidente y del Director Ejecutivo independientemente de la modalidad de vinculación laboral
(contrato o nombramiento) y entrará en vigor cuando la Junta Directiva lo determine.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

Este manual de selección detalla el paso a paso de los procedimientos que debe seguir el
área de Talento de Humano de la DISTRIBUDORA LAP para el reclutamiento y selección de
personal, que sea requeridos cada vez que exista una vacante por las razones que sean y que
requiera ser sustituida.
El presente documento es de acatamiento obligatorio para el área de Recursos Humanos y
demás instancias administrativas que hagan parte de dicha entidad.

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA

HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN

A la hora de tomar decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación a

la DISTRIBUIDORA LAP existen niveles de autoridad y autonomía para la toma de las decisiones
y este se estructura de la siguiente manera:
En primer lugar, la clasificación por nivel distingue tres tipos de decisiones que dependen
de la posición jerárquica del decisor. Estas decisiones son: estratégicas o de planificación, tácticas
o de pilotaje y operacionales o de regulación. Sus principales características son:

Decisiones estratégicas o de planificación.

Los decisores son los altos directivos.
Se remiten a la selección de fines, objetivos generales y planes a largo plazo.
La información debe ser oportuna y de calidad. Un error puede ser fatal.
Ejemplos: localización, recursos financieros, productos a fabricar, etc.
Decisiones tácticas o de pilotaje.
Los decisores son los directivos intermedios.
Es la puesta en práctica de las decisiones estratégicas.
Son útiles para repartir eficientemente los recursos limitados.
Ejemplos: distribución en planta, presupuesto, producción, etc.

Decisiones operacionales o de regulación.

Los decisores son los ejecutivos más inferiores: supervisores y gerentes.
Se refieren a las actividades funcionales y rutinarias, al día a día.
Ejemplos: aceptación o rechazo de créditos, inventario, asignación de trabajos, etc.

De esta manera, la decisión de contratación de personal para la DISTRIBUIDORA LAP

está en cabeza de la Gerencia quienes manejan el presupuesto de la empresa pero el proceso de
selección y contratación está en manos del área de Recursos Humanos.

6. RESPONSABLES

El Área de Talento Humano será la encargada del proceso de reclutamiento de todos los
candidatos que se presenten a través de los distintos medios de comunicación como bolsas de
empleo, publicaciones de periódicos de igual manera estará encargado de aclarar cualquier tipo de
dudas que se presente en el momento de implementar las actividades descritas en el presente
manual.
 7. CÓMO SE ESTRUCTURA

El proceso de selección se estructura involucrando a todas las personas que desean obtener un
cargo en la empresa, este proceso debe hacerse de manera simple cuando se seleccionan
funcionarios de la misma organización para llenar vacantes internas; pero cuando la selección se
realiza con candidatos externos se aplica lo siguiente:
o Análisis de las necesidades
o Requisición de la vacante
o Consulta del perfil del cargo
o Revisión de la base de datos
o Publicación de la vacante
o Reclutamiento de hojas de vida
o Entrevista Inicial
o Pruebas Psicotécnicas
o Investigación de antecedentes y verificación de referencias
o Entrevista con área administrativa y concluyendo con la selección de la persona idónea

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO

La Distribuidora LAP entiende el proceso de búsqueda del talento humano como un pilar
fundamental para la conformación, promoción, renovación y mejoramiento continuo de los
procesos de reclutamiento, selección y entrenamiento de su capital humano, siendo acorde a las
necesidades y oportunidades para la mejora y optimización en la calidad del trabajo de la empresa.
La selección es un proceso transparente en el que participa la Gerencia y el área de Talento
Humano. Es un proceso formalizado lo cual garantiza su transparencia. La entidad fomenta la
evaluación multidimensional del candidato en su proceso de selección. Este comprende la
realización, según el caso, de pruebas psicotécnicas y de conocimiento. De igual manera, se realiza
la entrevista de los candidatos por parte de Talento Humano.

9. ETAPAS DEL PROCESO

En las etapas del proceso de la Distribuidora LAP:

1- El jefe de área inicia con el requerimiento o requisición de la vacante, realizándolo
mediante el formato de solicitud de la vacante
2- Después de esto el área de talento humano continúa con la validación del perfil del cargo si
es nuevo o existente
3- Luego de realizada esta validación se crea la vacante;
 4- Se realiza la publicación de las vacantes que pueden ser internas o externas (mediante
correos electrónicos, periódicos, carteleras, páginas de buscadores de empleo, redes sociales,
agencias de empleo entre otras.
5- Después de realizadas estas tareas el proceso continúa con el reclutamiento de las hojas de
vida y consecuente a esto la revisión del perfil del cargo
6- Se realiza una preselección de candidatos donde el jefe inmediato, jefe de área o
coordinador de talento humano realizan las entrevistas por competencias y las pruebas
psicotécnicas
7- Pasadas estas preselecciones se realiza las entrevistas con el jefe inmediato que es la
persona encargada de realizar las pruebas técnicas y las entrevistas por competencias.
8- Para culminar el proceso de selección de un colaborador nuevo o un colaborador de la misma
distribuidora se realiza entrevista con la gerencia (en caso de ser requerido para los cargos
de jefe de área, coordinador entre otros) y para terminar si la decisión la tomará el jefe
inmediato o de área o la gerencia (en caso de requerir).

10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

Cuando haya una vacante en la Distribuidora LAP, En primer lugar se hará una convocatoria
interna, con el fin de cubrir la vacante existente con el personal antiguo de la empresa que cumpla
con el perfil del cargo vacante. De no encontrar personal competente para cubrir la vacante, se
procederá a abril la convocatoria externa utilizando:
o Clasificados de periódicos locales y nacionales
o Páginas de buscador de empleo
o Agencias de empleos
o SENA
o Redes sociales

Se estipulará el tiempo o duración del contrato de acuerdo a la necesidad o condición por la

que se haya creado la vacante ya sea por retiro, deceso del trabajador, jubilación o terminación de
contrato.
Se estipularan los cargos o vacantes cuando de manera temporal los empleados titulares están
ausentes en caso de permisos, incapacidad y licencias.
 11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO

Cada área de la DISTRIBUIDORA LAP tiene la obligación de establecer los

requerimientos necesarios para ocupar un cargo en donde se presente una vacante.
Por lo que de acuerdo a las especificaciones dadas por el área se crean los del perfil del
cargo, las descripciones de las habilidades y destrezas que debe tener el candidato a desempeñar
el cargo.
Los requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el perfil de cargo
autorizado tanto por el área como la gerencia de la Distribuidora.

12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

El perfil de competencias debe guardar estrecha relación con la estructura, estrategia y

cultura de la empresa, así mismo, debe llegar a describir comportamientos observable en un
modelo conciso, fiable y valido para predecir el éxito en el desempeño y como cada cual, desde su
puesto, debe contribuir al logro de los objetivos organizacionales.

13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O

ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

Para la obtención del recurso humano, que se requieran en la distribuidora lap, esta dispone de un
procedimiento definido para atraer personas calificadas. Teniendo en cuenta las fuentes de requisición
de personal, se recurrir a los recursos:

a. INTERNOS: Donde internamente se realiza una convocatoria a concurso mediante la

publicación de un comunicado donde se detalle las características del perfil del cargo vacante.

b. EXTERNOS: se realizara convocatorias a través de avisos clasificados en medios de

comunicación, solicitudes a universidades, centro de empleo SENA, etc.

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES

Los mecanismos que se utilizaran para las convocatorias serán: la convocatoria interna y la
convocatoria externa.

✔ La convocatoria interna se hace por medio de una circular dando la información de la

vacante dentro de la organización.

✔ La convocatoria externa se hace por medio de las bolsa de empleo, en las páginas web que
son como CompuTrabajo y periódico y entre otras, se utiliza estas estrategias como
mecanismos para aquellas personas que le intereses participar en el cargo postulado de
la DISTRIBUIDORA LAP
 15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA

HOJA DE VIDA
Formulario de postulación a cargo ofertado

1 INFORMACION GENERAL DEL POSTULANTE

Información personal del aprendiz. Usted como empleador podrá solicitar ampliación de esta.
NOMBRES Y
APELLIDOS
DOCUMENTO
IDENTIDAD
FECHA ED
NACIMIENTO AD
TELEFONOS
FOTO
CORREO
ELECTRONICO
LIBRETA
MILITAR
DIRECCION
DOMICILIO
ESTRATO
CIUDAD

2 FORMACION ACADEMICA

Digite la información referente al título obtenido en el grado 11 que corresponde a la educación

media.
TITULO OBTENIDO
INSTITUCIÓN
EDUCATIVA
FECHA DE GRADO
Si usted ha realizado estudios de nivel superior como Técnico TC, Tecnólogo TL, Especialización
Tecnológica TE,
Universitaria UN, Especialización ES, Maestría MG, Doctorado DOC, relaciónelos a continuación
NIVEL
NOMBRE DE LOS
ESTUDIOS
INSTITUCIÓN
EDUCATIVA
SEMESTRES
APROBADOS
3 INFORMACION DEL CARGO

NOMBRE DEL CARGO

PERFIL OCUPACIONAL

OCUPACIONES A
DESEMPEÑAR

CIUDAD A
DESEMPEÑAR EL
CARGO
FECHA DE INICIO DE
CONTRATO
FECHA DE
TERMINACION DE
CONTRATO
TELEFONO CONTACTO

CORREO
ELECTRONICO

4 FIRMA DEL POSTULANTE

MANIFIESTO BAJO LA GRAVEDAD DEL JURAMENTO QUE PARA TODOS

LOS EFECTOS LEGALES, CERTIFICO QUE LOS DATOS POR MI ANOTADOS
EN EL PRESENTE FORMATO DE HOJA DE VIDA, SON VERACES

Ciudad y Fecha de Diligenciamiento: ____________FIRMA:

_______________________________

6 INFORMACION DISTRIBUIDORA LAP

NIT
REPRESENTANTE
LEGAL
CORREO
ELECTRONICO
TELEFONO

7 OBSERVACIONES DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS Y/O CONTRATOS

EMPRESA
TELEFONO
FUNCIONARIO
OBSERVACIONES

Marque con una x la decisión de contratar al postulante. Seleccionado: _____ No

Seleccionado: ____

Ciudad y Fecha de Diligenciamiento: _____________________________FIRMA:

_______________________________
 16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

Nombre de la DISTRIBUIDORA LAP

Empresa

Lugar y Fecha 21-07-2019

publicación

Número de puestos 1
vacantes

Experiencia Mínima de 1 (un) año en procesos comerciales de venta

Funciones Asegurar el cumplimiento de las ventas establecidas por la

Gerencia Comercial, a través del contacto, afiliación y
mantenimiento de los afiliados y empleadores; conforme a la
normatividad legal.

Requisitos Estudios tecnológicos o profesionales en carreras

administrativas

Tipo de Contrato Prestación de servicios

Salario 1.000.000 + comisiones

17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS

En este apartado se busca entre los candidatos el perfil requerido por la vacante disponible
para que pueden llegar a ser contratados, este proceso es mucho más rápido se la persona postulada
hace parte de la empresa pero de igual forma es indispensable revisar su hoja de vida e indagar si
es necesario actualizarla.
Otra modalidad es el “ascenso automático” y este radica en que el trabajador postulado
cumpla con los requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será
comprobado por el área de Talento Humano, adicionalmente es necesario que no haya tenido faltas
en el reglamento interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado de cargo.
Dentro del área de Talento Humano se reciben y se estudian todas las hojas de vida de los
aspirantes interesados en la vacante del cargo.
La solicitud debe presentarse en el área de talento humano, dentro del plazo de la
convocatoria, luego se dispondrá de una semana para revisar la hoja de vida y luego solicitar el
examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso automático.
 Para participar en este tipo de selección de promoción, el aspirante debe haber trabajado
dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos deben avisar a su
jefe inmediato de su interés en participar dicha convocatoria, con el fin de tener permiso en el
momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.

18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

LISTA DE CHEQUEO EVALUACION HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE
Datos Personales:
Nombre, teléfono, correo electrónico, dirección,
ciudad
Perfil Profesional:
Destacar en habilidades y fortalezas personales
No ser genérico

Experiencia Personal:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso,
incluir el nombre de la empresa, el cargo, funciones
o logros, fecha de ingreso y finalización. Revise
que sea coherente con el perfil
Formación:
Titulo adquirido, institución educativa, fecha de
inicio y finalización de los estudios y ciudad.
Formación complementaria:
Debe incluir la información sobre cursos,
seminarios o congresos que tengan una antigüedad
mayor a 2 años.
Idiomas que maneja y el nivel que tiene en ellos.
Herramientas de sistemas programas que maneja
Otros datos de interés:
Información sobre deportes, aficiones y
distinciones.
Referencias:
Referencias personales, incluir parentesco
Referencias laborales, incluir nombre del jefe
inmediato y numero de contacto
 19. CREACION DE BASE DE DATOS DE CANDIDATOS
La base de datos de los candidatos tendrá la siguiente información a diligenciar:

Fecha de
Nombre Fecha de Ciudad de Correo Formación recepción
Cedula Dirección Teléfono Experiencia
completo nacimiento nacimiento electrónico académica de hoja
de vida

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de la
organización dependiendo las características psicométricas y las no psicométricas como por
ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el tiempo requerido para aplicarlas o costo
de utilización.
¿Qué se quiere medir?
Los candidatos ya existentes en la base de datos que aplican por tipo de proceso
¿A quiénes se quiere evaluar?
Aquellos que pasan los primeros filtros, aquellos que llegan al final de proceso y por supuesto los
que finalmente son contratados. No se necesita recibir cientos de currículos, sino aquellos que se
ajusten a los requerimientos del puesto vacante
¿Cómo serán entrevistados?
La entrevista por competencias se realizara de forma dinámica, individual o en grupo, se plantearan
situaciones de problemas reales para evaluar habilidades personales y de comunicación e
igualmente se plantearan preguntas de conocimiento teniendo en cuenta la experiencia demostrada.
¿Quiénes participarán del proceso?
El jefe inmediato, el jefe de talento humano y un profesional en psicología.
 21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA

Para la referenciación se realizará en los aspectos Laborales y académicos

Para la referenciación laboral se contactará a las personas y empresas que se encuentran en la
hoja de vida del postulante se realizarán llamadas a cada persona y empresa para verificar la
información suministrada, esta es la única forma que se tiene como empleador para verificar que
la experiencia, aptitudes y logros relatados sean reales.
Y para la referenciación académica que consultara con cada institución educativa donde se esta
mencionando que ha estudiado el postulante, sea por página web, medios oficiales, oficios entre
otros.

22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN

Código

FORMATO DE VERIFICACIÓN Página

DE REFERENCIAS
Versión

Fecha
Vigencia

Fecha de Verificación: ________/____/____

1. Información General

NOMBRE DEL CANDIDATO CARGO AL QUE APLICA DOCUMENTO DE IDENTIFICACIÓN

2. Información Académica

TÍTULO OBTENIDO INSTITUCIÓN

NOMBRE DE LA PERSONA QUE VERIFICA CARGO TELÉFONO

 No DE ACTA FECHA Y LUGAR DE EXPEDICIÓN DEL
TITULO

OBSERVACIONES:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
_________________________________________________
3. Referencias Laborales

EMPRESA NOMBRE DE LA PERSONA QUE VERIFICA

CARGO DE PERSONA QUE VERIFICA TELÉFONO CARGO DEL

CANDIDATO

FECHA INGRESO FECHA DE RETIRO MOTIVO DEL RETIRO

ÁREAS CONCEPTO* ÁREAS CONCEPTO*

Responsabilidad Cooperación

Calidad del Trabajo Puntualidad

Iniciativa Relaciones Interpersonales

Confiabilidad Presentación Personal

Aceptaría de nuevo Trabajar con esta persona en la empresa: SI ___, NO ___

OBSERVACIONES:
______________________________________________________________________
________________________________________________________
4. Referencias Personales

PERSONA CONTACTADA PARENTESCO

 DIRECCIÓN CIUDAD NÚMERO MARCADO

CONCEPTO GENERAL

NOMBRE DE LA PERSONA CARGO FIRMA

QUE VERIFICA

23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO

Esta decisión estará a cargo del jefe inmediato o gerencia (cuando sea el caso), el cual deber
informar al área de talento humano cual es la persona que selecciona para realizar la contratación
basado en todas las pruebas psicotécnicas, en las entrevista y en la entrevista por competencias
para así realizar la respectiva notificación formal de la aceptación o no aceptación del nuevo
colaborador para el área
 24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE
VINCULACIÓN

FORMATO DE NOTIFICACIÓN CÓDIGO

ACEPTACIÓN O NO ACEPTACIÓN
PÁGINA
EN LA DISTRIBUIDORA LAP
VERSIÓN

FECHA VIGENCIA

Ciudad y Fecha
_______________, ________/____/____

Señor (a):
(Nombre del Candidato)_________________________, mediante la presente se le notifica que usted ha
sido seleccionado(a) o no ha sido seleccionado (esta parte se modifica según lo requerido), por parte de
la Distribuidora LAP para la contratación al cargo postulado de (nombre del cargo)___________________.

Muchas gracias por prestar el tiempo y dedicación a la postulación propuesta por la Distribuidora LAP, le
deseamos éxitos en su vida laboral y personal, se le solicita amablemente estar muy atento(a) a los medios
de comunicación que brindó en su hoja de vida, a continuación se le menciona los documentos los cuales
deben ser entregados personalmente en el área de talento humano en el menor tiempo posible para indicarle
el trámite y diligenciamiento de los respectivos formularios para su contratación.
Documentos solicitados:
1- Fotocopia de la cédula de ciudadanía al 150%
2- Certificación de Afiliación a la Entidad Promotora de Salud - EPS
3- Certificación de Afiliación a Pensión y Cesantías
4- Fotocopia de Certificaciones de estudio
5- Certificado laboral de la última empresa
6- Certificado de la cuenta bancaria activa
7- Fotocopias de documento de identificación de hijos, cónyuge o padres (en caso de afiliación de
beneficiarios)
8-
Que tenga un Feliz día.

Atentamente,

(Nombre de la persona que notifica)_______________________

Psicólogo Organizacional o Jefe de Área RRHH
 25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE
AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO

CÓDIGO
FORMATO DE
NOTIFICACIÓN PÁGINA
ACEPTACIÓN O NO
ACEPTACIÓN EN LA VERSIÓN

DISTRIBUIDORA LAP
FECHA VIGENCIA

Ciudad y Fecha
_______________, ________/____/____

Señor (a):
(Nombre del Candidato)_________________________, mediante la presente se le notifica que
usted ha sido seleccionado(a) o no ha sido seleccionado (esta parte se modifica según lo
requerido), por parte de la Distribuidora LAP para la contratación al cargo postulado de (nombre
del cargo)___________________.

Muchas gracias por prestar el tiempo y dedicación a la postulación propuesta por la entidad, le
deseamos éxitos en su vida laboral y personal y muchas gracias por parte de la Distribuidora LAP
por su tiempo para con nuestro proceso.

Que tenga un Feliz día.

Atentamente,

(Nombre de la persona que notifica)_______________________

Psicólogo Organizacional o Jefe de Área RRHH
 26. GLOSARIO

Reclutamiento: Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las

vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente
los nuevos empleados.
Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de
reclutamiento o promoción.
Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una
habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente
ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.
Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la ocupación del
puesto.
Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador para
poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.
Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato Individual
de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores por periodos
prologados o en plazas definitivas
Perfiles: Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que
conforman la bolsa de trabajo.
Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para desarrollar
eficientemente las tareas de un puesto.
Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica correspondiente
necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene dentro y fuera de la
institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos similares.
Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas mediante
las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por
ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la
información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir
una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de
trabajo, juntas de intercambio, etc.
27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

 PCC, P. E. A. R. D., & CLIENTES, S. (2009). Gestión de talento humano

 Naranjo, O. L. J. (2005). Gestión del talento humano en la micro, pequeña y mediana
empresa vinculada al programa Expopyme de la Universidad del Norte en los sectores de
confecciones y alimentos. Pensamiento & gestión, (18), 103-137.
 Cobo Escobar, J. X. (2012). El desarrollo del Talento Humano por Competencias y la
Productividad de Carrocerías Pérez en la ciudad de Ambato (Bachelor's thesis).