Riesgo Publico

Presentado por:
Pilar Hoyos Mont: ID: 319473
Daniela Díaz: ID: 451329
Karen Conde: ID: 586380
Angélica Arciniegas: ID: 515775

Docente

Giovanny Rueda Correa

NRS: 11198

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Administración en salud ocupacional
Octavo semestre
2019
 Finalidad del programa de capacitación

El programa de capacitaciones tiene como propositito el desarrollo de habilidades y

capacidades de todo el personal con el fin de formar un talento humano más
competente y hábil. Además, se busca promocionar la salud, el autocuidado y
prevenir la enfermedad y los riesgos. Sin embargo, más allá de esto, busca
estimular el interés de todos sobre los beneficios de aplicar el sistema de gestión,
incentivar la participación en las diferentes actividades sobre autocuidado, factores
de riesgo y condiciones inseguras, busca mejorar el clima laboral, la productividad,
la salud física y mental, y mejorar la capacidad de los empleados para identificar y
reportar factores de riesgos presentes en su labor.

Alcance

El plan de capacitación, aplicara a todo el personal ACEROS Y

CONSTRUCCIONES DF SAS.

Metas

 Capacitar al 100% de los trabajadores

 Cumplir con el 80% de las actividades en el cronograma.

 Cumplir con lo establecido en el presupuesto.

 Obtener buenas respuestas en la evaluación de capacitación.

Estrategias

 Relación entre experto y aprendiz.

 Conferencias, exposiciones, videos, fotos.

 Simulación de situaciones reales.

 Talleres didácticos.

 Estudios de caso.

Capacitación.

Con fines preventivos:

Buscan prever cambios en el personal que se pueden dar por sus labores rutinarias,
la falta de motivación, deterioro en las destrezas y habilidades. Pretende preparar a
los trabajadores para adaptarse a los cambios en la tecnología y ambiente de
trabajo.

Con fines correctivos:

Su fin es solucionar y corregir situaciones de riesgo presentes en las labores, se

llevan a cabo con el apoyo de estudios, análisis e identificación de dichas
situaciones. Para capacitar al personal se requiere de formación para brindar
conocimientos básicos y de ref uerzo para aumentar el nivel de conocimiento y
experiencia con el fin de prevenir la ocurrencia de algún incidente o accidente y
mejorar las condiciones de trabajo

Estrategia

-.g El propósito es involucrar al personal en el tema de Prevención de riesgo

publico por lo que se empleara la metodología de la exposición, trabajos de grupo y
talleres para mantener un ambiente cálido entre los participantes

Prevención de Accidentes

Riesgo psicosocial
 riesgo Publico general

 Programa de seguridad vial

 Identificación de Peligros, Valoración de riesgos, e implementación de controles,

condiciones y actos inseguros.

 que hacer en caso de atracos y robos

 Autocuidado

Estrategia Por medio de exposición, presentación de casos, fotos, y videos se

mostrará la clase de accidentes y formas de prevenirlos en el desarrollo de sus
actividades.

Evaluación

Se evaluará al capacitador y los temas tratados al final de la capacitación, con el

fin de medir la efectividad, buen uso de la información y despliegue de la misma.

Cronograma

Se dispone de un cronograma de actividades el cual se desarrollará a lo largo del

año, con el fin de cubrir todas las necesidades y todos los trabajadores. (Ver Anexo).

Recursos humanos:

Este programa está a cargo del encargo del SG-SST y con ayuda de más personas
con experiencia en los diferentes temas se llevarán a cabo las diferentes

Materiales

 Documentos: Guías, folletos y fotocopias  Marcadores, resma de papel

Equipos

 Computador  Video Beam  Tablero

MARCO LEGAL

Constitución Política de Colombia. Establece en su Artículo 54: “Es obligación del Estado
y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo
requieran”

 Ley 909 de 2004. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo
público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras
disposiciones. En su Artículo 36 establece los objetivos de capacitación para
los empleados públicos, así: “La capacitación y formación de los empleados
públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas,
habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su
eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el
desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación
de los servicios”.

Cada entidad será responsable de formular los planes y programas de

capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas
establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del
desempeño

 Ley 190 de 1995. Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la

moralidad en la Administración Pública y se fijan disposiciones con el fin de
erradicar la corrupción administrativa. En su Artículo 64 Establece que
“Todas las entidades públicas tendrán un programa de inducción para el
personal que ingrese a la entidad, y uno de actualización cada dos años, que
contemplarán -entre otros- las normas sobre inhabilidades,
incompatibilidades, las normas que riñen con la moral administrativa, y en
especial los aspectos contenidos en esta Ley”.

 Decreto Ley 1567 de 1998. Por el cual se crean el Sistema Nacional de

Capacitación y el Sistema de Estímulos para los empleados del Estado. En
 el Título I Crea el Sistema Nacional De Capacitación, definido como “el
conjunto coherente de políticas, planes, disposiciones legales, organismos,
escuelas de capacitación, dependencias y recursos organizados con el
propósito común de generar en las entidades y en los empleados del Estado
una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la
eficiencia y la eficacia de la administración, actuando para ello de manera
coordinada y con unidad de criterios”. También dispone en el Artículo 3: “Con
el propósito de organizar la capacitación internamente, cada entidad
formulará con una periodicidad mínima de un año su plan institucional de
capacitación”.

 Ley 1064 de 2006. Dicta normas para el apoyo y fortalecimiento de la

educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como
educación no formal. En su Artículo 1 “Reemplácese la denominación de
Educación no formal contenida en la Ley General de Educación y en el
Decreto Reglamentario 114 de 1996 por Educación para el Trabajo y el
Desarrollo Humano”

 Decreto 4665 de 2007. Por el cual se adopta la actualización del Plan

Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos. En su
Artículo 1 dispone: “Adopta la actualización del Plan Nacional de Formación
y Capacitación para los Servidores Públicos, formulado por el Departamento
Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración
Pública, ESAP y en su Artículo 3 deroga el Plan Nacional de Formación y
Capacitación al que hace referencia el Decreto 682 del 16 de abril de 2001”

 Decreto 4904 de 2009. Por el cual se reglamenta la organización, oferta y

funcionamiento de la prestación del servicio educativo para el trabajo y el
desarrollo humano y se dictan otras disposiciones. En su Artículo 1, Numeral
1.3.1. Dispone: “Son objetivos de la educación para el trabajo y el desarrollo
humano: Promover la formación en la práctica del trabajo mediante el
desarrollo de conocimientos técnicos y habilidades, así como la capacitación
para el desempeño artesanal, artístico, recreacional y ocupacional, la
 protección y aprovechamiento de los recursos naturales y la participación
ciudadana y comunitaria para el desarrollo de competencias laborales
específicas”

 Decreto 2482 de 2012. Por el cual se establecen los lineamientos generales

para la integración de la planeación y la gestión. En su Artículo 3, numeral g)
dispone las políticas de desarrollo administrativo, entre la cuales se
encuentra: “Gestión del talento humano. Orientada al desarrollo y
cualificación de los servidores públicos buscando la observancia del principio
de mérito para la provisión de los empleos, el desarrollo de competencias,
vocación del servicio, la aplicación de estímulos y una gerencia pública
enfocada a la consecución de resultados. Incluye, entre otros el Plan
Institucional de Capacitación, el Plan de Bienestar e Incentivos, los temas
relacionados con Clima Organizacional y el Plan Anual de Vacantes. Adopta
la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación”.

 Decreto 1083 de 2015. Por medio del cual se expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector Público". En el Titulo 4 Establece las competencias
laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles
jerárquicos. Define las competencias como “la capacidad de una persona
para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos
de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones
inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que
debe poseer y demostrar el empleado público”.

 Funciones de la Comisión de Personal. De acuerdo con la Ley 909,

Artículo 16, “En todos los organismos y entidades reguladas por esta ley
deberá existir una Comisión de Personal, conformada por dos (2)
representantes de la entidad u organismo designados por el nominador o por
quien haga sus veces y dos (2) representantes de los empleados quienes
 deben ser de carrera administrativa y elegidos por votación directa de los
empleados”

 En el numeral 2, Literal h, indica que, además de las asignadas en otras

normas, las Comisiones de Personal cumplirán con “Participar en la
elaboración del plan anual de formación y capacitación y en el de estímulos
y en su seguimiento”.

Indicadores
Cobertura y resultado

Evaluación
PLAN DE CAPACITACION
Evaluación de Capacitación
 CONCLUSIONES
Se considera importante el tema de la capacitación porque se requiere
conocimientos para el personal, ya que entendemos que no por una capacitación
se evitan accidentes, pero al tener conocimiento se minimiza la exposición al riesgo,
y la incidencia de la accidentalidad es baja.