Universidad autónoma de nuevo león

Facultad de ciencias de la comunicación

Comportamiento organizacional
Evidencia 5

1870687 BARBA SILVA ENRIQUE JESUS

1850524 FLORES CASTILLO CARLOS JAVIER
1992879 HERNÁNDEZ CORTES JOSE ALBERTO
1876821 HERNANDEZ GOMEZ JUANITA FLORENTINA
1864579 LUGO CAMACHO FERNANDO
1872956 PORRAS GAYTAN LUIS DAVID DE JESUS
Introducción

En este capitulo numero cinco de la materia de comportamiento

organizacional veremos sobre el concepto de cultura, también
sobre las dimensiones culturales de Hofstede,
Y sobre las culturas organizacionales en este capitulo también
vimos conceptos que no habíamos vistos como los valores de un
emprendedor que viene siendo La cultura de algunas
organizaciones incentiva el espíritu emprendedor. Las
organizaciones buscan personas capaces de dirigirlas, resolver
sus problemas, generar ideas y encontrar caminos, crear productos
y servicios, buscar nuevas formas de satisfacer al cliente y, sobre
todo, hacerlas más competitivas esos y muchos conceptos mas
estudiaremos en este capitulo 5
Concepto de cultura
Cada sociedad o nación tiene una cultura que influye en el comportamiento de las
personas y las organizaciones. La cultura comprende valores compartidos, hábitos,
usos y costumbres, códigos de conducta, políticas de trabajo, tradiciones y objetivos
que se transmiten de una generación a otra.

Dimensiones culturales según Hofstede

Con el propósito de analizar las dimensiones culturales de 50 países, Hofstede
realizó una investigación que incluyó a más de 116 mil personas.6 La idea era
observar cómo infl uyen los valores básicos de cada país en el comportamiento
organizacional.

Dimensiones culturales según Trompenaar

Trompenaar9 coordinó una investigación similar a la de Hofstede, en la que
participaron 15 mil gerentes de 28 países, e identifi có cinco dimensiones
culturales:10

Cultura organizacional
Así como cada persona tiene una cultura, las organizaciones se caracterizan por
tener culturas corporativas específi cas. El primer paso para conocer a una
organización es conocer su cultura. Formar parte de una empresa, trabajar en ella,
participar en sus actividades y desarrollar una carrera implica asimilar su cultura
organizacional o su fi losofía corporativa. La forma en que interactúan las personas,
las actitudes predominantes, los supuestos subyacentes, las aspiraciones y los
asuntos relevantes de las interacciones humanas forman parte de la cultura de la
organización. La cultura organizacional no es algo palpable. Sólo puede observarse
en razón de sus efectos y consecuencias. En este sentido, es parecida a un iceberg.
En la parte superior, la que está por encima del nivel del agua, están los aspectos
visibles y superfi ciales de las organizaciones, los cuales se derivan de su cultura.
Casi siempre son elementos físicos y concretos como el tipo de edifi cio, los colores
utilizados, los espacios, la disposición de las ofi cinas y los escritorios, los métodos
y procedimientos de trabajo, las tecnologías utilizadas, los títulos y las descripciones
de los puestos y las políticas de administración de personal. En la parte sumergida
están los aspectos invisibles y profundos, los cuales son más difíciles de observar
o percibir. En esta parte se encuentran las manifestaciones psicológicas y
sociológicas de la cultura.
Características de la cultura organizacional
La cultura organizacional refl eja la forma en que cada organización aprende a lidiar
con su entorno. Es una compleja mezcla de supuestos, creencias,
comportamientos, historias, mitos, metáforas y otras ideas que, en conjunto, refl
ejan el modo particular de funcionar de una organización. La cultura organizacional
tiene seis características principales:20
1. Regularidad de los comportamientos observados. Las interacciones entre los
miembros se caracterizan por un lenguaje común, terminología propia y rituales
relativos a las conductas y diferencias.
2. Normas. Pautas de comportamiento, políticas de trabajo, reglamentos y
lineamientos sobre la manera de hacer las cosas.
3. Valores dominantes. Son los principios que defi ende la organización y que
espera que sus miembros com
partan, como calidad de los productos, bajo ausentismo y elevada efi ciencia.
4. Filosofía. Las políticas que refl ejan las creencias sobre el trato que deben recibir
los empleados o los clientes.
5. Reglas. Guías establecidas que se refi eren al comportamiento dentro de la
organización. Los nuevos miembros deben aprenderlas para ser aceptados en el
grupo.
6. Clima organizacional. La sensación que transmite el local, la forma en que
interactúan las personas, el trato a los clientes y proveedores, etcétera.

Tipos de culturas y perfi les organizacionales

Hemos visto que la administración de las organizaciones es un proceso relativo y
contingente que no está regido por normas o principios universales. Así, la
administración nunca es igual en todas las organizaciones y puede incluir funciones
diferentes, de acuerdo con las condiciones internas y externas de la organización.
Como resultado de sus investigaciones, Likert21 defi nió cuatro perfi les
organizacionales, basados en las variables del proceso de decisión, el sistema de
comunicaciones, las relaciones interpersonales y el sistema de recompensas y
sanciones. Esas cuatro variables presentan diferentes características en cada uno
de los perfi les organizacionales.

Culturas conservadoras y culturas adaptables

Algunas organizaciones se caracterizan porque adoptan y preservan ideas, valores,
costumbres y tradiciones que no cambian con el tiempo, a pesar de las
transformaciones del entorno. Se caracterizan por su rigidez y conservadurismo. En
cambio, otras son sumamente fl exibles y tienen una cultura adaptable que revisan
constantemente. En este caso, el peligro radica en que el cambio frecuente de
ideas, valores y costumbres puede hacerlas perder las características que las defi
nen como instituciones sociales. Se trata de organizaciones que tienen culturas
adaptables, que se caracterizan por su maleabilidad y fl exibilidad. Si bien el cambio
es necesario para el éxito de una organización a largo plazo, también es preciso
que exista algún grado de estabilidad.23 El cambio y la adaptación garantizan la
actualización y modernización; mientras que la estabilidad preserva la identidad de
la organización. Una organización sobrevive y crece en la medida en que pueda
combinar la estabilidad con la adaptación y el cambio.24 Una orga

Características de las culturas exitosas

La cultura tiene repercusiones cada vez más claras en el desempeño de las
organizaciones. Kotter y Heskett28 descubrieron en una investigación para
determinar qué factores de las culturas organizacionales las hacen lleguen al éxito,
que las empresas exitosas procuran ser fl exibles y sensibles para aceptar las
diferencias sociales y culturales de sus asociados, principalmente cuando compiten
a escala global. Por su parte, las personas también se vuelven fl exibles y sensibles
al trabajar, enseñar, asesorar, consultar, comprar, alquilar, comer, vestir, viajar, etc.,
simultáneamente en varias organizaciones. Además, deben integrarse a las
diferentes culturas organizacionales para tener éxito.

Valores culturales
Los valores son las prioridades de las organizaciones. En la sección sobre ética y
responsabilidad vimos que éstos son las creencias y actitudes básicas que ayudan
a determinar el comportamiento individual y guían el rumbo de la organización.
Varían entre personas y organizaciones, las cuales pueden adoptar diferentes
criterios para determinar si un comportamiento es correc

El espíritu emprendedor
La cultura de algunas organizaciones incentiva el espíritu emprendedor. Las
organizaciones buscan personas capaces de dirigirlas, resolver sus problemas,
generar ideas y encontrar caminos, crear productos y servicios, buscar nuevas
formas de satisfacer al cliente y, sobre todo, hacerlas más competitivas. En otras
palabras, las organizaciones buscan personas con espíritu emprendedor, capaces
de usar los recursos humanos, materiales, fi nancieros, mercadológicos y
administrativos para crear mejores productos y servicios. El emprendedor es la
persona que percibe oportunidades que otras no ven y asume la responsabilidad y
los riesgos que ello implica. Algunos emprendedores usan la información que está
a disposición de todo el mundo y, gracias a su intuición, crean algo completamente
nuevo.
Factores psicológicos
Uno de los principales enfoques sobre el espíritu emprendedor fue desarrollado por
McClelland,51 quien comprobó que estos individuos tienen una gran necesidad de
autorrealización; por ello se inclinan más a correr riesgos, siempre que éstos sean
razonables y produzcan un rendimiento interesante. McClelland descubrió que
ciertas sociedades tienden a producir un porcentaje más alto de personas con una
gran necesidad de autorrealización. Ello se debe al sistema educativo. Otros
investigadores demostraron que ciertos motivos y objetivos, como el poder, el
prestigio, la seguridad, la autoestima y el servicio a la sociedad también impulsan el
espíritu emprendedor.52 Begley y Boyd identifi caron cinco dimensiones del espíritu
emprendedor

Factores sociológicos
Ciertos factores sociológicos podrían explicar el surgimiento y el desarrollo del
espíritu emprendedor. Agunas minorías, sean raciales o religiosas, suelen tener difi
cultades para adaptarse a ciertas culturas, lo cual les provoca frustración y las lleva
a buscar ambientes que satisfagan sus necesidades específi cas. Esto casi siempre
lleva a los emprendedores a buscar oportunidades, a crear organizaciones y nuevas
formas de relacionarse que les permitan reaccionar más rápido que sus
competidores. El espíritu de cambio y el coraje para enfrentar riesgos los lleva a
asumir posturas totalmente contrarias a la preservación del statu quo. El
emprendedor casi siempre es individualista, solitario y competitivo
Conclusiones.
Luis
En este capitulo hemos aprendido la importancia que tiene el comprender la cultura
organizacional pero en si la cultura conlleva valores compartidos como pueden ser
hábitos y así Hofstede y trompenaar al estar estudiando las dimensiones culturales
de diferentes Países lo que estaban hacen es que analizaron el echo de como
influyen todas en las culturas organizacionales pero con las culturas no todo es
bueno ya que a veces también conllevan consecuencias con el echo de tenerlas ya
que no se ven ni se sienten
Pero la cultura organizacional también incluye lo que viene siendo normas para
que los individuos de una organización sepan como comportarse pero no todas las
culturas son iguales por eso Likert el fue el que creo fue 4 perfiles para diferenciarles
que son :el proceso de decisión, el sistema de comunicación, las relaciones
interpersonales y el sistema de recompensas y también vimos sobre el espíritu
emprendedor que hace que perciban oportunidades
Fernando
La comprensión de la cultura organizacional es un pilar fundamental para el
comportamiento organizacional. La mayoría de las veces, la cultura de una sociedad
tiene varios valores compartidos, hábitos y costumbres, códigos de conducta y
tradiciones que son pasadas de generación en generación. Hofstede
y Trompear al estudiar las dimensiones culturales de varios países, llegaron a un
análisis de cómo influye cada una en la cultura de las organizaciones. Esta incluye
normas informales y no escritas que ayudan a llegar a el comportamiento diario de
cada persona como individuo y orientan sus acciones hacia los varios objetivos que
tiene una organización. Esta cultura no se puede percibir ni observar, es como si no
existiera, pero sabes que esta ahi y estará hasta el fin de los tiempos, pero en
cambio sí se puede ver los efectos que tiene esta en la población, como por ejemplo
los artefactos, los valores, las creencias entre otras cosas. Así como cada
comunidad y personas tiene su cultura, también las organizaciones cuentan con lo
suyo, algunas de sus características son: la regularidad de los comportamientos, las
normas, los valores dominantes, la filosofía, las reglas y el clima organizacional.
Para identificó car las características de cada organización, Likert definió cuatro
perfiles con base en cuatro variables: el proceso de decisión, el sistema de
comunicación, las relaciones interpersonales y el sistema de recompensas.
La cultura de algunas organizaciones incentiva el espíritu emprendedor, que percibe
oportunidades y asume responsabilidades.
José
la cultura organizacional y su comprensión es un tema muy importante para el
Comportamieto Organizacional ya que la cultura de una sociedad conlleva múltiples
aspectos como sus hábitos,costumbres,tradiciones,valores, conductas , gustos, etc
con los que a lo largo del tiempo se han forjado en esa sociedad. Cada organizacion
tiene una cultura muy establecida en las cuales las características que más
destacan son: los valores que los predominan, sus normas y reglas, su
comportamiento regular, filosofía y su ambiente organizacional.Al momento de
analizar y estudiar los aspectos culturales de varios países como nos muestra en
los subtemas, dos hombres como Trompenaar y Hofstede se dieron la tarea de
analizar cómo influyen las culturas en las organizaciones Y nos muestran como
tienen sus comportamientos cotidianamente como individuos y como ejecutan sus
acciones que los llevarán a sus objetivos de la organización.
Otro de los casos que nos muestra como el de Likert, que nos muestra como
identificar las características de una organización con 4 perfiles en base a cuatro
variables es: el proceso de decisión, el sistema de comunicación, las relaciones
interpersonales y el sistema de recompensas.Sabemos que existen culturas
tradicionales, adaptables, y participativa por eso mismo la identificar los valores
culturales compartidos es el primer paso de cualquier proceso de cambio
organizacional, en conclusión podemos decir que una cultura organizacional se
basa en muchos aspectos y es importante analizar cada una en diferentes lugares
para así llegar a los objetivos organizacionales.
Enrique:
La cultura organizacional incluye los valores, creencias, comportamientos, normas
y artefactos que conectan a los miembros de una organización. Como en cualquier
otra cultura, la cultura organizacional se desarrolla durante un largo período de
tiempo con la participación de los miembros. Mediante el estudio o análisis de la
cultura de una organización, puedes obtener varias conclusiones. Estas pueden ser
sobre la resistencia de la cultura, la actuación de la organización, y los estilos de
comunicación y liderazgo. Estas conclusiones pueden ser útiles para los gerentes y
consultores que buscan promover mejores culturas organizacionales
Flor
La cultura organizacional se refiere al conjunto de percepciones, sentimientos,
actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y
entre los grupos existentes en todas las organizaciones, esta puede facilitar la
implantación de la estrategia, solo si existe una fuerte coherencia entre ambas, por
el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica; La cultura organizacional es
importante, ya que se puede entender mejor una organización si conoce su
"cultura", el qué, cómo y por qué se hacen las cosas así como el cómo y por qué de
sus actos; en cuanto a la identidad organizacional, diferencia de la cultura
organizacional por el papel importante del fenómeno de transferencia, puesto que,
la naturaleza de las conexiones o desconexiones emocionales es el equilibrio de la
vida organizacional y la esencia de la identidad organizacional.