Objetivo general:

 Establecer una relación significativa

entre el clima laboral y satisfacción
laboral en trabajadores de un banco en
el distrito de los olivos
Objetivos específicos:
 Identificar los niveles de satisfacción
en trabajadores de un banco en el
distrito de los olivos.
 Identificar los niveles de satisfacción
en hombres y mujeres de un banco en el
distrito de los olivos.
 Identificar los tipos de clima laboral en
trabajadores de un banco en el distrito
de los olivos.
 Identificar los tipos de clima laboral en
hombres y mujeres de un banco en el
distrito de los olivos.
 Introducción
El tema de la presente investigación aborda la problemática de aquellos
trabajadores que tienen inadecuadas condiciones de trabajo e inestabilidad en el trabajo,
lo cual los lleva a una gran frustración e insatisfacción laboral con niveles bajos en su
desempeño y productividad, debido a ello el nivel de clima laboral y satisfacción laboral
son factores que deben ser tomados en cuenta para poder planificar y ejecutar estrategias
para resolver el problema.

Para Litwin & Stringer (1968), citado por Rodríguez (2007), señala que el clima
laboral es un dominio del ambiente organizacional empleado por sus miembros. En este
sentido podemos inferir que el clima organizacional se origina por el resultado de efectos
individuales percibidos del sistema formal, del estilo informal de los administradores y
de factores organizacionales, asimismo dichos factores, afectarían las actitudes,
creencias, valores y motivación de los trabajadores de la organización.

Por otro lado Palma Carrillo, S., (1999) Define la satisfacción laboral como la
actitud y responsabilidad que tiene el trabajador frente a su propio empleo; por lo cual esa
actitud se ve representada en función de su empleo (retribución, seguridad, progreso en
el trabajo, compañerismo). Asimismo se considera también si es que el puesto de trabajo
se adecua a él, de acuerdo a sus necesidades, valores y rasgos

En 1935 Hoppoch (citado en Martínez de Velasco y Nosnik, 1988) publicó un

trabajo sobre el clima laboral y su impacto en la satisfacción del trabajo. Los resultados
que obtuvo se centraban en la diversidad de factores que pueden afectar la satisfacción en
el trabajo, dentro de estos los aspectos fisiológicos (condiciones) y psicológicos
(oportunidades de desarrollo, estatus y reconocimiento)

Podemos inferir de acuerdo a los conceptos de cada variable y a la problemática

que un clima laboral inadecuado surge cuando los trabajadores actúan sin motivación
alguna y cuando los problemas entre ellos se dan en el trabajo ineficaz en la organización.
Esto se debe en gran parte a la insatisfacción que presentan las personas con respecto a
su trabajo, no se sienten a gusto con la forma en que están desempeñando , por lo que
ven su labor como algo del día a día, puesto que no hay una motivación suficiente en el
ambiente de trabajo para desempeñar .
 Marco teórico

Esta investigación aborda los temas de clima laboral y satisfacción laboral,

para lo cual ha sido necesario la revisión de las principales conceptualizaciones teóricas,

tales como, antecedentes históricos, las distintas definiciones de diversos autores de

importancia en las variables de estudio, cabe recalcar que se revisaron las teorías más

relevantes, dimensiones , tipos y clasificaciones: Así como también se presentan, las

principales características de cada una de las variables de estudio.

Chiavenato (1999) describe que el clima organizacional es la habilidad o

facultad del ambiente organizacional que distinguen o experimentan los miembros de

una organización, y que intervienen, directamente, en su comportamiento.

Podemos entender que el clima en una organización va influenciar mucho en

el trabajador debido a que si no hay un ambiente cómodo se verá reflejado en su

rendimiento de trabajo y el empeño que ponga hacia ello.

Brunet, L. (2002) describe que el clima organizacional constituye una

representación de las características de una organización, asimismo podemos inferir que

el clima organizacional es la personalidad de una empresa y este influye en el

comportamiento de todos los colaboradores que están involucrados con la organización.

Podemos entender que el clima organizacional dependerá de los valores, actitudes y

creencias que tenga una organización y ello influirá en el comportamiento del trabajador

en la empresa.

Anzola, (2003) refiere que el clima organizacional pone énfasis a las

percepciones e interpretaciones relativamente permanentes, que los trabajadores tienen

con respecto a la organización, y su vez influyen en la conducta de los trabajadores,

evidenciando una diferenciación de una organización con otra.

Podemos entender que es la percepción y apreciación que tienen los trabajadores sobre

la empresa y esto hace que predominen en la conducta de los trabajadores

Teniendo en cuenta las distintas definiciones de los diferentes autores, podemos

definir que el clima laboral va a estar influenciado por los valores, las actitudes, normas,

de la empresa hacia los trabajadores, asimismo por el ambiente humano y físico donde se

desarrolla el trabajo.

Robbins y Judge (2009) refiere que la satisfacción laboral es una

representación positiva sobre el trabajo propio, que surge de la evaluación de sus

características, asimismo Un trabajador con alta satisfacción en el trabajo tiene

sentimientos positivos acerca de éste, en tanto que otra insatisfecha los tienen negativos.

Se entiende por dicho autor que la satisfacción laboral es como el trabajador

se siente retribuido con su desempeño en el trabajo y tiene sentimientos positivos hacia

él , asimismo busca compenetrarse más con la organización.

Schermerhorn (1993) define la satisfacción laboral como una respuesta

emocional a varios dimensiones del trabajo incluyendo dentro de las causas que hacen

agradable a un trabajo del status , las relaciones con los compañeros , el contenido del

trabajo y las recompensas extrínsecas.

Se entiende entonces que la satisfacción son los logros en cada dimensión

del trabajo y debido a ello el trabajador contara con las remuneraciones y recompensas

de parte de la empresa.
 Teniendo en cuenta las definiciones anteriores de los diversos autores,

podemos definir que la satisfacción laboral es la actitud y el empeño que pone el

trabajador hacia su trabajo, teniendo en cuenta también como el trabajador se siente

retribuido y recompensado por los logros obtenidos hacia la organización.

Litwin y Stinger (2001) describe la existencia de nueve dimensiones que

explicarían el clima existente en una determinada empresa.

1. Estructura: determina la representación que tiene los miembros de la organización

sobre las reglas, procedimientos, trámites y otros obstáculos que se ven enfrentados en

el crecimiento de su trabajo.

2. Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de una organización acerca de

su libertad en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.

3. Recompensa: Es la recompensa recibida por el trabajador por el buen desempeño y

rendimiento en la empresa

4. Desafío: Es el sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los

retos que impone el trabajo.

5. Relaciones: apreciación por parte de los miembros de la empresa acerca de la

existencia de un ambiente de trabajo bueno y de buenas relaciones sociales tanto entre

colaboradores como los jefes y subordinados.

6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros hacia la organización sobre la

existencia de un espíritu de ayuda de parte subordinados hacia los empleados.

7. Estándares: representa el énfasis que coloca las organizaciones sobre las normas de

rendimiento.
8. Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto

pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y

solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad. Es la identificación y pertenencia a la organización, asimismo es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.

Por otro lado Rodríguez, (2001) menciona que el clima organizacional se

caracteriza por:

 Tiene que ser permanente, es decir las organizaciones guardan cierto equilibrio de

clima laboral con ciertos cambios continuos.

 El comportamiento de los miembros de la organización es modificado por el

clima de una empresa.

 El clima de la organización ejerce influencia en el compromiso e identificación

de los empleados

 Los trabajadores deben cambiar el clima laboral de la organización , debido a que

afecta su comportamiento y actitudes

Por otro lado, teniendo en cuenta la teoría del clima organizacional de Likert,

Brunet, L. (2002) y Rodríguez, D. (2005) mencionan las cuatro formas de clima organizacional

ya determinadas, las cuales son:

Sistema I – Autoritario explotador: Este sistema se caracteriza por no

poseer confianza en sus trabajadores, el clima es de temor, la interacción de jefe a

subordinado es casi nula y vacía.

Sistema II – Autoritario paternalista: se caracteriza por la existencia de

confianza entre el jefe y su trabajador, por lo que se utiliza las recompensas y castigas

como motivación a los trabajadores.

 Sistema III – Consultivo: Está caracterizado por la confianza que tienen

los jefes hacia los empleados los cuales se les permite tomar decisiones específicas

Sistema IV – Participación en grupo: Aquí hay una existencia de la plena

confianza en los trabajadores por parte de la organización, asimismo la comunicación se

da de forma vertical, horizontal, ascendente y descendente.

Locke (1976) fue uno de los primeros autores que intentó identificar varias

de estas características, clasificándolas a su vez en dos categorías:

1. Eventos o condiciones de satisfacción laboral

 Satisfacción en el trabajo: Es de interés intrínseco en el trabajo

 Satisfacción con el salario: se valora el aspecto cuantitativo del sueldo,

asimismo la equidad respecto al mismo o al método.

 Satisfacción con las promociones: son las oportunidades que se les brinda a los

trabajadores.

 Satisfacción con el reconocimiento: se caracteriza por incluir los elogios y

logros por la realización del trabajo.

 Satisfacción con los beneficios: se caracteriza por las remuneraciones ,

pensiones, seguros médicos y vacaciones

 Satisfacción con las condiciones de trabajo: tiene que ver con el horario, los

descansos y el diseño del puesto de trabajo

2. Agentes de satisfacción: que hacen posible la ocurrencia de estos eventos:

 Satisfacción con la supervisión: Está referida a la supervisión o las

habilidades técnicas

.
  Satisfacción con los compañeros: se caracteriza por el apoyo que se le

brinda al empleado, la buena comunicación que hay entre los pares de una

organización.

 Satisfacción con la compañía y la dirección: tiene que ver con los aspectos

de la política de beneficios y la remuneración dentro de la organización.

Investigaciones nacionales:

Nivel de Satisfacción Laboral en banca comercial: un caso aplicado.

Gómez, Incio y O’Donell (2011) realizaron este estudio cuyo objetivo fue
determinar si los niveles de satisfacción laboral de los empleados del área
comercial del banco líder tienen alguna relación con las variables demográficas,
puesto laboral, edad y sexo del empleado. Para la medición de la satisfacción, se
utilizó el instrumento ESL–VO, creado por Anaya y Suárez (2004). Se aplicó la
encuesta a 312 trabajadores de la banca comercial, pertenecientes a 38 agencias
de un banco líder del Perú. Como resultado de la investigación, se encontró que
el puesto laboral tiene influencia en el grado de satisfacción laboral de los
empleados. Los gerentes y funcionarios presentan un mayor grado de satisfacción
laboral que los trabajadores con empleo de menor jerarquía. Otra variable
demográfica que influye en la satisfacción laboral es la edad del empleado: los
trabajadores de más edad presentaron un mayor nivel de satisfacción que los
adultos jóvenes. También se encontró que el sexo del empleado no influye en el
grado de satisfacción laboral

Elaboración y Validación de una Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC

para trabajadores de Lima Metropolitana. Palma (2005) realizó esta investigación
cuyo objetivo fue elaborar y validar una escala de satisfacción laboral. La
investigación se realizó con una muestra de 1058 trabajadores dependientes de
empresas privadas de Lima Metropolitana, de los cuales 602 trabajadores
 pertenecían al género femenino (57%) y 456 al género masculino (43%). La
muestra también estaba segmentada por grupo ocupacional cuya composición
estaba determinada por 644 profesionales (61%) y 414 administrativos (39%).
Como resultado la investigación determinó que la muestra obtuvo un nivel de
satisfacción laboral promedio de 94.96 que los ubicaba en un nivel de satisfacción
laboral Promedio, la misma que no variaba en las comparaciones realizadas por
género y grupo ocupacional. Asimismo, se encontraron diferencias estadísticas
por género en los factores Reconocimiento Personal y/o Social y Beneficios
Económicos en ambos casos a favor del género femenino. También se encontró
diferencias estadísticas por grupos ocupacionales en los factores Condiciones de
Trabajo y Beneficios Económicos que favorecían a los profesionales; y en el factor
Reconocimiento Personal y/o Social que favorecían a los administrativos.
Además, la investigación logró demostrar estadísticamente la validez y 25
confiabilidad de la escala de satisfacción laboral, que constituye el instrumento
utilizado en la presente investigación.

Palma (2003) Realizó un estudio de motivación y clima laboral, teniendo

como objetivo es establecer la relación entre motivación y el clima laboral en
relación al sexo, grupo ocupacional y tiempo de servicio. La muestra estaba
conformada por 473 trabajadores a tiempo completo entre profesores y empleados
administrativos de tres universidades privadas de Lima. Se empleó la escala de
motivación de Steers,R. y Braunstein, D. y la Escala de medición Clima laboral
de Litwin. El resultado de la investigación realizada indica que un funcionamiento
promedio y una baja relación entre sí, presentando mejor puntuación los
adolescentes y los trabajadores con más años de servicio, personal con
características relacionadas con la autorrealización e internalización de una
cultura de trabajo.

Investigaciones internacionales:
 Samayoa (2004), en el estudio realizado sobre satisfacción laboral en receptores
pagadores de agencias bancarias de capital mixto de la Ciudad de Guatemala, se planteó
como objetivo determinar los factores que pueden ser mejorados para influir en la
satisfacción laboral de los receptores pagadores de las agencias bancarias, conformadas
por instituciones de capital mixto. Se utilizaron dos instrumentos uno para subalternos y
otro para jefe, y lo llevo a cabo en tres instituciones bancarias en la zona de la capital.
Los resultados manifestaron que las empresas mostraron actitudes categorizadas como
efectos de la insatisfacción laboral, esto se refleja en los porcentajes presentados en
rotación, impuntualidad, robo y en la agresión física. Los jefes de agencia indican que la
satisfacción laboral es de suma importancia para el logro de los objetivos. Con base a lo
anterior recomendó observar las actitudes mencionadas como efectos de la insatisfacción
laboral, tanto en el personal encuestado como al que no, para eliminar futuras actitudes
negativas.

Luz Williams (2013), El objetivo del presente estudio es conocer la tendencia

general de la percepción del talento humano sobre el clima laboral dentro de la
dependencia municipal; para lograr este objetivo se aplicó a 20 empleados una encuesta
de clima laboral, misma que se dividió en 5 dimensiones enfocadas en procesos de
comportamiento organizacional, los cuales son: liderazgo, comunicación, motivación,
espacio físico y trabajo en equipo; cabe destacar que dichos procesos fueron elegidos en
base a las necesidades de la organización. Con este estudio se pretende detectar fortalezas
y áreas de oportunidades, a fin de ser tomadas en cuenta para realizar procesos de mejora
dentro de la dependencia. Se concluye que el clima laboral se encuentra en un 46% dentro
de un sistema colegiado, siendo su dimensión mejor evaluada el trabajo en equipo con un
74% y siendo la de menor puntuación la de motivación con un 17% (dichas cifras se
detallan en el apartado de resultados). Se utilizó un diseño metodológico transversal
descriptivo.
 REFERENCIAS:

 Alfaro, R., Leyton, S., Meza, A. & Sáenz, I. (2012). Tesis: Satisfacción Laboral
y su relación con algunas variables ocupacionales en tres municipalidades.
Pontificia Universidad Católica del Perú.
 Silvia María fuentes navarro (2012), satisfacción laboral y su influencia en la
productividad , tesis , Universidad Rafael Landívar Facultad de Humanidades
Campus de Quetzaltenango
 Palma, S. (1999) Elaboración y Validación de una Escala de Satisfacción
Laboral en trabajadores de Lima Metropolitana. Revista Teoría e Investigación
en Psicología, Vol. IX, N° 1, Lima: Facultad de Psicología URP
 Williams rodríguez (2013), estudio diagnóstico de clima laboral en una
dependencia publica
 hospinal escajadillo, Sandro (2013) clima organizacional y satisfacción laboral
en la empresa f y d inversiones s.a.c. industrial data, vol. 16, núm., pp. 75-78
universidad nacional mayor de san marcos lima, perú
 Luz María del Rosario Vargas Pardo (2015), influencia de la satisfacción laboral en
el clima organizacional en la i.e. “sara antonieta bullón” – Lambayeque
 Pablo (2011), una revisión actual de la aplicación del concepto de satisfacción laboral
evaluación