DERECHO LABORAL COLECTIVO.

CLASES DE SINDICATOS.

ART. 356

 DE EMPRESA: Individuos de varias profesiones, oficios o especialidades.

Trabajan para la misma empresa.
 DE INDUSTRIA: Está formado por individuos que prestan los servicios a varias
empresas de la misma industria o actividad económica. ( transportadores y
textiles).
 GREMIALES: Individuos de misma profesión, oficio o especialidad.
 OFICIOS VARIOS: Trabajadores de diversas profesiones, disimiles o inconexas.
Solo pueden formarse en lugares donde no haya trabajadores de una misma
actividad, profesión u oficio.

ORGANIZACIÓN SINDICAL.

¿Cómo?
Hay una asamblea de constitución.
¿Cuántos?
25 trabajadores.
¿Dónde?
Lugar escogido.

Acta de fundación donde se encuentren los nombres, documentos, qué los vincula, (clase
de contrato), nombre y objeto de la organización sindical.
Los estatutos tienen que ser aprobados por la asamblea.

FUERO SINDICAL: Surge para todas las personas que se adhieren y para todas las que
están constituyendo el sindicato.
 Con la asamblea existe la organización sindical.
 Con la primera asamblea nace la personería jca y el fuero.

FACULTADES Y FUNCIONES DE LA O.S.

ART. 373.
Estudiar las características de la profesión, salarios, prestaciones, etc.

5. Representar en juicio.
6. Promover la educación técnica de sus afiliados.
7. Prestar socorro a sus afiliados.
8.
9. Servir de intermediario.
10. Adquirir a cualquier titulo los bienes inmuebles.

ART. 374.
1. Designar.
JUNTA DIRECTIVA.

Presidente
Vice
Tesorero La norma ampara los 5 principales y sus suplentes.
Secretario Su elección se da por votación secreta.
Revisor fiscal

Debe haber un acta en la asamblea donde se escoge la junta directiva.

 Comisión de reclamos: Permanente.

 Cedula de la O.S que atiende los reclamos de los trabajadores sobre el empleador
y la organización sindical: Transitoria.

Comités seccionales: Los comités seccionales son cedulas de la organización en

diferentes sedes de la empresa o sucursales. Puede haber una junta directiva cuando hay
más de 25.

ART. 378
ART. 379 Prohibiciones de los sindicatos.
ART. 380

ART. 381: Sanciones a los directores.

Sindicatos
Fueros
Personería
Facultades Parcial.
Funciones
Sanciones
Prohibiciones

ART. 388-389: ¿Quiénes pueden ser miembros de la junta directiva?

Disolución y liquidación de la O. Sindical: ART. 401- 404 CST

Se deben establecer los estatutos.

Federación – Confederación: agrupación de varias organizaciones sindicales.

Disolución: cancela la personería jurídica.
Liquidación: divide el patrimonio.

PROTECCION Y VIGILANCIA DEL ESTADO EN LAS O. SINDICALES.

1. Protección e intervención administrativa: La ejerce el ministerio de trabajo,

nace con la personería jurídica y va hasta la cancelación de la misma.
El ministerio de trabajo tiene facultades sancionatorias.

2. Protección judicial del derecho de asociación: ART. 198 C. Penal.

A partir del art. 198 al 200 del código penal, constituye un delito del empleador que
entorpece la o. sindical.
 Solamente el juez laboral puede autorizar los despidos, los traslados y las
desmejoras a los trabajos asociados a la o. sindical.
3. Protección constitucional: Por ser este un derecho fundamental se puede
proteger a través de acción de tutela cuando el empleador lo vulnere.

ART. 354, N° 2
ART. 433, N° 2

CONTRATACION COLECTIVA.

Cuando al interior de una empresa se celebra una negociación entre trabajadores

sindicalizados, no sindicalizados y el empleador significa que los trabajadores incluso que
no pertenecen a la o. sindical pueden negociar con el empleador, finaliza con un acuerdo
que puede ser:
 Convención colectiva: organización sindical.
 Pacto colectivo: organización de W no sindicalizados.
La negociación colectiva es un derecho de rango constitucional que se encuentra en el
artículo 55 de la Constitución. Se establece que el estado debe proteger que los
trabajadores y empleadores ejerzan este derecho, en el mismo sentido están los
convenios 151 y 159 de la OIT.

429 A 463 del CST.

Estos convenios establecen 4 derechos fundamentales:

 Organización sindical.
 Negociación colectiva.
 Protección al trabajo infantil.
 Prohibición de discriminación en el trabajo.

Negociación colectiva a partir de la teoría del conflicto.

Existen 2 clases de conflicto al interior de una o. s con un empleador:

Conflicto jurídico: se da cuando entre 2 sujetos del derecho laboral se presenta

un incumplimiento por una de las partes, o un incumplimiento de las obligaciones
que se derivan de la relación laboral. Es resuelto por la jurisdicción ordinaria
(juez laboral).
El juez laboral del circuito prefiere una sentencia que le da fin al conflicto jco, si
una de las partes no esta de acuerdo impugna el acto preferido ante el superior
(tribunal superior- sala laboral). Puede confirmar o revocar.
Cuando el acceso sea superior a 120 SMMLV se da recurso de casación ante la
Corte Suprema de Justicia. Es una decisión basada en derecho.

Conflicto económico: se presenta dentro del marco de la negociación colectiva,

cuando las partes no logran llegar a un acuerdo tienen 2 opciones:

1. Entrar a huelga.
2. Ir a un tribunal de arbitramento.
Prime el conflicto por medio de un LAUDO ARBITRAL.
 Está basado en equidad, no en derecho, cuando este se emite tiene efecto
de convención colectiva. Recurso de anulación de Laudo Arbitral ante la
Corte Suprema de Justicia, esta emite una decisión de forma.

Excepcionalmente los conflictos jurídicos se pueden resolver por un tribunal de

arbitramento, cuando las partes celebren un compromiso o una clausula compromisoria.
Compromiso: se celebra cuando se presenta el conflicto.
Compromisoria: antes de que se presente el conflicto y se tiene que
incluir en la convención colectiva.

El tribunal está compuesto por abogados, la decisión se basa en derecho, se impugna con
recurso de anulación.

¿Cómo es la negociación colectiva?

1. La asamblea totalmente reunida redacta el pliego de peticiones- contiene lo que

los trabajadores desean discutir.
Tiene que estar firmado por el representante legal de la organización sindical.
Cuando hay varios sindicatos el mayoritario debe informarle al minoritario y
recoger sus peticiones. (30 días).
2. Escoger los delegados para negociar (de la organización sindical), la ley no dice
cuál es el número mínimo. Art 432.
3. Entrega del pliego de peticiones. Después de la asamblea tienen máximo 2 meses
para presentar el pliego de peticiones.
4. Inicio de las conversaciones. Una vez presentado el pliego el empleador tiene 24
horas para iniciar las conversaciones. Si el empleador no está al momento de la
entrega se le debe dar a un representante y tiene 5 días.

ETAPA DE ARREGLO DIRECTO.

Dura 20 días y no tiene que ver con derecho, es solo una negociación entre la o. sindical y
el empleador. Tiene una prórroga de 20 días más.- Debe ser de común acuerdo.
Pueden suceder 2 cosas:
Acuerdo: se lleva 15 días después ante el ministerio de trabajo y se conoce como una
convención colectiva.
No acuerdo: se puede ir a huelga o a tribunal de arbitramento. Art 444.
Huelga: no se puede delegar el poder.

La huelga se somete a votación, deben aprobarla la totalidad de los trabajadores

sindicalizados.

 Si no hay acuerdo la solución es ir al tribunal de arbitramiento, el problema del

tribunal es que esto puede no generar presión a la empresa,
 Fuero circunstancial: protege el derecho a la negociación colectiva, no se puede
despedir sin justa causa a un trabajador así NO sea sindicalizado mientras haya
negociación (protege a trabajadores sindicalizados y no sindicalizados).
 Las huelgas tienen que ser pacíficas y ordenadas.
 El tiempo máximo en el que puede desarrollarse la huelga son 60 DIAS
CALENDARIO.
 Si no se da el acuerdo tiene 3 días para pensar la forma de arreglo que es por
medio de conciliación o arbitraje.
  LA CONCILIACION no funciona porque el único que puede conciliar es el juez
laboral.
 Los 3 días es para tomar decisión de ir al tribunal o a la conciliación.
 Se reanudan las labores pasadas los 60 días + 3 mientras el tribunal toma la
decisión.

REQUISITOS PARA QUE UNA HUELGA NO SE CONSIDERE ILEGAL.

1-2. Competencia: la tiene el sindicato mayoritario es su mayoría absoluta en la

votación.
3. Solo se puede votar a huelga 10 días hábiles siguientes o la terminación
del arreglo directo.
4. Cese de actividades no puede ser ni antes del día 2 ni después del día 10.
(Días permitidos para el cese de las actividades del 3 al 10).
5. Que no se trate de un servicio público esencial (si es un servicio público no
se puede ir a huelga sino directamente al tribunal).
6. Que la actividad sea pacífica.
Si uno de los requisitos falta se declara el cese ilegal de actividades y se puede despedir
sin justa causa.

¿QUIEN DECLARA LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA?

Los jueces de trabajo.

Todo esto desencadena en:

CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO: art. 467.
Se celebra entre trabajadores, empleador.

Art. 468.
Denuncia: se presenta al Ministerio de trabajo la convención diciendo que esta reemplazo
la convención pasada.
 DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

HISTORIA DEL DERECHO LABORAL.

Nace en el siglo XIX, gracias a los campesinos ingleses y franceses que se toman las
calles para reclamarle a la corona sobre sus tributos, los derechos y los salarios, pedían
igualdad y libertad como ciudadanos, posteriormente se da la revolución industrial.
La revolución inicia porque las máquinas comienzan a reemplazar los trabajadores.

Revolución de los comuneros Inicio del derecho laboral en Colombia

La masacre de las bananeras Movimiento sindical con más poder en Colombia por
sus empleadores, esto generó que los sindicatos en Colombia se expandieran. Lograron
que los gobiernos expandieran las normas como el código sustantivo del trabajo (1951).

Ley 789/ 2000 La reforma más importante del derecho laboral.

Aumentó la jornada de trabajo, le quito muchas garantías a los trabajadores.

El derecho laboral es un derecho de lucha de clases

Constitución del 86 El trabajo no era un derecho.
Constitución del 91 El trabajo como un derecho fundamental, la constitución lo protege

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL.

1. Principio de primacía de la realidad sobre las formas: art. 53 CP Implica que

en el derecho laboral prima la situación fáctica que vive el trabajador y no lo
plasmado en el contrato.
2. Principio de irrenunciabilidad: Las normas del derecho laboral son de orden
público.
Un trabajador no puede válidamente renunciar ni total ni parcialmente a los
mínimos establecidos en la ley, art. 14 CST.
Existen derechos ciertos e indiscutibles no tienen facultad legal para
renunciar a ellos (cesantías, primas, etc.).
Existen derechos ciertos e indiscutibles son horas extras, dominicales y
festivos, solo se pueden trabajar si hay autorización expresa del trabajador.
Este principio implica que mediante una transacción se resuelve. En laboral:
Conciliación: no es requisito de procedibilidad.
Transacción: contrato que resuelve el conflicto, no tiene requisitos de forma
ni fondo.
3. Principio de favorabilidad: También es conocido por regla de favorabilidad, se
refiere a la aplicación de la norma más favorable al trabajador, cuando una o más
disposiciones vigentes que regulan el mismo tema existen dentro del
ordenamiento jurídico.
 Hay un problema para la aplicación de esta y son las normas del derecho laboral
(constitución, tratados internacionales, el código sustantivo del trabajo, los
decretos, las convenciones colectivas, reglamento interno del trabajo y el contrato
de trabajo) tienen efectos erga omnes.
4. Principio indublo pro operario: El problema está en la interpretación de la
norma, este exige que la norma sea interpretada a favor del trabajador.
5. Principio de continuidad: Hace relación a la estabilidad del empleo en el marco
de una relación laboral. Los contratos deberían ser indefinidos, en razón a este
principio, existen unas prohibiciones para contratar por prestación de servicios,
prohibiciones para tercerizar las relaciones relaciones de trabajo, prohibiciones
para contratar con empresas de servicios temporales. Es el principio que crea los
fueros laborales (protección) ejm: fuero sindical, por maternidad, por discapacidad.
OIT: Organización Internacional del Trabajo: Surgió en 1919 con el Tratado de Versalles.
Emite recomendaciones, no son vinculantes, los estados pueden firmar tratados con la
OIT.

SUJETOS DE LA RELACION LABORAL.

Empleador: puede tener x número de trabajadores y organizaciones sindicales.

Individual: persona natural. Colectivo: persona jurídica.

Trabajador: puede tener x número de empleadores y pertenecer a uno o más sindicatos.

Individual: persona natural. Colectivo: una organización sindical (agrupa trabajadores)
Tiene personería jurídica.

RELACION DE TRABAJO.

CUT: agrupa todos los sindicatos que quieran, los representa.

1. Consensualidad: por regla general el contrato es verbal (consensual) la

excepción es que sea exalto. Todo contrato verbal es a término indefinido.
2. El contrato de trabajo es igual a un contrato real: lo que el trabajador este
desarrollando, la relación laboral cumple con los 3 elementos del artículo 23 del
CST. Si desea hay contrato de trabajo.
1. Actividad personal del trabajador: por la actividad o cualidad del trabajador.
2. Subordinación: (continúa).
3. Salario.
1. -------------------//---------------
2. Potestad del empleador disciplinaria y sancionatoria (está en el reglamento interno
de trabajo) prerrogativa del empleador de que el trabajador cumpla con las
órdenes que él le entrega.
3. Retribución económica por la prestación del servicio, se puede pactar por unidad
de tiempo, unidad producid, por porcentaje. Obedecen a un acuerdo de
voluntades.

SALARIO EN ESPECIE.

También es un acuerdo entre las partes, se determina un porcentaje en especie y otro en

dinero.
 Cuando el trabajador devengue un salario mínimo la especie solo podrá constituir
el 30% y el dinero el 70%. Después de un salario mínimo esta regla desaparece.
Este acuerdo siempre debe estar por escrito en el contrato.
Art 127: alimentación, ropa, habitación Especie.

¿QUE CONSITUYE UN SALARIO?

1. Salario fijo o salario variable.

2. Salario en especie. Art 12ª CST
3. Viáticos ordinarios ( pagos cuando es fuera del domicilio (alojamiento,
alimentación, transporte, gastos de representación: son salario)
Gastos de representación: son los que el trabajador necesita para ejecutar su
tarea de manera más idónea.
4. Bonificaciones habituales: las recibe el trabajador por parte de la empresa y por la
prestación del servicio, se habla de que es habitual ya que es un pago con el que
el trabajador ya cuenta.
4.1 Incentivos.
5. Remuneración por laborar: domingos, festivos, horas extras.

¿QUE NO CONSTITUYE UN SALARIO?

 Lo que se recibe por causa ajena a la prestación del servicio.

Ejm: propinas.
 De los viáticos ordinarios: el transporte y los gastos de representación.
 Los viáticos accidentales: pago por labores ajenas. Art 130 Número 13
 Herramientas de trabajo.
 Bonificaciones no habituales.
 El medio de transporte (que facilita el empleador).
 Las prestaciones sociales (primas, vacaciones, cesantías, intereses a las
cesantías, dotación, auxilio de transporte, seguridad social).
 Indemnizaciones.
Existe una posibilidad de excluir algunos aspectos, se llama pacto de exclusión salarial
debe estar pactado por las partes. Se hace para no tenerlo en cuenta en la liquidación,
son:
 Especie
 Bonificaciones habituales.
 Incentivos.

DERECHO AL SALARIO SIN PRESTACION DE SERVICIOS.

Según el art 51 existen unos casos que se encuentran taxativamente regulados en la ley,
en los que se presenta la suspensión de los contratos de trabajo, en esta el trabajador no
presta el servicio.
Existen otros casos que no se encuentran taxativamente regulados en la ley pero que
obligan al empleador a realizar el pago y los salarios.

SALARIO MINIMO.

Se fundamenta en los mismos elementos que le dieron surgimiento al derecho laboral en

el mundo, en Colombia está regulado a partir del artículo 145.
Debe ser una concertación entre los sectores industriales, los que representan a los
trabajadores (COF) y el Estado.
Art. 53 CP, reconoce el derecho al trabajo con sus principios y elementos (salario mínimo
vital y móvil)
Se debe mirar la jornada laboral para fijar el salario mínimo.

SALARIO INTEGRAL.

LEY 50/90: Es un acuerdo que hacen las partes en virtud de la autonomía y la voluntad,
deciden una suma de dinero y que elementos regular en esa remuneración, se puede
incluir: las cesantías, primas, horas extras, recargo por dominicales y recargos por
nocturnos. Debe ser constado por escrito y ahí mismo se debe indicar que conceptos se
varia incluir. No se puede la seguridad social, el empleador debe hacer el pago a la EPS,
ARL y fondo de pensiones, no se puede tampoco las vacaciones, indemnizaciones y
parafiscales, equivale a:

10 veces el SMMLV + 30% de ese valor: 7’812.420 + 2’343.726= 10’156.146

Cesantías
Primas
Horas extras
Recargo nocturno
El aporte a la seguridad social se hace sobre el 40% del salario integral.

SUBORDINACION.

Elemento distintivo de la relación de trabajo, que me permite diferenciarlo de otras

modalidades contractuales como la civil y la comercial. Es la potestad o facultad que tiene
el empleador para decidir el dónde, cómo y cuándo y en general todos los aspectos
relacionados con la prestación del servicio, esta potestad se traduce en la posibilidad
jurídica del empleador de ejercer 3 aspectos, art 58 número1.

Reglamentario
Disciplinario Art 58 N° 1
Sancionatorio

Cuando las partes contratan uno de los aspectos que regulan es donde va a ser el lugar
de trabajo, que labor voy a desempeñar y cuál va a ser la jornada, también en cuál va a
ser la remuneración. Cualquier modificación drástica requiere que sea de mutuo
consentimiento, el empleador no podrá unilateralmente hacer variaciones sustanciales a
los aspectos acordados, en relación a otros aspectos no acordados el empleador si podrá
decidir y reglamentarlos.

IUS VARIANDI: Una derivación del poder de subordinación, es la posibilidad de cambios,

le permite al empleador que a lo largo de la relación laboral efectué modificaciones
constantes o no. En relación con los aspectos del oficio, la jornada, el lugar. Esto tiene
límites, el empleador no podrá ejercer el poder de subordinación para vulnerar los
derechos fundamentales de los trabajadores ni su dignidad.
PODERES DEL EMPLEADOR.

Reglamentario.

Reglamento interno de trabajo + ley 1010/2006

Disciplinario

Tarea: mirar los artículos del 104 al 125 del CST y compararlos con los artículos del 2 al
11 de la ley 1010/ 2006.

El trabajador podrá terminar unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa que
será imputable al empleador (renuncia motivada) en consecuencia deberá pagar la
indemnización del artículo 64.
Si se constituye un acoso laboral, la consecuencia será que quien protagonice el acoso
deberá pagar una sanción adicional a las indemnizaciones a las que haya lugar.
Si esa variación que haga el empleador le genera al trabajador algún tipo de trastorno a la
salud, el empleador tendrá que asumir el 50% del valor que el sistema de seguridad social
en salud asumió.