República Bolivariana de Venezuela

Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño”

Electiva I
San Cristóbal - Estado Táchira

Ing. Mantenimiento Mecánico

San Cristóbal, Septiembre 2019

Gerencia para la productividad

 La gerencia de las operaciones o la gerencia de la producción, puede
definirse como la administración de los recursos directos necesarios para
producir los bienes y/o servicios que ofrece una organización, y que se
venderán a los clientes directos y/o empresas.

El término gerencia de producción se creó primero, con el surgimiento de

la industria manufacturera, y el énfasis subsiguiente fue en la labor de la
gerencia de producción en ese sector. El crecimiento de las industrias de
servicios en los países desarrollados trajo consigo el término administración de
operaciones como un título general más apropiado. Por lo tanto, los términos
gerencia de producción y administración de las operaciones en este
documento, se tratarán como sinónimos.

Teorías que explican lo que hace la gente Productiva

"El considerar los esfuerzos esenciales de aquellos que integran el sistema

cooperativo". Se hace notar debido que es l parte esencial y central de la
administración, a la cual se debe ordenar los demás elementos.

En fin la dirección es guiar a un grupo de individuos para lograr los objetivos de

la empresa.

Teoría X: La mayoría de las personas no le gusta el trabajo y no asume

responsabilidades. Y es necesario que estén vigiladas, controladas para lograr
los objetivos.

Teoría Y: Las personas que le gusta el trabajo y que se desempeñan buscan

responsabilidades y se muestran muy críticos en sus labores.

Teoría Z: Está teoría se basa en la cultura de la región en donde se encuentra

la empresa y en la organización de la misma, es decir, que toma la
productividad como una cuestión de organización social

En el ámbito de la selección y capacitación de personal

Hay coincidencias importantes entre la lista periódica y el impulso inicial

para establecer una lista permanente. Para un análisis sobre lo que
corresponde a la lista periódica.

No obstante, también existen diversas diferencias, entre las que se encuentran

las siguientes:

La lista permanente necesita más personal de planta. Una de las

principales características de la lista periódica es la necesidad de contratar
grandes cantidades de empleados como oficiales de enumeración o personal
del centro de registro durante la temporada de registro, y despedirlos cuando
han terminado su actividad, lo cual suele ocurrir algunos meses después de su
contratación. Muy pocos empleados permanecen en el organismo electoral
después de la int4egracoón del registro. Con la lista permanente, el requisito de
darle mantenimiento al sistema hace necesaria la contratación continua de
personal.
La mayor cantidad de personal que se retiene con contrato de largo
plazo brinda una mejor oportunidad para programas de desarrollo profesional y,
generalmente, un enfoque más profesional en la administración del registro de
electores.
El hecho de que se conserve mayor personal durante periodos más
extensos aumenta las probabilidades de que haya recibido o pueda recibir
capacitación en procedimientos de administración electoral.
Un personal más profesional estará mejor preparado para asumir las
responsabilidades de mantenimiento, seguimiento y verificación de la lista.
Es más probable que una lista permanente esté computarizada que una
periódica, aunque ambos sistemas se podrían manejar sin necesidad de
computadoras. Si los procedimientos de registro están computarizados, la
carga para la autoridad electoral crece significativamente, puesto que hay que
actualizar y dar servicio al equipo de cómputo -un aspecto que también
necesita más personal de largo plazo.
Dependiendo del presupuesto para la iniciativa de registro, la selección y
capacitación de trabajadores se puede abordar en términos de reclutamiento y
capacitación voluntarios o casi voluntarios. Por ejemplo, en Bangladesh, se
creó un grupo de ciudadanos para apoyar en el desarrollo del registro.76
igualmente.

La motivación

La motivación laboral es un factor que debe formar parte del día a día
entre los empleados. A la hora de llevar a cabo un trabajo supone un cambio
cualitativo, pero también una forma de mantener un ambiente agradable y
proactivo.

Según estudios de la Universidad de Warwick y del Wall Street Journal

con Opener Institute for People, cuando un empleado está satisfecho con su
puesto de trabajo es un 12% más productivo y un 31% más eficiente. Se ha
demostrado una relación directa entre motivación laboral y desempeño. La
felicidad de tus trabajadores es el aspecto estratégico imprescindible para tu
empresa.
 Uno de los beneficios más importantes de la motivación laboral es el
compromiso. Cuando los empleados están satisfechos y productivos en el
trabajo se sienten más comprometidos con la empresa. La motivación en las
empresas no siempre cuenta con el nivel deseado, pero siempre puedes
mejorar y realizar acciones para conseguirlo.

En este post te contamos todo acerca de la motivación laboral y cómo

debes de implementarla en tu empresa.

¿Qué es la motivación?

La motivación laboral hace referencia a la capacidad que tiene una

empresa de mantener implicados a sus empleados para dar el máximo
rendimiento y conseguir así, los objetivos empresariales marcados por la
organización.

Esta motivación en el trabajo es clave para aumentar la productividad

empresarial y el trabajo del equipo en las diferentes actividades que realizan,
además de que cada integrante se sienta realizado en su puesto de trabajo y
se identifique con los valores de la empresa. Es la mejor forma para que los
trabajadores se consideren parte importante de la empresa y den el máximo
por ella.

Una de las cosas más productivas que los equipos de recursos humanos
y los gerentes de recursos humanos pueden hacer es crear una cultura sólida
que ayude a los empleados a ser ellos mismos en el trabajo

"Permita que las personas sean ellas mismas. La gente quiere ser
GRANDE, las grandes compañías les permiten ser GENIAL".

La mejora de la motivación laboral tiene cada vez más adeptos como

área a desarrollar y mejorar dentro de las compañías. Las empresas son
conscientes de la importancia que tiene este factor y la influencia que tiene la
motivación laboral en los resultados de la empresa. Es por ello, que debes
preocuparte por tener a tus empleados motivados para conseguir los objetivos
generales y específicos y generar un ambiente de trabajo brillante.

La motivación es la forma más eficaz que tienen las empresas de

aumentar la productividad. Los empleados son el activo más preciado de una
empresa, ellos son los que con su dedicación, esfuerzo y talento alcanzan el
éxito de la empresa.

Tipos de motivación

La motivación puede ser de diferentes tipos:

Origen de la motivación:
Motivación intrínseca: es la motivación que se genera a partir de factores
internos de la persona, como puede ser la propia satisfacción personal del
empleado. En este tipo de motivación la empresa no puede influir.

Motivación extrínseca: se trata de aquella motivación laboral que es inducida

por elementos externos al sujeto, como un aumento de salario o un
reconocimiento público. Es en este tipo de motivación donde la empresa debe
actuar, incentivando la motivación del empleado con distintas técnicas que
comentaremos más adelante.

Carácter del estímulo percibido

Motivación positiva: cuando el factor motivador se configura como un premio o

recompensa.

Motivación negativa: si el factor motivador a la conducta del individuo es

asociado como una amenaza o castigo.

Nivel de necesidad

Motivación primaria: cuando la persona actúa para satisfacer sus necesidades

básicas.

Motivación social: si la actuación del empleado está provocada por querer estar
aceptado por un determinado grupo social

Factores que influyen en la motivación laboral

Existen muchos factores que pueden influir en la motivación de los trabajadores

de la empresa, pero los más visibles son los siguientes:

Puesto de trabajo: este factor de motivación depende del puesto de trabajo que
se le ofrezca al empleado, si se encuentra cómodo en él y si puede aspirar a
crecer.

Autonomía en el trabajo: dar responsabilidades y permitir la participación y

aportación de ideas para que la empresa pueda mejorar con la visión de los
empleados. De esta forma, el empleado se sentirá esencial e importante en sus
labores dentro de la empresa.

Ambiente de trabajo: es necesario crear un clima laboral agradable con buenas

relaciones entre los diferentes integrantes de la compañía. Es la forma correcta
de aumentar la satisfacción y la comodidad de los empleados en sus puestos
de trabajo. También es necesario para que los trabajadores se sientan
identificados con los valores de la empresa.

Condiciones laborales: los empleados se sienten motivados según su salario, si

tienen primas por objetivos, horarios flexibles, conciliación laboral y personal y
todas las demás condiciones que se incluyan en el contrato de trabajo.
Onboarding: las organizaciones lo implementan para que el nuevo integrante
de la empresa se integre perfectamente y de forma inmediata a su puesto de
trabajo. Con este tipo de procesos el empleado se siente incluído, parte de la
empresa desde el minuto 0.

Implementación de la motivación laboral

Las empresas tienen diferentes técnicas para implementar e impulsar la

motivación laborar en sus empleados. A continuación, te presentamos algunas
para que las pongas en marcha en tu empresa:

1. Política de incentivos: los logros se deben reconocer y premiar. Puede ser

tanto a nivel económico o en forma de premios, por ejemplo, unas vacaciones o
un viaje.

2. Promoción laboral: la empresa debe facilitar la promoción laboral del

trabajador. El trabajador se sentirá motivado por la posibilidad de ir
ascendiendo de puesto de trabajo y, además, de sueldo.

3. Definir objetivos y funciones: es importante que cada empleado sepa qué

tiene que hacer, el tiempo que tiene y los objetivos personales, del equipo y de
la empresa en general. De esta forma, se trabaja la motivación laboral y el
trabajo en equipo.

4. Organizar correctamente la plantilla: no hay nada más desmotivador para un

trabajador que estar en un puesto en el que no demuestra sus habilidades o en
el que se ve infracualificado. Por lo que la asignación correcta de los
empleados en puestos de trabajos según sus competencias es clave para
contar con equipos motivados.

5. Promoción laboral: la empresa debe dar la formación necesaria para facilitar

la promoción laboral del empleado. Es una técnica muy útil para mantener la
motivación laboral constante.

Cuando una empresa está diseñando un sistema para poder evaluar a su gente
debe tener siempre en mente que la forma en la que mida el desempeño tiene
que producir resultados reales para la empresa y mejorar el rendimiento del
negocio.

Fijación de metas y evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño nos ayuda en tres cosas principalmente:

1.- A identificar el talento que tenemos interno, poder reconocer y

recompensarlo de la manera adecuada.
2.- Asegurar que cada elemento de la organización sepa qué se espera de él y
cómo, desde su posición, impacta al resultado del negocio.

3.- Evaluar si el rumbo que está tomando la empresa es el adecuado y si las

personas que colaboran en la organización tienen las habilidades para poder
seguir compitiendo en el mercado.

¿Cuál es el primer paso para tener un sistema exitoso para evaluar a tu

equipo?

En nuestra experiencia, sin objetivos claros no hay forma de hacer una

evaluación objetiva, y para esto necesitamos sesiones estratégicas muy
buenas en las que podamos definir los objetivos empresariales y, una vez que
estos sean claros, poder llevarlos a todos los niveles.

Considero que hacer este tipo de objetivos ayuda a diferenciar el trabajo

del día a día que tiene que hacer el colaborador con la aportación estratégica y
el valor que puede aportar al negocio. Cuando tienes un objetivo medible la
evaluación pierde subjetividad.

Una vez que los objetivos estén definidos, no olviden ponerlos en un

lugar visible donde su equipo pueda verlos constantemente para que no pierda
foco en el año, y recuerden….. ¡Comuniquen! Sin comunicación nada cambia.
Una empresa con un buen sistema de evaluación de desempeño tiene 200%
más probabilidad de alcanzar sus objetivos porque tiene a toda la gente
enfocada en una misma dirección, y para hacerlo realidad necesitas que todos
en la empresa se sumen a esta iniciativa.

Una forma para lograr que esto suceda es que todos los gerentes, en
alguno de sus objetivos, incluyan que el proceso de evaluación y fijación de
metas sea llevado a cabo en los tiempos definidos y con la calidad adecuada

Uso racional del recurso humano

La gestión de recursos humanos contribuye a que los seres humanos

que integran una empresa apoyen al logro de los objetivos. y es una de las
principales funciones de la empresa y es por eso que la manera en que los
empresarios pretenden encontrar a los empleados más adecuados para cada
puesto y para cada momento, que tengan la formación suficiente para
desempeñar las tareas que le son encomendadas y desarrollen su trabajo de
manera eficiente para alcanzar los fines de la organización.
 La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que
actualmente la empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en
la sociedad en general y del mundo laboral en particular entre los que
destacan:

Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo.

Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.
La crisis de productividad
El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,
normativos, demográficos y educacionales.
Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de
trabajo.
Las tendencias para la próxima década
Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas:

Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta

cuando los trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionar
algo único a clientes o usuarios, o alguna combinación de estos puntos.
Sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la
competencia.
Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.
Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas
en cuanto sea necesario.
La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la
Administración de las Personas, sino que está orientada a la Gestión o
Administración con las Personas. Este es el reto: lograr que las personas se
sientan y actúen como socias de la organización, participen activamente en un
proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los
protagonistas del cambio y las mejoras.