ACTIVIDAD 6

Asignatura:
Legislación Laboral

Tutor:
Jessica Vanessa Mancera Correa

Presentado por:
Cristian Fabian Mendoza Bocanegra ID 655590
Keidy Darling Pérez Rojas ID. 632368
Héctor Yovanny Cely ID: 600237

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Villavicencio – Meta
2019

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

LEGISLACIÓN LABORAL

TALLER PRÁCTICO: “SALARIO”

UNIDAD 4

Actividad 1
CONCEPTOS GENERALES
Salario, desde el punto de vista jurídico y como uno de los elementos del contrato de trabajo, es la
remuneración monetaria o en especie que reciben los trabajadores de los empleadores en contraprestación
por sus servicios personales. Es una obligación a cargo del empleador y es el derecho irrenunciable del
trabajador que no puede cederse en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso, pero sí puede servir de
garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley. (Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 142).

Salario en especie: debe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que solo
puede ser parcial, es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero, pero sí de salario mínimo se
trata, no podrá exceder del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo entre las partes, el porcentaje de salario
en especie podrá constituir salario. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 129).

Jornal y sueldo: se denomina jornal a la remuneración pactada por días y sueldo a la remuneración pactada
por lapsos mayores a un día. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 133).

Viáticos y propinas: los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe
especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no constituyen salario en
ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que solo se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco frecuente. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.
No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que este reciba por propinas.

Salario integral: es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo
nocturno, horas extra, dominicales y festivos, el factor prestacional correspondiente a la empresa, etc.,
exceptuando las vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá ser inferior a los trece (13) salarios
mínimos legales mensuales vigentes. El monto del salario integral que acuerden las partes constituirá la
base de liquidación para efectos de indemnizaciones por despido injusto y vacaciones. Pero tratándose de
aportes al SENA, Caja de Compensación y cotizaciones en salud y pensión, estos se harán sobre el 70%;
respecto de estas últimas, procede siempre que el porcentaje no supere el valor de 25 salarios mínimos
legales mensuales vigentes. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 132).

Datos Básicos de Nómina 2017

Salario mínimo $737 717
Auxilio de transporte $83 140
Salario mínimo integral $9 590 321 ($7 377 170 salario y $2 213 151 factor prestacional)

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 Aportes parafiscales
SENA 2%
ICBF 3%
Cajas de Compensación Familiar 4%
Cargas Prestacionales
Cesantías 8.33% Prima de servicios Vacaciones 4.17% Intereses sobre las Cesantías
8.33% 1% mensual

Seguridad social Salud Pensión

 Empresa 8.5%.  Empresa 12%
 Empleado 4%  Empleado 4%
 Hora trabajo nocturno; hora ordinaria x 1.35
 Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a.m. y
las 10:00 p.m., hora ordinaria x 1.25
 Hora extra nocturna comprendido entre las 10:00 p.m.
Horas extras y recargo nocturno y las 6:00 a.m., hora ordinaria x 1.75
 Hora ordinaria dominical o festivo; hora ordinaria x
1.75
 Hora extra diurna en dominical o festiva; hora
ordinaria x 2.00
 Hora extra nocturna en dominical o festivo; hora
ordinaria x 2.50

Forma de hacer el pago: el salario debe pagarse directamente al trabajador o a quien él autorice por escrito
y debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente
después de que este cese (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 138 y 139). Si el salario es en dinero
debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal o extranjera siempre que se haya acordado
y con la salvedad de poder exigir su equivalente en moneda nacional. El período de pago para los jornales
no puede ser mayor de una semana y, para sueldos, no mayor de un mes (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 135).

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse
junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período
siguiente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 134). No es válido el trueque, ni rebajar el salario
unilateralmente por parte del empleador, a menos que esto se haya pactado y esté libre de vicios. (Código
Sustantivo del Trabajo, artículo 136). El incumplimiento por parte del empleador para efectuar los pagos
configura justa causa para que el trabajador dé por terminado el contrato unilateralmente y exija
indemnización.

Falta de estipulación salarial: cuando no se haya pactado expresamente un salario, se debe el que
ordinariamente se paga por la misma labor a falta de este, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y

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calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región. Si no se llega a acuerdo
alguno, será el juez laboral quien lo fije (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 144).

Salario sin prestación del servicio: durante la vigencia del contrato, el trabajador tiene derecho a percibir
el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador (Código
Sustantivo del Trabajo, artículo 140).

Deducción, retención y embargo de salarios: la deducción de salarios hace referencia a los valores
descontables de los pagos que hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a pagar y que se
clasifican en voluntarios y obligatorios o de Ley. Las deducciones obligatorias o de Ley son las
establecidas y reglamentadas por las leyes vigentes y son obligatorias, como la retención en la fuente, los
aportes al sistema de seguridad social integral y las sanciones disciplinarias. Las deducciones voluntarias
comprenden aquellas obligaciones que el trabajador adquiere libremente y que debe autorizar por escrito
a su empleador para que las descuente de los valores devengados. Entre otras están: aportes a cooperativas
o fondos de empleados, cuotas de afiliación a sindicatos, descuento por préstamos y anticipos, cuotas de
ahorros a cooperativas o fondos de empleados, aportes adicionales a fondos de pensiones y planes
complementarios de salud.
La retención de salarios hace referencia a los valores que la empresa no entrega al trabajador, por mandato
de autoridad competente, y que deberá entregar o consignar a favor de quien se autorice. Los casos más
comunes son: los embargos judiciales de carácter civil o comercial y las pensiones alimenticias. En caso
de embargo de salarios, por orden de la autoridad competente, se debe tener en cuenta que el salario mínimo
legal o convencional es inembargable y su excedente es embargable en una quinta parte (Código Sustantivo
del Trabajo, artículos 154 y 155); en cuanto a los embargos a favor de cooperativas, por excepción, se
puede embargar hasta el 50% de cualquier salario; los embargos por conceptos de cuota alimentaria, por
excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario (Código Sustantivo del Trabajo, artículos
156 y 344). En caso de que existan simultáneamente varios embargos se debe dar prelación a las cuotas
alimentarias y las que están a favor de cooperativas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 157).

Libranza o descuento directo: cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de
servicios, asociada a una cooperativa o precooperativa, fondo de empleados o pensionada, podrá adquirir
productos y servicios de cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u honorarios o su
pensión, siempre que medie autorización expresa de descuento dada al empleador o entidad pagadora,
quien en virtud de la suscripción de la libranza o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista
o pensionado, estará obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora. La posibilidad de
adquirir productos y servicios financieros o bienes y servicios de cualquier naturaleza a través de libranza
no constituye necesariamente, a cargo del operador, la obligación de otorgarlos, sino que estarán sujetos a
la capacidad de endeudamiento del solicitante y a las políticas comerciales del operador (Ley 1527 de 27
de abril de 2012, artículo 1).

Salario mínimo: el artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que todo trabajador
tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material,
moral y cultural”. Los adolescentes autorizados para trabajar tendrán derecho a un salario de acuerdo con
la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso, la remuneración podrá ser
inferior al salario mínimo legal vigente (Código de la Infancia y la Adolescencia, artículo 114).

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Fijación: el salario mínimo puede fijarse por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral; en función
de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales; por determinación del
Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147).
El salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas regirá en proporción al número de horas
efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta y seis horas (Código Sustantivo
del Trabajo, artículo 147).

EJERCICIO PRÁCTICO

Estudiante, con base en la información anterior, calcule las DEDUCCIONES DE NÓMINA:

La señora María Barrientos devengó en el mes de enero de 2017 lo siguiente:

 Sueldo básico = $ 737.717

 Bonificación = $ 150.000
 Prima = $ 75.000
 Auxilio de transporte = $ 83.140
 Horas extras:

 10 horas extras nocturnas en este mes, por:

$ 737.717/30 = $ 24.590
$ 24.590/8h = $ 3.073
$ 3.073*1.75 (Equivale a las horas extras nocturnas) = $ 5.379
$ 5.379*10h = $_53.777_

 10 horas extras diurnas en dominical en este mes, por:

$ 737.717/30 = $ 24.590
$ 24.590/8h = $ 3.073
$ 3.073*2.00 (Equivale a las horas extras nocturnas) = $ 6.146
$ 6.146*10h = $_61.460__

 8 horas extras nocturnas en festivo en este mes, por:

$ 737.717/30 = $ 24.590
$ 24.590/8h = $ 3.073
$ 3.073*2.50 (Equivale a las horas extras nocturnas) = $ 7.682
$ 7.682*8h = $__61.460__

 Intereses sobre cesantías:

$ 737.717 * 1% = $ 7.377
$ 737.717 – 7.377 = $ __730.340__

 Base Calculo Salud y Pensión:

$ 737.717 * 8% = $ 59.017
$ 737.717 – 59.017 = $ _678.700__

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  Salud 4%:
$ 737.717 * 4% = $ 29.508
$ 737.717 – 29.508 = $ _708.209__

 Pensión 4%:
$ 737.717 * 4% = $ 29.508
$ 737.717 – 29.508 = $ _708.209__

¿CUÁL ES EL TOTAL DEVENGADO?

R/= $ 737.717 + $ 150.000 + $ 75.000 + $ 83.140 + $ 53.777 + $ 61.460 + $ 61.460
$ __1.147.554___

De acuerdo con la situación planteada, la señora María Barrientos recibe actualmente dos pagos que no
constituyen salario, pero en las últimas dos quincenas su empleador se ha negado a continuar pagándolos,
lo que genera en la trabajadora una inconformidad. La señora María Barrientos desea que se le paguen
mensualmente los dos rubros mencionados (bonificación y prima), ¿considera usted que, de acuerdo con
la normatividad vigente, tiene derecho a que las sumas en mención se le reconozcan como parte
integral del salario? Sustente su respuesta.

Si vemos el art. 128 del Código Sustantivo del Trabajo, nos dicen que las primas, bonificaciones entre
otros se dan por mera liberalidad por el empleador, pues como sabemos que las primas se dan cada seis
meses o en caso de que usted lleve de menos un año vinculado el pago se proporcionara por el tiempo que
lleva laborando, las bonificaciones no es obligatorio darlo y tampoco se tiene que dar en una misma fecha,
estas bonificaciones se dan por el desempeño de su labor en la empresa y si es estipulado en el contrato
deben de ser pagas de lo contrario no.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.