Tras una serie de incidentes en el Paseo de la Castellana, provocados por unos

manifestantes antisistema, dará comienzo en un rascacielos cercano una prueba de

selección de personal de una gran empresa para un cargo de directivo.
Una secretaria conduce a los siete aspirantes por orden de llegada a una sala en la que
deben rellenar unos documentos, los participantes se encuentran inseguros y aguardan el
comienzo de la prueba.
Un ordenador les comunica que uno de los aspirantes es un miembro del departamento de
selección de la empresa y deberán decidir quién creen que es el impostor, con la simple
presentación del resto de los candidatos. Además eligen a un líder. Julio Quintana,
posteriormente expulsado por el resto de los aspirantes al aparecer un recorte de periódico
en el ordenador sobre actuaciones suyas en el pasado. En la siguiente prueba, se les plantea
que deben fundamentar su permanencia en un refugio, con el fin de identificar las fortalezas
y estrategias de los postulantes. El grupo decide eliminar a Ana Paez, mujer que desde el
principio alardea de sus logros en su antigua empresa y se siente acorralada cuando la edad
le resulta un lastre. Llega la hora del almuerzo y les ofrecen comida con un mal sabor. Con
el objetivo de medir la capacidad de actuación ante una situación desagradable. Todo el
mundo come salvo Nieves, una mujer más joven que Ana, inteligente, astuta, preparada y
atractiva que se desenvuelve muy bien en un ambiente de hombres intimidantes. Durante el
almuerzo, Ricardo le comenta a Enrique, que se había mostrado como un candidato sólido
por su capacidad para ser aceptado en el grupo y su alta cualificación, un secreto sobre su
pasado sindical en Argentina. Instantes después, Enrique se ve presionado ante Monce, la
secretaria, para que informe sobre el secreto de Ricardo, debe elegir entre ser fiel a la
empresa o mantener valores personales. Al final, cede e informa a Monce sobre la situación
de Ricardo, que sale y vuelve a entrar presentándose como el topo. Enrique queda
eliminado. La siguiente prueba pretende medir la agilidad mental ante una situación
adversa, concretamente con Fernando, mandón y descortés, que partía en desventaja por no
saber idiomas. Pierde los nervios con Nieves al lanzarle un balonazo a la cabeza, que tenía
otra función en la prueba. Fernando es expulsado. Ricardo y Monce que se descubre
también como psicóloga, convencen por separado a Carlos y a Nieves respectivamente, de
que ninguno de ellos ha sido todavía elegido para ocupar el puesto y de que todavía deben
realizar una última prueba. Consiste en convencer a la otra persona de que se auto-elimine
de la prueba. Tras una larga conversación muy emocionante a Nieves le traicionan los
sentimientos y Carlos se queda con el puesto.

Durante toda la película la competitividad y tensión se huele en el ambiente, un ejemplo

claro es el momento donde discuten sobre su utilidad en el refugio, pretendiendo cada uno
mostrar mejores cualidades, aunque simplemente sea infravalorando la de los demás.
Aunque también hay trabajo en equipo y consenso. Lo demuestra la alianza que hacen al
final de la película Nieves y Carlos para obtener una posición de ventaja sobre Fernando. Al
principio de la película consensuan elegir a Julio como líder.

El método Grönholm no existe como técnica de selección de personal, aunque

tiene parecidos con prácticas reales, ya sea a través de los assessment centers
como de los juegos impuestos en actividades de capacitación, cuando son
llevados a extremos cercanos al sadismo.
En mi opinión, el método es simple y cruel. Se aprovecha de nuestras
debilidades como humanos, desde el hambre de poder, pasando por la cobardía,
la necedad, la desconfianza y la inseguridad, que nos hacen vulnerables por
nuestro egoísmo y ambición.
El Assessment Center o el Centro de Desarrollo y de Evaluación es un método
parecido y real. En el caso de querer cubrir un puesto, la organización define el
puesto de trabajo según el método de la Descripción del Puesto de Trabajo. Se
pone en marcha un proceso de selección tradicional y se seleccionan un máximo
de 6 candidatos. Se diseña un AC específico al puesto de trabajo y a la
organización. Se presentan las pruebas a la organización, la cual lleva a cabo las
modificaciones que desea y valida el proceso. En este apartado se definen las
competencias esenciales para el proceso. Se organizan los aspectos logísticos y
tras esta parte se imparte el AC los días acordados.
Tras la realización de las pruebas se redactan los informes finales y se emite un
consejo sobre la elección del o de los mejores candidatos para el puesto elegido.
La decisión final será de la empresa que tendrá un informe detallado de cada
candidato que llegó al proceso final.
Creo que la prueba más idónea es la del refugio, ya que permite mostrar: cómo
se desenvuelven ante una situación inesperada; qué estrategias emplean, tanto
en los propios argumentos como en la manera de exponerlas. La menos idónea
me parece la de la pelota, pues me extraña que una persona tan cualificada
como “nuestro macho ibérico” en la realidad enloqueciera de tal manera, creo
que sería la prueba menos difícil de superar.
El aspirante que me parece que tiene una actitud más reprochable es Enrique,
ya que desde el principio de la prueba destaca demasiado. Y la mejor actitud la
mantiene Carlos, pues nunca sobresale en exceso y mantiene buenas relaciones
con los demás compañeros.
Aunque es muy complicado tener la actitud y aptitudes óptimas, más todavía,
cuando nunca sabemos exactamente cuáles son las que busca exactamente el
empresario. En líneas generales, debes mostrar autoridad y respeto con tus
subordinados, a la vez que cierto nivel de sumisión con tu jefe. Además se
valoran aptitudes como la capacidad de observación y el razonamiento lógico,
que en circunstancias de extrema presión, permiten salir airoso.
Concluyo que aunque se desconocen los CV del resto de pretendientes del
puesto, los seis elegidos, para el encuentro son los más aptos. Debido a la fuerte
inversión que ha hecho la empresa para pagar psicólogos. También poseen una
tecnología muy avanzada y cara. Me extrañaría que ahorraran en elegir a los
mejores candidatos para dicho puesto.
La película me ha gustado bastante, pues muestra bastante bien hasta dónde
podemos llegar, tanto para ser exprimidos, como para exprimir con la intención
de conseguir un fin. Aunque de manera algo exagerada. Lo que más me ha
sorprendido es la escena final. Los sentimientos no tienen cabida en un mundo
de negocios. La moral es escondida por la sed de poder.
 ENSAYO METODO GRONHOLM

El reclutamiento y selección de personal es actualmente un proceso muy

importante en la mayoría de las empresas, independientemente de la rama o área
a la que se dediquen; la parte que tiene que ver con los Recursos Humanos y la
adecuada selección de las personas que se convertirán en futuros trabajadores y
miembros de la empresa es muy importante; influye en el éxito de la empresa y los
resultados finales. La coordinadora de Talento Humano tiene actualmente toda
una metodología y sistemas de evaluación y selección con una elevada
confiabilidad y validez para asegurar una adecuada selección del personal que va
a ser contratado. El método Gronholm es una película que trata el tema de la
Selección de Personal y presenta uno de los métodos de evaluación utilizados
actualmente en varios países, sobre todo para evaluar a los aspirantes a ocupar
puestos Gerenciales y otros medios dentro de una empresa.

En el “Método Gronholm”, hace una crítica del mercado laboral y de los procesos
de selección que pueden ser llevados a los extremos, violando algunos de los
principios éticos más fundamentales y los derechos humanos. El método
Gronholm no es por si mismo una prueba que exista en realidad pero si es fruto de
la combinación de varías técnicas de selección actual, métodos de evaluación en
los que los candidatos son sometidos en grupo a una serie de pruebas en las que
en forma individual o grupal tienen que resolver, poniendo a prueba su capacidad
para colaborar, trabajar en equipo, resolución de problemas, análisis, síntesis, etc.,
capacidades necesarias en alguien que quiere ocupar un puesto Gerencial dentro
de una empresa. Hay siete aspirantes a un puesto ejecutivo, y sin darles una
información previa de cómo va a ser la evaluación es puesta a prueba desde el
principio su paciencia y tolerancia cuando reciben la indicación de parte de la
recepcionista de la empresa que debe de llenar un formulario, que algunos de
ellos ya han llenado en visitas anteriores, no se les explica la razón y solo se les
pide que esta es la indicación; la indiferencia de la recepcionista y la poca
información y atención que les presta agrega tensión emocional y enojo a cada
uno de ellos desde que llegan a la empresa; minutos después cuando se
presentan entre sí, se les informa que en realidad solo son seis aspirantes que
uno de ellos es el psicólogo que estará dentro del grupo, le laman en adelante el
topo. Entre ellos, las personalidades más dispares: el triunfador, el agresivo, la
mujer insegura, el crítico, el indeciso. Desde ese instante, y en un clima de tensa
competitividad, la inseguridad de los participantes se convertirá en miedo y dudas.
Tras presentarse con recelo los unos a los otros. Las distintas pruebas que les
van siendo presentadas a través de una computadora a la que cada uno de ellos
tiene acceso tienen que ver con decisiones y votaciones acerca de si mismos y
poner a prueba su habilidad, destreza y capacidad para luchar por el derecho a
quedarse como candidatos; durante el proceso van siendo descartados los menos
aptos o que durante el proceso de selección van revelando aspectos de su
personalidad y antecedentes laborales incompatibles con el perfil de empleado
que la empresa requiere. A lo largo de un día, los aspirantes pasarán de las
bromas y el juego inocente a las agitadas discusiones y las supuestas hipótesis y
situaciones, donde se pondrá a prueba la personalidad de cada uno y la manera
en que se relacionan con los demás. Durante el resto de la película los candidatos
luchan entre sí, hacen alianzas, compiten, discuten, se enojan, hacen el amor, uno
de ellos se masturba, se cambian las camisas; aparentemente como una muestra
de la carga de estrés a la que han estado siendo sometidos, y que van mostrando
las partes más secretas de cada uno de ellos, en este caso ante los ejecutivos que
aunque de manera irónica y sarcástica el psicólogo o actor que representa al
psicólogo les afirma que no son observados, vemos casi al final de la película que
hay cámaras en todas las salas, incluso en los sanitarios de hombres mujeres.

En conclusión para la Selección de Personal es un excelente documento que a

nosotros los alumnos deberíamos ver para un mejor desenvolvimiento. Muestra
un complejo proceso de selección, que de primera intención es cruel, muy estricto,
fomenta una lucha directa entre los aspirantes, despierta la desconfianza entre
ellos, los lleva a atacarse directamente y encubiertamente, a buscar alianzas, a
expulsar al miembro más débil; y que sin embargo viendo el nivel de
responsabilidad que en teoría van a tener en el puesto que quieren ocupar, deben
mostrar que son capaces de mantener la suficiente agilidad mental, visión crítica y
capacidad para tomar las decisiones correctas en situaciones de elevado estrés.
La película me ha gustado bastante, pues muestra bastante bien hasta dónde
podemos llegar, tanto para ser exprimidos, como para exprimir con la intención de
conseguir un fin aunque de manera algo exagerada. Lo que más me ha
sorprendido es la escena final. Los sentimientos no tienen cabida en un mundo de
negocios.
En la actualidad en las empresas se ha hecho necesario contar con un
mecanismo o proceso que permita dotarse de gente capacitada y que
reúna lo más cercanamente posible los requisitos indispensables para
ocupar un puesto, por tal motivo fue necesario definir el proceso de
personal y los pasos a seguir para su realización.

Definición del proceso de selección.

Existen diversos autores que tratan de definir el proceso de selección,

pero a pesar de que existen pequeñas diferencias entre éstas todas
llegan a una misma conclusión.

“El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar,

con la finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos
requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos
pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores
al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre
el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo.

B. Objetivo y sus elementos esenciales del proceso de selección.

El objetivo que persigue el proceso de selección es encontrar aquella

persona que reúna los requisitos para el perfil del puesto.

Para facilitar el objetivo del proceso de selección es necesario tomar

en cuenta 3 elementos. El primero de ellos lo constituye la información
que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la cual permite conocer
de una manera más profunda el perfil deseado; pero también es
necesario analizar las necesidades futuras que tiene una organización
en cuanto empleados se refiere y como tercer elemento distinguir las
habilidades que necesita un puesto.
 Pasos del proceso de selección.

El proceso de selección cuenta con una serie de pasos a realizar,

pero nosotros sólo vamos a considerar 14 al momento de realizar
dicho proceso. Estos son:

1. Puesto vacante.

2. Requisición.

3. Análisis de puesto.

4. Inventario de Recursos Humanos.

5. Reclutamiento.

6. Solicitud de empleo.

7. Entrevista.

8. Informe de la entrevista.

9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.

10. Pruebas de trabajo.

11. Examen médico.

12. Estudio socioeconómico.

13. Contratación.

14. Control del proceso de selección.

Los Tipos de test utilizados para la selección de personal.

Los test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos

grupos:
 Los de personalidad

 Los de aptitud o eficiencia

Ventajas del proceso de selección.

Al realizar adecuadamente el proceso de selección se pueden obtener

una serie de ventajas que se traducen en beneficios para las
empresas.

Las ventajas son:

· Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.

· Realizar una contratación con el 100% de éxito.

· Disminuir el índice de rotación en las empresas.

· Contar con personal que se encuentre más comprometido con

la empresa.

· Obtener personas que se sientan satisfechas con las

actividades que desempeña.

· Evitar costos.

· Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos.

· Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la

empresa.

· Y, por último, cumplir con el cliente interno el cual está

constituido por los gerentes que encabezan a la empresa, al
proporcionarle la gente adecuada.
Siete ejecutivos que compiten por un lugar en una empresa en Madrid
(España). El mismo día, una reunión del G-8 hace que las calles de la
capital española está ocupada por manifestantes violentos. Aun así, los
candidatos participarán en la selección cuyas demostraciones se preparan
sobre la base de un método llamado Grönholm. Encerrado en una
habitación, los candidatos tienen que averiguar quién es el agente
encubierto de la empresa, incluyendo, entre otros ensayos.