Instrumento Para El Diagnostico De Necesidades De Formación

Presentado a: María Eugenia Bermúdez

Presentado por: Carolina Gómez Giraldo

SENA

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS LABORALES

Septiembre de 2019
 INSTRUMENTO PARA EL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE
FORMACION

La formación es uno de los procesos más importantes que se llevan a cabo en una
organización, logrando una mejora en el rendimiento y en la motivación de los empleados,
pero para que las acciones sean realmente eficientes debemos saber detectar las necesidades
de formación. A grandes rasgos existen dos formas de hacerlo: antes de que sea totalmente
necesaria y cuando ya es obligada.

En otras palabras, podemos preocuparnos por planificar la formación como parte de una
estrategia integral o bien hacerlo una vez se detecten problemas evidentes en el
rendimiento. Siempre que sea posible debemos intentar actuar con tiempo, para que la
formación se pueda desarrollar en plazos razonables y el rendimiento de los empleados no
experimente problemas que pueden afectar al cliente final o a los resultados económicos.

Para lograrlo existen algunas herramientas a considerar como lo son: las entrevistas, las
reuniones grupales, la observación y las encuestas, con respecto a este último ítem estas nos
permiten y ayudan a encontrar tendencias sobre las que profundizar mediante
otras formulas e incluso invita a los empleados a valorar sus conocimientos sobre diversas
áreas de forma anónima distribuyéndolas por departamentos.
Como ejemplo para la realización de un diagnóstico de necesidades de formación hemos
realizado la siguiente guía con la cual esperamos que tengan un punto de partida para la
realización de un buen proceso al interior de sus empresas.

Ver encuesta.

JUSTIFICACION

La empresa “LAP SAS” considera de suma importancia contar con un plan de formación
para los empleados, para que todos miembros de la organización tengan claro y definido el
funcionamiento de la empresa y se apropien de la misma. De este modo se ahorrara tiempo
y dinero ya que será mucho más fácil y eficiente el desarrollo de cada una de las
actividades propuestas en cada uno de los departamentos.

METODOLOGIA UTILIZADA

Se realizan encuestas personalizadas a todos los miembros de la organización, las cuales

permiten determinar si ellos tienen conocimiento de la empresa. Se les realizan preguntas
de comprensión simple, con el tipo de respuesta “si” o “no”. Además se deja un espacio en
donde el trabajador puede hacer las observaciones que desee.

ANALISIS DE LA INFORMACION

Se realizó la encuesta a 10 trabajadores en donde de acuerdo a la tabulación arrojo los

siguientes resultados.
El numero 1 significa si el numero dos significa no.
De acuerdo a los resultados obtenidos de la encuesta determinamos que los empleados de la
empresa “LAP SAS” No conocen que existe una misión y una visión definidas en la
misma.

PLAN DE ACCION

El plan de acción que se realizara en la empresa “LAP SAS” será por medio de
capacitaciones obligatorias sobre conocimiento de la empresa. Además de esto se realizaran
guías que deben ser resultas semestralmente. Para esto es necesario contratar una persona la
cual se encargue de la parte humana de los empleados. Por lo tanto se realizaran actividades
motivacionales determinadas por la persona encargada del departamento humano.

ENCUESTA PARA EL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE FORMACION EN

LA EMPRESA

Por favor responda las siguientes preguntas acerca de la Gestión Humana en su empresa.
Considere para cada respuesta afirmativa un punto.
1. ¿Cuenta la empresa con misión y visión definidas?
2. ¿Tiene la empresa claramente definidos sus valores empresariales?
3. ¿Existe en la empresa un departamento/responsable de la gestión humana?
4. ¿Existe un plan estratégico para la gestión de los recursos humanos?
5. ¿Este plan está vinculado a la estrategia empresarial?
6. ¿Existen indicadores que midan la gestión humana de la empresa?
7. ¿Se tienen en cuenta los valores de la empresa para definir las competencias de los
colaboradores?
8. ¿Existen en la empresa políticas y procedimientos para el reclutamiento y selección de
los colaboradores?
9. ¿Existe un método para validar las competencias de los candidatos a las posiciones
vacantes?
10. ¿Se definen los perfiles de puestos de la empresa?
11. ¿Existen descripciones de puestos?
12. ¿Estas descripciones se actualizan periódicamente?
13. ¿Existe un manual de inducción para el nuevo empleado?
14. ¿Existen políticas y procedimientos definidos para la medición del desempeño?
15. ¿Cuenta la empresa con instrumentos para la medición del desempeño?
16. ¿Existe un mecanismo de validación para asegurar que la formación esté orientada al
logro de los objetivos de desempeño?
17. ¿La medición del desempeño está vinculada a la política salarial de la empresa?
18. ¿Existen políticas y procedimientos definidos para la formación y desarrollo de los
colaboradores?
19. ¿El plan de formación y desarrollo está basado en la detección de necesidades de
capacitación?
20. ¿La medición del desempeño está orientada a elevar la rentabilidad y garantizar la
permanencia y el desarrollo empresarial?
21. ¿Cuenta la empresa con instrumentos para la medición del desempeño?
22.¿Existe un mecanismo de validación para asegurar que la formación esté orientada al
logro de los objetivos de desempeño?
23. ¿La medición del desempeño está vinculada a la política salarial de la empresa?
24. ¿Existen políticas y procedimientos definidos para la formación y desarrollo de los
colaboradores?
25. ¿El plan de formación y desarrollo está basado en la detección de necesidades de
capacitación?
26. ¿La medición del desempeño está orientada a elevar la rentabilidad y garantizar la
permanencia y el desarrollo empresarial?

Si el resultado final suma menos de 15 puntos, su empresa tiene deficiencias críticas en la

gestión humana. Un resultado entre 16 y 21 puntos indica que su empresa tiene
oportunidades de mejora. A partir de los 21 puntos, su empresa tiene un nivel aceptable de
gestión humana.

VALORES CORPORATIVOS

Responsabilidad
Respeto
Trabajo en equipo
Respeto a la dignidad de la persona
Liderazgo
Libre pensamiento y actitud critica
Creatividad
Innovación
Justicia
Equidad

VISION

En el 2021 la empresa LAP SAS será una compañía líder en el sector, con altos niveles de
competitividad, eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo,
garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción
tanto en sus necesidades como en sus expectativas.

MISION

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con

altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,
orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un
excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido
y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,
nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos
distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas
prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

HISTORIA DISTRIBUIDORA LAP SAS

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos

de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, padre del actual
Gerente. El señor Preciado es hijo de una familia muy humilde, cuyo padre trabajaba como
tendero y con ello sostenía a su familia, compuesta por cinco hermanos. En su adolescencia
el Señor Preciado ayudaba en vacaciones a su padre en el negocio. Desempeñando este
trabajo descubre que posee una habilidad para las ventas; por ello al terminar sus estudios y
con sus ahorros, decide comprar el 90% de las acciones del negocio de su padre. Unos años
después de iniciar su propio negocio, se casa con doña Lucia González y de esta unión
nacen tres hijos: Santiago, Pedro y Catalina. En los primeros años al frente de la tienda, el
señor Preciado vio una oportunidad de negocio al advertir que todos sus colegas tenderos,
tenían que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus tiendas,
gastando en esto más tiempo y dinero. Esto hizo que tomara la decisión de cerrar la tienda y
convertirla en una distribuidora, para 2 Elaborado por: Martha Urquijo, Hugo Torres, Anna
Victoria Paipilla y Luz Marina Maldonado. satisfacer las necesidades de los tenderos. Sus
primeros empleados fueron sus hermanos y primos. La distribuidora empezó funcionando
en una bodega alquilada, en un sector popular de la ciudad de fácil acceso para todos. Para
transportar los productos compró, a crédito, una camioneta Ford 1970. Los primeros 10
años fueron de trabajo duro y de un aprendizaje permanente, que trajo buenos resultados
económicos a la familia. El señor Preciado, siempre quiso que sus hijos estudiaran en la
universidad, ya que él no pudo, y los envió a estudiar fuera del país. Su hijo mayor,
Santiago, siempre mostró mucho interés en las actividades del negocio que realizaba su
padre. Durante las vacaciones de la universidad le pedía que lo dejara trabajar para ganarse
algún dinero extra. En ocasiones llegó a decir: “Padre este es un excelente negocio, yo te
compraría una parte como lo hiciste tú con el abuelo”. Así es como Santiago va
Involucrándose cada vez más con las actividades propias del negocio de su padre.