Apuntes Derecho Del Trabajo

David Pelàez Guardià
Curs 2017/18
DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo. Tiene como objeto nuclear el trabajo por cuenta ajena. Este
objeto debe ir complementado de otros requisitos. Con el paso del tiempo, este concepto
se ha ampliado:
— Si hay varios trabajadores que trabajan por cuenta ajena en una misma empresa,
habrá relaciones internas entre estos trabajadores por lo que el Derecho del Trabajo regula
las relaciones colectivas del conjunto de trabajadores frente el empresario (relaciones
colectivas de trabajo).
— Además, el derecho del trabajo regula a los sujetos colectivos que pueden
intervenir en las relaciones laborales: regula a los sindicatos y a las asociaciones de
empresarios; el derecho del trabajo regulará sus competencias, derechos, atribuciones…
(derecho sindical).
— El derecho del trabajo también regula la intervención de la Administración en

el ámbito de las relaciones laborales (intervencionismo de la Administración: ámbito
sancionador, inspección…).
— Finalmente, se incluye el Derecho Procesal del Trabajo.
A todo lo anterior se añade el Derecho del Empleo (la oferta y demanda de empleo y los
mecanismos para conectar ambos, política de empleo, servicios de empleo…). Con el
tiempo también se ha creado el Derecho de la Prevención de Riesgos Laborales.
El Derecho de la Seguridad Social corre en paralelo al Derecho del Trabajo. El Derecho

de la Seguridad Social regula el sistema público de seguridad social y los sujetos
beneficiarios de las prestaciones de ese sistema público de seguridad social cuya base
radica en el trabajador por cuenta ajena (que con el paso del tiempo se ha ido ampliando
la base de protección).
TEMA 1
La definición de trabajador y empresario se establece en el artículo 1 del Estatuto de los

Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba
el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).
Trabajador es, una persona física que presta servicios de forma libre y voluntaria a cambio
de una retribución por cuenta de un tercero bajo las ordenes e instrucciones de ese tercero
mediante dependencia o subordinación. Para que exista relación laboral deben concurrir
todos estas características. A la practica, los mas relevantes son la ajenidad (trabajar por
cuenta ajena, por cuenta de otro) y la de dependencia.
El empresario es una persona física, jurídica o comunidad de bienes para la cual trabaja
el trabajador. Existe un supuesto especial en la definición de empresario: supuesto de las
empresas de trabajo temporal: la ETT será el único empresario; que cederá a sus
trabajadores a otras empresas pero el único empresario será la ETT.
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En el apartado 3º del art.1 ET, se excluye del ámbito regulado por el Estatuto de los
Trabajadores:
a. Funcionarios públicos y asimilados.

b. Prestaciones personales obligatorias.
c. Actividad de los meros consejeros de sociedades (caso de aquel miembro del
consejo de administración de una sociedad). Si el consejero ejercita otras
funciones, tendrá relación laboral.
d. Prestaciones de servicios por parte de personas cuyo objetivo final no es la
retribución (amistad, vecindad, solidaridad, benevolencia…).
e. Familiares del empresario hasta el segundo grado que convivan en el mismo
domicilio.
f. Los representantes de comercio o agente mercantil (intermediario en
operaciones mercantiles que responda del buen fin de la operación).
g. Transportistas titulares de la licencia administrativa de transporte.
Los autónomos, trabajadores por cuenta propia, tienen su propia regulación, el Estatuto
del Trabajo Autónomo.
En el artículo 2 ET, se establece un listado de relaciones laborales de carácter especial:
a. Personal de alta dirección, incluidos altos cargos (realizan funciones inherentes a

la figura del empresario: consejero delegado, director general…). Por ejemplo,
este tipo de contrato se parece más a un contrato civil que laboral y se admite el
despido libre, sin causa.
b. Servicio del hogar familiar: el servicio realizado es para el hogar y para las
personas que viven en ese hogar (limpiadores, choferes, canguros, jardineros…).
c. Trabajo de los presos en la cárceles.
d. Supuesto de los deportistas profesionales (la actividad deportiva debe comportar
unos ingresos que sean el modo principal de sustento para esa persona).
e. Artistas en espectáculos públicos (aunque en la mayoría de los casos no se articula
en contrato de trabajo).
f. Los representantes de comercio o agente mercantil (intermediario en operaciones
mercantiles que no respondan del buen fin de la operación).
g. Trabajadores con discapacidad en centros especiales de empleo.
h. El trabajo de los menores internados.
i. Residentes en titulados en Ciencias de la Salud.
j. Los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o
colectivos.
k. Trabajador cedido por una ETT.
En el ámbito laboral son relevantes:
— Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el

texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).
— Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS).
— Ley 19/1977, de 1 de abril, sobre regulación del derecho de asociación sindical.
— Ley 14/1994, de 1 de junio, por el que se regulan las ETT’S.
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— Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo.
— Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de
trabajo.
— Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento
de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y
reducción de jornada.
La regulación del trabajo en España es reciente. La relación laboral se reguló con el

Código de Trabajo de la dictadura de Primo de Rivera.. El instrumento jurídico que existía
antes era el Código de Civil: el contrato de trabajo se regulaba con un contrato de
arrendamiento de servicios.
La Revolución Industrial hace aparecer el Derecho del Trabajo tal y como lo entendemos
(trabajo por cuenta ajena). La Revolución Industrial es un elemento determinante para
entender la concepción actual del Derecho del Trabajo. El Estado reacciona limitando la
jornada, la edad mínima para trabajar, estableciendo medidas de protección de riesgos
laborales, embarazos… con carácter protector, tuitivo. Por otra parte, el Estado reacciona
represivamente ante los conflictos colectivos: ante los inicios de los movimientos obreros.
A principios del siglo XX se empieza a regular específicamente la nueva relación laboral
del trabajo por cuenta ajena en las fabricas.
En España es más tardía la regulación laboral (1917 con la Organización Mundial de

Trabajadores) y el “Código de Trabajo” de Primo de Rivera (Ley de Contrato de Trabajo
y Ley de Accidentes de Trabajo: se regula la relación individual y se crean los
instrumentos de la organización corporativa nacional, creando instrumentos de derecho
público y creando instrumentos de participación y resolución de conflictos de derecho
público). No se reconocen corporaciones privadas (no se reconocen los sindicatos). Con
la Segunda República se constitucionaliza el Derecho del Trabajo al reconocerse la
libertad de asociación y se reconoce la libertad sindical y de negociación colectiva. No
obstante, aunque hay tribunales laborales, la resolución de conflictos se dará dentro de
las empresas y fuera, mediante la administración laboral.
Con la dictadura franquista, la norma principal fue el Fuero del Trabajo y las principales
actuaciones en ámbito laboral: se articula la Ley de Contratos de Trabajo de la Segunda
República adaptándola al régimen (1944), se prohíbe las asociaciones de empresarios y
los sindicatos, se prohíbe la negociación colectiva y se prohíbe el derecho de huelga;
además, se crea la OSE (organización sindical española) donde figuraban empresarios y
trabajadores por el mero hecho de serlo: se trataba de una organización administrativa
donde se resolvían los conflictos laborales (en primera instancia) y si no se resolvían, se
acudía a la Magistratura de Trabajo (juzgados que resolvían los conflictos de trabajo
después de haber pasado por la Organización Sindical). A partir del año 1953, se
flexibiliza y se permite la elección (dentro de las empresas) de enlaces sindicales que
enlazaban los trabajadores con la OSE. Además se creó la Ley de Convenios Colectivos
(muy limitada). Durante el franquismo, la fijación de las condiciones de trabajo de manera
colectiva se establecía por el Ministerio de Trabajo a través de las ordenanzas laborales
por sector de actividad.
Al final del franquismo y antes de la transición se empiezan a liberalizar las cuestiones

colectivas (años 1971, 1973). Se permiten atisbos de sindicatos y en cierta medida
permitir la negociación de ciertos convenios colectivos.
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Para adaptarse España a los cánones democráticos a nivel Europeo, se adaptan

determinadas normas a imagen y semejanza de otros países europeos por ejemplo la Ley
de Asociaciones Sindicales (1977), la Ley que reconoce el derecho de huelga, La Ley de
Relaciones Laborales (1976) donde se permite negociar convenios colectivos y la
ratificación de convenios (sobretodo en cuestiones de carácter colectivo de la OIT, 1977).
Con la Constitución de 1978 se produce un cambio respecto la dictadura: reconocimiento

constitucional de los sindicatos y asociaciones de sindicatos como instituciones básicas
del Estado (art. 7 CE) que se traduce en el establecimiento del derecho de libertad sindical
(art. 28.1 CE) y el establecimiento del derecho de huelga (28.2 CE). Otros derechos
laborales son aplicables al Derecho Laboral pero específicamente laborales solo son los
del artículo 28 y son de ámbito colectivo. En el ámbito específicamente laboral, en la
Constitución también encontramos los artículos 35 CE y 37 CE. En el 35.2 CE se habla
de regular la materia laboral mediante un estatuto de los trabajadores (Ley del Estatuto
de los Trabajadores, 1980). Además, en el art. 35. CE reconoce libertades individuales en
ámbito laboral (derecho del trabajo, libre elección de trabajo, derecho a la promoción
profesional a través del trabajo, derecho de remuneración suficiente que se ha traducido
como el salario mínimo interprofesional). En segundo lugar, el art. 37 CE reconoce
derecho colectivos de los trabajadores: el derecho a la negociación colectiva entre
representantes de los trabajadores y los empresarios (37.1 CE) y plantear medidas de
conflicto colectivo distintas a la huelga (37.2 CE).
La Constitución no solo incluye aspectos relacionados con el Derecho del Trabajo.

También incluye aspectos relacionados con la Seguridad Social. A partir de 1900 se van
aprobando normas encaminadas a proteger al trabajador mediante seguros sociales: se
pretendía asegurar situaciones de necesidad del trabajador y sus dependientes. Era una
regulación aislada. Con la dictadura franquista, se aprobó la Ley de Bases de la Seguridad
Social que entró en vigor hacia 1967 – 1968.
En la Constitución, se establece que los poderes públicos mantendrán un régimen público

de Seguridad Social, no solo para los trabajadores, sino para todos los ciudadanos (art. 41
CE). Desde 1978, el ámbito subjetivo y objetivo de la Seguridad Social se ha visto
ampliamente extendido. En el art. 40.2 CE, se hace referencia a la prevención de riesgos
laborales (Seguridad, salud y higiene en el trabajo) donde se establece que deba haber
descansos para los trabajadores como las vacaciones remuneradas.
La competencia, en materia de legislación laboral es competente exclusivamente el

Estado (art. 149.1.7) sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades
Autónomas. Por legislación laboral entenderemos también cuestiones relacionadas con el
empleo, riesgos laborales… La ejecución se ha traspasado a todas las CCAA. Las
Comunidades Autónomas podrían legislar (y legislan) en materia de fomento del empleo.
En materia de seguridad (art. 149.1.17) la legislación básica y régimen económico (toda
la regulación del carácter subjetivo y las prestaciones del régimen de Seguridad Social y
su recaudación) son competencia exclusiva del Estado. Las CCAA solo podrían
complementar las prestaciones de la Seguridad Social. La legislación procesal
(jurisdicción social) es competencia exclusiva del Estado.
Fuentes del Derecho del Trabajo
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En el artículo 3 del ET se recogen las fuentes del Derecho del Trabajo:
1. La legislación laboral y la potestad reglamentaria derivada de la legislación

laboral (por lo tanto Leyes y reglamentos).
2. Los convenios colectivos (la única fuente específica en ámbito laboral):
autonomía colectiva que equivale a la negociación colectiva.
3. Autonomía individual.
4. Usos y costumbres locales y profesionales.
Supletorio al Estatuto de los Trabajadores encontramos el Código Civil y a nivel general,

los principios generales del Derecho.
En el ámbito laboral, los reglamentos solo pueden ser de ejecución (es decir, de
desarrollo). No pueden ser reglamentos autónomos: no pueden regular algo que no esté
en la Ley (art. 3.2 ET). No obstante eso, podríamos encontrar algún supuesto donde esta
prohibición no se cumpla ya que muchas relaciones laborales especiales (art. 2 ET) se
regulan en reglamento. Además, el contrato de interinidad, en una de sus modalidades, se
encuentra en reglamento y no en la Ley.
1.2. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Los convenios colectivos
Con la Constitución se reconoce la autonomía colectiva: los sujetos colectivos se

autorregularan las condiciones de trabajo; el Estado no intervendrá. Existen los siguientes
supuestos de negociación colectiva:
 Convenios colectivos: se identifican aquellos convenios negociados según el

título tercero del Estatuto de los Trabajadores. El título tercero permite los
siguientes convenios colectivos:
o Con ámbito espacial que no supere la empresa:
 Convenio colectivo de empresa (1 único convenio)
 Convenio colectivo de centro de trabajo (1 convenio por cada
centro de trabajo: una oficina, una planta…)
 Convenio colectivo franja (que se aplica a solo un colectivo de
trabajadores de una empresa).
o Convenios sectoriales: con ámbito espacial que supere la empresa. Se
permite que se den entre una pluralidad de empresas.
 De ámbito estatal
 De ámbito autonómico
 De ámbito provincial
 Cualquier ámbito que sea superior a una empresa (comarcal).
 Convenios colectivos “extra-estatutarios” o convenios colectivos impropios:
negociados al margen del Estatuto de los Trabajadores.
 Acuerdos colectivos de empresa: acuerdos sobre cuestiones concretas previstas
en el ET donde el procedimiento de negociación se flexibiliza en comparación al
del título tercero del ET (por ejemplo, acuerdos derivados de un ERE, acuerdos
limitados a materias concretas: vacaciones, etc.).
 Acuerdos interprofesionales: se negocian por determinados sujetos colectivos
porque su ámbito de aplicación puede afectar a cualquier sector de actividad.
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 Acuerdos sobre materias concretas: solo lo pueden negociar sujetos colectivos
determinados (grandes sindicatos a nivel estatal o autonómico, como en el caso
anterior). Hoy en día se enfocan el acuerdos sobre negociación colectiva.
En la práctica habitual encontraremos en infinidad de ocasiones convenios colectivos y
en menor medida los acuerdos colectivos de empresa. De los convenios que encontramos
en el estatuto, es posible que se aplique mas de un convenio colectivo a la vez.
Los convenios colectivos del Estatuto tienen eficacia jurídica normativa: tienen carácter
normativo. Su eficacia personal es general, erga omnes. En cambio, los convenios
colectivos extra-estatutarios, tienen un carácter obligacional: tienen carácter contractual,
por eso, su eficacia personal es limitada. Los acuerdos colectivos de empresa tienen una
eficacia jurídica casi normativa. Finalmente, el carácter de los acuerdos interprofesionales
y los acuerdos sobre materias concretas de los grandes sindicatos, lo determinan las partes
que lo configuran: o bien normativo, o bien obligacional.
[FALTA DIA 16/02]
[FALTA DIA 19/02]
La concurrencia de convenios colectivos
Concurrencia de convenios colectivos (art. 84 ET): se trata de un principio especial de

aplicación de los convenios colectivos. El artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores
recoge tradicionalmente este principio: como regla general encontramos la prohibición
de la concurrencia de dos o mas convenios colectivos. A un trabajador, solo se puede
aplicar un convenio colectivo. Hay una serie de excepciones a la regla general y, a la
practica, las excepciones se convertirán casi en regla general. Esas excepciones a la regla
general son:
 Si hay un convenio colectivo sectorial y en una empresa concreta aparece un

convenio colectivo de empresa sea cual sea el momento, el convenio colectivo de
empresa tiene prioridad en la aplicación respecto a la aplicación de los convenios
sectoriales en una serie de materias. Las materias en las que tendrá prioridad el
convenio de empresa serán:
a) Todo lo que tenga que ver con el salario base.

b) Los complementos salariales.
c) La distribución del tiempo de trabajo, turnos y vacaciones.
d) La clasificación profesional (niveles y funciones de los trabajadores).
e) En aquellas cuestiones que la Ley del Estatuto de los Trabajadores
permite modificar a las empresas en materia de contratos de trabajo.
f) La conciliación laboral, familiar y personal.
g) Se deja una cláusula abierta: cualquier otra materia que los acuerdos
interprofesionales o acuerdos sobre materias concretas que se
establezcan.
 El descuelgue territorial (84.3 y 84.4 ET). Hace referencia a la existencia de un

convenio colectivo sectorial estatal donde se permite que en ese mismo sector se
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permita negociar un convenio colectivo de ámbito autonómico (con sus
correspondientes sujetos legitimados). Solo se permite en ámbito autonómico. Si
eso se produce, el convenio colectivo autonómico puede negociar libremente las
condiciones de trabajo, al margen del convenio estatal, salvo una serie de materias
que el 84.4 excluye expresamente de la negociación del ámbito autonómico. Estas
materias que no se pueden negociar son las siguientes:
a) El periodo de prueba para evitar que se amplíe.

b) Las modalidades de los contratos de trabajo.
c) La clasificación profesional (la ordenación de los trabajadores en un
determinado sector). No se puede alterar para evitar que un grupo
profesional se ensanche y que el empresario pueda cambiar libremente
de puestos de trabajo a los trabajadores libremente.
d) La duración de la jornada, en concreto, la duración anual máxima.
e) El régimen disciplinario (infracciones laborales y sanciones).
f) Normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales.
g) La modificación del lugar de trabajo: movilidad geográfica (cambiar
de centro de trabajo que se presuma que comporte cambio de
residencia para el trabajador).
Ante un supuesto de descuelgue territorial, debemos tener presente que pueden

existir acuerdos concretos sobre la estructura de la negociación colectiva que
permitan aplicar lo que se diga en ese acuerdo con preferencia a lo dicho en los
artículos 84.3 y 84.4. Es muy probable que el convenio colectivo estatal establezca
la negociación colectiva en ese sector y lo que haga referencia a la negociación
colectiva, tiene el valor del 83.2 del Estatuto de los Trabajadores.
 Cuando se da una sucesión de empresa, un cambio de empresario ya sea por

fusión, absorción, compraventa... (art. 44 ET). Con el supuesto de la sucesión de
empresas, hasta que no se acuerde un convenio colectivo único, serán de
aplicación dos convenios distintos.
Adhesión y extensión de los convenios colectivos.
Ambos se prevén en el artículo 92 del Estatuto de los Trabajadores.
La adhesión se prevé en el momento en que encontramos sujetos legitimados para la

negociación de un convenio colectivo que, en vez de negociar, deciden adherirse a un
convenio colectivo en vigor. Se deben adherir a todo el convenio; no solo en parte.
La extensión es un instrumento para facilitar que a los trabajadores de un sector o

subsector de actividad o pluralidad de empresas, se les aplique un convenio colectivo
cuando haya dificultades para que se pueda negociar un convenio colectivo. La dificultad
vendrá del hecho de que no existan sujetos legitimados para negociar el convenio
colectivo: ocurre en casos de nuevos sectores o subsectores. Los sindicatos más
representativos podrán solicitar a la administración laboral la extensión de un colectivo
colectivo ya vigente. Esta tema se regula en un Real Decreto de extensión de convenios
colectivos y comporta un procedimiento que dura un máximo de 3 meses.
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1.3. PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL
TRABAJO
Con el transcurso de los años ha cambiado la configuración propia del Derecho del
Trabajo. Hoy en día, apreciamos respecto a los principios de aplicación los siguientes:
 Principio de jerarquía normativa (art. 3.2 ET). El reglamento siempre deriva

de la Ley: el reglamento es de ejecución y la duda surge si la jerarquía se aplica a
la relación Ley – Convenio Colectivo. Debemos tener presente que el convenio
colectivo no puede ser contrario a la Ley (art. 85 ET). Ese respeto a la Ley no
implica la aplicación del principio de jerarquía normativa ya que dentro del
respeto a la Ley debemos tener en cuenta el rol de la Ley en el ámbito laboral. El
legislador pretende asumir un sistema de autonomía colectiva mediante su
autorregulación.
Del contenido de la regulación laboral podemos apreciar normas de Derecho

necesario, que obligatoriamente se deben respetar y cumplir:
1. Derecho necesario absoluto: normas imperativas, de orden público

laboral, que los sujetos colectivos no pueden modificar; solo las
pueden aplicar. Por ejemplo: la capacidad para contratar, las causas de
despido…
2. Derecho necesario relativo: son normas modificables pero solo con el
ánimo de mejorar las condiciones de los trabajadores tanto a nivel
colectivo como a nivel individual. Por ejemplo: la duración de las
vacaciones.
La Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece básicamente normas de

Derecho necesario relativo: se ha producido una desregularización. Además, la
Ley establece normas disponibles por los convenios colectivos: la propia Ley da
preferencia a lo que diga el convenio colectivo jugando un papel subordinado. En
defecto de convenio, se aplicará el convenio (por ejemplo, art. 14 ET: a duración
del periodo de prueba). La Ley es subsidiaria de las normas disponibles. También
es posible encontrar materias totalmente disponibles donde la Ley no juega papel
alguno (por ejemplo, los complementos salariales).
El contrato deberá respetar aquello establecido en la Ley y los convenios

colectivos aunque la Ley, ha establecido normas a favor de la autonomía
individual. Todo lo que no esté en la Ley y todo lo que no esté en el convenio
colectivo se puede acordar individualmente siempre que no sea contrario a ambos.
 Principio de norma más favorable: se recoge en el art. 3.3 ET. Cuando haya
concurrencia conflictiva entre dos o más normas laborales (tanto estatales, Ley y
Reglamento, como pactadas, Convenio Colectivo), respetándose las normas de
derecho necesario, se debe aplicar la norma que en su conjunto sea más favorable
al trabajador. Si hay elementos cuantitativos se computa el año laboral. No habrá
conflicto entre Ley y Ley, no habrá conflicto entre Reglamento y Reglamento, no
habrá conflicto entre Ley y Reglamento, tampoco habrá conflicto entre Ley y
Convenio Colectivo (el Convenio Colectivo debe respetar la Ley) y no habrá
conflicto entre Convenios Colectivos (ya que existe el principio especial de
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concurrencia de convenios colectivos). Por todo lo anterior, este principio de
norma más favorable ha quedado en desuso: no se puede aplicar.
 Principio de condición más beneficiosa. Da respuesta a la situación de sucesión

normativa. Es un principio creado por la doctrina y la jurisprudencia. El principio
de condición más beneficiosa se puede abordar des de una doble perspectiva:
 General: se aplica en los casos de sucesión de normas laborales;

la norma posterior establece condiciones de trabajo inferiores a las
que establecía la norma derogada. Para este supuesto, se aplica el
principio de condición más beneficiosa para que los trabajadores
mantengan los derechos que habían adquirido mediante la norma
anterior. Para que los trabajadores mantengan las condiciones
mejores de una norma derogada, la nueva norma expresamente
deberá indicarlo y solo afectará a los trabajadores que venían
trabajando con el marco normativo derogado, manteniendo las
condiciones siempre que no se extinga el vínculo contractual y solo
durante el tiempo que diga la nueva norma.
 Individual: el empresario y el trabajador pueden pactar

condiciones de trabajo de tal forma que se mantengan siempre y
cuando sean mejores que las del marco normativo de referencia.
Existe siempre la libertad individual de negociar.
Alternativamente, se puede hablar de condición más beneficiosa por concesión

unilateral del empresario: el empresario otorga a los trabajadores o a un grupo,
una mejor condición de trabajo. No existirá negociación y será independiente de
los cambios en la Ley y el Convenio Colectivo. Si se sostiene con los años, no se
podrá revocar unilateralmente y se deberá modificar tal y como establece el
Estatuto.
 Irrenunciabilidad e indisponibilidad de derechos (art. 3.5 ET): solo se

establece para los trabajadores. Los trabajadores no podrán renunciar ni disponer
de los derechos que se establezcan en normas de Derecho necesario antes o
después de su adquisición. Se aplica a los Convenios Colectivos en aquellos
derechos indisponibles. La renuncia es un acto unilateral de rechazo de un
derecho. La disposición es bilateral: al trabajador se le prohíbe que pueda negociar
con derechos indisponibles (tanto de la Ley o los Convenios) para evitar que
pierda derechos.
El trabajador podrá renunciar y disponer a aquello que no sea norma de derecho

necesario ni indispensable por convenio colectivo. Dicho lo anterior, en caso de
transacciones individuales deberemos comprobar si suponen una renuncia de
derechos. Se podrá optar por una acta de conciliación extendida por el letrado de
conciliación: deberá graduarse que la transacción no suponga no suponga una
renuncia de derechos. Si el trámite de conciliación no resulta satisfactorio siempre
se podrá optar para ir a juicio.
 Principio de igualdad de trato y prohibición de discriminación: el principio

general se encuentra en el artículo 14 de la Constitución Española y en el 4.2.c)
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del Estatuto de los Trabajadores. Este principio debe darse antes y durante la
relación laboral. La prohibición de discriminación hace referencia a una serie de
motivos prohibidos ya que suponen discriminatorios. Alternativamente, en el
marco legislativo, son de aplicación una serie de directivas comunitarias y supra-
comunitariamente, encontramos algunos convenios sobre el tema de la OIT.
El juez deberá apreciar de oficio la discriminación. Habitualmente se apreciarán

especialmente los siguientes momentos: el momento de la contratación, la
promoción y la retribución. La parte demandante debe aportar indicios suficientes
que creen la convicción de que existe trato discriminatorio. El empresario deberá
probar que no hay trato discriminatorio.
(…)Apunts a la llibreta
En el ámbito comunitario, como fuentes aplicables al Derecho del Trabajo encontramos

el TUE y el TFUE. En el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea destacamos la
inclusión de la Carta Social Europea (del Consejo de Europa) y la Carta de los Derechos
Fundamentales de los Trabajadores que recoge derechos laborales que nuestro Estatuto
de los Trabajadores y la Constitución Española ya recogen. También son importantes los
reglamentos comunitario de derecho derivado: reglamentos (ROMA I) y reglamentos
relacionados con la seguridad social (reglamento de coordinación de los sistemas de
seguridad social, a raíz de la libre circulación de los trabajadores) y el reglamento de
Libre Circulación. Referente a la pura relación laboral individual, la UE actúa mediante
directivas comunitarias. Si hay norma comunitaria se puede plantear una cuestión
prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea; en materia laboral, se ha visto
altamente alterada la jurisprudencia nacional.
A nivel más internacional existe un organismo autónomo de la ONU: la Organización

Internacional del Trabajo (OIT). Con sede en Ginebra, la OIT aprueba una serie de
convenios. Sobre cualquier tema o materia laboral, hay convenio de la OIT. También
emite recomendaciones que vienen a ser criterios de interpretación de los convenios. En
algunos casos en que se ha intentado firmar convenio sobre un tema y no ha sido posible,
se emite una recomendación sobre ese tema. Dentro de la OIT, destacamos el Comité de
Libertad Sindical al que se puede acudir por parte de sindicatos o patronales para
presentar reclamaciones por vulneración del derecho de libertad sindical por parte de su
Estado. El contenido de los Convenios de la OIT viene a ser una norma mínima, siempre
mejorable por los Estados.
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TEMA 2: EL CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO.- El contrato de trabajo se puede definir por aquel negocio jurídico bilateral
donde el trabajador se compromete a prestar servicios para el empresario y este se
compromete a remunerar ese trabajo. Por un lado, hay quien opina que el contrato de
trabajo es constitutivo de la relación laboral, independientemente de la forma de éste. Por
otro lado, hay quien defiende que la relación de trabajo siempre es prexistente al contrato
de trabajo. Hoy en día, la jurisprudencia española defiende la segunda teoría para evitar
el fraude de ley en la contratación temporal: busca la relación laboral, da igual que se
articule o no mediante el contrato de trabajo (teoría relacionista).
CARACTERÍSTICAS.- El contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral. Es un

negocio jurídico oneroso. Es un negocio jurídico de prestaciones recíprocas aún cuando
en la función socio-económica que tiene el contrato haya excepciones (por ejemplo,
durante las vacaciones no se presta servicio pero sí se remunera). El contrato es un
contrato típico. Es un contrato normado. Se deben cumplir los requisitos del artículo 1.1
del ET. Si no, no habrá ni relación laboral ni contrato de trabajo.
SUJETOS.-
El trabajador:
 Por un lado el trabajador, que debe ser una persona física. Sin embargo hay una
excepción: el art. 10 ET establece el contrato de grupo donde se contrata un grupo
de trabadores considerados como uno (por ejemplo, una banda para una sala de
conciertos). En esta excepción, se nombrará un jefe de grupo y los sujetos podrían
ir variando, informando al empresario quien se va y quien entra sin perjuicio que
en el contrato se estableciese que no puede haber cambio en los miembros del
grupo. Esta práctica está en desuso.
 La capacidad para contratar se encuentra en el artículo 7 ET. Se establece la
capacidad de acuerdo al Código Civil, así como los menores emancipados o
mayores de 16 con la autorización expresa o tácita de sus representantes legales.
 La capacidad para trabajar se tiene en cuenta la edad: 16 años según el articulo
6 ET. Existe una relación laboral especial: artistas en espectáculos públicos (se
puede autorizar a un menor de 16 años a trabajar). En esta relación laboral especial
actuará el Ministerio Fiscal y la acordará de acuerdo al art. 6.4. No obstante lo
anterior, siendo mayor de 16 años y menor de 18 hay una serie de trabajos
prohibidos (horarios nocturnos, horas extras, trabajos que supongan un peligro
para la salud o en condiciones de insalubridad). Por otra parte a los mayores de
16 años y menores de 18, el legislador les aumenta los descansos. No hay edad
máxima para trabajar.
No hay limitaciones por razón de sexo sin perjuicio de que la Ley de Riesgos
Laborales establece preceptos de protección a determinados colectivos. También
se deben tener en cuenta las incompatibilidades establecidas por Ley.
En caso de empresas con más de 50 trabadores debe haber un 2% de trabajadores

discapacitados (se establecen medidas alternativas).
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En casos de extranjería se diferencia entre comunitarios (de la UE), o
extracomunitarios (no UE). Aquellos que no pertenecen a la UE con carácter
general deberán solicitar permiso de trabajo: se analizará la situación de empleo
en ese sector concreto (con la excepción de vínculos con España o altos cargos de
confianza). Los permisos pueden ser por una obra concreta, para una temporada,
para un año (prorrogable del año 1 al a 2, del 2 al 3, del 3 al 5 y del 5 al indefinido).
Se tramita junto al permiso de residencia. Se puede permitir trabajar a tiempo
parcial a los estudiantes extracomunitarios.
El empresario:
 Puede ser persona física, persona jurídica, comunidad de bienes o grupo de

empresas. En la practica, para no incurrir en una cesión ilegal de trabajadores
(cuando estos ofrecen servicios a varias empresas) debe haber unidad de
dirección, unidad de caja y prestación simultanea o sucesiva de servicios por el
trabajador. El verdadero empresario será el grupo.
Las contratas y subcontratas podrían incurrir en el empresario aparente. El

articulo 43 ET habla de cesión de trabajadores (siempre prohibida, solo admitida
en los casos de ETT y relaciones laborales especiales, como los deportistas
profesionales). En el 43.2 se establece cuando se debe considerar que hay cesión
ilegal: cuando la contrata o la subcontrata se limite únicamente a la cesión de
mano de obra. A efectos laborales, el art. 43.3 y 43.4 establecen que el trabajador
podrá elegir con que empresario se queda de forma indefinida. Ambos
empresarios son responsables solidarios de todas las obligaciones laborales y de
seguridad social (además, responsables penalmente).
Si la contrata y subcontrata se realiza correctamente, en el artículo 42 ET estable

la protección de los trabajadores delante de estas empresas. Se trata de proteger
que los trabajadores cobren los salarios, que la SS recaude. La empresa principal
puede solicitar a la tesorería general de la SS un certificado negativo de
descubierto de la empresa con la que contratará. Se puede pedir lo mismo ante la
Agencia Tributaria. Si no emite la certificación, la empresa queda exonerada de
cualquier responsabilidad. Por último, se debe aportar información a los
trabajadores por parte de los empresarios (art. 42): se informará de la empresa con
la que se contrata, el objeto y duración de esa contrata, dónde se realizará la
contrata, cuantos trabajadores se ocuparán de ello y las medidas de coordinación
en materia de prevención de riesgos laborales.
En el articulo 44 ET se regula el supuesto conocido como la sucesión de empresa,

es decir, el cambio de empresario. Se establecen los efectos que produce en el
contrato de trabajo los efectos que produce el cambio de empresario. A diferencia
del cambio de trabajador (donde se extingue el contrato), en la posición del
empresario no es así; no se extingue. El artículo 44 establece que si cambia el
empresario el contrato de trabajo se mantiene, no es extingue y se hace la ficción
de vincular el trabajador a la empresa y no al empresario. Si cambia el empresario,
al trabajador se le mantiene el contrato y se le mantienen sus derechos y
obligaciones tal y como se encontraban con el anterior empresario. Aún así, no
solo se puede transmitir la totalidad de la empresa si no que también se puede
transmitir un centro de trabajo (es decir, solo una parte de la empresa). Además
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Curs 2017/18
también se puede transmitir una unidad productiva autónoma que no sea centro
de trabajo.
Se pueden transmitir por actos inter vivos o mortis causa. La transición mortis
causa se dará cuando el empresario sea una persona física. El artículo 44 regula la
transmisión inter vivos; el artículo 49 ET, la transmisión mortis causa. Aquello
que se transmita debe ser una unidad con entidad propia, debe funcionar de forma
autónoma. Cuando se transmite por actos inter vivos, lo contratos de trabajo se
transmiten y los trabajadores mantienen en principio los derechos y obligaciones
que tenían antes de la transmisión. Para evitar posibles fraudes se establece que el
empresario cedente y cesionario, respondan solidariamente de las obligaciones
laborales que tenia el empresario original frente a sus trabajadores. Esta
responsabilidad solidaria se mantiene durante 3 años después de la transmisión.
De la misma manera, responden solidariamente de las obligaciones en materia de
Seguridad Social. Si se calificase la transmisión como delito, tanto cedente como
cesionario, responden solidariamente de todas las obligaciones que surjan después
de la transmisión.
Hoy en día, se permite que con ocasión de la transmisión, el primer empresario,

antes de la transmisión pueda modificar e incluso extinguir contratos de trabajo:
no solo después de la transmisión se pueden ver modificados los contratos de
trabajo si no que antes de ésta, se podrá modificar y extinguir contratos de trabajo.
Si se produce la transmisión y no se han adoptado medidas de ésta índole, el nuevo
empresario podrá adoptar las medidas que considere (comprobándose
posteriormente si son correctas o no).
El artículo 44.6 establece unas obligaciones de información sobre cuando se prevé

la transmisión, cuando es la causa de la transmisión y sobretodo los efectos y
consecuencias para los trabajadores. Eso lo debe hacer tanto el empresario cedente
como el empresario cesionario. Además de esta obligación, que si no se cumple
la transmisión es igualmente válida, el Estatuto recoge que para dar esa
información, los empresarios no se pueden escudar que la decisión de la
transmisión la adopta otro sujeto.
ELEMENTOS ESENCIALES.- Los elementos esenciales de todo contrato son el

consentimiento, el objeto y la causa. Sobre consentimiento, dentro del ET, solo
apreciamos el art. 8.1, donde se establece que se presume la existencia de contrato de
trabajo cuando una persona presta un servicio por cuenta ajena… es decir: se establece
una presunción de existencia de contrato de trabajo. Con esta presunción, el
consentimiento puede darse expresamente o tácitamente (este último caso cuando no hay
pacto pero se reúne los requisitos). Muchas veces se intenta evitar la “laboralidad” de la
relación y se intenta establecer que el contrato sea civil o mercantil. Solo lo será si se
reúnen los requisitos de dichos contratos: si un contrato es laboral, lo será aunque las
partes no lo deseen. En cuanto a los vicios del consentimiento nos remitimos al Código
Civil.
También deberemos aplicar los preceptos civiles en el caso del objeto. El objeto deberá
ser posible, lícito y determinado.
En cuanto a la causa también nos remitiremos a la legislación civil.
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Curs 2017/18
ELEMENTOS ACCIDENTALES.- Los elementos accidentales son la condición, el
término, forma y documentación. Respeto a la condición, el ET no establece nada. La
legislación civil establece que la condición no será válida cuando ésta sea imposible,
ilícita y sobretodo y aplicado al contrato del trabajo, que la condición no dependa de la
voluntad exclusiva del empresario. La condición debe estar vinculada a la relación
laboral. Se podrán establecer condiciones resolutorias (art. 49.1.a y b), condiciones
suspensivas (art. 45.1 a y b) y condiciones modificativas (el ET no dice nada y se recurre
al CC). Las más habituales son las condiciones resolutorias que se aplican tanto a
contratos de duración indefinida como a contratos de duración temporal.
Respecto al término, el artículo 14 regula el periodo de prueba. El periodo de prueba es

una condición resolutoria, el “contrato” de prueba no es un contrato, es una condición.
No es obligatorio fijar un periodo de prueba y no es una modalidad de contrato. El
régimen jurídico del periodo de prueba establece que debe haber acuerdo expreso en el
contrato donde se establezca el periodo de prueba. Si no se indica el periodo de prueba,
éste no existe. La duración del periodo de prueba es la que indique el convenio colectivo:
si el convenio no dice nada, el Estatuto establece una duración máxima (supletoriamente
al convenio, la duración máxima será de 6 meses para los técnicos titulados y para el resto
de trabajadores 2 meses, que pasan a 3 cuando la empresa tiene menos de 25
trabajadores). Para evitar situaciones de abuso, se recoge que en los contratos temporales
de duración determinada (art. 15.1 ET) de hasta seis meses, el periodo de prueba solo
durará un mes (salvo que el convenio establezca algo distinto). Los convenios colectivos
establecen el periodo de prueba según la clasificación profesional. Cuando a un trabajador
se le haya contratado con periodo de prueba, se extingue el contrato y se le vuelve a
contratar con una clausula de periodo de prueba, esa clausula que establece el segundo
periodo de prueba es nula.
Otras modalidades son el contrato indefinido de apoyo a emprendedores tiene un periodo

de prueba de un año y los convenios colectivos no pueden modificarlo. También, en el
ET, el contrato de trabajo en prácticas tendrá la duración que establezca el convenio
colectivo y, en caso de que no lo establezca lo que indique el 11.1.d) ET (en los casos que
no pueda aplicarse el artículo, solo podrá ser de un mes).
La causa de la condición resolutoria es que puedan comprobar si el trabajador cumple con

las expectativas que inicialmente tenia el empresario en el momento de contratar y, para
el trabajador, el periodo de prueba le permite contratar si las condiciones de trabajo son
las que se estipularon en el momento de la contratación se cumplen o no se cumplen.
Tanto trabajador como empresario pueden resolver el contrato unilateralmente durante el
periodo de prueba sin tener que abonar ninguna indemnización. Por parte del trabajador,
el desistimiento durante el periodo de prueba podría confundirse con la dimisión del
trabajador. Se diferencia de la dimisión es que en el desistimiento durante el periodo de
prueba no hace falta preaviso. En la dimisión (art. 49.1.d)) se debe preavisar y si no lo
hace tendrá sus consecuencias en el finiquito.
Puede haber situaciones en las que el periodo de prueba se utilice de forma abusiva el
periodo de prueba. En algunos supuestos, el empresario no podrá optar por el
desistimiento libre. El empresario deberá probar para justificar su decisión en casos de
incapacidad temporal, suspensión del trabajo por incapacidad temporal, suspensión por
maternidad… El ET permite que durante el embarazo, la maternidad, adopción,
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Curs 2017/18
paternidad… se permite que se pueda pactar en el contrato o el convenio colectivo si esas
situaciones interrumpen o no el cómputo del periodo de prueba.
El término, es decir la duración del contrato de trabajo, es una cláusula fundamental. La

duración se prevé en el art. 15.1 ET. Este artículo parece establecer una libertad
negociadora de las partes para fijar la duración que consideren pertinente. El ET piensa
en el contrato de duración indefinida y a tiempo completo. A la practica, los contratos
serán de duración definida y se formularán a partir de la previsión legal del artículo
15.1.a), b) y c). Los contratos de trabajo se pueden celebrar en una fecha pero la vigencia
puede ser futura.
En cuanto a la forma, el art. 8.1 ET parece establecer que la forma sea libre. Sin embargo,
existe la obligación de celebrar todos los contratos por escrito salvo do: el contrato
indefinido (ordinario) y el contrato eventual que dure como máximo 4 semanas. El resto
de contratos deben ser escritos para no incurrir en una infracción administrativa. El
artículo 8 establece una obligación de documentación, es decir, la copia básica del
contrato. La documentación se debe realizar cuando se celebre un contrato que
obligatoriamente deba ser por escrito. Es una obligación del empresario con la finalidad
de dar información a los representantes de los trabajadores. Se enviará la copia básica a
los representantes de los trabajadores en 10 días, se volverá a recoger por el empresario
y se enviará al Servicio Público de Ocupación (todo telemáticamente, a través de
Contrat@). En la copia básica no aparecerá ni el DNI o NIE del trabajador, ni el estado
civil, ni el domicilio ni cualquier otro dato que pueda afectar a la intimidad. El TC
determinó que la retribución, horario, etc. no afectan a la intimidad.
Como hay obligación de que la mayoría de contratos sean por escrito hay modelo oficial
(inclusive de aquellos contratos que no se deban celebrar obligatoriamente por escrito).
En el caso de aquellos contratos que no se deban celebrar obligatoriamente por escrito,
cualquiera de las partes podrá exigir que se celebre por escrito.
El ET regula las relaciones laborales comunes. Sin embargo, el contrato laboral en las
relaciones especiales también debe realizarse por escrito. En materia de copia básica del
contrato, no debe realizarse en los casos de altos cargos.
Si el contrato no se debe realizar por escrito, el trabajador se le contrata de forma verbal

con las condiciones que verbalmente se establezcan. En los contratos que
obligatoriamente se deban celebrar por escrito y no se hiciera por escrito, el ET establece
una obligación para el empresario consistente en que se informe por escrito las una serie
de condiciones (esta cuestión proviene de una directiva comunitaria y se desarrolla en el
Real Decreto 1659/1998).
En la relación laboral, cuando se habla de contrato, existe el precontrato de trabajo.
En caso de que se declare nulo el contrato, al trabajador se le deberá abonar su retribución

como si hubiese sido válido.
Si una cláusula se declara nula y es clausula comportase una condición especial para el
trabajador, el Juez tendrá que manifestarse si se mantiene o no se mantiene esa retribución
especial o condición especial.
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Curs 2017/18
Para reclamar (art. 59 ET), como regla general: prescripción, 1 año desde la extinción del
Contrato del Trabajo. Sin embargo, en caso de percepciones económicas o obligaciones
de trato único, la prescripción (el año) se empieza a computar desde el momento en que
debió cumplirse la obligación. En estos casos, se prescribe y por lo tanto, los días
computados se recuperan en el momento de la acción (se vuelve al punto de inicio).
Hay una serie de reglas especiales del computo de los plazos para accionar. Nos referimos
a aquellos supuestos de despido, resolución del contrato, movilidad geográfica (art. 40
ET) o modificación sustancial (art. 41 ET) (el plazo para accionar en los anteriores
supuestos es de 20 días hábiles a computar des del día siguiente en que el empresario
notifica su decisión: se produce caducidad). En la caducidad, a efectos del cómputo, los
días consumidos con anterioridad no se recuperan.
Cuando un trabajador alegue la lesión de un derecho fundamental, no es necesaria la

conciliación administrativa previa. Las excepciones se encuentran en el art. 64 ET.
El día que se presenta la conciliación, ese día no se consume. El intento de conciliación

administrativa se hace telemáticamente ante un letrado del Departamento de Trabajo de
la Generalitat. En caso de acuerdo incumplido, hay que instar el procedimiento de
ejecución de sentencias (art. 65 ET).
En los plazos, no se computan sábados, domingos y festivos de la localidad sede del

juzgado.
2.5. MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO
Las dos grandes modalidades de contratos de trabajo son los contratos de trabajo
indefinidos y los contratos de trabajo temporales.
En cuanto a los contratos de trabajo indefinidos apreciamos tres modalidades distintas:
 (1) Ordinario
 (2) Fijo-discontinuo
 (3) Apoyo a emprendedores
En cuanto a los contratos de trabajo temporales apreciamos las siguientes modalidades:
 Contratos de duración determinada
o (4) Obra o servicio determinado

o (5) Eventual
o (6) Interinidad
 (6.1) Sustitución
 (6.2) Cobertura de vacante
 Contratos formativos
o (7) Prácticas
o (8) Para la formación y el aprendizaje.
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Hay otros contratos del Estatuto más residuales:
 Contrato de trabajo de grupo
 Contrato de trabajo del auxiliar asociado
 Contrato de trabajo a distancia (que no es un contrato en sí mismo)
 Contrato de trabajo a tiempo parcial (que no es un contrato en sí mismo)
En el Estatuto de los Trabajadores, las modalidades de trabajo aparecen el los artículo del
10 al 13. En cuanto a la duración, se hace referencia en el artículo 15 ET.
CONTRATOS DE DURACIÓN INDETERMINADA
(1) El contrato de duración indefinida ordinario no tiene ninguna regulación especifica

en el ET ya que es el modelo prototípico del Estatuto. Solo tiene una peculiaridad: la
forma, ya que no es obligatoria su forma escrita.
(2) El contrato de duración indefinida fijo-discontinuo se regula en el artículo 16 ET.

Se trata de una regulación complicada ya que el art. 16 establece que se celebra este
contrato cuando la actividad tenga un carácter discontinuo a lo largo del año: la actividad
a realizar es discontinua, la relación indefinida pero además se establece que debe no se
tenerse fecha cierta de inicio de actividad (ejemplo: el personal de la estación de esquí).
Si se conoce la fecha, se regulará por el art. 12 ET (pensado por el contrato a tiempo
parcial). Según el artículo 16, el contrato obligatoriamente se deberá celebrar por escrito.
Además, como la actividad es discontinua, se debe llevar a cabo un llamamiento para que
los trabajadores se incorporen. El orden del llamamiento se debe establecer y fijar en los
convenios colectivos. En el llamamiento, en primer lugar tiene mucha importancia el
hecho que si el trabajador ha cambiado de domicilio y no lo ha comunicado al empresario,
el empresario ha hecho correctamente el llamamiento y se podrá dar a entender que el
trabajador ha dimitido. En segundo lugar, si se inicia el llamamiento y el empresario no
llama a un trabajador en concreto, se equipara al despido (se trataría de un supuesto de
despido tácito).
Del mismo modo que la temporada puede empezar paulatinamente, la temporada puede
ir cesando la actividad gradualmente. El orden tanto de llamamiento como de finalización
de la temporada, se hace según convenio colectivo. El empresario, al finalizar la
temporada, realizará un finiquito de temporada. El empresario liquidará en el finiquito de
temporada aquellas percepciones que ha devengado el trabajador y que aún no han sido
percibidas (horas extras, vacaciones…), aunque normalmente se prorratea en la nómina.
Los contratos de trabajo no se extinguen, el contrato de trabajo queda en suspensión. En
ese periodo de no actividad, el trabajador podrá inscribirse para obtener la prestación por
desempleo y también podrá contratar con otro empresario durante el periodo de
suspensión de contrato.
(3) El contrato de apoyo a los emprendedores no se regula en el ET. Hoy en día lo

encontramos regulado en la Ley 3/2012, de 6 de julio. Se trata de un contrato de duración
indefinida donde lo importante es conocer quien es el emprendedor. No hace falta
emprender para que se aplique este contrato. Se puede aplicar a empresas de pocos
trabajadores. La empresa debe tener menos de 50 trabajadores o que se trate de un
autónomo que contrate trabajadores por cuenta ajena. Se trata de una medida de fomento
para las pequeñas y medianas empresas.
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Obligatoriamente se debe celebrar por escrito. En segundo lugar, se establece que tiene
un periodo de prueba de un año (periodo de prueba no modificable mediante convenios
colectivos). Se estableció que si un trabajador ya ha trabajado en esa empresa y se le
vuelve a contratar, ahora mediante contrato con un contrato de apoyo a emprendedores,
no es válido que se le imponga periodo de prueba alguno. Si el empresario quiere
aprovechar todos los incentivos de la Ley 3/2012, debe cumplir con unos requisitos: no
puede haber despido por causas que se hayan declarado improcedentes en los 6 meses
anteriores, debe mantener el nivel de empleo incluyendo los trabajadores con esos tipos
de contrato y tendrá que mantener al trabajador durante un periodo de tres años.
La empresa recibirá una serie de concesiones en tema de cotización a la Seguridad Social,

en materia de Impuesto de Sociedades, etc.
CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
Los contratos de duración determinada se regulan en el art. 15.1 ET (además de su

desarrollo reglamentario). Los contratos formativos se regulan en el artículo 11 ET
(además de su desarrollo reglamentario.
(4) El contrato de obra o servicio determinado se puede usar en casos en que el trabajo,
obra o servicio tenga autonomía y entidad propia. Aún teniendo una fecha de finalización
incierta, es determinada en el tiempo (conocemos que esta obra finalizará). Este contrato
se usa en muchos casos de manera fraudulenta en casos de que el empresario quiera
contratar aunque no haya obra o servicio determinada en el tiempo. Si se utiliza esa
modalidad de contrato, se deberá definir correctamente la obra o servicio concreto con
fecha de finalización indefinida. Si transcurren 3 años de ejecución de obra o servicio real
(o 4 años según convenio), se producirá una conversión del contrato por Ley: de duración
determinada a duración indeterminada. Si el empresario no realiza la conversión, el
trabajador podrá solicitar un certificado a la Oficina de Empleo conforme su relación
laboral es indefinida.
Los convenios colectivos pueden establecer que puestos de trabajo se pueden ocupar con
este tipo de contrato. Cuando finaliza un contrato de servicio o obra determinada, existirá
una indemnización de 20 días de salario por año trabajado (según sentencia del Tribunal
de Justicia de la UE).
(5) El contrato eventual del artículo 15.1.b), es un contrato cuya razón de ser es permitir
a los empresarios contratar cuando tengan una necesidad productiva temporal:
puntualmente una empresa se puede encontrar en la situación de necesitar más manos de
obra (por ejemplo en casos de pedidos imprevistos, acumulación de trabajo, por
circunstancias del mercado…). Con eso se pretende evitar la realización de horas extras.
Este contrato llamado eventual tiene una duración final cierta: el contrato eventual dura
como máximo 6 meses dentro de un período máximo de 12 meses computados a partir de
la causa que ha dado lugar a la contratación. La duración inicial puede ser inferior: si la
duración inicial es inferior a seis meses, el empresario podría realizar una única prórroga
(la duración máxima de esta prórroga, junto a la duración inicial, no puede ser superior a
6 meses). Los convenios colectivos pueden alterar tanto el periodo como la duración del
contrato y así ampliar el periodo: pasar de 12 meses a 18 meses como máximo. La
duración del contrato se puede ver ampliada por convenio de 6 meses a 12 meses.
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(6.1) El contrato de interinidad por substitución (art. 15.1 ET) es un contrato
inicialmente previsto para substituir un trabajador que por los motivos previstos en la
legislación laboral, el trabajador no puede prestar servicios pero tiene derecho a que se le
reserve el puesto de trabajo. Es un contrato de trabajo por substitución. Son permisos
típicos la maternidad, cuidado de familiares y otros permisos retribuidos (los 15 días por
matrimonio)… Si no hay reserva de puesto de trabajo no se puede realizar este contrato
de interinidad: por ejemplo, en la excedencia voluntaria no se puede reservar el puesto de
trabajo y en consecuencia no se puede usar el contrato de interinidad para substituirle.
Si se usa este contrato, el empresario tiene una serie de bonificaciones en la Seguridad

Social. La norma del contrato es escrita: se obliga que en el contrato de interinidad se
debe especificar a quien se substituye y la causa de la sustitución. Este contrato tiene
causa de temporalidad.
El substituto deberá ocupar el mismo puesto de trabajo de la persona substituida. Eso no

impide que el empresario pueda cambiar al trabajador de puesto de trabajo (movilidad
funcional, como cualquier otro trabajador).
El contrato de interinidad se extingue cuando vuelve la persona substituida. Si no se

reincorpora la persona a la que substituye, el contrato de interinidad se extingue, salvo
que el empresario mantenga en su puesto al trabajador, convirtiéndose así en indefinido.
Según la legislación, la extinción de un contrato de interinidad no comporta
indemnización; sin embargo, se abona 20 días por año de trabajo según la jurisprudencia
comunitaria.
(6.2) En cuanto al contrato de interinidad por cobertura de vacante no se encuentra en

la Ley. Se encuentra regulado en el Reglamento. Esta pensado por aquel supuesto donde
un empresario se encuentra con un puesto en su empresa que queda vacante y contrata un
interino mientras se realizan los procesos de selección para cubrir la vacante. Como
máximo se puede tener al interino cubriendo la vacante tres meses (en casos de empresas
privadas). A los tres meses se extingue el contrato. Si pasados tres meses el interino sigue
trabajando, se convertiría en indefinido. En el caso de las administraciones públicas no
hay plazo. El interino podrá serlo hasta que se cubra la vacante reglamentariamente.
Los contratos formativos se regulan en el art. 11 ET y también tienen su desarrollo

reglamentario.
(7) En cuanto al contrato de trabajo en prácticas no viene a ser un contrato de

formación en esencia, sino de inserción, ya que solo se puede contratar a personas que
tengan un título universitario (de grado, master o doctorado) o un título de grado medio
o superior o bien que esa persona tenga un título oficial reconocido como equivalente o
que se obtenga un certificado de profesionalidad (obtenido de un contrato para la
formación y el aprendizaje). La edad no se valora: el título es lo único relevante. Se puede
contratar a una persona que tenga uno de esos títulos pero el contrato debe celebrarse
dentro de los primeros 5 años des de la obtención del título.
Las funciones a realizar por ese trabajador por el contrato de trabajo en prácticas deben
estar relacionadas con la titulación ya que la finalidad es que se ponga en práctica los
conocimientos teóricos de la titulación. Los convenios pueden establecer que puestos
pueden o no pueden ocuparse con contratos de trabajo en prácticas.
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La duración mínima es de seis meses y la duración máxima es de dos años. Si la duración
inicial no llega a los dos años, se pueden hacer hasta dos prorrogas que no superen un
total de 2 años. La duración mínima de la prorroga es de seis meses. Los convenios
colectivos pueden modificar la duración máxima o mínima del contrato siempre que no
se superen los límites de mínimo seis meses y máximo dos años. La situaciones de
maternidad, paternidad, adopción, accidente, enfermedad, etc. se suspende el cómputo de
la duración del contrato. No continua hasta la reincorporación.
Un trabajador en practicas, como mínimo, durante el primer año, el 60% de la retribución

que perciba otro trabajador que realice el mismo trabajo según lo fijado en el convenio
colectivo. Durante el segundo año, como mínimo, debe cobrar el 75%. Muchos convenios
colectivos mejoran esos porcentajes.
Partiendo que el contrato en practicas va vinculado a un título, el trabajador solo podrá

estar contratando en practicas en una o varias empresas por un mismo título un máximo
de dos años. También cabe señalar que a un trabajador en practicas se le podría contratar
por un título de grado, master y doctorado. Estos, se entienden como títulos distintos. El
ET establece que un trabajador no puede estar contratado en una misma empresa
ocupando el mismo puesto por un contrato de trabajo en practicas por un tiempo superior
a dos años aunque se trate de distinto título. Dicho lo anterior, si cuando se contrata por
primera vez en prácticas ya se tiene título de grado y master, y se contrata por el de grado,
no se podrá volver a contratar por el de master.
Si finaliza el contrato en prácticas y se pasa a indefinido, no tiene sentido establecer un

periodo de prueba.
(8) El contrato para la formación y el aprendizaje sí es un contrato formativo. Se

puede realizar con personas que no tengan una titulación que les permita celebrar un
contrato practicas. En este caso sí que se tiene en cuenta la edad: de 16 a menos de 25
años. Es un contrato orientado a jóvenes no titulados. No hay limite de edad para personas
con discapacidad o las personas que forman parte de colectivos que pueden ser
contratadas por empresas de inserción. Se puede contratar con este contrato a personas
que no tengan titulación que sean menores de treinta mientras la tasa de desempleo sea
superior al 15%.
La duración mínima del contrato para la formación y el aprendizaje es de un año. La

duración máxima es de tres años. Por convenio colectivo puede establecer la duración
mínima a seis meses. Actualmente, la duración máxima no se puede ver aumentada. Se
admiten dos prorrogas si la duración inicial no es la máxima. Las prorrogas tienen una
duración mínima de seis meses. No se pueden ver superados los tres años. Se interrumpe
el contrato con la incapacidad temporal, las situaciones de maternidad o asimiladas.
Este contrato se caracteriza por el hecho de que el trabajador no presta servicios el 100%
de su jornada ya que se entiende que está manteniendo una formación teórica paralela. Su
jornada se caracteriza por el hecho de que durante el primer año el tiempo máximo de
tiempo que puede dedicar al trabajo es del 75% (mínimo de 25% de formación teórica).
Durante el segundo y tercer año, el tiempo máximo de su jornada es del 85% (mínimo de
15% de formación teórica). No se pueden ver superadas las 8 h. diarias, no se pueden
hacer horas extraordinarias, no se puede trabajar nocturnamente… Cuando se formaliza
este contrato, se formaliza a la vez los aspectos formativos del mismo, donde se indicará
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Curs 2017/18
el tipo de formación a realizar, donde se realizará, quien será el tutor profesional y cual
será la formación teórica a desarrollar paralelamente.
La retribución es sustancialmente diferente a la del contrato en practicas. Como mínimo

deberá cobrar el SMI pero apreciar que nunca cobrará el 100% ya que no trabaja a jornada
completa. Cobrará en proporción al tiempo que dedica al trabajo efectivo. El empresario
obtendrá bonificaciones para hacer frente al coste de la formación. Los convenios suelen
intentar que no se cobro solo la parte proporcional del SMI.
El finalizar el contrato, el empresario deberá emitir un certificado de la formación en que

se establece sobretodo cuanto tiempo ha dedicado a trabajar y a formarse, el tipo de
formación y donde la ha realizado. Si no ha obtenido un título, el trabajador podrá solicitar
que se le emita un certificado de profesionalidad (a la administración Educativa-Laboral).
Si obtiene el certificado de profesionalidad, podrá entrar a trabajar en la misma empresa
con el contrato en practicas. La finalización de dicho contrato no comporta abono de
indemnización.
La cotización a la Seguridad Social de este contrato es especial, es una cuota fija.
Cuestiones generales acerca de los contratos de duración definida:
El art. 15 establece que cualquier fraude en la contratación no indefinida (es decir, en la

temporal), comporta la presunción de la conversión de estos contratos en indefinidos).
Esa conversión debe ser reclamada ante un juez ya sea durante la relación laboral o
cuando la relación ya se ha extinguido (con consecuencias jurídicas distintas).
Si el empresario no ha dado de alta en la Seguridad Social a los trabajadores y ha pasado

tantos días como la duración del periodo de prueba, ese trabajador tendrá la condición de
indefinido.
En cuanto a los contratos de obra o servicio determinado o los contratos eventuales,

cuando se celebren dos o más contratos de este tipo con el mismo trabajador o trabajadora
y esa persona haya prestado servicios durante más de 24 meses en un periodo de 30, se
adquiere la condición de trabajador fijo (conversión en contrato indefinido). Da igual que
los dos contratos sean sucesivos sin solución de continuidad. Da igual que la persona
venga cedida por una ETT. Da igual si la persona ha trabajado en distintas empresas de
un mismo grupo.
Los empresarios están obligados a informar al trabajador de la modalidad de contrato de

trabajo que utilizan y sus prorrogas. Los convenios colectivos pueden establecer medidas
para evitar el uso abusivo de los contrato de trabajo. También estarán obligados a
informar de las bacantes que haya tanto a tiempo completo, como a tiempo parcial, así
como las bacantes con contratos de duración indefinida.
En cuanto al contrato a tiempo parcial
La previsión legal de la jornada a tiempo parcial se recoge en el art. 12 ET. Todos los
anteriores contratos pueden ser a tiempo parcial (salvo el contrato de formación y el
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Curs 2017/18
aprendizaje). A tiempo parcial se considera cuando un trabajador o trabajadora cuando su
jornada laboral es más de una hora menos que un trabajador a tiempo completo
comparable. Legalmente, con solo hacer dos horas menos al año, se es a tiempo parcial.
El trabajador a tiempo completo comparable es un trabajador de la misma empresa o
centro de trabajo que ejecuta las mismas funciones y que trabaja la jornada completa de
la empresa.
Recordar que en casos de una actividad de temporada, si la temporada tiene una fecha de
inicio cierta, se rige por el art. 12 ET. Si la fecha es incierta se regirá por el artículo 16.
El art. 12 establece un régimen jurídico propio cuando nos encontramos ante un trabajador
que trabaja a tiempo parcial. En primer lugar, obligatoriamente todo contrato que su
jornada sea a tiempo parcial será formalizado por escrito (incluso si se trata de un contrato
indefinido a tiempo parcial). Resulta relevante que en el contrato conste el número de
horas que realiza el trabajador y sobre todo, como se distribuyen éstas. Si se modifica la
distribución de estas horas, hay una modificación del contrato de trabajo. Es habitual que
los trabajadores con un contrato a tiempo parcial, se le modifique la jornada.
Para evitar abusos, si un trabajador tiene un contrato con jornada a tiempo parcial y la
jornada es partida, solo se admite que a ese trabajador se le pueda aplicar una única
interrupción (salvo que el convenio colectivo diga lo contrario).
Lo que más caracteriza el contrato a tiempo parcial es la prohibición de la realización de

horas extras extraordinarias (salvo las de fuerza mayor). Sin embargo, los trabajadores a
tiempo parcial podrán realizar horas complementarias: para poder realizar horas
complementarias se debe pactar por escrito. Este pacto se puede celebrar en el momento
de celebrar el contrato de trabajo o durante la relación laboral y se hará en todo caso por
escrito. Todos los trabajadores con contrato a tiempo parcial no pueden realizar horas
complementarias: para poder pactar horas complementarias como mínimo se debe tener
una jornada de diez horas a la semana de promedio en cómputo anual. El número máximo
de horas complementarias es del 30% de las horas ordinarias anuales. Sumando su jornada
a las horas complementarias, debe mantenerse en jornada parcial. Por convenio colectivo,
el porcentaje de 30% puede aumentar a 60%. El trabajador deberá conocer de las horas
complementarias hasta un mínimo de 3 días antes. Si el trabajador pacta la realización de
horas complementarias se obliga a realizar las horas pactadas durante un año, a computar
des de la celebración del pacto (no se puede rescindir por parte del trabajador). El
trabajador podría renunciar al pacto, preavisándolo con 15 días, una vez pasado el año o
15 días antes, siempre y cuando concurran las siguientes circunstancias: motivos de
conciliación (responsabilidades familiares del artículo 37.6 ET), necesidades formativas
siempre que se acredite y/o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. En caso
de incumplimiento del pacto por parte del trabajador siempre que incumpla también el
empresario, éste no es sancionable. Se permite que voluntariamente, un trabajador a
tiempo parcial y con contrato de duración indefinida con una duración de la jornada
laboral de un mínimo de 10 horas semanales, se permite que el empresario le permita la
realización de horas complementarias al margen del pacto (hasta un 15% de la jornada,
ampliable por convenio al 30%).
A los trabajadores con jornada a tiempo parcial, se les debe registrar sus horas de trabajo.
Se recogerán en un documento y se reportarán mensualmente, reflejándose en la nómina.
Si es a tiempo parcial, el empresario debe computar las horas trabajadas.
22
Curs 2017/18
El contrato de relevo (art. 12.6 ET)
Hay una modalidad especial de trabajo a tiempo parcial: el contrato de relevo. Su causa
es permitir una jubilación parcial y en aquellas horas que el jubilado parcial no realice,
que se permita al empresario contratar a alguien que ocupe esa franja. Se permite que se
jubile parcialmente, con pensión anticipada. La jubilación parcial se podría dar a partir
de los 63 años. Para poder realizar la jubilación parcial, tiene que llegar a un acuerdo con
el empresario para reducir su jornada y su salario. La pensión se reconocerá por la
Seguridad Social aportando el acuerdo y el contrato de relevo en un 25% - 50% en función
del acuerdo.
El contrato de relevo se puede efectuar con un demandante de empleo o con un trabajador

con un contrato temporal. El contrato de relevo durará hasta que se jubile totalmente la
persona a la que se releva o podrá ser de duración indefinida. El relevista hará jornada a
tiempo parcial o a tiempo completo. Realizará las mismas funciones que el relevado u
otra similar. El relevista deberá ser próximo al grupo de cotización del relevado. El
jubilado parcial, cuando llega a la edad de jubilación, puede decidir no jubilarse. Si
continua jubilado parcialmente más allá de la edad de jubilación, el contrato de relevo se
le prorroga automáticamente año a año hasta que se jubile totalmente. El contrato de
relevista se extinguirá a 31 de diciembre del año de jubilación. Al jubilado parcial se le
permite acumular su tiempo de trabajo por periodos del año.
La jubilación flexible, cuando una persona se jubila totalmente, se le permite volver a

trabajar pero parcialmente, eso sí, sin contrato de relevo.
El trabajo a distancia (art. 13 ET)
Esta relacionado con el lugar de trabajo. Se puede pactar por escrito. Se deben pactar
diversas cuestiones: quien asume los gastos del teletrabajo (en principio el empresario:
quien compra el ordenador, quien paga la luz… aunque los trabajadores pueden aportar
herramientas cuyo desgaste deberá ser compensado por el empresario). El teletrabajo
puede ser total o parcial; se recogerá en todo caso en el pacto por escrito.
En caso de inspección de trabajo, si se trabaja desde el domicilio, la inspección no podría

acceder al mismo excepto autorización del trabajador o mediante autorización judicial.
Los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos y deberes que los otros
trabajadores, incluida la formación sin perjuicio que los convenios colectivos pueden
establecer complementos salariales que valoren la asistencia o puntualidad.
EL MERCADO DE TRABAJO Y LA INTERMEDIACIÓN LABORAL
El empleo se regula en el Texto Refundido de la Ley de Empleo (RDL 3/2015, de 23 de

octubre). Se establecen políticas activas y pasivas de empleo. Las políticas activas
establecen medidas de fomento de empleo. Las políticas pasivas de empleo hacen frente
al desempleo y su protección: establecen prestaciones por desempleo y prestaciones no
contributivas (subsidio de desempleo). La Ley de Empleo establece la estructura de la
actuación pública en materia de desempleo (el llamado SEPE y los Servicios Públicos de
23
Curs 2017/18
Empleo de las CCAA, en Cataluña el SOC, que actúa a través de las Oficinas de Trabajo,
OTG). La función principal de estos servicios es intermediar entre la oferta y la demanda
de empleo.
Las empresas de colocación
Las agencias de colocación se regulan en el RD 1796/2010, de 30 de diciembre y se

prevén en la Ley de Empleo. Las agencias de colocación pueden ser privadas o incluso
publicas. Hoy día, con la reforma laboral del 2010 pueden tener ánimo de lucro (cuando
se legalizaron en el año 1994, no podían tener ánimo de lucro). Para poder funcionar
como una agencia de colocación se debe poder solicitar mediante una autorización
administrativa. Pueden concurrir en una agencia de colocación demandantes y oferentes
de empleo. Las agencias de colocación deberán reportar mensualmente al SEPE su
actividad. Las ETT pueden actuar hoy en día como agencias de colocación. Se admite
que cobren tanto al ofertante como al demandante de empleo.
Las empresas de trabajo temporal
Las ETT, previstas en la Ley 14/1994, de 1 de junio, no se legalizaron hasta la reforma

laboral de 1994. Pueden tener dos objetos sociales: empresa de trabajo temporal (la
contratación de trabajadores por cuenta ajena pero siendo el trabajador objeto de cesión
a una empresa usuaria) y, con la reforma del 2010, las ETT pueden actuar como agencias
de colocación (mediante autorización). La administración autorizante se regula en el art.
2. Para que se de la autorización administrativa como ETT (contratar-ceder), la
Administración comprobará que cumpla los siguientes requisitos:
 Tener una estructura de organización como empresario (estructura empresarial:

recursos propios, organización propia…). Se debe tener unos avales, garantías
financieras y un mínimo de trabajadores. Este punto se demuestra de la siguiente
forma: debe tener un mínimo de 12 trabajadores propios y debe tener una garantía
financiera que suponga el 10% de la masa salarial de un año (para garantizar que
pueda pagar salarios y pueda cumplir con sus obligaciones ante la Seguridad
Social y Hacienda).
 Que la ETT cumpla sus obligaciones.
 Para que se le renueva la autorización, que no hayan sido sancionadas en dos o
más casos.
 Que en su denominación conste “ETT”.
La autorización se da por un año, se prorroga anualmente por dos años más y a los tres
años es indefinido pero revisable.
La cesión de trabajadores entre la ETT y la empresa usuaria se permite en los supuestos

del artículo 6 de la Ley 14/1994. Los supuestos son los mismos que los del art. 15.1 ET
(obra y servicio, eventual e interinidad) y también se permite ceder des de el año 2013,
en los casos de los contratos formativos. La cesión se prohíbe en los supuestos del art. 8
de la Ley 14/1994: substituir a trabajadores en huelga, cuando se pretenda cubrir un
puesto de trabajo especialmente peligroso para los trabajadores (ver el anexo del Real
Decreto de riesgos laborales acerca de actividades especialmente peligrosas), cuando se
pretenda cubrir un despido improcedente y también si en los 12 meses anteriores ha
amortizado puestos de trabajo por causas de crisis (art. 51 y 52 ET) y no se puede ceder
24
Curs 2017/18
si en los 12 meses anteriores se han producido extinciones de contratos laborales por
incumplimiento grave del empresario (art. 50 ET). También se prohíbe la cesión cuando
la empresa usuaria sea otra ETT. Se prohíbe también que se ceda si el puesto de trabajo
que ocuparía el usuario no tuviese hecha la avaluación de riesgos laborales.
La cesión dura dependiendo del supuesto de cesión. En el momento de la extinción de la

cesión, si el trabajador continuase trabajando allí, se convertiría en trabajador. La empresa
usuaria podría contratar al trabajador directamente al fin de la cesión.
Para la cesión se computa el tiempo dedicado a la formación, que irá a cargo de la ETT.
El trabajador deberá ser formado antes de ser cedido.
La ETT puede celebrar un contrato de trabajo temporal o indefinido con el trabajador (art.
10 Ley 14/1994). Habitualmente, se le hará un contrato de trabajo temporal que durará lo
que dure la cesión. Puede volver a contratar ese trabajador para ser objeto de cesión.
También se permite que la ETT establezca una clausula para que cuando el trabajador
termine una cesión, sea cedido a otra empresa al finalizar el primer contrato.
Las condiciones de trabajo (retribución, horario…) del trabajador contratado por la ETT
son las que aplica la empresa usuaria. La empresa usuaria deberá informar a la ETT de
las condiciones de trabajo ya que será la ETT la que retribuya al trabajador.
Hay una diferencia entre el trabajador objeto de cesión respecto al trabajador normal de
la empresa usuaria: no es el empresario (la ETT) que controla y dirige al trabajador, si no
que es el empresario de la empresa usuaria. Si el empresario de la empresa usuaria detecta
incumplimiento, lo comunicará a la ETT, la única legitimada a sancionar al trabajador.
DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES
El artículo 4 ET enumera los derechos de los trabajadores. En su primer apartado se

definen los derechos básicos y en su apartado segundo los derechos
Artículo 4.1 ET. Los derechos básicos se reconocen en la Constitución:
 Trabajo y libre elección de profesión u oficio (35.1 CE): Significa el derecho a

poder acceder al mercado de trabajo. Se vincula con las políticas de empleo. El
derecho de libre elección de profesión u oficio se trata de la libertad del trabajador
para dedicarse a la actividad que quiera (tiene su relevancia en la dimisión del
trabajador: puede irse cuando quiera, siempre con el preaviso). Las limitaciones a
la libre elección de profesión u oficio tiene sus limitaciones en el artículo 21 ET.
 La libre sindicación (28.1 CE)
 La negociación colectiva (37.1 CE)
 Adopción de medidas de conflicto colectivo (37.2 CE)
 El derecho a huelga (28.2 CE)
 El derecho de reunión (las llamadas asambleas de trabajadores, arts. 77 i ss. ET).
Son sujetos legitimados los representantes de los trabajadores (representantes
unitarios de los trabajadores), pero también se legitima a los propios trabajadores
siempre y cuando haya un mínimo de un tercio de la plantilla de la empresa o el
centre o de trabajo. El empresario está obligado a facilitar un espacio (o correr
25
Curs 2017/18
con los gastos necesarios) para que se desarrolle la asamblea. Un empresario se
podría negar a facilitar el espacio si se hubieran producido daños en el lugar donde
se celebró la anterior. Se podría negar también en el denominado cierre patronal
de la empresa.
Las asambleas pueden ser informativas y/o decisorias. Por eso, el art. 78 ET,
establece que la limitación a la posibilidad de no ceder el espacio si se ha
transcurrido un plazo de 2 meses desde la última asamblea, es relativa. La
convocatoria se regula en el artículo 79 ET. En la convocatoria se hará constar de
forma obligatoria el orden del día. Se comunicará si asistirán a la asamblea
personas que son ajenas a la empresa. El empresario no podrá negarse a aceptar
en la asamblea a un cargo sindical.
Para que los posibles acuerdos que adopte la asamblea de trabajadores sean
válidos, en primer lugar tiene que ser sobre temas que consten en el orden del día
y, en segundo lugar, la votación es personal, libre, directa y secreta (urna). Para
que la votación sea válida, deberán computarse más de la mitad de los votos de la
empresa o centro de trabajo (se admite el voto por correo).
No resulta extraño que la asamblea se convoque (debidamente convocada por el

33% de los trabajadores) para revocar el mandato de los representantes de los
trabajadores.
 El derecho de información, consulta y participación en la empresa: se

incorporó a raíz de una serie de directivas comunitarias como por ejemplo la
directiva de despidos colectivos, directivas de información…
Los derechos considerados no básicos (que se darán durante la relación laboral), que
parecen en el artículo 4.2 ET, son casi tan básicos como los otros considerados por un
trabajador individual:
 A la ocupación efectiva: por el hecho de ser contratado, el trabajador tiene

derecho a trabajar efectivamente en la empresa. El empresario tiene el deber de
mantener ocupado al trabajador. Si fuera el caso de que el empresario no pudiese
ocupar efectivamente al trabajador contratado, el Estatuto ya prevé medidas para
solucionar esta problemática. Si no se soluciona dicha problemática, según el
artículo 30 ET, el empresario deberá remunerar al trabajador sin que esto
implicase dejar de vulnerar el derecho a la ocupación efectiva. Se puede asociar
este problema al moving como medida de escarnio, represalias, acoso… El hecho
de mantener a una persona sin hacer nada durante toda la jornada implica una
lesión a la dignidad de la persona (ya mencionado en el 4.2. e) ET): tratándose de
una lesión de derecho fundamental, el trabajador podrá reaccionar reclamando
judicialmente con la pretensión de obtener una sentencia declarativa (nada
efectiva) o bien, se reclama judicialmente para que cese esa actuación y que se le
ponga en la situación anterior a esa situación. Además se pedirá la reparación
económica de los daños y perjuicios ocasionados. La Ley de la Jurisdicción Social
ya prevé estos supuestos. Además de todo lo anterior, puede pedir la resolución
del contrato por incumplimiento muy grave del empresario art. (50.1. c) ET).
Cuando se solicita judicialmente la extinción del contrato por incumplimiento
muy grave del empresario, se obtendrá la indemnización por despido
26
Curs 2017/18
improcedente (33 días de salario por año de salario con un tope máximo de 24
meses de salario). Esta indemnización es compatible con la indemnización que se
puede obtener por la lesión de derecho fundamental.
Paralelamente se podrá denunciar ante la inspección de trabajo: se trataría de una

infracción administrativa muy grava del empresario (aunque quien la cometa sea
un superior y no al empresario, sin perjuicio de que el empresario puede repetir
contra el trabajador que haya incumplido).
El derecho a la ocupación efectiva también incluye el derecho a la ocupación

adecuada (sobretodo por motivos de moving, tales como el escarnio).
Recordar que un trabajador tiene que ser siempre apto para realizar aquel trabajo.
Si el empresario detecta que se han perdido las aptitudes para realizar el trabajo,
podría resolverse el contrato (con derecho a indemnización). Una ineptitud
sobrevenida, implica que el contrato deja de ser válido.
 El derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo. El derecho

a la promoción mediante el trabajo se recoge en el artículo 35.1 CE. Lo que
implica solo promoción, se vincula a la clasificación profesional. La clasificación
profesional se prevé en los artículo 22 a 25 ET. En el contrato, se incluye al
trabajador en el sistema de clasificación profesional que utilizará la empresa:
deberá ser por grupos profesionales (previstos en el convenio colectivo). Un grupo
profesional será una agrupación de aptitudes profesionales, titulaciones, que
tengan un nexo de unión. Así, la clasificación profesional se da por grupos
profesionales. Será posible establecer una clasificación dentro de cada grupo
profesional: un grupo podrá incluir varias categorías y eso tiene su relevancia en
el hecho de que el empresario puede cambiar las funciones del trabajador
(movilidad funcional, art. 39 ET). Un tipo de movilidad funcional es la horizontal:
dentro del mismo grupo. Como más amplio sea el grupo, más posibilidad de
cambiar de funciones a los trabajadores tiene el empresario.
El artículo 24 ET indica que cuando se redacten los convenios, se deberán indicar

que criterios se seguirán para la promoción dentro de la empresa. El ET menciona
a título de ejemplo unos criterios para determinar los ascensos: formación,
méritos, antigüedad… teniendo claro que quien decide es el empresario. Los
criterios en materia de ascensos deben evitar cualquier atisbo de posible
discriminación y, especialmente discriminación por razón de sexo. Se pueden
aplicar medidas de acción positiva para evitar discriminaciones.
En inspección, suele ser habitual establecer en el plan de actuación, temas

relacionados con la igualdad y en especial en los grupos profesionales.
Cuando se contrate un trabajador, la primera cláusula es incluirle en el grupo

profesional y mirando el convenio se conocerán las funciones que realizarán. Sin
embargo, el artículo 22.4 permite la polivalencia funcional (realizar las funciones
propias de dos o más grupos profesionales). Si se pacta la polivalencia funcional,
se asignará al grupo en el que se piense que el trabajador estará más tiempo.
27
Curs 2017/18
En cuanto al derecho de formación, el artículo 23 ET establece que la promoción
profesional se traduce en el derecho de los trabajadores que cursan estudios con
regularidad para la obtención de título oficial o homologado, puedan concurrir a
exámenes. Esos permisos para concurrir a exámenes serán o no retribuidos, con
obligación de recuperar horas o no, dependerán de los convenios colectivos.
Además, estos trabajadores/estudiantes, tendrán derecho a elegir turno de trabajo.

Tanto en este caso con en el anterior, esta formación no tiene porqué estar
vinculados con la actividad empresarial.
También se reconoce el derecho a adaptar el horario para que los trabajadores

puedan asistir a cursos de formación profesional, vinculados a la actividad de la
empresa. Se tratan de cursos retribuidos por la empresa, deducidos en parte de la
nómina, destinadas a un fondo para la formación profesional para trabajadores en
activo. Se puede hacer la formación en la empresa o fuera de la empresa.
Existe un permiso retribuido de 20 h. anuales para la formación del trabajador,

introducido con la reforma laboral de 2012. Se establece para trabajadores con un
año de antigüedad mínima en la empresa. Se da una cierta flexibilidad a las
empresas de modo que se permite acumular las 20 h. anuales hasta 100 h.
(correspondientes a 5 años). Se darán acuerdos de formación en convenio
colectivo o del sector correspondiente. En las 20 h. de permiso retribuido no se
incluye con la formación necesaria para ocupar un puesto de trabajo (cuando hay
cambio en el puesto de trabajo, se requiere formación obligatoria, que no se
detraerá de las 20 h. de permiso retribuido para la formación del trabajador).
 El derecho a la no discriminación. Recogido en el artículo 4.2.c) ET, la

prohibición a la no discriminación es un principio general del Derecho. En el
ámbito laboral se prohíbe la discriminación directa e indirecta, tanto para acceder
al empleo como para cuando ya se haya ingresado en la empresa. Las
discriminaciones en los supuestos para acceder a la empresa, resulta difícil poder
acreditar indicios razonables de discriminación ante el juez (salvo que se traten de
Administraciones públicas o grandes empresas con procesos de selección
reglados). El artículo 4.2.c) ET, se complementa con el artículo 14 CE en cuanto
a los supuestos establecidos (raza, sexo, estado civil, condición social, religión,
orientación sexual, motivos personales…).
Dicho lo anterior, esclarecer que sí que es posible aplicar distintas condiciones a

distintos trabajadores (por ejemplo en casos de cambio de convenio colectivo).
También es posible que individualmente empresario y trabajador pacten
condiciones distintas. Deberá ser apreciable si estas desigualdades provienen de
un motivo prohibido de discriminación.
El trabajador o trabajadora que considere que está siendo tratando de manera

discriminatoria, deberá reclamar judicialmente y deberá acreditar indicios
razonables de discriminación para que se produzca la inversión de la carga de la
prueba; así, el empresario deberá probar que el trato distinto obedece a razones
objetivas no discriminatorias.
28
Curs 2017/18
Las políticas positivas de fomento de empleo para determinados grupos o
colectivos en situación de desigualdad (personas en situación de exclusión social,
empleos donde hay poca ocupación femenina, grupos con dificultades por ser
contratados por cuenta ajena…), no se entienden discriminatorias (art. 17 ET).
 El derecho a la integridad física y el derecho a que el empresario adopte una

adecuada política de riesgos laborales. Recogido en el artículo 4.2.d) ET, el
empresario, cuando contrata, automáticamente adquiere un deber de seguridad
frente a la persona que contrata: el empresario tiene la obligación que los
trabajadores a su servicio, con ocasión o como consecuencia del trabajo, no
pierdan la vida, no sufran accidentes del trabajo y no contraigan enfermedades del
trabajo. Es un deber contractual y un deber público. Cuando se produce un
accidente de trabajo hay una presunción de responsabilidad objetiva del
empresario (eso es así desde el año 1900).
 El derecho a la intimidad y a la dignidad. Regulado en el artículo 4.2.e) ET, el

empresario está obligado a que durante la relación laboral a los trabajadores no se
les lesione el derecho a la intimidad personal y familiar. La intimidad puede verse
afectada en casos en que se ceden datos personales, se efectúa un control concreto
o vigilancia a los empleados, etc. La dignidad, en muchos supuestos de lesión del
derecho de la intimidad, puede verse afectada. De la misma forma, con una
aparente licitud, decisiones empresariales pueden menoscabar la dignidad del
trabajador.
El art. 4.2.e) recoge expresamente la protección frente al acoso (sexual, por razón
de sexo, discapacidad, orígenes…), como derecho vinculado a la dignidad. Para
proteger a los trabajadores del acoso, el empresario tiene un deber a actuar
preventivamente y a posterioridad de la situación. Se trata de una protección
activa, recogida en los convenios colectivos (si en el convenio colectivo no hay
protocolo están obligados a crear un reglamento interno en materia de acoso). Si
el empresario no actúa, será responsable del acoso desde el punto de vista laboral.
El acoso laboral puede ser tan horizontal como vertical.
 El derecho a percibir puntualmente la remuneración. Si la causa del contrato

de trabajo es obtener una remuneración para la prestación de servicios, se
reconoce el derecho a percibir puntualmente la remuneración (art. 4.2.f) ET). El
artículo 29 ET establece un recargo por mora del 10% anual. El no remunerar o
el remunerar con retraso, es una infracción laboral de los empresarios (grave o
muy grave, según el caso y dará pie a sanción administrativa previa denuncia).
El ET reconoce que la actuación empresarial es una causa que justificaría la

resolución del contrato por incumplimiento empresarial. Para ser causa de
resolución contractual, el impago no puede ser esporádico, debe ser continuado.
La jurisprudencia ha establecido que el retraso (o la falta de pago) es continuado
si se da en tres meses (o dos meses y una paga extra; es decir, tres mensualidades).
 El derecho a ejercitar individualmente acciones: regulado en el artículo 4.2.h)

ET, que los trabajadores tengan la garantía de indemnidad; que por reclamar frente
al empresario, no se vean perjudicados por éste. Estas reclamaciones pueden ser
internas (vía los representantes de los trabajadores) o externas (denuncia frente la
29
Curs 2017/18
inspección de trabajo). Esta garantía de indemnidad hace de manto protector
frente a posibles represalias del empresario. Ante una demanda del trabajador en
virtud de la garantía de indemnidad frente a una posible represalia, el empresario
deberá demostrar su correcta actuación, siempre que el trabajador alegue indicios
razonables.
El artículo 4.2 ET deja abierta la posibilidad de que existan otros derechos que deriven
específicamente del contrato de trabajo (por ejemplo en tema de patentes o invenciones
laborales).
En cuanto a los deberes de los trabajadores, el artículo 5 ET establece los siguientes:
 Deber de buena fe: tal puede ser el deber de no competencia con los términos
fijados por el Estatuto en el artículo 21 ET. Del artículo 21.1 ET se desprende que
en España se admite el pluriempleo (trabajar por cuenta ajena para dos o más
empresarios y la pluriactividad (trabajar por cuenta ajena o por cuenta propia).
Sin embargo existen limitaciones: prohibición de competencia desleal. Será
desleal cuando el trabajador no informa al empresario de que se dedicará a la
misma actividad o cuando se realizan actos preparatorios para empezar a realizar
la misma actividad como autónomo. También es desleal con la oposición del
empresario y cuando el trabajador compite con la actividad de la empresa y utiliza
documentación, información y clientela de la empresa donde trabajaba. Si el
empresario inicial no se opone expresamente, se entiende que se consiente
tácitamente.
Se puede pactar la plena dedicación, como segunda excepción a la pluriactividad

o pluriempleo. Para que el acuerdo sea válido, deberá ser por escrito y podrá ser
celebrado en un inicio o bien durante la relación laboral. Si se pacta la plena
dedicación, el empresario deberá compensar económicamente al trabajador (la
cuantía será pactada en el momento del pacto y el momento en que se abonará).
Aunque sea un acuerdo, el ET permite al trabajador rescindir ese acuerdo,
realizando un preaviso mínimo de 30 días. Si el trabajador incumple el acuerdo,
se verá vulnerado el deber de buena fe: la transgresión de la buena fe contractual
es una causa de despido disciplinario, por incumplimiento del trabajador (art.
54.2.d) ET). Además de despedir al trabajador, sin indemnización, el empresario
podría reclamar daños y perjuicios. En algunos convenios colectivos, se establece
la plena dedicación (y la compensación económica) para determinados grupos
profesionales. Como excepción, el RD de altos cargos, establece que el alto cargo
tiene pactada la plena dedicación y deberá pactar expresamente el pluriempleo o
la pluriactividad.
El deber de buena fe se relaciona también con el pacto de no competencia

postcontractual: se trata de un pacto por escrito donde el trabajador se obliga a no
concurrir en la misma actividad de la empresa cuando se extinga la relación
laboral. Obligatoriamente se dará por escrito. El empresario deberá justificar el
interés real del empresario (por ejemplo, de tipo industrial o de tipo comercial).
Además, debe existir una compensación económica adecuada (proporcional a lo
que se prohíbe: cuando más amplia sea la limitación, más importante será la
cuantía y proporcional al tiempo que se limite). La duración máxima de ese pacto
es de dos años para los técnicos y seis meses para el resto de trabajadores. Un
30
Curs 2017/18
problema a la práctica en cuanto a la compensación económica es el modo de
abonarla: se abona a partir de la firma del propio pacto y se distribuirá por tantos
meses como meses se limite el pacto. A diferencia del pacto de plena dedicación,
en el pacto de no competencia postcontractual no es posible rescindir el acuerdo
por parte unilateral del trabajador. Tampoco podrá ser rescindido unilateralmente
por el empresario. Solo se podrá rescindir de mutuo acuerdo.
Además de los anteriores, el art. 21 prevé el pacto de permanencia. Pacto que para
su validez también debe ser por escrito y está pensado por el supuesto en que el
empresario asume una formación especializada, poniendo en marcha nuevas
iniciativas de futura. El pacto puede tener una duración máxima de 2 años. Si el
trabajador incumple, sería una transgresión de la buena fe, el trabajador podría ser
despedido y será posible reclamar daños y perjuicios.
Dentro del deber de buena fe, aunque no se encuentre en el ET, se incluiría la

revelación de secretos. Los trabajadores no deben revelar informaciones
reservadas o que se hayan declarado confidenciales o secretas (deriva de la propia
firma del contrato; no hace falta no anexo o pacto concreto).
También derivado del deber de buena fe existe la prohibición de sobornos: deber

de no percibir nada que no sea su empresario (salvo en aquellas actividades que
en la costumbre social sean habituales las propinas).
La revelación de secretos y la prohibición de sobornos, se recogen en códigos de

conducta (en caso de que el convenio colectivo no lo tenga). Los códigos de
conducta también recogen, por ejemplo, como utilizar correctamente los aparatos
informáticos.
 Deber de diligencia: se refiere a un ámbito interno del trabajador (como realizar

el trabajo) y un ámbito externo (el rendimiento). La diligencia interna se da en
relación a la negligencia del trabajador. El rendimiento puede pactarse en un
contrato de trabajo con dos finalidades: como complemento salarial y como
condición resolutoria.
Desde el punto de vista interno, el trabajador viene obligado a prestar servicios

aportando todas sus competencias y habilidades, ya que debe trabajar
obligatoriamente diligentemente. La falta de diligencia, la negligencia, supone un
comportamiento muy grave por parte del trabajador: comporta el despido por
incumplimiento. Si un trabajador actúa negligentemente y se producen daños a
terceros, el responsable será el empresario que podrá repetir contra el trabajador
negligente (más el despido).
Desde el punto de vista externo, asimilado al rendimiento, por el hecho de

contratar como trabajador, se obliga a alcanzar un determinado rendimiento. La
determinación del rendimiento de los trabajadores se establece en los convenios
colectivos. Se adapta a las circunstancias de cada empresa y para cada grupo
profesional. Si el trabajador no alcanza el rendimiento mínimo al que se le obliga,
nos encontraremos ante un incumplimiento del contrato (causa de despido en el
art. 54.2.e): disminución continuada del rendimiento, normal o pactada) y
31
Curs 2017/18
comportará que el trabajador deba acreditar que dicha disminución no es
consecuencia de su falta de diligencia.
Por contrato, un trabajador puede pactar una clausula que le obligue a llegar a un
rendimiento superior al normal. La cláusula será válida y si no se alcanza el
rendimiento pactado, también será causa de despido. De la misma manera, se
puede pactar que el trabajador alcance un rendimiento superior al normal con un
complemento salarial; si no se alcanza, no incumpliría el contrato. Nos remitimos
a la concreta redacción de la cláusula contractual.
 Deber de cumplir con las medidas de prevención de riesgos laborales que de

adopten (art. 5. b) ET). El deber de seguridad del empresario debe cumplir con el
plan de prevención de riesgos laborales que implica la evaluación de riesgos y la
planificación de la actividad preventiva. Teniendo en cuenta que todo riesgo
laboral es toda posibilidad de daño (accidentes, enfermedades…), el empresario,
antes de iniciar la actividad empresarial, deberá tener la evaluación de riesgos
laborales: la evaluación de riesgos colectivos y la de riesgos específicos de cada
puesto de trabajo.
El empresario debe abordar siempre con preferencia los riesgos colectivos antes
que los riesgos individuales. También se priorizará la actuación frente a los
riesgos más graves frente a los menos graves. Finalmente, el empresario deberá
utilizar todos los medios y recursos que sean necesarios y en permanente
actualización. Si hay modificaciones en los riesgos, se deberá efectuar una nueva
evaluación. La actividad preventiva de los empresarios se articula mediante los
servicios de prevención. Hay distintos tipos de servicios de prevención que
dependen de la actividad empresarial y del numero de trabajadores que tenga la
empresa. Así, surgen las siguientes modalidades:
o Que el servicio de prevención sea el propio empresario y que actúe en

aquello en que esté formado (debe actuar en función de su formación: será
difícil que el empresario tenga toda la formación en esta materia así tendrá
que externalizar parte de la actividad preventiva).
o Que el empresario designe a uno o más trabajadores para que actúen en
materia de prevención.
o Los servicios de prevención propios: una estructura interna de la empresa,
específica en materia de prevención. Se dedica exclusivamente a la
actividad preventiva: personal técnico en prevención de riesgos laborales.
Aunque se tenga servicio de prevención propio, se puede externalizar parte
de la actividad preventiva.
o El servicio de prevención ajeno: en este supuesto se prácticamente todo
servicio de prevención es ajeno a la empresa.
o El servicio de prevención mancomunado: para distintas empresas, se crean
servicios de prevención mancomunadas (como por ejemplo en un centro
comercial).
La Ley obliga a que el empresario tenga especial miramiento a determinados

colectivos de especial atención en materia de riesgos laborales:
o Menores de edad
32
Curs 2017/18
o Trabajadores con contratos temporales: se limita los puestos que pueden
ocupar los trabajadores temporales por su falta de formación.
o Trabajadoras en situación de embarazo: en el supuesto de que fuera
imposible eliminar el riesgo se posibilita cambiar de puesto y de horario a
la trabajadora; si el cambio de puesto no fuera posible, se suspendería el
contrato por riesgo durante el embarazo. Esta suspensión se cubre con las
mutuas por contingencias profesionales.
Se sigue la misma idea en el periodo de lactancia natural.
o Trabajadores especialmente sensibles a determinados agentes (por
ejemplo, alérgicos).
o Se prestará especial cuidado a aquellas actividades que puedan afectar a la
actividad reproductiva de los trabajadores.
Los reconocimientos médicos son (en principio) voluntarios, salvo que una norma
obligue a realizar reconocimiento médico o cuando se detecte que el propio
trabajador pueda ser un riesgo o bien, cuando el convenio colectivo lo obligue. No
se comunicará al empresario qué patología o enfermedad tiene el trabajador; se
comunicará al empresario si el trabajador es apto para el puesto o no.
Una vez contratado, el empresario viene obligado a informar al trabajador de los

riesgos laborales colectivos (del centro, del establecimiento…) como de su puesto
de trabajado. En segundo lugar, el empresario debe formar a ese trabajador en
materia de prevención de riesgos laborales. Esa formación incluye como utilizar
los Equipos de Protección Individual (EPI ’s) actualizados (siempre el más
nuevo). Los aportará el empresario y si surge una actualización, se deberán
actualizar.
Ante todo lo anterior, en materia de prevención, el trabajador tiene la obligación

a cumplir con las medidas de prevención que se hayan establecido. El deber de
cumplir con las medidas de prevención viene condicionado al cumplimiento del
empresario en materia de información y formación.
Además, exista la obligación de los trabajadores de informar de los riesgos

laborales que se aprecien, con especial énfasis en los riesgos laborales graves e
inminentes. Se dará la información al superior jerárquico, a los representantes de
los trabajadores o en pequeñas empresas, al empresario.
 Deber de obediencia: cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario o

la persona delegada.
 Deber a contribuir a la mejora de la productividad de la empresa:

habitualmente usado como un elemento de motivación y no como un deber en
sentido estricto. En España no se sanciona por incumplir exclusivamente este
deber.
33
Curs 2017/18
TEMA 3. LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO EN LA

EMPRESA Y LAS CONDICIONES DE LA PRESTACIÓN DE
SERVICIOS
PODERES DEL EMPRESARIO
El artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores reconoce la mayoría de poderes del

empresario. Distinguimos tres grandes poderes del empresario:
 PODER DE DIRECCIÓN:
o Facultad para organizar y dirigir:
 Órdenes e instrucciones. Se conecta con el deber de obediencia

del trabajador. El trabajador también estará obligado a obedecer a
la persona en quien haya delegado el empresario. Sin embargo, el
trabajador solo tendrá la obligación de obedecer aquellas ordenes
regulares (en ejercicio regular de la actividad). La jurisprudencia
ha configurado el “ius resistentiae” (derecho a no cumplir una
determinada orden que manifiestamente es ilícita). Si el trabajador
es sancionado, en el proceso de despido, el trabajador alegará el
ius resistentiae, que también faculta a incumplir aquellas ordenes
que puedan producir un daño, aunque no sea ilícito penal. También
se faculta a incumplir ordenes técnicas dadas por personas no
cualificadas técnicamente.
 Facultad reguladora: no todo lo que afecta a las condiciones de
trabajo de los trabajadores se encuentra en la Ley por lo que una
gran cuantidad de materias quedan a disposición del empresario.
En el día a día muchas materias son reguladas por el empresario
(sobre todo, si no está en los convenios, se regulan códigos de
conducta).
o Facultad para modificar determinadas condiciones de trabajo: el “ius

variandi”.
o Facultad de vigilancia y control (art. 20 ET). Sus límites son los

derechos fundamentales: dignidad e intimidad. Cualquier medida de
control puede ser válida pero no puede vulnerar estos derechos
fundamentales. El TC y el TS establece los siguientes criterios: la medida
utilizada para controlar la actividad de los trabajadores debe cumplir con
los requisitos de adecuación, proporcionalidad e idoneidad.
34
Curs 2017/18
Se establece la obligación de que el empresario informe a los representantes de
los trabajadores de la medida que pretende implementar. También se exige que
cuando el control sea informático, el empresario se verá obligado a informar a los
trabajadores del uso correcto o uso inadecuado del equipo.
Se pueden establecer una gran cantidad de medidas de control tales como los
registros al trabajador, que se regulan en el art. 18 ET y se establecen las
limitaciones y requisitos para que se den. Se podría controlar a los representantes
de los trabajadores hasta fuera de la empresa aunque se pueda argumentar que
todo seguimiento fuera de la empresa a los representantes de los trabajadores
lesiona los derechos sindicales. La cuestión es que sea un medio proporcional e
idóneo.
El artículo 20.4 establece que en caso de que el trabajador esté de baja por
enfermedad, se podrá verificar el estado de salud y se podrá hacer dicha
verificación mediante el médico de empresa o el médico de la mutua patronal (que
no podrán entrar en el domicilio del trabajador salvo permiso pero si podrán
solicitar que se persone en el centro médico).
 PODER DISCIPLINARIO (ART. 58 ET): por el incumplimiento del contrato, el

empresario es el único legitimado para sancionar al trabajador. Aunque se trate de
una facultad sancionadora en una relación entre privados, se establece en el art.
58 los principios sancionadores puros: legalidad, tipicidad y graduación. En el
ámbito laboral se aplican de la siguiente manera:
o Principio de legalidad: en los convenios colectivos encontramos las

infracciones i sanciones. Si no se encuentran en el convenio colectivo, no
se podrá sancionar al trabajador por una infracción no contenida en ellos.
Si no se encontraran recogidas las infracciones leves o graves en el
convenio, el empresario podría llegar a despedir por incumplimiento muy
grave según el Estatuto de los Trabajadores (despido disciplinario).
El convenio colectivo deberá graduar las sanciones en base a: faltas leves,

graves y muy graves. La prescripción de las faltas laborales se establece
en el art. 60.2 ET: las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los
20 días y las muy graves a los 60 días. Se habla de días naturales. Los
plazos empiezan a computar desde que el empresario tenga conocimiento
de la sanción (plazos de prescripción corta). Dado lo anterior, en todo caso,
las infracciones laborales de los trabajadores necesariamente prescribirán
a los 6 meses de haberse cometido. A efectos del computo del plazo de
prescripción, los jueces tienen en cuenta que se oculte a infracción o que
la infracción sea continuada.
35
Curs 2017/18
El procedimiento sancionador. El art. 58 no establece ningún

procedimiento sancionador: queda a manos de los convenios colectivos.
El instructor, habiendo abierto los hechos imputado, los trasladará al
trabajador y le dará plazo razonable para que formule alegaciones y, a su
vez, el instructor trasladará al resto de representantes de los trabajadores
dándoles plazo para formular manifestaciones (derecho de audiencia).
El artículo 10 LO de Libertad Sindical es una excepción.
Hoy en día casi todos los convenios colectivos establecen los

procedimientos sancionadores y se asimilan al proceso del artículo 58 a)
ET. Sin embargo, el convenio colectivo no podrá regular según que tipo
de sanciones (multa de haber, reducciones de días de vacaciones…).
Hay una modalidad procesal especial sobre sanciones regulada en los

artículo al despido disciplinario. El plazo para ejercitar la acción de
impugnación de sanciones es de 20 días hábiles. Como quien sanciona es
el empresario se establece la inversión de la carga de la prueba: el
empresario deberá probar las infracciones del trabajador y su gravedad.
Mediante sentencia se puede confirmar la sanción, s la puede revocar

totalmente o se puede revocar en parte (pensado por el supuesto en que la
infracción no es tan grave, o la sanción no es correcta). Si se revoca la
sanción, dependiendo de ésta, el empresario deberá abonar los salarios que
hubiese tenido que percibir (y deberá cotizar a la seguridad social con
efectos retroactivos).
Siempre se deberá tener en cuenta que no haya prescrito la infracción. Será

nula la sanción cuando se incumplan requisitos formales, cuando se
lesionen derechos fundamentales o cuando se traten de situaciones de
familia y trabajo (y la sanción no pueda ser confirmada). Se entiende
situación de familia y trabajo: embarazo, maternidad, lactancia,
paternidad, excedencia por cuidado de familiares… Si la sanción no era
correcta, ésta no se revoca: es nula.
No se admite recurso contra la sentencia del juzgado salvo en el caso de

faltas muy graves cuando la sentencia haya confirmado esa falta muy
grave. Solo será recurrible por el trabajador.
36
Curs 2017/18
 PODER PREMIAL: poder premiar conductas extraordinarias. No se encuentra

previsto ni por Ley ni por convenio colectivo. Es una facultad empresarial.
Aunque los convenios colectivos establezcan premios, estos no penden de ésta
facultad del empresario.
EL TIEMPO DE TRABAJO
Todo lo que se llama tiempo de trabajo es una cuestión principal en la relación laboral.
El marco normativo interno sobre el tiempo de trabajo se encuentra en los artículo 34 a
38 ET. Además debemos conocer el Real Decreto 1561/1995 de jornadas especiales, de
21 de setiembre y el derogado Real Decreto 2001/1983, de 28 julio, se entiende vigente
en cuanto a los festivos laborales. Tendremos en cuenta también el convenio de la OIT
en materia de vacacione y la directiva comunitaria en materia de tiempo de trabajo: en
estas materias, sobretodo en vacaciones, no se encuentra ampliamente desarrollado ni en
el Estatuto de los Trabajadores ni en ningún otro marco estatal.
El tiempo de trabajo regula la jornada laboral y los descansos. La jornada laboral es el

tiempo de trabajo real efectivo y los descansos son las interrupciones periódicas de la
prestación de servicios. Sin embargo, hay situaciones en las que los trabajadores no
prestan servicios pero están a disposición de la empresa (por ejemplo una guardia). Ese
tiempo a disposición se debe compensar de alguna manera por parte del empresario (ese
tiempo no es libre).
Cada trabajador puede tener una jornada diferente: la jornada de un trabajador se

encuentra en el convenio, no en el contrato. La legislación establece límites máximos a
la jornada laboral. A duración máxima según el Estatuto de los Trabajadores es de 9h. al
día, 40h. a la semana y para el año, la que ponga el convenio colectivo. Siendo importante
la duración, más importante es la distribución.
La distribución puede ser rígida (siempre el mismo número de horas) o puede ser flexible
(un trabajador puede hacer más de 9h. al día y mas de 40h. a la semana, sin embargo, en
cómputo anual, no se puede superar el número de horas que dice el convenio y no se
puede superar de las 9h al día o las 40h. a la semana de promedio).
Esta distribución flexible de la jornada permite realizar una distribución irregular. Para
que un trabajador pueda tener una distribución irregular de la jornada, debe estar pactado
por convenio colectivo o por acuerdo colectivo de empresa. Actualmente también se
permite la distribución irregular de la jornada sin acuerdo o convenio, el empresario puede
distribuir la jornada hasta un máximo del 10% de la jornada anual. Si el empresario hace
37
Curs 2017/18
uso de ese 10%, cuando lo distribuya, deberá preavisar a los trabajadores. El ET permite
que se pueda compensar durante el año siguiente el exceso o la falta de horas cuando se
realice una distribución irregular de la jornada.
Ambas distribuciones tienen como límite los descansos. Los descansos entre jornadas es
de 12 horas como mínimo. También hay el límite de un día i medio (1,5 días) de descanso
mínimo semanal (art. 37 ET). El día y medio puede ser acumulable por fracciones de
hasta 14 días.
Especialmente, hay unos determinados colectivos de trabajadores cuya jornada laboral no

puede superar las 8h.: menores de 18 años y los trabajadores contratados mediante el
contrato de para la formación y el aprendizaje. Las ocho horas de límite para los menores
de 18, se entiende como máximo aunque trabaje en varias empresas. También tienen 8h.
como límite los trabajadores nocturnos, de promedio en un periodo de 15 días (art. 36).
El descanso semanal para los menores de 18 años es de 2 días como mínimo. El ET

permite que se pueda distribuir el descanso semanal irregularmente (acumulable en
periodos de dos semanas, 14 días).
En cuanto al descanso anual destacamos: las fiestas laborales y las vacaciones.
Las fiestas laborales son 14 días al año: 2 son locales del municipio de donde esté el
centro de trabajo, 4 son fiestas nacionales (Art. 37.2 ET) y 8 son fijadas por las CCAA.
Para éstas 8 jornadas en teoría fijadas por las CCAA, se tiene en cuenta el derogado Real
Decreto 2001/1983 de Jornadas Especiales (solo vigente en los arts. 45, 46 y 47). Puede
suceder que haya más de 8 fiestas tradicionales y se permite una decimoquinta jornada de
fiesta labora, esto sí, con carácter de recuperable. Las fiestas laborales tienen carácter
retribuido.
Las vacaciones (art. 38 ET) no pueden ser substituidas por retribución económica alguna.
Las vacaciones anuales no serán inferiores en ningún caso a 30 días naturales. Las
vacaciones se incorporarán al calendario laboral, donde se establecerá éste periodo de
disfrute. Las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural. Los convenios colectivos
establecerán un periodo preferente no exclusivo de disfrute de vacaciones. El ET
establece que el trabajador deberá conocer con dos meses de antelación como mínimo
cual será su periodo de vacaciones.
Contra las reclamaciones judiciales por falta de fijación del periodo de vacaciones no
cabrá recurso y se deberá plantear hasta dos meses antes de la fecha que se pretende iniciar
el periodo. Si se fija la fecha pero el trabajador no está conforme, tendrá 20 días para
reclamar ante la autoridad judicial. Lo mismo sucede en los casos en que el trabajador no
38
Curs 2017/18
esté de acuerdo con el orden de disfrute de vacaciones: en este caso se demandará al

compañeros o compañeros de trabajo y el empresario, en 20 días desde la fijación del
periodo.
Las vacaciones se pueden fraccionar pero como mínimo las fracciones deberán tener un
periodo de descanso mínimo continuado de dos semanas consecutivas (convenio de la
OIT sobre vacaciones). También se permite que los convenios colectivos puedan fijar
como periodo de disfrute de vacaciones un periodo más allá del año natural.
La jurisprudencia del Tribunal de justicia de la Unión Europea ha modificado dos

supuestos. En el supuesto de maternidad con coincidencia en periodo de vacaciones, se
establece que la trabajadora tendrá derecho a la baja y al disfrute de vacaciones dentro o
más allá de año natural o ampliado por convenio, haciendo que trabajadora y empresario
se pongan de acuerdo. En el supuesto de otros tipos de baja (incapacidad temporal)
coincidiendo con vacaciones se soluciona de la misma forma: una ve dado de alta, el
trabajador tendrá derecho a vacaciones dentro o más allá del año natural o periodo
ampliado por convenio.
Un trabajador, de vacaciones, prestando servicios por cuenta ajena o por cuenta propia
sin conocimiento del empresario o con su oposición, era causa de despido. Sin embargo,
el TC falló diciendo que ese despido por transgresión de la buena fe, era despido nulo por
lo que los trabajadores pueden trabajar de vacaciones por cuenta propia o por cuenta
ajena, de forma retribuida y siempre que no sea caso de competencia desleal.
El convenio C132 es el convenio sobre las vacaciones pagadas de la OIT. El art. 3

establece la duración mínima (3 semanas laborables, sin festivos), la prestación mínima
que da derecho a vacaciones (6 meses).
El horario de trabajo entra dentro de los poderes de éste: es una facultad empresarial.
En muchos casos, no será una facultad de libre disposición: podrá venir predeterminado
por una norma. El ET no obliga a que haya un registro de la jornada. El horario puede ser
rígido o flexible. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis
horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no
inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo
efectivo cuando se establezca o así lo diga el convenio colectivo.
El articulo 36 ET regula el horario nocturno que se sucede de las 22:00 a las 6:00 h. del
día siguiente. Se deberá comunicar a la Administración Laboral (Departamento de
Trabajo) para atender a los efectos negativos a la salud de este tipo de horario. Si un
trabajador con horario diurno hace alguna hora del horario nocturno, deberá estar
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Curs 2017/18
especialmente compensado. Si el trabajo ya es nocturno, el salario base deberá ser

superior al diurno. Si un trabador trabaja habitualmente en horario nocturno, su jornada
no puede superar las 8h. de promedio en un periodo de 15 días. Se entiende que se trabaja
habitualmente en horario nocturno cuando se realice o se vaya a realizar como mínimo
un tercio de su jornada en horario nocturno.
Los trabajos a turnos pueden ser fijos o rotatorios: mañana, tarde o noche. Hay
actividades que por naturaleza son a turnos. El art. 36 ET es a título ejemplificativo. Sin
embargo, en el art. 36.3 ET se establece que un mismo trabajador esté más de dos semanas
en el turno nocturno, salvo que el trabajador así lo desee. Si se organiza el trabajo por
turnos, el empresario se verá obligado a realizar reconocimientos médicos previos. Si hay
alteración de salud, se pasaría al trabajador a una jornada fija de trabajo.
LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
En la jornada ordinaria de trabajo se prevé las horas extraordinarias: dentro de la jornada

ordinaria, el Estatuto en su artículo 35 prevé la realización de más horas de las que viene
obligado el trabajador. Si la jornada se distribuye de forma irregular y se excede el tope
de horas, no sería este supuesto ya que se permite compensar en el año siguiente.
El art. 35 ET obliga a los empresarios a registrar día a día la jornada de cada trabajador
solo a efectos del cómputo de las horas extraordinarias. Hoy en día solo se obliga a
registrar las horas extraordinarias: no se obliga a registrar la jornada ordinaria.
Si una empresa tiene una distribución irregular de la jornada, será difícil hasta el final del
año desconoceremos si se han realizado horas extraordinarias. Si se trata de una
distribución regular será más sencillo.
Partiendo de este concepto, deberemos diferenciar el tipo de horas extraordinarias. De

horas extraordinarias, según el art. 35 tenemos dos tipos de horas extraordinarias:
 Horas extraordinarias por fuerza mayor: el exceso de horas realizadas para evitar
la producción de daños por un acontecimiento considerado de fuerza mayor. A
efectos de cotización
 El resto de horas extraordinarias.
A efectos de cotización se distinguen entre estas dos categorías. Los convenios colectivos
establecen otras categorías.
El carácter de las horas extraordinarias tienen un carácter voluntaria salvo pacto en
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Curs 2017/18
contrario (se puede pactar mediante clausula adicional contractual, o bien, por convenio
colectivo). Éste carácter solo se aplica al segundo tipo de horas extraordinarias. Las horas
extraordinarias por fuerza mayor son obligatorias para todos los trabajadores.
Tienen prohibida la realización de horas extraordinarias los menores, los trabajadores con
jornada a tiempo parcial (que sin embargo puede realizar horas complementarias) i los
trabajadores nocturnos. Las trabajadoras embarazadas pueden realizar horas
extraordinarias. Estas prohibiciones solo se aplica a las denominadas resto de horas
extraordinarias. Todo trabajador viene obligado a realizar horas extraordinarias por fuerza
mayor.
Si las horas extraordinarias son por fuerza mayor no hay limite en el numero de horas
extraordinarias que se pueden realizar. Para el resto existe el límite de 80 horas
extraordinarias anuales (reducibles por convenio).
Estas horas extraordinarias se compensan según convenio colectivo o, en su defecto,

mediante el acuerdo individual. Se puede optar por la compensación mediante dinero o
con descanso (se especificará en el convenio o el acuerdo individual). La hora
extraordinaria equivaldrá como mínimo a una hora de trabajo ordinario (anteriormente,
antes de la reforma laboral de 1994, una hora extraordinaria había equivalido a 1,75 horas
ordinarias). Actualmente, en los convenios se estipulan distintos valores y sea el valor
que sea se compensará con dinero o descanso. Si en el convenio no aparece y tampoco
no se pacta individualmente, el Estatuto establece que se compensará con descanso y se
compensará en los siguientes 4 meses. Esa compensación por descanso en los cuatro
meses siguientes, no computan para el máximo de 80 horas extraordinarias anuales.
Cuando se realizan horas extraordinarias, el empresario debe tener un control horario y,

ese registro, debe llevar al empresario a comunicar (entregando copia resumen) al
trabajador mensualmente. Se visualiza a través de la nómina.
En el artículo 37.4 ET se regulan los permisos retribuidos dentro de la jornada de trabajo:

por ejemplo, en los casos de lactancia de hijo menor de 9 meses se retribuye una hora de
la jornada de trabajo (o bien, se permite reducir la jornada en treinta minutos). El segundo
supuesto es en caso de hijos prematuros o hospitalización del niño después del parto: se
retribuye una hora o bien, se reconoce el derecho a reducir un máximo de dos horas con
una redacción proporcional del salario.
Por otro lado, se tendrá derecho a la reducción entre 1/8 y la mitad con reducción
proporcional del salario para el cuidado de menores de 12 años o familiares de los
trabajadores hasta segundo grado que por razones de edad, accidente o enfermedad no se
41
Curs 2017/18
puedan valer por si mismos (y no trabajen, personas en situación de dependencia). Para

los casos de enfermedades graves (y canceres) de menores de 18 años, los padres podrán
reducir la jornada que, como mínimo se deberá reducir la mitad.
Las facultades para reducir la jornada son derechos individuales: el trabajador decidirá si
reduce su jornada y como se reduce (siempre que los convenios colectivos no establezcan
nada acerca del tema).
Hay otros supuestos de reducción de jornada como por ejemplo la reducción de jornada
por causas E.T.O.P. para cuando la empresa se encuentre en “crisis”.
Recordar que se posibilita que un trabajador pacte la reducción de la jornada para jubilarse
parcialmente y también recordar que en cualquier momento los empresarios y los
trabajadores pueden pactar la reducción de la jornada.
Los trabajadores con consideración de víctimas de violencia de genero o de victimas del

terrorismo se les permiten (entre otras medidas), que se reduzca la jornada.
LOS PERMISOS RETRIBUIDOS
Los permisos retribuidos del art. 37.3 se deben preavisar y justificar al empresario. Los
supuestos retribuidos son los de 15 días naturales en caso de matrimonio válido en España
(los convenios pueden equiparar al matrimonio las parejas de hecho); 2 días por el
nacimiento de hijo para el otro progenitor, muerte de familiar hasta segundo grado;
accidente o enfermedad, intervención quirúrgica u hospitalización grave así como el
desplazamiento de familiar de hasta segundo grado del causante; un día de traslado del
domicilio habitual; el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y
personal (incluido el sufragio activo); para realizar funciones sindicales; exámenes
prenatales y técnicas de preparación para el parte (siempre que se realicen en el horario
de trabajo de la trabajadora).
En el 37.4 se recoge la hora de lactancia (entendido como lactancia natural o artificial),

que igual que los del 37.3, es un permiso retribuido. Si la lactancia es artificial y solo hay
un hijo, la lactancia solo la puede utilizar uno de los progenitores. En cambio, si hay dos
o más hijos, sí se podría usar por los dos progenitores el permiso por la lactancia artificial.
Si el artículo 37 menciona días naturales, son laborales por sentencia del Tribunal
Supremo. Los convenios colectivos crean nuevos permisos retribuidos y también
establecen una serie de permisos no retribuidos.
42
Curs 2017/18
EL SISTEMA RETRIBUTIVO
Se recoge en los arts. 26 a 33 del ET. En tema de garantías hay una directiva de garantía
de los salarios en caso de insolvencia del empresario. El sistema retributivo se desreguló
con la reforma laboral de 1994: estaremos a los que digan los convenios colectivos y los
acuerdo individuales.
En primer lugar, debemos determinar el concepto de salario (26.1 ET): como tal se
entiende toda percepción económica por la prestación real y efectiva de servicios o bien
por tiempo de descanso que se computa por tiempo de trabajo. Teniendo en cuenta esto,
apreciamos las percepciones no salariales (26.2 ET): aquellas percepciones recibidas por
el empresario que no correspondan al tiempo de trabajo o bien no correspondan al tiempo
de descanso asimilado al tiempo de trabajo. No compensan el trabajo:
 Indemnizaciones o suplidos y gastos.

 Prestaciones de la seguridad social y sus posibles mejoras (por convenio).
 Indemnizaciones en casos de traslado, en caso de suspensión de contrato y en
casos de extinción del contrato de trabajo.
Del concepto de salario, se define su estructura:
 Salario base (26.3 ET). Es lo que abona el empresario por la prestación de

servicios de un trabajador en función de su categoría profesional. Es lo mínimo
que debe percibir el trabajador. El salario base se fija por unidad de tiempo o
unidad de hora (o ambas a la vez), siempre que llegue a un rendimiento mínimo.
 Los llamados complementos salariales solo se establecen bien por la negociación
colectiva, bien por acuerdos individuales (el ET no fija complementos salariales
salvo que se realice la jornada en horario nocturno). A título de ejemplo, se fijan
tres tipos de complementos salariales:
o Complementos personales, atendiendo a circunstancias de cada trabajador
(por ejemplo la antigüedad).
o Complementos de cantidad-calidad/ puesto de trabajo: atendiendo a la
cantidad i calidad del trabajo o a las circunstancias del puesto de trabajo
(trabajo a turnos, trabajo peligroso…).
o Complementos por resultados: ya sea de un grupo de empresas, de la
empresa, de una unidad, departamento… (paga de beneficios).
Los complementos salariales pueden existir o no existir.
 Las pagas extras o gratificaciones extraordinarias (31 ET): son obligatorias; hay
que abonarlas. Como mínimo habrá dos pagas extras a lo largo del año. Por
acuerdo individual o por convenio, podrán ser más. Si el numero de pagas extras
43
Curs 2017/18
es 2, una paga extra se abonará con ocasión de las fiestas de Navidad y la segunda
será en la fecha que diga el convenio colectivo o el acuerdo colectivo de empresa.
En el supuesto de que el convenio colectivo fijase más pagas extraordinarias, nos
atendríamos a lo que éste estableciese en cuanto al momento en que se deberían
abonar.
El art. 31 establece que solo por convenio colectivo se puede prorratear todas o
parte de las pagas extras a lo largo del año. Si no están prorrateadas, y se deben
pagar en dos momentos concretos del año, si no dice nada el convenio colectivo
y un trabajador ingresa el día después de la paga, el trabajador deberá esperarse
un año a cobrar la paga que por un día no ha cobrado. Es habitual que el abono de
la paga se de por semestres, hecho que beneficia a los trabajadores.
Desde enero se cotiza la parte proporcional de las pagas extras. Una paga extra es
como mínimo el valor del salario base. Deberemos comprobar en el convenio
colectivo si la paga extra incorpora un complemento salarial.
Para fijar la cuantía de los salarios se pueden utilizar distintos estándares. Se valorará el
valor de cada puesto de trabajo y podemos tener en cuenta distintos factores. El valor del
salario se fija en los convenios colectivos: las llamadas tablas salariales de los convenios
colectivos.
La fijación de la cuantía no es totalmente libre en la medida de que tenemos el salario

legal que es el llamado salario mínimo interprofesional (SMI, art. 27), que será fijado
cada año por el Gobierno previa consulta a los sindicatos mas representativos teniendo
en cuanta una serie de indicadores (en especial la coyuntura económica general). Se fija
a finales de diciembre mediante Real Decreto (el actual de 29 de diciembre de 2017) y
que para el año 2018 es de 735’90€ al mes (cuantía bruta). Hay una serie de cuantías
especiales para trabajadores eventuales y temporeros (de hasta 120 días) y para
trabajadores del hogar. También se debe tener en cuenta que se permite revisar la cuantía
del SMI transcurrido el primer semestre del año. Las cuantías del SMI son de jornada a
tiempo completo.
Además de la cuantía legal, destacamos los salarios convencionales: lo que establezcan

los convenios colectivos. A partir del SMI, los convenios pueden fijar esa cuantía o
superior en las tablas salariales. Se debe tener en cuanta el descuelgue territorial. Si
aparece un convenio de empresa, se tendrá en cuenta éste por encima del convenio
colectivo estatal y autonómico. Más allá de esto, el salario individual será lo pactado.
44
Curs 2017/18
La cuantía de los salarios no puede tener ningún elemento discriminatorio. El art. 28 ET

establece la igualdad en la remuneración por razón de sexo. Se establece que es fruto de
la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que por un trabajo de igual
valor se debe abonar la misma retribución (ya sea salarial o no salarial, es decir, todo lo
que tenga carácter retributivo).
Los convenios colectivos crean categorías o grupos profesionales donde se puede dar una
doble escala salarial, concepto usado para identificar los supuestos en que los convenios
colectivos fijan distintas cuantías salariales para una misma trabajo (por edad es
discriminatorio; por sexo es discriminatorio; por antigüedad en la empresa, en principio,
no es discriminatorio). Entraremos en que se fundamentan estas distintas cuantías.
La revisión salarial en materia de convenios colectivos. Los convenios colectivos suelen

tener clausulas de revisión salarial. El propio convenio colectivo puede fijar diversas
duraciones de tiempo para las distintas cuantías salariales. El propio convenio establecerá
como se revisaran las cuantías. Este tema resulta relevante ya que habitualmente la
revisión salarial se daba en base al IPC. Con la última crisis económica, el IPC era
negativo, y afectó gravemente a la revisión salarial. Hoy en día la revisión salarial se
vincula a los más variopintos criterios.
La absorción y compensación de salarios. Es una técnica para las situaciones de las

cuantías móviles de los salarios. Operará en su conjunto y en cómputo anual, y se abonará
el más favorable para el trabajador en comparación con el del orden normativo o
convencional. Nos atendremos al convenio colectivo para apreciar que se computa por
absorción y compensación y que no.
El pago del salario. Lugar, tiempo y forma. El lugar de pago dependerá de la forma de
pago. El art. 29 ET pensaba en el lugar físico cuando establecía que el lugar será el
convenido y, en su defecto, el conforme los usos y costumbres. Si el pago es en dinero,
la moneda será de curso legal del lugar. También se admite el cheque o transferencia
bancaria. La entidad bancaria donde recibirá la retribución será fijada por el propio
trabajador. Si se paga en moneda de curso legal o cheque, se dará en el lugar de trabajo o
el convenido por convenio o acuerdo individual.
El salario en especie (art. 26.1 ET) no puede superar el 30% del salario anual, incluida la
relación laboral especial de los empleados del hogar.
El ET en su art. 29.1 ET, en cuanto al tiempo, establece que las percepciones periódicas
y regulares (como el salario base), como máximo se deben pagar al mes.
45
Curs 2017/18
Si el empresario no paga en la fecha acordada o en la fecha de costumbre de la empresa,

el ET, establece un interés especial por mora del 10% (según jurisprudencia TS, el interés
es anual). Si el impago o el retraso es habitual, el ET prevé una causa de extinción
contractual en 50.1.b). Se entiende por falta de pago o retraso continuados, 3
mensualidades continuadas o bien, 2 mensualidades y una paga extra. Sin embargo, en
esta crisis económica, el TS ha admitido 2 mensualidades de impago o retraso
continuados como causa de resolución.
En cuanto a la forma del salario y en concreto, en cuanto a la documentación, el art. 29

ET exige que la liquidación y pago del salario se documente. La documentación del pago
del salario será la nómina (recibo individual justificativo del pago del salario). Puede
haber un modelo concreto de nómina para determinados sectores. Sin embargo, el modelo
de nomina general será el del programa informático usado por la empresa o la empresa
que las gestione, no tiende a coincidir con el modelo oficial de nómina.
[DIA 12/04 + 13/04]
4. Vicisitudes del contrato de trabajo

Nómina
Primero, Clasificación profesional y el grupo que éste marca.
Estructura salarial + gratificaciones extraordinarias [tabla salarial grupo 1]
(complementos salariales si es el caso)
- -------------------
Percepciones salariales : S.B + compl. Salar. + ¿p. extra?
Percepciones no salariales: Gastos + prestaciones Seg. Social + indemnización
ABRIL ‘18
S.B, según convenio colectivo + Mejora voluntaria (100€ / mes) + Complemento salarial
: plus disponibilidad s.c. (según convenio) + horas extras: 10h extra s.c. + Media dieta s.
c. + Quilometraje: 100 km s. c.
Nómina abril 18
Salario base: 1807,80€
Mejora voluntaria: 100€
46
Curs 2017/18
Plus disponibilidad: 2,14€/ 10h diurnas = 21,4 €. ( en caso de recibir llamada de trabajo,
y acumula más horas de las ordinarias, deberán pagarse como horas extraordinarias).
Horas extra: 1 h.e. = 1,50 horas ordinarias. (Salario bruto anual: 25309,19€ /
Jornada: 1772 horas anuales) * 1,50 =
Media dieta: 24,05/ día = 24,05€
Quilometratge: 0,30€/km = 30€ (100km)
TOTAL= Total devengado = Salario Bruto = 2197,45
Seguridad Social:
Cotizaciones a la seguridad social
Conceptos de recaudación conjunta a la seguridad social:
-FOGASA,
-Formación Profesional: La FP se destina a cursos de formación de los
trabajadores en activo. Las empresas pueden solicitar cursos para los
trabajadores en activo
-Desempleo
Contingencias comunes: sirve para pagar pension de jubilación si tiene
suerte, prestaciones por maternidad, incapacidad, paternidad, viudedad
que no derive de accidente de trabajo. Esto es, lo que no este relacionado
con accidentes laborales o enfermedades profesionales. Aunque el
desempleo es prestación de la Seguridad Social, se sigue gestionando
separadamente.
Además, se le deduce el IRPF.
Otras deducciones: Anticipos, pago de cuotas sindicales. También se deducen los
productos facilitados por la empresa, como el coche de empresa (además de
prorratearse en cantidad de salario en especie)
CALCULO DE NOMINA
1º) Cálculo de las bases de cotización.
13.04.18
Para aplicar las deducciones, es lo primero que hay que calcular (las bases de cotización).
En primer lugar,
I) Base de cotización de contingencias comunes: estas son accidente laboral y
enfermedad común. Hay que determinar que se incluye dentro de la base de cotización.
Esto, que es una materia propia de la Seguridad Social, se regula en el art. 147
LGSS (texto refundido de ley general de la Seguridad Social) y establece qué se computa
en la base de cotización. En la base de cotización de contingencias comunes se incluye:
- Todo lo que son percepciones salariales:
o Salario Base
o Complementos salariales
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Curs 2017/18
o Parte proporcional de las pagas extra. Independientemente de cuándo
se pague. Han de incluirse obligatoriamente desde el mes de enero, se
cobren o no prorrateadas.
- No computa dentro de la base de cotización (art. 147 LGSS):
o Asignaciones de gastos de locomoción
o Indemnizaciones por fallecimiento, traslados, suspensiones y
despidos. Tiene un tope máximo de la cuantía en caso de despido¿?
Las horas extraordinarias no se incluyen en la base de cotización de contingencias
comunes.
Además, hay que observar si deben incluirse los conceptos no salariales
- Gastos y suplidos. Si superan la cantidad exenta por normativa tributaria no
se incluye en la base de cotización, lo que exceda de esta cuantía sí que se incluye
como base de cotización. Esto depende de: i) la cuantía exenta.
El prorrateo de las pagas extras se formula:
Valor de cada paga extra * X (pagas extra) / 12 meses = paga extra prorrateada
En la base de cotización de contingencias comunes se exige que la cuantía de la paga
extra prorrateada se separe del resto de la cuantía de las percepciones salariales.
II) Base de cotización de contingencias profesionales
Esta es la misma que la Base de Cotización de Conceptos de Recaudación Conjunta.
A los trabajadores no se les deduce nada por contingencias profesionales en la nómina.
Son únicamente los empresarios los que cotizan por las contingencias profesionales, que
son:
- El accidente de trabajo
- La enfermedad profesional
La Base de Cotización de Contingencias Profesionales es igual a la Base de Cotización de
Contingencias Comunes, sumando las horas extras. Las horas extraordinarias se incluyen
en la cuantía que el empresario ha pagado.
Si en un mes hay horas extra, además de incluirse en la Base de Cotización de
Contingencias Profesionales, las horas extra tienen una base de cotización propia:
III) Base de Cotización de las Horas Extraordinarias.
La base de cotización de estas es la cuantía abonada ese mes por las horas
extraordinarias.
IV) Base Sujeta a retención del IRPF
En esta base de cotización se incluye, de acuerdo con la LIRPF:
- Salario Base
- Complemento salarial (mejora voluntaria, plus disponibilidad)
- Paga extra solo se incluye en el mes donde se paga en dicho mes. Si ese mes
no se paga no se incluirá
- Los gastos y suplidos, en la medida en que superen las cuantías exentas.
- Horas extraordinarias.
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Curs 2017/18
Es por tanto, Todo lo que se perciba en ESE MES de lo que sea salario, y lo que no
sea salario en las cuantías que superen lo exento.
Una vez calculada la Base de Cotización, hay que calcular la Cuota del Trabajador. Para
ello, hay que atender a los Tipos y Bases de Cotización (www.seg-social.es).
Hay que hacer una pequeña comprobación para observar si la base de cotización se
encuentra entre las bases mínimas y máximas para el grupo de cotización que
corresponda.
Se establecen los “grupos de cotización de la Seguridad Social”. (11 grupos)
En los grupos de remuneración mensual (1-7) cuando trabajador ingresa en empresa y
empresario le incluye en grupo profesional, además debe incluírsele en un grupo de
cotización. La indicación del grupo de cotización en la nómina es relevante por esto, para
poder comprobar que al trabajador se le ha asignado al correspondiente grupo de
cotización.
Si la base de cotización fuera mínima a la base mínima de los grupos de cotización, se
indicaría como base de cotización la cuantía mínima. Mientras que si cobra mucho más
que la base máxima de cotización, se indicará la cuantía de la base máxima de cotización
para el grupo de cotización en cuestión.
En cuanto a los Tipos de Cotización:
En relación con las Contingencias:
Comunes
Horas Extraordinarias de Fuerza Mayor
Resto de Horas Extraordinarias
En el Desempleo:
el tipo general incluye: contratos indefinidos, contrato interinidad, y contrato en
prácticas.
Contrato duración determinada tiempo completo
Contrato duración determinada tiempo parcial
Desde 2015, en las nóminas debe aparecer la cuantía que el empresario paga por ese
trabajador (Aportación de la Empresa). A efectos de cotización, el empresario cotiza
respecto de sus trabajadores por:
- Contingencias comunes (igual que el trabajador)
- Contingencia profesional: También cotiza por accidentes de trabajo y
enfermedad profesional. La cuantía dependerá de la actividad y tamaño de la
empresa. (Buscar CNAE actividad económica).
- Conceptos de recaudación conjunta (Desempleo, FP) + FOGASA por el que
trabajador no cotiza.
Si no hubiera bonificaciones o reducciones en la cotización, el coste de la Seguridad
Social para el empresario será aproximadamente un 30%.
Las nóminas también sirven para calcular las indemnizaciones.
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Curs 2017/18
Práctica 3
1.
El código de conducta es posible entra dentro de poder de actuación del empresario.
No obstante, el contenido del código de conducta puede discriminar por razón de sexo
al imponer un determinado tipo de vestuario y calzado a las trabajadoras. En todo caso,
sería válida la proposición, pero no la obligación.
2.
En este caso, el traje-chaqueta se consideró discriminación, mientras el tema de los
zapatos sí que se consideró discriminatorio por razón de sexo.
3.
La tolerancia del empresario en el incumplimiento por parte de la trabajadora hace que
se reduzca porque el empresario no ha ejercido su facultad de vigilancia, control y
sanción. La tolerancia empresarial en un incumplimiento reiterado reduce la gravedad
de la infracción cometida. Por tanto, si es una infracción muy grave, el juez terminará
reduciéndola.
4.
La infracción está prescrita ya que el empresario tenía conocimiento desde el primer día
que entró en la empresa que infringió el Código de Conducta.
En este caso, será de aplicación el periodo de prescripción de 10, 20 o 60 días desde que
tuvo conocimiento el empresario.
5.
Si el empresario no cumple el procedimiento sancionador previsto en los convenios
colectivos, el juez fallaría la nulidad de dicha sanción.
El sr. Joan (pres. Comité de Empresa y del mismo sindicato que sr. Jordi), era a su vez,
presidente del comité de empresa y delegado sindical del sindicato UTAF. Al hacer el
expediente contradictorio mediante el comité de empresa, el sr. Joan es llamado al
tribunal. En este caso, como no solo era delegado sindical, sino que también era el
presidente del comité de empresa, el tribunal entendió que el sr. Joan ya conocía el caso
y que, por tanto, no era necesario en esta situación concreta realizar la audiencia previa
al delegado sindical para que éste tuviera conocimiento de los hechos.
En el procedimiento, se incumple la instrucción del expediente informativo ya que se
prolonga por más de 10 días, vulnerando los plazos del convenio colectivo. Por tanto,
existen deficiencias procedimentales.
4. Vicisitudes del contrato de trabajo

En cuanto a las modificaciones del contrato de trabajo:
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Curs 2017/18
Por una parte, pueden cambiar los sujetos o partes. Dos partes:
- Empresario. Es posible sustituir al empresario y que el contrato siga vigente.
El art. 44 ET trata la sucesión de empresario; se permite la transmisión de la
condición de empresario por actos inter vivos o mortis causa.
- trabajador. La prestación laboral, por el contrario, es personalísima. Por
tanto, no puede sustituirse un trabajador manteniendo el mismo negocio
jurídico. Solo se permite una excepción: contrato de trabajo de grupo: lo
relevante es el grupo por lo que pueden cambiarse los trabajadores siempre que
se mantenga el grupo.
Es posible que se modifique, además de las partes: las condiciones del trabajo, en
función de la intervención de las partes o del contenido modificable. Hay que tener en
cuenta, en primer lugar, los poderes o facultades del empresario. El art. 1.2 ET en
relación con el art. 20 ET le atribuye al empresario el poder de dirección, cuya una de
sus manifestaciones era el ius variandi. Por tanto, el empresario tiene la facultad de
modificar las condiciones de trabajo por el hecho de ser el empresario. Así, este es un
supuesto de modificación unilateral de las condiciones de trabajo.
Esta facultad, no obstante, no permite al empresario modificar cualquier condición del
trabajo. El legislador limita esta facultad del empresario, evitando que tenga un poder
absoluto. Los límites son:
- la previsión legal: limitaciones previstas en la ley
- la previsión convencional: limitaciones previstas en los Convenios colectivos
También, hay que observar si el trabajador puede modificar unilateralmente las
condiciones de trabajo. Así, los trabajadores tienen varios derechos que permiten tal
facultad de modificación. El legislador reconoce en determinados supuestos y
circunstancias que los trabajadores tienen derecho a cambiar sus condiciones de
trabajo. Estos derechos, sobre todo, están relacionados con:
- Asuntos de conciliación laboral/familiar-personal.
- Protección de la salud.
Son los dos motivos fundamentales en los que se reconoce la facultad de
modificación de condiciones de trabajo de manera unilateral por parte de los
trabajadores.
Por otra parte, las modificaciones del contrato también pueden derivar de acuerdos. De
la misma manera que se ponen de acuerdo en celebrar el contrato, también pueden
acordar modificar el contrato de trabajo. Esto es, el mutuo acuerdo. Sin embargo, éste
no se prevé en el ET en materia de modificaciones de las condiciones del contrato de
trabajo. Si no se prevé en el ET, habrá que fundamentarse en el CC. NO ESTÁ PREVISTO
EN EL ET.
El mutuo acuerdo tiene como límites la ley y el convenio colectivo; y no puede
haber renuncia de derechos, ni con carácter general, abuso de derecho ni fraude
de ley.
En concreto, en relación con la facultad del ius variando, el ET se centra en este asunto
en el art. 39 y ss. ET.
Supuestos de modificación del contrato de trabajo.
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Curs 2017/18
I) Modificación de funciones. Esto es, modificación de prestación de funciones.
Se conoce como movilidad funcional (art. 39 ET).
II) Modificación del lugar de trabajo: movilidad geográfica (art. 40 ET)
III) Modificación de otras condiciones: Modificación sustancial de condiciones de
trabajo (art. 41 ET). Qué condiciones:
o Jornada de trabajo (horario, tiempo, turno)
o Retribución
o Rendimiento
o Funciones, cuando cambie la prestación de servicios y no sea un
supuesto previsto en el art. 39 ET.
IV) Inaplicación del Convenio Colectivo. Inaplicación por parte de un empresario
en aquellas condiciones similares al contenido sustancial, y que se contienen en
el Convenio Colectivo. En el art. 82.3 ET se prevén las condiciones en cuestión.
El cambio en las negociaciones de los convenios comportan también una posible
modificación de las condiciones de trabajo.
19.04.18
la novación contractual no está regulada en el ET. lo que realmente regula son aquellos
supuestos más relevantes, y que la iniciativa que la modificación de las condiciones de
trabajo sea a instancia del empresario. La regulación, por tanto, es para limitar el ius
variandi y evitar que se convierta en una facultad omnímoda.
I) Art. 39 ET: Movilidad funcional.
Está directamente relacionada con la clasificación profesional (22-25 ET). cuando se
contrata un trabajador, produciéndose su ingreso en la empresa, la primera cláusula
del contrato de trabajo incluye las funciones. Así, se incluye al trabajador dentro del
sistema de clasificación profesional que lleva la empresa. El sistema de clasificación ha
de establecerse colectivamente, mediante convenio colectivo o acuerdo colectivo de
empresa. La clasificación profesional ha de organizarse en grupos profesionales,
permitiéndose que estos grupos puedan subdividirse.
Que un empresario, por su propia iniciativa, quiera cambiar de funciones al trabajador,
es decir, de puesto de trabajo, puede provocar una movilidad funcional de dos tipos:
a. horizontal: el cambio de funciones dentro del mismo grupo profesional. Dentro de
cada grupo pueden haber diferentes categorías o niveles.
b. vertical: el cambio de funciones es entre distintos grupos profesionales. Esta
movilidad podrá ser de dos tipos:
b.1. ascendente
b.2. descendente
Hay que partir que el art. 39 prevé que el cambio se produzca por iniciativa del
empresario.
52
Curs 2017/18
En caso de la movilidad funcional horizontal, entraría dentro del ius variandi del
empresario.
Solo hay dos límites genéricos para el empresario en esta materia (39, par.1º):
i) que trabajador sea apto para realizar aquello que requieran esas funciones.
ii) el respeto a la dignidad del trabajador, como derecho fundamental de los
trabajadores.
Respetando estos límites, podrá modificarlos todas las veces que quiera, moviéndolos
siempre dentro del mismo grupo.
En cambio, en la movilidad funcional vertical, la ley es más restrictiva. El 39.2 ET
establece que, para que el empresario pueda realizar la movilidad funcional vertical, el
empresario requiere justificar su decisión. Es decir, es una modificación causal, debe
tener una causa. Esta causa puede ser de dos tipos:
i) causas o razones técnicas
ii) causas o razones organizativas.
Si el empresario justifica el cambio de grupo profesional en una de estas causas, podrá
realizar la movilidad funcional vertical. A diferencia de la movilidad horizontal, en
principio el tiempo para realizar la movilidad funcional vertical será el imprescindible
para atender a dichos motivos o causas. Para evitar que los empresarios abusen de esta
movilidad vertical, se requiere además de comunicar el cambio a los trabajadores
afectados; a su vez, lo comunique a los representantes de los trabajadores para que ellos
estén atentos y vigilantes, especificando los trabajadores movilizados y el destino
asignado.
El 39 también distingue entre la movilidad vertical ascendente o descendente:
A) Ascendente: el tiempo imprescindible derivado de las causas técnicas u
organizativas es un concepto laxo. Esto es así porque el 39.2, par 2 establece unos
periodos de tiempo que, excedidos, se permite al trabajador reclamar. Estos limites de
tiempo son:
Si trabajador o trabajadora se le cambian funciones de manera vertical ascendente, para
hacer funciones de grupo superior, y este trabajador está mas de 6 meses en periodo de
1 año o más de 8 meses en periodo de 2 años, el trabajador tiene derecho a actuar de
la siguiente:
a) puede reclamar el ascenso. No será automático; tiene el derecho a reclamar.
Hay que recordar que, en materia de ascensos, los criterios de ascenso se
contienen en el convenio colectivo, por lo que puede haber otro trabajador que
tenga mejor derecho para el ascenso que esta persona.
b) derecho a reclamar que se cubra el puesto vacante al que le han movilizado.
Si se superan los plazos, el trabajador podrá pedir que se cubra la vacante con su
persona.
c) (no reconocida en el art.) no actuación del trabajador. En la medida que el art.
39 ET establece que los trabajadores que se les cambian las funciones tienen
derecho a que se les retribuya conforme a las funciones que realmente realizan
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Curs 2017/18
salvo que se trate de movilidad funcional vertical descendente, en cuyo caso
mantendrán la retribución de origen, es decir, la anterior a dicha movilización.
Por ello, la mayoría de veces que se terminan los plazos, los trabajadores no
reclaman ascenso ni cubrir la vacante.
Los plazos pueden modificarse por convenio colectivo, ya sean inferiores o superiores.
Las acciones pueden acumularse.
El empresario puede cambiar de funciones a un trabajador, a grupo inferior o superior,
con la finalidad de preparar un despido objetivo por ineptitud del trabajador, falta de
adaptación al puesto de trabajo, etc. El art. 39.3 ET establece que no será causa valida
de despido objetivo la ineptitud que alegue empresario o la falta de adaptación del
trabajador al puesto de trabajo cuando haya cambiado el empresario el puesto de
trabajo del trabajador. Hay que conectarlo con el art. 52 ET. Por tanto, si el empresario
termina despidiendo al trabajador, éste tendrá que reclamar contra despido objetivo
alegando la prohibición del 39 ET.
B) Descendente: el tiempo sí que debe ser el mínimo posible (“el tiempo
imprescindible”) en función de las causas que justifican la movilidad funcional
descendiente. En el art. 39 ET decía, y hoy lo dice la jurisprudencia, que ha de ser por el
mínimo tiempo posible. Se mantendrá la retribución del puesto de origen anterior al
cambio, de manera que no se pierde retribución.
Todo lo que sea cambio de funciones que no sea movilidad funcional horizontal o
vertical por causas técnicas u organizativas (art. 39 ET), o bien hay un acuerdo entre
empresario y trabajador, o bien se considera modificación sustancial de las condiciones
de trabajo, del art. 41 ET, si se modifica a instancia del empresario.
Hay que recordar que el art. 22 ET, en materia de clasificación profesional, permite el
acuerdo entre empresario y trabajador para pactar la polivalencia funcional: esto es, el
pacto por el que el trabajador se obliga a realizar las funciones propias de dos o más
grupos profesionales. Si está pactada, no será de aplicación el art. 39 ET. si se pacta la
movilidad funcional habrá que incluir al trabajador en un grupo profesional: siguiendo
la lógica habría de incluírsele en el grupo más calificado; el art. 39.4 ET establece que se
incluirá al trabajador en el grupo profesional en el que se prevea que se centren la
mayoría de sus funciones, o donde trabaje durante mayor tiempo.
II) Movilidad geográfica: art. 40 ET
Es el cambio de lugar de trabajo, entendido éste como centro de trabajo. El cambio de
centro de trabajo puede suponer, a su vez:
a) afectación del cambio de centro de trabajo al lugar de residencia habitual del
trabajador.
a.1) movilidad geográfica en el territorio español
a.2) movilidad geográfica en el extranjero. Si la movilidad conlleva un cambio de
país, comportará un elemento de extranjería. En estos casos, el contrato de
trabajo lo primero que ha de determinar es la legislación laboral aplicable, que
será mediante el Reglamento Roma I.
el art. 40 ET solo regula la movilidad geográfica dentro de España realizada a iniciativa
del empresario y que comporte un cambio de residencia para el trabajador. Por tanto,
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Curs 2017/18
un elemento determinante para conocer el régimen jurídico aplicable es el concepto
de cambio de residencia.
Un cambio de centro de trabajo supondrá un cambio de residencia para el trabajador.
Es un concepto jurídico indeterminado, por lo que habrá que observar los convenios
colectivos en cada caso concreto para determinar si supone el cambio de residencia o
no. Habitualmente, se utilizan referencias longitudinales, estableciendo determinadas
distancias en quilómetros por las que hay que entender que el trabajador cambia de
residencia habitual, aunque realmente el trabajador no modifique su residencia.
b) supuestos de cambio de centro de trabajo sin cambio de residencia.
No será aplicable el art. 40 ET. En estos supuestos en que no hay cambio de residencia
pero si el centro de trabajo, el empresario puede venir obligado a pagar a los
trabajadores el conocido como plus distancia. Si no existiera esta condición o cláusula,
el empresario deberá negociarlo con los representantes de los trabajadores. Los
trabajadores deben ingresar al centro de trabajo en su jornada de trabajo en el horario
previsto en el nuevo centro. Otras veces, según la ubicación del nuevo centro de trabajo,
lo más adecuado puede ser establecer un servicio de transporte. De ser así, los
trabajadores deberían acudir en su horario de trabajo al centro de origen, allí coger el
transporte para desplazarse al nuevo centro de trabajo y, para finalizar la jornada, deben
hacerlo en el centro de origen. Si hay que modificar el punto de recogida y dejada se
negociará con los representantes de los trabajadores. Si es una afectación
individualizada puede ser conveniente que también estén aquellos.
c) cambio de residencia
aplicación el art. 40 ET, que es a iniciativa del empresario. Este artículo distingue dos
tipos:
i) desplazamiento: cuando el trabajador afectado no supere los 12 meses dentro
de un periodo de 3 años.
ii) traslado: cuando el trabajador afectado supere los 12 meses dentro de un
periodo de 3 años.
Puede ocurrir que, inicialmente, no sepamos si se tratará de desplazamiento o de
traslado. Así, inicialmente puede darse un tratamiento de desplazamiento y,
posteriormente, darle tratamiento de traslado al observar las condiciones de la
movilidad geográfica.
Dentro del traslado, el ET distingue entre:

- Traslado individual
- Traslado colectivo
En cambio, en el desplazamiento hay un único régimen jurídico aplicable.
En segundo lugar, el traslado se considera una modificación sustancial de las condiciones
de trabajo pero que, en vez de preverse en el art. 41 ET, se recoge en el art. 40 ET.
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Curs 2017/18
En cambio, el desplazamiento no es una modificación sustancial de las condiciones de
trabajo.
Para que el empresario pueda realizar la movilidad geográfica del art. 40 ET con cambio
de residencia para el trabajador, el empresario tiene que alegar motivos o razones
(cambio causal). No es un ejercicio del ius variandi.
El desplazamiento se regula en el art. 40.6 ET. los motivos o causas del desplazamiento:
E.T.O.P. y, además, las contrataciones propias de la actividad empresarial. Se entiende
que concurren las causas cuando: (40.1 ET)
- Causa económica que justifique el desplazamiento (o traslado): se entienden
aquellas justificaciones relacionadas con la competitividad. Solamente con que
el cambio contribuya a mejorar la competitividad de la empresa ya se justificaría
el cambio.
Las causas ETOP son muy genéricas, por lo que siempre o casi siempre se podrán
justificar, a menos que seas un paquete.
El régimen jurídico del desplazamiento:
Sin importar si afecta a uno o a todos los trabajadores, el empresario tiene que preavisar
al trabajador/es afectados. Si el desplazamiento dura más de 3 meses, el preaviso ha de
ser mínimo con 5 días laborables de antelación. Si el desplazamiento es de hasta 3
meses, el preaviso aunque no se establezca plazo, ha de ser razonable y proporcional al
destino, y sin que quepa el abuso de derecho por parte de la empresa. Hay que tener
presente siempre lo que diga el convenio.
El empresario habrá de comunicarlo por escrito. El empresario tendrá que abonar al
trabajador/es los gastos del viaje y las dietas, pero solo del trabajador/es afectados.
El trabajador, cuando se le comunica que ha de desplazarse durante un periodo de
tiempo, podrá:
i) Cumplir la orden empresarial. Es una orden ejecutiva. Si se va, el trabajador
tendrá derecho a que, por cada 3 meses desplazado tiene permiso retribuido de 4 días
laborables en su municipio de origen. En estos 4 días laborables el empresario correrá
con los gastos de viaje. El permiso es de 4 días laborables íntegros, es decir, sin computar
el tiempo de viajes.
ii) Cumplir, y por tanto se desplaza, pero debido a su disconformidad, reclamar.
La decisión del empresario es una orden, si el trabajador no la cumple es una
desobediencia, que es motivo de despido disciplinario. Plazo de 20 días hábiles para
interponer demanda (59 ET). además, el art. 54 LRJS que, en los casos de movilidad
geográfica, no se requiere la conciliación administrativa previa. Esto es así porque, de
haberla y no prosperar, puede ocurrir que haya finalizado el desplazamiento cuando se
inicie el juicio.
Además, la LRJS establece procedimiento especial en materia de movilidad
geográfica: art. 138 LRJS. El trabajador que recibe la notificación del empresario tiene
20 días para presentar demanda sin conciliación administrativa previa. Podrán discutir
sobre:
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Curs 2017/18
a) Las causas o motivación de la movilidad geográfica.
b) Las preferencias en la elección de los trabajadores afectados por la decisión
empresarial. Depende de si el desplazamiento afecta colectivamente o no. Es
posible que los convenios colectivos establezcan preferencias a la hora de la
elección por parte del empresario en materia de desplazamiento o traslado. Las
preferencias habituales para que permanezcan en el centro suelen venir por la
vía de la conciliación.
El ET establece en el art. 40 ET que los representantes de los trabajadores, sean
del tipo que sean, tienen prioridad de permanencia en el centro de trabajo de
origen. Es una garantía de los representantes de los trabajadores. Ahora bien,
siempre que se pueda elegir.
En el supuesto que el trabajador reclame el criterio de selección, esto es, las
preferencias; el trabajador tendrá que demandar también a esos otros trabajadores. Si
el desplazamiento es de carácter colectivo, y se haya pactado algo con los
representantes de los trabajadores, estos trabajadores también tendrán que reclamar
contra los representantes que pactaron con el empresario.
El juez de lo social puede pedir informe a la Inspección de Trabajo para valorar la
situación del demandante. El fallo puede decir que la decisión empresarial es:
a) justificada: causa justificada
b) injustificada: no han quedado acreditados los motivos alegados por el
empresario. En este caso, el trabajador tiene derecho a reincorporarse al centro de
trabajo de origen en las mismas condiciones (reincorporación regular). Además, podrán
abonarse también daños y perjuicios causados por el desplazamiento injustificado.
c) nula: en los casos de fraude de ley, o de lesión de derechos fundamentales
(discriminación, dignidad) o cualquier otro supuesto que tenga relación con la situación
familia y trabajo (retorno al puesto de trabajo tras maternidad, o tras lactancia;
reducción de jornada para atención a familiares; excedencias por cuidados de hijos y
otros familiares). Los efectos de la nulidad del desplazamiento comporta que el
empresario deberá reincorporar al trabajador en el centro de origen y en las mismas
condiciones el trabajador puede haber pedido indemnización por daños y perjuicios por
lesión de un derecho fundamental.
Art. 50.1.c ET: al prever supuestos de causas de resolución de contrato por
incumplimiento muy grave del empresario: puede ser motivo para solicitar resolución
del contrato la negativa del empresario a reincorporar al trabajador en las mismas
condiciones que tenía en casos de movilidad geográfica, cuando una sentencia judicial
haya declarado injustificada dicha movilidad y extinguida la relación contractual. Es una
modalidad de despido indirecto. Se equipara al despido improcedente, por lo que el
trabajador recibirá indemnización de 33 d/s/a.
Una tercera opción del trabajador, cuando el empresario le comunica la movilidad
geográfica: la dimisión. Si hace esto, es una causa de extinción del contrato por decisión
unilateral del trabajador, por lo que el trabajador no tendrá derecho a indemnización ni
tampoco a prestación por desempleo.
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El desplazamiento, en la medida en que no supera el año, no es un cambio relevante
para el legislador; a diferencia del traslado.
Por ello, encaso de desplazamiento, el trabajador no tiene la opción de no realizar el
desplazamiento porque no le interesa y cobrar indemnización de la empresa antes de irse. Por
tanto, si no le interesa desplazamiento y se va, el empresario no le pagará nada.
LA MOVILIDAD FUNCIONAL (ART. 39 ET)
Se vincula directamente con la clasificación profesional (art. 22 ET). La primera clausula

del contrato de trabajo es la inclusión del trabajador en un grupo profesional establecido
por convenio (con sus correspondientes clasificaciones internas). Que un trabajador
cambie de puesto de trabajo (habitualmente a iniciativa del empresario) puede provocar
dos tipos de cambio distintos:
 Movilidad funcional horizontal, dentro del mismo grupo. Se insertaría dentro de

la facultad empresarial de modificar las condiciones de trabajo. Hay dos
limitaciones a esta actuación empresarial: que la persona sea apta para ese puesto
de trabajo y que se respete la dignidad del trabajador. Se puede cambiar de puesto
de trabajo tantas veces como se desee por el tiempo que se desee siempre que se
respeten estos dos limites.
 Movilidad funcional vertical, en distinto grupo profesional, Esta movilidad

vertical podrá ser ascendente o descendente. Debe existir una causa. Las causas
pueden ser razones técnicas u organizativas. El empresario podrá realizar la
movilidad funcional vertical solo por el tiempo imprescindible y solo cuando
obedezca a razones técnicas u organizativas. Se deberá comunicar a los
trabajadores y a los representantes de los trabajadores. Se distinguen condiciones
distintas en cuanto a la movilidad funcional vertical ascendente y descendente:
o Movilidad funcional vertical ascendente: si un trabajador o trabajadora,
se le ha aplicado este tipo de movilidad por más de 6 meses en un periodo
de 12 o 8 meses en un periodo de 24, el trabajador podría reclamar el
ascenso. En segundo lugar, se le reconoce el derecho a reclamar a que se
cubra ese puesto vacante.
Se protege el despido objetivo por causa de ineptitud o falta de adaptación

del trabajador cuando el empresario lo haya cambiado de puesto de
trabajo.
o Movilidad funcional vertical descendiente: a los trabajadores se les

reconoce el derecho a ser retribuido a las funciones que realiza; sin
embargo, en el caso de la movilidad funcional vertical descendiente, se
retribuirá de acuerdo al puesto de trabajo de donde se proviene. Se agudiza
el hecho de que en la descendiente el tiempo deba ser el mínimo posible.
Se mantiene la retribución del puesto de origen antes del cambio.
Todo lo que no se incluya en el art. 39, o bien es un acuerdo o se debe tratar por el art. 41
del ET por motivos económicos, productivos, etc.… (modificación sustancial de las
condiciones de trabajo). El art. 22 ET, en materia de clasificación profesional, permite el
acuerdo entre empresario y trabajador, pactar la llamada polivalencia funcional donde el
58
Curs 2017/18
trabajador se obliga a realizar las funciones de dos o más grupos profesionales (no se
aplica el art. 39).
LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA (ART. 40 ET)
La movilidad geográfica, o el cambio de lugar de trabajo (entendiendo por lugar de

trabajo el centro de trabajo), se prevé en el art. 40 ET. Se trata de un tema muy diverso y
se puede analizar desde distintas perspectivas:
 Cambio de centro de trabajo.
 Afectación al lugar de residencia habitual.
 Cambio de país (dentro de España o en el extranjero). Recordar que cuando hay
elementos de extranjería deberemos consultar el reglamento ROMA1 para
determinar la normativa laboral aplicable.
El art. 40 ET solo regula la movilidad geográfica dentro de España, realizada a iniciativa

del empresario y que esa movilidad comporte el cambio de residencia del trabajador
afectado.
Los convenios establecen una ficción: a partir de un cierto número de kilómetros, se

entenderá que hay cambio de residencia del trabajador, aunque no cambie de residencia
de forma efectiva. Si se supera la distancia indicada, es de aplicación el art. 40 ET.
En los supuestos donde no existe cambio de residencia para el trabajador (donde no se

aplica el art. 40 ET.) pero donde si hay diferencia kilométrica, el empresario puede venir
obligado a pagar el “plus de distancia”. Si no se prevé el “plus” en el convenio, se
negociaría con los representantes de los trabajadores. Según la ubicación, no es tan
adecuado pagar el plus de distancia sino que se establece un medio de transporte (que no
se recomienda ya que se debería iniciar y finalizar la jornada en el centro de origen).
Con cambio de residencia acudiremos al art. 40 ET. Se regula una situación con cambio
de residencia a iniciativa del empresario. Dentro de la movilidad geográfica del art. 40
distinguimos dos tipos:
 Desplazamiento: se entiende desplazamiento cuando la movilidad geográfica no

supere los 12 meses dentro de un periodo de 3 años.
El desplazamiento solo se regula individualmente.
El desplazamiento no se considera una modificación sustancial de las condiciones
de trabajo.
El desplazamiento se regula en el art. 40.6 ET. Las causas de éste son:
económicas, técnicas, organizativas y producción (causas ETOP) y las
contrataciones propias de la actividad de la empresa: mejora de la competitividad.
Si el desplazamiento dura más de tres meses, el preaviso debe ser de 5 días
laborables. En situaciones de menos de 3 meses el preaviso deberá ser el razonable
y proporcional, sin abuso de derecho.
Por cada tres meses fuera de su residencia habitual, el trabajador tendrá un permiso
de 4 días.
El trabajador deberá en todo caso cumplir pero podrá reclamar judicialmente (20
días hábiles para interponer la demanda). El trabajador podrá litigar sobre las
causas del desplazamiento, las preferencias en la elección del trabajador
desplazado (si se pretende impugnar el criterio de selección, se debe dirigir
59
Curs 2017/18
también contra los trabajadores; en caso de que se haya pactado con los
representantes, estos también deberán ser demandados). Se puede entender que la
decisión empresarial es justificada, injustificada o nula (en caso de fraude de ley
o lesión de derechos fundamentales). La nulidad comporta que el empresario debe
reincorporar al trabajador al centro de origen con las mismas condiciones,
pudiendo reclamar el trabajador daños y perjuicios.
No hay que pagar indemnización si el trabajador renuncia.
 Traslado: se entiende traslado cuando la movilidad geográfica supere los 12

meses dentro de un periodo de 3 años.
El traslado se regula individualmente i colectivamente.
El traslado supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Las causas del traslado son: económicas, técnicas, organizativas y producción
(causas ETOP) y las contrataciones propias de la actividad de la empresa.
En el traslado individual, el empresario deberá avisar en 30 días: 30 días antes

de que esté en el nuevo centro de trabajo. En el traslado, como es una modificación
sustancial, también se dará la comunicación frente a los representantes de los
trabajadores. El trabajador tiene 3 posibilidades:
o Cumplir. Si se desplaza se compensan los gastos de los familiares.
o Cumplir i demandar en base al art. 138 de la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social, sin conciliación previa. El plazo para presentar la
demanda es de 20 días.
o Resolver el contrato, percibiendo la indemnización de 20 días por año de
servicio asta un máximo de 12 mensualidades. Se deberá notificar durante
el periodo de preaviso.
En el traslado colectivo, si la empresa tiene un único centro de trabajado y se

traslado todo el centro de trabajo y si el numero del centro es de 1 a 5 trabajadores,
se trata como un traslado individual. Si se desplaza todo el centro y el centro tiene
más de 5 trabajadores, se trata de un traslado colectivo.
Si en un periodo de 90 días desde el momento en que se dan las causas (ETOP o

la causa de contrataciones propias de la actividad empresarial) y en ese periodo
se trasladan como mínimo a 10 trabajadores en empresas que tenga menos de 100
trabajadores, se entiende por traslado colectivo. Si la empresa es de 100 a 300
trabajadores, para que sea colectivo, en esos 90 días se deberá trasladar como
mínimo al 10% de trabajadores. Si se trata de una empresa con más de 300
trabajadores, en ese periodo de 90 días, para que sea traslado colectivo, se deberán
trasladar al menos 30 trabajadores.
La diferencia entre traslado individual y el traslado colectivo es el procedimiento

de traslado. En el art. 40 ET, tratándose de un traslado colectivo, se establece un
periodo de consultas (que realmente es un periodo de negociación). El periodo de
consultas es de 15 días. Ese periodo de consultas sirve para analizar las causas
que aduce el empresario para realizar el traslado. Se valora respecto la posibilidad
de adoptar otras medidas que no sean el traslado. También se negociará como
reducir los efectos del traslado que propone el empresario.
60
Curs 2017/18
En el periodo de consultas se impone la obligación de que los sujetos negocien de
buena fe: que negocien realmente, que se intente llegar a un acuerdo.
El procedimiento se regula en el art. 40 ET que se relaciona con el 41.4 ET.

Cuando a un empresario se le impone realizar el periodo de consultas porque
quiere realizar un traslado colectivo, y quiere comunicar a los representantes el
inicio del periodo, antes de esa fecha (antes de la comunicación) como mínimo
siete días antes deberá comunicar fehacientemente a los representantes de los
trabajadores o (si no hay) a los trabajadores para que creen una comisión
representativa. Si no hay representantes la comunicación se dará antes de 15 días.
La comisión representativa tendrá como máximo 13 representantes de los

trabajadores y 13 representantes en nombre del empresario. Para los trabajadores
intervendrán las SECCIONES SINDICALES (un grupo de trabajadores afiliados
a un mismo sindicado en la empresa, si lo permite el estatuto del sindicato).
Si las secciones sindicales no negocian, y el desplazo solo afecta a un centro de

trabajo, en nombre de los trabajadores negociarán los COMITÉ
INTERCENTROS. Si afecta a dos o más centros de trabajo, como representantes
de los trabajadores intervendrá la COMISIÓN REPRESENTATIVA. Para su
elección se valoraran tres posibles escenarios:
o Que todos los centros tengan representantes unitarios (o delegados de
personal o comité de centro de trabajo). En este supuesto, negociarán los
representantes unitarios (hasta un máximo de 13, que se repartirán en
proporción al numero de trabajadores de cada centro).
o Que unos centros tengan representantes y otros no. En este supuesto, en
principio se atribuye la representación a los representantes unitarios que
haya, que representaran a todos los centros de trabajo salvo que los
trabajadores de los centros de trabajo que no tienen representantes,
nombren una comisión. Esta comisión puede ser de dos tipos:
 Tres trabajadores de cada centro que no tenga representantes
unitarios.
 Que haya tres designados por los sindicatos más representativos y
los sindicatos representativos del sector de la empresa.
Cuando solo hay un centro de trabajo, los representantes serán los

representantes unitarios. En el supuesto que no haya, los trabajadores
podrán crear una de las comisiones de 3 miembros del párrafo anterior.
Si los trabajadores se retrasan, los cómputos no se suspenden en ningún caso:

empezarán a computar los 15 días del periodo de consultas.
El mismo escrito a los representantes, será remitido a la Administración Laboral,

adjuntando toda la documentación necesaria para negociar (aquellos documentos
que justifiquen el traslado).
El Tribunal Laboral de Cataluña, órgano tripartito, donde se realiza la mediación

y arbitrajes sobretodo de carácter colectivo. También se puede acudir en conflictos
individuales.
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Curs 2017/18
Las posiciones de las partes, al termino del periodo de consultas, servirán al
empresario para notificar a los trabajadores si habrá traslado o no traslado.
En la comunicación del traslado, si ha habido acuerdo, se deberá reproducir el

mismo en la comunicación o se deberá anexar el acuerdo en el traslado.
El traslado colectivo se puede impugnar. Si se impugna, solo será impugnable por

sujetos colectivos mediante el procedimiento de conflictos colectivos.
Haya o no acuerdo, si el empresario procede a trasladar, puede ocurrir que haya

reclamaciones individuales y haya una reclamación colectiva por la vía del
conflicto colectivo. Prevalecerá el proceso del conflicto colectivo, las
reclamaciones individuales se paralizarán.
Si el periodo de consultas termina con acuerdo, se procede al traslado en base al

acuerdo, se debería impugnar al empresario y a todo aquél que haya firmado el
acuerdo en el periodo de consultas.
En los traslados colectivos se fijan unas preferencias de permanencia, para seleccionar a

los trabajadores desplazados. Los representantes de los trabajadores tienen preferencia
para permanecer en el propio centro de trabajo. Se establecen preferencias de
permanencia por convenio. El articulo 40.7 ET se establecen ejemplos: trabajadores con
cargas familiares, mayores de una determinada edad, personas con discapacidad.
El artículo 40 recoge otros supuestos de movilidad geográfica: el reagrupamiento familiar

(solo para conyugues que trabajen en la misma empresa y a uno se le traslade). Otros son
los casos de victimas de violencia de genero o terrorismo (aunque antes se trata de
modificar el horario, si se ven obligados a cambiar de centro de trabajo, tienen un derecho
preferente de traslado; se trasladaran y durante 6 meses tendrán un derecho preferente en
el centro de origen. A los seis meses decidirá si regresa o se queda en el centro donde ha
sido trasladado). Los trabajadores con discapacidad tendrán un derecho preferente (para
centros próximos al lugar de tratamiento o rehabilitación).
Algunos convenios recogen la permuta. Dos trabajadores de la misma empresa que

trabajan en distintos centros de trabajo acuerdan cambiar de centro de trabajo. Necesitaran
el consentimiento del empresario.
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (art. 41 ET)
Serán las modificaciones de aquellas condiciones relevantes para los trabajadores y un

cambio significativo. El art. 41 ET considera que son modificación sustancial (entre otras)
las siguientes materias: jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, trabajo a
turnos, la retribución (sistema de remuneración y cuantías salarial), sistema de trabajo y
funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39
ET. No solo se entiende por modificación sustancial estas, sino otras que la jurisprudencia
considera: cambiar las condiciones más beneficiosas, cambiar de centro de trabajo fuera
de España, etc.
El cambio debe ser significativo. Se analizarán los efectos y consecuencias que produce
el cambio en los trabajadores. Se estará a cada caso en concreto (a un trabajador le puede
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Curs 2017/18
implicar un trastorno personal muy concreto y a otro no le puede suponer ninguna
afectación).
Distinguimos las siguientes clases de modificación sustancial de las condiciones de

trabajo en función de dónde se encontraban las condiciones de trabajo que se han visto
modificadas. Las condiciones de trabajo pueden estar fijadas:
 En convenio colectivo. Se aplica excepcionalmente el art. 82.3 ET.
 En acuerdos fruto de la negociación colectiva (acuerdo colectivo de empresa e
incluso un convenio colectivo extra-estatutario). En éste y en los siguientes
supuestos se aplica el art. 41 ET.
 En acuerdo individual Se aplica el art. 41 ET.
 En decisiones unilaterales del empresario. Se aplica el art. 41 ET.
Si es un supuesto del art. 41, tiene que haber causas. Se deberá justificar la medida, su
decisión de modificar. Estas causas serán las causas E.T.O.P. Las causas E.T.O.P. del art.
41 son muy genéricas (a priori serían fácil de justificar). No se requiere que la empresa
esté en una situación económica negativa, ni que esté en pérdidas. Si concurren las causas,
el empresario procederá a realizar la modificación: distinguiremos entre modificaciones
de carácter individual y carácter colectivo. Se dan los mismos criterios para distinguir
ambos tipos de modificaciones que los que se usan para el traslado de trabajadores.
De forma muy similar al traslado, el régimen jurídico de la modificación sustancial es

muy parecido. Sin embargo, en el caso de la modificación individual, el empresario
preavisará con 15 días (en el traslado son 30 días). Como se trata de una modificación
sustancial, simultáneamente, se deberá notificar a los representantes de los trabajadores
(si los hay).
Cuando exista el perjuicio, el trabajador podrá resolver el contrato, con indemnización.

Sin embargo, se deberá tener en cuenta que esa opción por resolución se aplica a todos
los supuestos del art. 41 ET excepto a aquellas modificaciones relacionadas con el trabajo
y el rendimiento. En los otros supuestos, la indemnización será de 20 días de salario por
año trabajado hasta un máximo de 9 meses.
Si la modificación es de carácter colectivo, se aplica el mismo procedimiento que en el

caso del traslado colectivo: periodo de consultas (máximo 15 días) y antes de éste, el
empresario comunicará fehacientemente a los representantes legales de los trabajadores
(y si no hubiese a los propios trabajadores) para que constituyan la comisión
representativa.
A diferencia del traslado, en la modificación si el periodo de consultas finaliza con

acuerdo, se crea una presunción de que concurren las causas que establece el acuerdo.
Esto tendrá efectos en el momento en que trabajadores o representantes de los
trabajadores pretendan impugnar. Deberán alegar que ha habido fraude o abuso de
derecho: la posibilidad de reclamar se reduce sustancialmente.
La eficacia se da a los 7 días de la notificación.
63
Curs 2017/18
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO QUE SE
ENCUENTREN EN CONVENIO COLECTIVO
En materia de convenios colectivos, el art. 82.3 ET, se establece lo siguiente: si un

empresario quiere modificar las mismas condiciones que dice el art. 41 pero están en un
convenio colectivo, se exige que haya acuerdo. En este caso, como se trata de no aplicar
convenio, se concretan las causas E.T.O.P., sobre todo la causa económica. Se entiende
que concurre causa económica cuando de los resultados de la empresa se desprenda una
situación económica negativa (perdidas actuales o previstas así como disminución
persistente de ingresos o ventas, que se computará comparando los dos últimos trimestres,
comparándolos con los dos mismos trimestres del año anterior). Se aportará la
documentación contable necesaria para las causas económicas.
Respecto al periodo de consultas, se aplica lo mismo que lo establecido para el traslado

colectivo y para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter
colectivo, es decir, el procedimiento del art. 41.4 ET.
El art. 82.3 ET establece que el acuerdo debe concretar cuales son las nuevas condiciones
de trabajo y durante cuanto tiempo (el tiempo de inaplicación será hasta que no se aplique
un nuevo convenio colectivo).
Si no hay acuerdo, el tema se decidirá mediante órganos de carácter colectivo (no por
decisión unilateral del empresario). Se podrá plantear el asunto en cualquier momento del
periodo de consultas la comisión paritaria. La comisión paritaria del convenio tiene un
plazo de 7 días (que difícilmente llegará a un acuerdo). Se da una segunda opción: seguir
mediante solución extrajudicial de conflictos (mediación o arbitraje). Si nada de esto se
resolviese, existe una “tercera instancia”: la comisión consultiva nacional de convenios
colectivos (CCNCC), siempre que se vean afectados centros de trabajo de más de una
CCAA. Si solo afecta centros de trabajo de una CCAA se acudirá a un órgano similar
autonómico. La propia Comisión resolverá o bien, lo derivará a un arbitraje.
Habitualmente, estas comisiones no resuelven (ya que hay representantes de sindicatos y
de patronales). El laudo arbitral se deberá dictar en 25 días. El laudo decidirá si son
pertinentes las causas que alega la empresa. El laudo arbitral solo será impugnable si ha
habido abuso o no se resuelve el tema.
Cualquier acuerdo, sea en el momento que sea de las “tres instancias”, tiene la eficacia
de un acuerdo en el periodo de consultas.
REDUCCIÓN DE LA JORNADA POR CAUSAS E.T.O.P.
Se trata de un procedimiento propio, especial (art. 47 ET, pensado inicialmente solo para
la suspensión del contrato con motivo de las causas E.T.O.P.). El art. 47.2 ET establece
que la jornada de trabajo se podrá reducir por causas E.T.O.P. por el mismo
procedimiento que la suspensión del contrato por causas E.T.O.P. Se trata de los
supuestos en que se reduce la jornada un mínimo de un 10 % y un máximo de un 70%
(con su correspondiente reducción de sueldo). Si se produce esto, los trabajadores
afectados tienen derecho a cobrar prestación por desempleo en proporción a lo reducido
y si se reduce la jornada de ésta forma, durante ese tiempo no se pueden realizar horas
extras de actividad ordinaria. El procedimiento se regula en el Reglamento que regula los
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Curs 2017/18
despidos colectivos, la suspensión del contrato por causas E.T.O.P., la reducción de la
jornada por causas E.T.O.P. y la reducción y suspensión y extinción por causas de fuerza
mayor.
LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (45 a 48 ET)
La suspensión del contrato de trabajo no es más que la cesación temporal de las

prestaciones básicas de las dos partes del contrato (prestar servicios y remunerar). Con la
suspensión del contrato ambas partes deja de prestar sus prestaciones. Esa exoneración
será en todo caso temporal. Sin embargo, se mantiene vivo el negocio jurídico (el
contrato) y por lo tanto sigue existiendo relación laboral.
Se puede despedir al trabajador con el contrato suspendido (por causas tales como
competencia desleal u otras infracciones muy graves).
En cuanto a las causas, son las que prevé el ET (no hay otras, se trata de una norma de
derecho necesario). Las causas son bastante amplias. Las agrupamos de la siguiente
forma:
 Acuerdo de las partes. Si ese acuerdo se da en el momento de la celebración del
contrato, es otro supuesto (consignación en el contrato). En cualquier otro
momento de la relación laboral, se podrá acordar la suspensión del contrato.
 Situaciones protegidas por la Seguridad Social: incapacidad temporal, maternidad
y situaciones asimiladas a maternidad (parto, adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento), la paternidad y el riesgo durante el parto y el riesgo
durante la lactancia natural.
 Las excedencias: voluntarias, forzosas, por cuidado de hijos y otros familiares y
finalmente, la excedencia por motivos sindicales.
 Causas de conflicto colectivo: la huelga y el cierre patronal.
 Causas derivadas de la crisis de la empresa (suspensión por causas E.T.O.P.) y
causas de fuerza mayor.
 Otras causas (la privación de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria
firme) y la suspensión del contrato como sanción prevista en el convenio colectivo
de aplicación.
En cuanto al acuerdo de las partes o las consignadas en el contrato, serán válidas siempre
que no haya abuso de derechos por parte del empresario. La condición suspensiva no debe
depender de la voluntad unilateral del empresario y no debe comportar renuncia de
derechos por parte del trabajador. Partiendo de la licitud del acuerdo individual, los
efectos de la suspensión del contrato para estas causas, se estará a los efectos pactados.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR I.T.
Más relevantes son los efectos de la suspensión por situaciones protegidas por la S.S. La
Incapacidad Temporal (I.T.) no es más que una situación temporal en la cual el trabajador
o trabajadora no puede prestar servicios como consecuencia de un accidente o una
enfermedad. ¿Quién puede declarar en situación de I.T. a un trabajador? Dependerá de
quien cubra las contingencias en la empresa. Se distinguen las siguientes contingencias:
 Contingencias comunes
65
Curs 2017/18
o Enfermedad común
o Accidente no laboral
 Contingencias profesionales
o Accidente de trabajo, entendido como cualquier daño que se produzca con
ocasión o como consecuencia derivado del trabajo.
o Enfermedad profesional: esa enfermedad debe estar prevista en una lista
de posibles enfermedades a contraer s se ocupa un determinado puesto de
trabajo.
En el momento en que un empresario se inscribe en la S.S. deberá indicar con que cubre
las contingencias comunes y profesionales. Estas contingencias se pueden cubrir con el
Instituto Nacional de la Seguridad Social (I.N.S.S) o con una Mutua Patronal (pensadas
para que el empresario se asocie para cubrir las contingencias profesionales aunque
también se permite que se cubra una contingencia común con una mutua patronal).
Habitualmente las contingencias comunes se asocian con el I.N.S.S.
Si un trabajador entiende que no está apto para trabajar, el trabajador deberá acudir al
centro de la mutua o al de la sanidad pública, dependiendo de quien cubra las
contingencias (el empresario deberá comunicar quien cubre éstas). Estos facultativos
serán los que redactaran el parte médico de baja. Existen los siguientes partes médicos:
 Baja de duración estimada muy corta: no llegan a 5 días naturales. En el mismo
parte se la da de baja i de alta.
 Baja de duración estimada de corta duración: de 5 días a 30 días naturales. Existen
un parte médico de baja y, si transcurren siete días del parte de baja, debe existir
un parte de confirmación de la baja: el trabajador deberá acudir al mismo
facultativo para que le confirme si está de baja o no. Existiría otro parte de
confirmación (si aún se da la baja), a los siete días siguientes.
 Baja de duración estimada media: de 31 días a 60 días naturales. El primer parte
de confirmación de la baja se dará a los 7 días. El segundo parte de confirmación
de la baja se dará a partir del 28º día de la baja.
 Baja de duración estimada larga: de más de 61 días. El primer parte de
confirmación de la baja se dará a los 14 días. El segundo parte de confirmación
de la baja se dará a partir del 35º día de la baja.
El trabajador deberá comunicar los partes de baja al empresario. Una vez comunicada la
baja, el trabajador se encontrará en suspensión del contrato. La duración máxima para
una I.T. es de 12 meses. Cuando se agotan los doce meses, el facultativo valorará la I.T.
del trabajador, dándole de alta o analizando si se puede recuperar prolongando la I.T. o
no. La situación de I.T. se puede prolongar hasta 6 meses, cuya duración máxima será de
hasta 18 meses.
Cuando se termina los 12 meses, el facultativo será el que corresponda. A partir de allí,
decidirá el I.N.S.S.
Si después de los 18 meses el trabajador no se ha recuperado, se podrá entender que el

trabajador tiene una Incapacidad Permanente (I.P.). Si dos facultativos del I.N.S.S
entiende que puede haber I.P., se someterá al trabajador a un examen por parte de un
equipo médico, con una posterior propuesta de incapacidad permanente. Mientras dure
este proceso, sigue en situación de I.T. En este examen se valorará si hay alguna
incapacidad permanente. Existen cuatro tipos de incapacidad permanente:
66
Curs 2017/18
 Parcial: el trabajador tienen una reducción de capacidad de mínimo el 33% pero
que puede seguir realizando las funciones básicas de su profesión habitual. Eso
daría lugar a una indemnización a tanto alzado por parte de la S.S. pero se
reincorporaría al puesto de trabajo.
 Total: esa persona está incapacitada para su profesión habitual pero puede realizar
otras actividades. Eso dará lugar a una pensión, sin embargo, la I.P. total, es causa
de extinción de contrato.
 Absoluta: la pensión es de un 100%. Se trata de una causa de extinción del
contrato.
 Gran invalidez: que en cualquiera de las tres anteriores, la persona necesite la
asistencia de un tercero para realizar sus actividades comunes (aseo, vestirse…).
Es causa de extinción del contrato y la pensión es del 150% de una base
reguladora.
Se permite que se prorrogue la suspensión del contrato hasta dos años si se puede apreciar
que mediante tratamiento se puede rehabilitar, incluso cuando se declare la I.P. en
cualquiera de sus grados (dos años desde que se dicte la resolución de incapacidad
permanente).
Dado que el empresario no abona retribución al trabajador (situación de suspensión del

contrato), en casos de I.T. la S.S. prevé el subsidio I.T.. Como es una situación temporal
es un subsidio. Cuando se trata de una prestación económica vitalicia, será una pensión.
Se tendrá derecho al subsidio por I.T. cuando se haya cotizado para enfermedad común
(180 días en un periodo de 5 años anteriores a la baja). En cambio, no hay requisito de
cotización cuando la I.T. deriva de accidente no laboral, accidente laboral o bien,
enfermedad profesional.
Si se trata de contingencia común (accidente no laboral o enfermedades comunes), se

tiene derecho a partir del 4ª día de baja y se cobra de la siguiente manera:
 Del 4º día de baja al 20º día se cobra el 60% de la base reguladora del subsidio.
La base reguladora del subsidio es la base de cotización de contingencias comunes
del mes anterior dividido por 30. Del 4º día de baja al 15º día lo paga el
empresario. Del 16º en adelante lo paga el empresario de forma delegada (la
empresa lo anticipa mediante pago delegado del subsidio de I.T.).
 Del 21º día en adelante, se cobra el 75% de la base reguladora del subsidio.
Si se trata de contingencia profesional, la cuantía es de un 75% de la base reguladora a

partir del día siguiente del accidente de trabajo. La base reguladora se calcula mediante
la base de cotización de contingencias profesionales del mes anterior, menos horas extras,
dividido entre 30, sumándole el promedio de lo abonado por horas extraordinarias en el
año anterior. Eso lo abonará la mutua o el I.N.S.S.
Todo aquello que mejore las prestaciones anteriormente descritas de la S.S. se fijará
mediante convenio.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR MATERNIDAD
En maternidad se incluye el parto, el riesgo durante el embarazo y, asimilado al parto, la

adopción y la guarda con fines de adopción y acogimiento. Estos últimos se debe tener
en cuenta la legislación civil de cada CCAA. En guarda, ésta deberá ser de cómo mínimo
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Curs 2017/18
un año de menores de 6 o menores de 18 con discapacidad o dificultades de inserción.
También se suspende el contrato por riesgo durante la lactancia natural. En los casos de
paternidad, como causa de suspensión del contrato, es la más reciente. Se deberá tener en
cuenta el permiso retribuido por nacimiento de hijo y/o el permiso retribuido de lactancia.
El parto (art. 48 ET): dura hasta 16 semanas. Obligatoriamente 6 semanas serán postparto
y las otras 10 semanas podrán ser utilizadas como se desee (incluso podrían ser utilizadas
antes del parto). Además, la trabajadora podrá decidir que esas 10 semanas no sean
utilizadas exclusivamente por ella, si no que podrá decidir que el otro progenitor utiliza
todas o parte de esas 10 semanas. Si se usa parte de esas 10 semanas por ambos
progenitores, la utilización puede ser simultanea o sucesiva.
La duración de la maternidad se puede ampliar 2 semanas por el nacimiento de un

segundo hijo. También es ampliable el parto prematuro con falta de peso o la
hospitalización del hijo por más de 7 días, se amplía la suspensión tantos días como días
de hospitalización hasta un máximo de 13 semanas. Si el hijo se encuentra en situación
de discapacidad, la suspensión tendrá una duración adicional de 2 semanas.
Si la madre no tuviera posibilidad de reconocer su derecho (ya sea trabajadora por cuenta
ajena o autónoma), el otro progenitor podría reconocer las 16 semanas de suspensión del
contrato por parto. Finalmente, si la madre cede parte de las 10 semanas al otro progenitor,
este trabajador las podrá usar aunque la madre se encuentre en I.T.
Adopción o guarda: dura hasta 16 semanas, ampliable en 2 semanas a partir del 2º

acogido. Se suspende el contrato o bien a partir de la resolución judicial o bien a partir de
la decisión administrativa de guarda. En el caso de la adopción internacional se permite
que se suspenda el contrato hasta cuatro semanas antes de la adopción. Si ambos
progenitores trabajan se distribuirá a opción de los interesados, de forma simultánea o
sucesiva. Si el acogido o adoptado se encuentra en situación de discapacidad, la
suspensión tendrá una duración adicional de 2 semanas.
Paternidad: dura hasta 4 semanas, eso es así desde el 1 de enero de 2017. Tendrá derecho
a la suspensión del contrato por paternidad en casos de parto corresponderá al otro
trabajador. Se podrá usar este tipo de suspensión cuando finalice la suspensión del
contrato por maternidad, aunque se permite que el padre pueda utilizar las cuatro semanas
una vez haya utilizado el permiso retribuido por nacimiento de hijo.
En el caso de paternidad por adopción o guarda, se podrá utilizar o bien a partir de la

resolución judicial o bien a partir de la decisión administrativa de guarda o bien cuando
finalice la suspensión por maternidad. Si parte de las 16 semanas de maternidad son
usadas por ambos progenitores, no se podrá usar la maternidad hasta que finalice la
paternidad.
Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural: durante el

embarazo, se dispondrá de este tipo de suspensión como máximo hasta el parto. Primero
se estudiará la posibilidad de cambiar de puesto de trabajo a la trabajadora para intentar
evitar el riesgo. Mientras esta suspendido el contrato de trabajo, la trabajadora cobra un
subsidio de la S.S. del 100% de una base reguladora (la misma que en el caso de
incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales). Durante la suspensión, el
empresario podría reincorporar a la trabajadora a su mismo puesto de trabajo (si se han
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Curs 2017/18
eliminado los riesgos) o reincorporar en un puesto diferente sin riesgos que inicialmente
estaba ocupado.
En cuanto al riesgo durante la lactancia natural durará hasta los 9 meses de edad del hijo,
aunque posteriormente aún se aprecie lactancia natural.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR EXCDENCIAS
En el 45 ET solo se menciona la excedencia forzosa, sin embargo, el art. 46 ET regula

otros supuestos de excedencias. Encontramos las siguientes excedencias:
 Voluntaria: es un derecho de los trabajadores. No la concede el empresario.

Estarán legitimados aquellos trabajadores con una antigüedad mínima de un año.
Dura como mínimo 4 meses y un máximo de cinco años. Solo se dos posibilidades
de colocarse en excedencia voluntaria: la primera y la segunda únicamente cuando
hayan transcurrido 4 años desde que concluyó la primera. El efecto es el derecho
preferente a reincorporarse (mismo puesto o similar): no se le reserva el lugar de
trabajo. Si un trabajador pasa a excedencia voluntaria, no se le puede substituir
con un contrato de interinidad.
En el momento del reingreso se puede dar el silencio del empresario: se trata de

un despido tácito (se reclamará como si fuera un despido). Por otro lado, la
empresa puede responder diciendo que no hay vacante (se le puede ofrecer otro
puesto distinto o mantener el contrato suspendido hasta un máximo de cinco
años). Finalmente, se puede dar el caso que el empresario comunique que no hay
vacante y no sea verdad (el trabajador podrá utilizar la vía del despido o bien
podría utilizar la vía del proceso declarativo para que se le declare el derecho a
reingreso).
En la Ley no encontramos como deberá actuar en el momento de querer

reincorporarse: se regulará en los convenios. Los convenios, habitualmente,
requieren un preaviso del trabajador que pretende reincorporarse con más de un
mes de antelación.
 Forzosa: el art. 46.1 ET establece que se concederá por la designación o elección

para un cargo público que sea incompatible con asistir y prestar servicios en la
empresa. Sin embargo, no todos los cargos públicos son incompatibles con el
trabajo. La excedencia forzosa durará por el tiempo que el trabajador ocupe el
cargo público. Los efectos son: suspensión del contrato de trabajo, cómputo del
tiempo de suspensión a efectos de antigüedad en la empresa y reserva del puesto
de trabajo. Además, cuando el trabajador cesa del cargo público, se le da 30 días
para reincorporarse al trabajo.
 Por cuidado de hijos y otros familiares: respecto al cuidado de hijos, se puede

suspender hasta que el hijo cumpla 3 años (desde el parto hasta los 3 años y si es
adoptado desde la resolución judicial o administrativa). En muy pocos casos se
podrá coger la excedencia de 3 años des del día de nacimiento. No hace falta
agotar los tres años. La excedencia por cuidado de hijos se computa a efectos de
antigüedad, se reserva el mismo puesto de trabajo durante el primer año y durante
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Curs 2017/18
el segundo y tercero se le reserva el mismo u otro del mismo grupo profesional y
durante todo el tiempo, la persona excedente tiene derecho a asistir a todos los
cursos de formación que realice la empresa. Si se tiene la consideración de familia
numerosa de carácter general, se le reserva el mismo puesto de trabajo durante 15
meses. Si se tiene la consideración de familia numerosa de carácter especial, se le
reserva el mismo puesto de trabajo durante 18 meses.
Respeto al cuidado de otros familiares el periodo de excedencia es de 2 años

(aunque los convenios colectivos tienden a mejorar este periodo). Los efectos son
los mismos que en el caso anterior: la excedencia por cuidado de hijos se computa
a efectos de antigüedad, se reserva el mismo puesto de trabajo durante el primer
año y durante el segundo y tercero se le reserva el mismo u otro del mismo grupo
profesional y durante todo el tiempo, la persona excedente tiene derecho a asistir
a todos los cursos de formación que realice la empresa. Se permite que se pueda
pactar con la empresa otras situaciones.
Tienen derecho a pedir la excedencia ambos progenitores. Si ambos trabajan en

la misma empresa, se admite que el empresario, razonadamente, imponga que se
de el permiso de forma sucesiva.
Puede suceder que durante el periodo de excedencia por cuidado de hijos, nazca
otro hijo. El periodo de excedencia finalizaría.
 Por motivos sindicales: para trabajadores que ocupen un cargo en un sindicato

de carácter provincial, autonómico o estatal. Debe ser un cargo de elección. La
excedencia durará mientras ocupe el cargo en el sindicato. Tiene los mismos
efectos que en la excedencia forzosa. Se tiene 30 días para reincorporarse una vez
cese el cargo en el sindicato.
Otros supuestos de suspensión del contrato: si un trabajador está privado de libertad y el

empresario conoce que está privado de libertad y no puede asistir al trabajo, se le suspende
el contrato hasta que quede en libertad o haya sentencia condenatoria firme que le prive
de libertad. Otra suspensión se puede dar por sanción disciplinaria, salvo que la sanción
sea el cambio de puesto, el trabajador volverá al mismo puesto de trabajo cuando finalice
la misma.
La huelga y el cierre patronal pueden ser causas de suspensión del contrato de trabajo
siempre y cuanto estos sean lícitos. Si en algún supuesto un trabajador pide prestación de
la S.S. y no puede acceder por culpa de unos días de huelga (lícita), se retraerá en el
tiempo para que el ejercicio de un derecho fundamental no le afecte negativamente.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (art. 49)

El criterio para clasificar las causas de extinción es la voluntad de las partes:
 Voluntad unilateral del empresario, es decir, despido.
o Despido disciplinario (art. 54-56 ET)
o Despido objetivo (arts. 52-53 ET)
o Despido colectivo (art. 51 ET)
o Despido por fuerza mayor (art. 51 ET)
o Desistimiento empresarial
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Curs 2017/18
 Voluntad unilateral del trabajador, es decir, a iniciativa del trabajador.
o Dimisión (49.1.d)
 Abandono
o Resolución del contrato a instancia del trabajador (art. 50 ET)
o Resolución del contrato en caso de traslado o modificación sustancial de
las condiciones de trabajo.
o Trabajador víctima de violencia de género.
 Voluntad conjunta de las partes:

o Mutuo acuerdo (49.1.a ET)
o Causas consignadas en el contrato (49.1.b ET)
o Resolución de contratos temporales (49.1.c ET)
 Causas ajenas a la voluntad de las partes

o La muerte, jubilación o incapacidad del trabajador
o La muerte, jubilación o incapacidad del empresario
o La extinción de la personalidad jurídica del empresario
La extinción siempre será causal. Deberá concurrir siempre causa de extinción de

contrato. Solo cabría un caso de excepción: el supuesto de desistimiento del contrato en
el periodo de prueba (bien ejercido por el trabajador como ejercido por el empresario).
En el caso del empresario también se podría dar el desistimiento sin causa en los
supuestos de altos cargos y personal al servicio del hogar. La dimisión es una causa
prevista en el ET pero que en si misma no es una causa.
El recibo de finiquito: cualquiera que sea la causa de extinción del contrato de trabajo, se
deberá confeccionar el recibo de finiquito, el documento en que se saldan y liquidan todas
las cantidades devengadas de la relación laboral. El devengo también puede ser a favor
del empresario, no necesariamente será siempre a favor del empresario (por ejemplo
cuando el trabajador ya haya disfrutado todas las vacaciones correspondientes al año o
cuando el trabajador incumple el preaviso). Cuando las pagas extras no están
prorrateadas, se deberá abonar la parte proporcional, si corresponde. Las vacaciones
también se incluyen en este último supuesto.
Cuando el empresario le presente el finiquito, el trabajador tiene derecho a estar asistido

por un representante de los trabajadores. La firma por parte del trabajador, ratifica lo que
se dice en el finiquito (valor liberatorio del recibo e finiquito: no podrá reclamar). El valor
liberatorio solo puede recaer en caso de dolo, engaño y un simple error material. En caso
de que no haya representante, se recomienda al trabajador especificar en el mismo un
“recibí no conforme”.
Puede suceder que el recibo establezca, tal y como esté redactado, la cláusula de la
extinción. Esto tiene trascendencia a efectos de la petición de prestación por desempleo,
que ésta es solo a efectos de perdida no voluntaria del trabajador.
Por otro lado, el empresario se verá obligado a entregar el certificado de empresa donde
constará la causa de extinción del contrato y las vacaciones que no se hayan disfrutado (y
se deban liquidar). A efectos de la prestación de desempleo, el trabajador no estará en
situación legal de desempleo hasta el día siguiente a que hayan transcurrido los días de
vacaciones no disfrutadas.
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Curs 2017/18
Finalmente recordar que además de los anterior, en el caso de contrato en prácticas se
deberá entregar el certificado de practicas y para el contrato de la formación y el
aprendizaje, el certificado de profesionalidad.
Al margen del desistimiento empresarial, pasamos a analizar los tipos de despido:
TIPOS DE DESPIDO
1.- DESPIDO DISCIPLINARIO
Siendo el prototipo de despido, el disciplinario se regula en los artículo 54 a 56 ET.

Deberemos tener en cuenta los artículos 103 a 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción
Social (LRJS).
El despido disciplinario es el despido por un incumplimiento muy grave y culpable del

trabajador. Se legitima al empresario a extinguir el contrato porqué la otra parte ha
incumplido gravemente el contrato. La resolución por incumplimiento muy grave y
culpable del trabajador puede venir matizada por la tolerancia empresarial (se ha ido
tolerando una conducta). Si ha habido tolerancia empresarial puede matizar o minimizar
la gravedad del incumplimiento. Por otro lado, el despido disciplinario es una sanción
que puede tipificar los convenios colectivos (sanción muy grave por una infracción muy
grave). La gravedad se puede apreciar en los convenios colectivos.
Puede haber incumplimientos que no impliquen la personal realización de la infracción:

basta con que se le puede vincular la infracción. Ahora bien, los tribuales laborales tienen
consolidada una doctrina “gradualista” que establece que se valoraran todas las
circunstancias concurrentes en cada caso de despido disciplinario.
Las causas de despido disciplinario son las que se recogen en el art. 54.2 ET: no puede
haber otras. Una misma conducta del trabajador se puede incluir en distintas causas del
art. 54.2 ET. También podría darse que el trabajador fuese despedido por varios
incumplimientos de forma repetida. Algunas causas de despido disciplinario necesitan de
concreción en los convenios. Las causas del art. 54.2 ET son las siguientes:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa.
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Dentro de los requisitos del despido disciplinario encontramos la CARTA DE DESPIDO.
En ella encontraremos la descripción detallada de los hechos que han dado lugar a la
causa de incumplimiento y se incorporará la fecha de efectos del despido. Esta carta de
despido debe ser notificada a efectos de que el trabajador pueda conocer de que ha sido
despedido. Se deberá poder acreditar mediante cualquier medio que quede constancia de
que la carta de despido ha sido recibida. Si es un despido verbal ya no cumple este
requisito.
Además, hay unos supuestos especiales. Cuando el trabajador fuera representante legal
de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio,
en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación
a que perteneciere, si los hubiese. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al
empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la
sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
El art. 55 ET permite al empresario subsanar defectos formales. Esa subsanación actúa

de la siguiente manera: el empresario lo podrá realizar en un plazo de 20 días (plazo civil)
desde el primer despido. Esa subsanación conlleva que sea un nuevo despido: se deja sin
efectos el primer despido, teniéndole que abonar los salarios correspondientes y
mantenerlo de alta en la seguridad social (volviéndole a dar de alta). Se debe tener en
cuenta aquí, el tema de la prescripción de las faltas.
ACTUACIONES DEL TRABAJADOR FRENTE AL DESPIDO

Una vez el trabajador es despedido puede actuar de las siguientes maneras:
- Aquietarse, no reclamar: el trabajador recibirá el finiquito y deberá solicitar la
prestación de desempleo (si tiene el mínimo de cotización).
- Reclamar, ejercer la acción de despido: en los siguientes 20 días hábiles se deberá
presentar la demanda judicial con la condición de haber ejercido la Conciliación
Administrativa Previa. La CAP es un requisito: como mínimo haber solicitado la
papeleta de conciliación. En principio se dan 15 días para realizar el acto de
conciliación (paralizándose el cómputo de 20 días).
Se puede declara la procedencia del despido, la improcedencia del despido o la nulidad
del despido.
La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (103 y s.) prevé el supuesto del empresario
oculto: si no se ha celebrado juicio, se le permite presentar una nueva demanda frente al
verdadero empresario, dándole 20 días desde el momento en que conoce la identidad del
verdadero empresario.
En el juicio se analiza si se cumplen los requisitos formales y si se ve acreditado el
incumplimiento (analizando si el incumplimiento es adecuada a la sanción). La
procedencia del despido (en sentencia) convalida el despido del empresario.
El despido puede ser improcedente por defectos formales o bien no se ha probado en el
juicio el incumplimiento grave y culpable que alegó el empresario en la carta de despido.
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Los supuestos de improcedencia aparecen en el art. 56 ET. En un plazo de 5 días, el
empresario manifestará al Juzgado de lo Social si opta por la readmisión del trabajador
(y si le readmite le abonará los llamados salarios de tramitación, que son los salarios
dejados de percibir desde la fecha de efectos del despido hasta la efectiva readmisión) o
bien si opta por mantener la extinción del contrato, abonando eso sí, una indemnización
de 33 días de salario por año trabajado por un máximo de 24 mensualidades.
En el caso que se declare la nulidad del despido, los efectos son la readmisión obligatoria
junto al abono de los salarios dejados de percibir.
En la CAP se puede llegar a acuerdo siempre que no implique una renuncia de derechos
del trabajador.
CEMAC = conciliación judicial ante el Secretario Judicial.
Si un empresario sabe que su extrabajador ya está trabajando en otra empresa puede optar
por la readmisión porqué le descontará los salarios de tramitación descontado aquellos
que ya haya percibido en la otra empresa.
INDEMNIZACIÓN
La indemnización es de 33 días de salario por año trabajado por un máximo de 24
mensualidades. Cuando aquí se habla de salario, se hala del salario bruto que el trabajador
debería estar percibiendo en el momento del despido. En el caso de que el trabajador
estuviera suspendido por una IT, se tendrá en cuenta esa prestación. Atender a la
Disposición adicional decimonovena del ET (supuestos de reducción de jornada).
En cuanto a los años de servicios se computa el tiempo de prestación real de servicios en
la empresa. Hay supuestos en los que no se presta servicios pero se computa: maternidad
o asimilados a maternidad.
En caso de indemnización, el salario abarca el cómputo del Salario Bruto, todo lo que
tenga naturaleza salarial. El salario hay que computarlo conforme a la fecha de efectos
del despido, por convenio o acuerdo individual. En el caso que el trabajador estaba
suspendido por IT, se tendrá en cuenta su percepción en ese momento. En caso de
reducción de jornada por parto prematuro, hospitalización posparto, hijo prematuro,
violencia de género, la Disp. ad. 19ª recoge que el cálculo de la indemnización, en estos
casos, deberá hacerse como si fuera jornada a tiempo completo, para evitar perjudicar
a las trabajadoras que principalmente utilizan este tipo de reducción de jornada. De
igual manera si el contrato estuviera suspendido por excedencia para cuidado de hijos
o familiares, o por violencia de género. En relación con los años de servicio, es el tiempo
de prestación real del servicio, y no los años en la empresa. Ahora bien, existen
supuestos en que no prestando servicios se computa el tiempo a efectos de
indemnización: IT, suspensión por maternidad o asimilados. Esto último son condiciones
establecidas jurisprudencialmente, no se encuentra legalmente recogido. Todo tiempo
inferior al año se calculará en proporción, teniendo en cuenta que un día de un mes es
igual al mes por entero (si trabajador trabaja 10 años y 1 día sería igual a trabajar 120
meses +1 mes) (art. 56 ET). (hacer cálculos por meses será más práctico y menos liante).
El máximo son 24 mensualidades de salario.
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Curs 2017/18
Esta cuantía de indemnización por despido improcedente se aplica a partir del 12 de

febrero de 2012; con anterioridad la indemnización era a razón de 45 d/s/a con un
máximo de 42 meses de salario. Si el contrato se celebró con posterioridad a la entrada
en vigor de la reforma laboral, su indemnización es la actualmente vigente. Si el contrato
se celebró con anterioridad, la indemnización tendrá dos periodos de cálculo. La manera
de calcular estos periodos se establece en la Disp. Trans. 10ª ET. Además, esta reforma
introdujo un máximo indemnizatorio, de manera que el importe resultante del calculo
de las dos indemnizaciones no puede ser superior a 720 días de salario, con la excepción
de que, en el primer periodo (el anterior a la reforma) se dé lugar a un número superior
a 720 días. En esta situación, la cantidad que exceda de los 720 días no podrá superar
en ningún caso los 42 meses de salario.
No hay salarios de tramitación en la extinción, al contrario de lo que ocurría
antiguamente, ya que siempre había que abonarlos (se modificó con anterioridad a
ref.’12).
Respecto de la opción del empresario en caso de improcedencia, si se trata de un
despido a un representante de los trabajadores, la opción recaerá en el representante
de los trabajadores. Hay que observar igualmente si el Convenio colectivo establece la
misma condición para los trabajadores en general en caso de despido improcedente.
Si en el plazo de 5 días el empresario no comunica su opción al juzgado, se entenderá
que el empresario opta por la readmisión del trabajador para conservar el contrato y la
relación laboral.
Si se trata del despido de un representante de los trabajadores, tanto si éste opta por la
readmisión como si lo hace por la extinción indemnizada, en ambos casos el empresario
deberá abonar salarios de tramitación. El TC no considera discriminatorio respecto del
resto de trabajadores, considerándose como garantía adicional de los representantes
de los trabajadores (similar al caso de despido).
Si la sentencia judicial en que se declara la improcedencia se dicta pasados 90 días
hábiles desde la presentación de demanda en el juzgado, el empresario podrá reclamar
al Estado el abono de los salarios de tramitación correspondientes al periodo que exceda
de estos 90 días hábiles. En esta materia, la LRJS recoge un procedimiento especial para
la reclamación al Estado de los salarios de tramitación (art. 116 LRJS). También, hay real
decreto que regula el procedimiento para reclamar al Estado estos salarios de
tramitación.
c) Nulidad: el art. 56.5 ET recoge los motivos de nulidad del despido. Aunque
el trabajador deberá alegar la nulidad (y subsidiariamente la improcedencia), aunque no
lo pidiera éste el juez deberá considerarlo igualmente nulo si considera que existen
causas que justifican esta nulidad.
Efectos: readmisión obligatoria, además del abono de los salarios dejados de percibir en
este tiempo, como si fueran “salarios de tramitación” (pero este concepto
es exclusivo de la improcedencia).
Puede derivarse la nulidad por:
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Curs 2017/18
i) Discriminación: se demuestra un móvil discriminatorio.
ii) Lesión de derechos fundamentales y libertades públicas: se demuestra el móvil
de despido por participación a huelga, manifestación, conflicto colectivo.
iii) No es procedente y el trabajador se encuentre en uno de estos supuestos de
familia y trabajo:
a. trabajador con contrato suspendido por maternidad y asimilados.
b. trabajador con contrato suspendido por IT derivada de enfermedad
causada por el embarazo, el parto o la lactancia natural.
En estos dos casos, se entenderá la no procedencia y, por tanto, la nulidad, en
caso de despedir con una notificación de preaviso que finalice cuando terminan
estos supuestos. Además, se invierte la carga de la prueba, y por tanto deberá
acreditar el trabajador el incumplimiento del empresario
c. despido de trabajadora embarazada, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta que inicia la suspensión por maternidad.
El TS consideraba solamente nulo si el empresario conocía el embarazo. El TC no
obstante contradijo al TS y expresó la interpretación literal del precepto: desde
el inicio del embarazo, conociendo el empresario o no. Así, si el despido no es
procedente será nulo.
d. asimilado al embarazo, el despido de trabajadores que estén con
permiso retribuido o reducción de jornada por lactancia, ausencia por hijo
prematura, o por guarda o atención de menores o familiares. También
comprende la excedencia por cuidado de hijos o familiares; de igual
manera, contiene a las trabajadoras víctimas de violencia de genero por
el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de
trabajo.
e. Los trabajadores que, tras la reincorporación del contrato por
maternidad o asimiladas, y hasta pasados 9 meses de la fecha de
nacimiento adopción o guarda, si el despido no es procedente se calificará
nulo (el plazo coincide con el permiso de lactancia).
Cuando un trabajador reclama y alega la improcedencia o nulidad, hay que tener
presente en primer lugar que el empresario, en el acto de juicio, se le va a permitir más
motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la carta de despido. El
contenido de la carta de despido vincula al empresario en el acto de juicio, salvo la
aparición de nuevos hechos no acreditados en su momento. Por ello, si la carta no tiene
buena redacción, la parte empresarial puede verse perjudicada.
De igual manera ocurre con la papeleta de conciliación. Aquello que contenga en ésta le
afectará a la demanda, no pudiendo introducir hechos o elementos distintos en la
demanda de los que presentó en la papeleta de conciliación.
En un proceso de despido, como el disciplinario, la parte empresarial es quien deberá
probar los hechos imputados en la carta de despido, esto es, deberá justificar el despido.
El primer interviniente es la parte empresarial, debiendo acreditar el despido ya que fue
él quien extingue el contrato.
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Curs 2017/18
Hay supuestos especiales, recogidos en el art. 108 LRJS. Si el despido se califica de
improcedente porque los incumplimientos alegados en la carta de despido no tuvieran
suficiente gravedad como para ser sancionados con un despido pero fuera una
infracción de los trabajadores, el juez puede autorizar al empresario que imponga la
sanción correcta, en el plazo de 10 días desde la firmeza de la sentencia, y haya
readmitido al trabajador, siempre que no haya prescrito dicha infracción menos grave.
Otra situación especial se contiene en el art. 110 LRJS: en el caso que fuera imposible la
readmisión, el trabajador puede pedir al juez que éste diga que se opta por la extinción
indemnizativa. Será el juez, y no el empresario, quien lo decide, siempre que el
trabajador lo alegue, lo acredite debidamente y el juez lo valore como la decisión
correcta. En este caso, la fecha de extinción del contrato será la de la sentencia,
calculándose la indemnización hasta la fecha de la sentencia.
Supuesto de despido improcedente y la calificación de improcedencia se suceda por
defectos formales. En esta situación, si el empresario opta por la readmisión, se otorga
plazo de7 días desde la notificación de la sentencia para que realice el despido
cumpliendo los requisitos formales. Se tratará de un nuevo despido, no una
subsanación, por los mismos hechos que el primer despido. Deberá observarse que no
se hayan prescrito entonces las infracciones que motivan el despido.
2. Despido objetivo (arts. 52 y 53 ET)
3. Despido colectivo (art. 51 ET)
4. Despido por fuerza mayor (art. 51 ET)
5. Desistimiento empresarial
II) Voluntad unilateral del trabajador

1. Dimisión (art. 49.1.d ET)
a. Abandono
2. Resolución del contrato a instancias del trabajador (art. 50 ET)
3. Resolución del contrato en caso de traslado y modificación sustancial de
condiciones de trabajo.
4. Víctima de violencia de género
III) Voluntad conjunta de las partes
1. Mutuo acuerdo (art. 49.1.a ET)
2. Causas consignadas válidamente en el contrato (art. 49.1.b ET)
3. Resolución de contratos temporales (art. 49.1.c ET)
IV) “Causas ajenas” a la voluntad de las partes
1. Muerte, jubilación o incapacidad del trabajador.
2. Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
3. La extinción de la personalidad jurídica del empresario o persona jurídica.
Tanto en el despido calificado como nulo o el improcedente con readmisión, puede ocurrir
que la readmisión no se realice realmente o que no se readmita correctamente (readmisión
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Curs 2017/18
irregular). En ejecución de sentencia, siempre que se haya optado por la readmisión o ésta
sea obligatoria, el trabajador puede reclamar que le readmitan de forma regular. Mientras
esto no ocurra el empresario tiene la obligación a abonar los salarios como si ésta persona
estuviera trabajando efectivamente. Además, el Juez puede imponer una multa diaria al
empresario que no readmite o que readmite irregularmente. Si el trabajador se cansa de
esa situación, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato por incumplimiento
empresarial (incumplimiento grave del empresario). Además se le reconocerá la misma
indemnización que por el despido improcedente sin readmisión. Eso ocurre tanto si es un
trabajador normal como un representante de los trabajadores.
EL DESPIDO OBJETIVO (extinción del contrato por causas objetivas)

Se prevé en los arts. 120 a 123 LRJS y 52 y 53 ET. Es el despido por parto del empresario
cuando concurre más de una causa que la Ley entiende por objetiva, no imputada al
empresario. Las causas son las del art. 52:
 La ineptitud del trabajador conocida con posterioridad al ingreso o sobrevenida

cuando ya está prestando servicios en la empresa. Se trata de una perdida de la
capacidad para trabajar que no sea causa de IT o IP. Se puede derivar de la perdida
de un título académico o puede derivar de un accidente o enfermedad que no
puede dar lugar a incapacidad permanente. La incapacidad conocida es aquella
que ya tenía antes del ingreso pero que durante la relación laboral se ha conocido.
Eso sí, en éste caso, si el trabajador supera un periodo de prueba, no será válida la
ineptitud conocida como causa de extinción. Tampoco será válida la inadaptación
como consecuencia a un cambio de funciones por parte del empresario (Art. 39
ET).
 La falta de adaptación del trabajador a los cambio técnicos que hayan operado
en su puesto de trabajo. No se puede aplicar directamente. El art. 52 ET obliga a
que el empresario haya formado al trabajador para que se adapte al cambio técnico
o tecnológico. Para ello, el empresario debe dar la formación por el tiempo
necesario. Durante esa formación, el trabajador debe percibir la mitad del salario
neto que percibía. Esa formación puede ser antes del cambio o a raíz del cambio.
Tras la formación necesaria, se le da un periodo de dos meses como mínimo
(ampliable por convenio) para ver si el trabajador se adapta al cambio técnico. Si
tras esos dos meses el trabajador no se adapta, se le puede despedir por ésta causa
de falta de adaptación.
 Por las causas E.T.O.P. Nos remitimos al art. 51 ET, que regula el despido
colectivo. A efectos de causa de extinción, la causa económica consiste en tres
trimestres consecutivos de disminución persistente de nivel de ingresos o de
vendas. En el supuesto de inaplicación de convenio colectivo del 83.3 ET y en
materia de suspensión de contrato por causas E.T.O.P. es de dos meses
consecutivos comparados con los dos meses del año anterior. En éste caso será de
tres trimestres. La causa puede ser también de perdidas actuales o previstas.
 El absentismo, concretamente las faltas de asistencia aunque sean justificadas en

los siguientes supuestos:
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o Que las faltas de asistencia (aunque sean justificadas) alcancen como
mínimo el 20% de jornadas hábiles durante dos meses consecutivos y
además que en los 12 meses anteriores, las faltas de asistencia alcancen
como mínimo el 5% de jornadas hábiles.
o Que las faltas de asistencia alcancen como mínimo el 25% de jornadas
hábiles en 4 meses discontinuos dentro de una fracción de 12 meses
(aunque cambie de año natural).
STC 19 de marzo de 2018 del TS viene a aclarar como se computaban los 12

meses en el supuesto del 20%. Interpreta que los doce meses del primer supuesto
se computaran desde la fecha de efectos del despido objetivo hacia atrás. Dentro
de este periodo, el trabajador debe haber faltado el 5% de días laborables y un
20% en dos meses seguidos (siempre desde los 12 meses anteriores a la fecha de
despido objetivo).
Recordar que para las faltas injustificadas ya se tiene el despido disciplinario.
Existen faltas de asistencia justificadas que no pueden computar:

 Las derivadas del ejercicio de huelga legal.
 Las derivadas del ejercicio de actividades de representación legal de los
trabajadores.
 Las derivadas de accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el
embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no
laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios
oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.
 Las derivadas de situación física o psicológica derivada de violencia de
genero, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de
Salud, según proceda.
 Las derivadas de las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de
cáncer o enfermedad grave.
La causa de despido objetivo computará cuando la baja médica (derivada de una

contingencia común: enfermedad común o accidente no laboral) que dure hasta
veinte de días seguidas como mínimo. Si dura más de veinte días ya no
computarían.
El despido objetivo no podrá aplicarse cuando se pueda asimilar alguna

enfermedad común con una discapacidad (mediante directiva comunitaria).
 Destinada a entidades sin ánimo de lucro, cuya actividad dependa de

consignaciones presupuestarias de una administración pública, en el momento que
esa Administración deje de consignar la partida presupuestaria o
extrapresupuestaria, esa entidad puede despedir por causa objetiva limitada a
contratos indefinidos. También se justificaría con una gran reducción de la
partida, tanto que ya no es posible mantener dichos puestos de trabajo. En éste
último supuesto, tendremos en cuenta que el motivo es económico, se aplica lo
mismo que en las causas E.T.O.P.: en función del número de trabajadores
afectados deberemos optar por el despido objetivo individual o bien el despido
colectivo.
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Curs 2017/18
Requisitos formales del despido objetivo:
El art. 53 ET obliga a:
1. Que se comunique por escrito (carta de despido), expresando las causas de

despido objetivo que concurran en ese supuesto. Si la causa es una E.T.O.P., en
la carta se deberá aportar la documentación económica que lo justifique
detalladamente.
2. Junto con la carta, el empresario deberá poner a disposición una indemnización.
La puesta a disposición no quiere decir entrega, quiere decir que está preparada,
lista para la entrega. La indemnización a abonar es de 20 días de salario por año
trabajado con un máximo de 12 mensualidades. El art. 55.b. permite solo una
excepción: si la causa del despido objetivo es una causa económica y esa causa
económica provoca que la empresa no tenga liquidez (que en ese momento no se
puede poner a disposición la cantidad), expresando los motivos que provocan la
falta de liquidez, se podrá posponer la puesta a disposición de la indemnización
hasta la fecha de extinción del contrato.
3. Esa carta de despido es preavisada: el preaviso mínimo es de 15 días. El despido
objetivo es siempre preavisado y indemnizado. Durante esos 15 días el trabajador
tiene derecho a seis horas semanales de permiso retribuido para búsqueda de
empleo.
4. Si se trata de un despido objetivo por causa E.T.O.P. el empresario además de
cumplir los tres requisitos anteriores, el empresario tiene que entregar una copia
de la carta a los representantes legales de los trabajadores para que éstos
comprueben que no se este dando un despido colectivo fraccionado (sería un
fraude del empresario).
Calificación y efectos del despido objetivo:
El despido objetivo tiene las mismas tres calificaciones judiciales que el despido
disciplinario: procedente, improcedente y nulo. Los efectos, en todas las calificaciones
no son los mismos.
Si el trabajador no reclama, en la fecha de efectos del despido, se habrá cobrado la

indemnización, le habrán hecho el finiquito y se le dará de baja de la seguridad social. En
ése momento podrá solicitar la prestación de la Seguridad Social (solicitándola junto a la
carta de despido y el certificado de empresa emitido por el empresario).
El trabajador para reclamar tiene 20 días, igual que en el caso del despido disciplinario
pero con una peculiaridad: como es un despido preavisado el trabajador puede ejercitar
la acción desde el preaviso (art. 121 LRJS). Se establece que aunque el trabajador cobre
la indemnización y utilice el permiso retribuido para buscar empleo, eso no significa que
el trabajador esté conforme al despido.
La Conciliación Administrativa Previa (CAP) es obligatoria. Si no se llega a un acuerdo

en la CAP o en la conciliación judicial, el Juez procederá a declarar nulo, procedente o
improcedente el despido.
Se declara procedente el despido objetivo cuando se cumplen las causas y los requisitos
formales. Ahora bien, con la reforma del 2010 y 2012 hay algunos incumplimientos
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Curs 2017/18
formales subsanables y que no dan lugar a la declaración de improcedencia. Así por
ejemplo, si no se ha cumplido el preaviso de 15 días o se ha incumplido parcialmente o
si se ha cometido un error excusable en el calculo de la indemnización (no es excusable
no computar un complemento salarial, sí lo es un error aritmético), será procedente si se
subsanan: se abonarán tantos días de salario como días de preaviso incumplidos y que se
abone la indemnización correctamente calculada. No se da plazo para emendar el primer
despido: no se da un nuevo despido.
La improcedencia se da por ejemplo, cuando no hay carta de despido, cuando ésta está
mal confeccionada, cuando la indemnización no se pone a disposición, cuando el cálculo
de la indemnización está mal hecho (no cabe en éste caso el error aritmético). Los efectos
de la improcedencia del despido objetivo improcedente variarán en función de si ya se ha
cobrado la indemnización: si se opta por la readmisión más los salarios abonados se hará
una resta (a devolver la indemnización menos los salarios). Por otro lado, en el caso de la
extinción con indemnización de 33 días de salario por año trabajado hasta un máximo de
24 meses, se cobrará la diferencia entre esta indemnización y la ya cobrada.
El despido se declarará nulo de oficio por el juez: motivos discriminatorios, situaciones

de familia y trabajo (son las mismas causas de nulidad que las del despido disciplinario).
Deberíamos añadir como causa de nulidad del despido objetivo si se declara que en
realidad ha habido un despido colectivo encubierto: deberían declarase nulos todos los
despidos colectivos y tramitarse de nuevo como un único despido colectivo.
La nulidad tiene como efectos la readmisión obligatoria más salarios dejados de percibir:
se compensarán estos salarios con la indemnización ya cobrada por razón del despido
objetivo.
EL DESPIDO COLECTIVO (art. 51 ET)

Además del art. 51 ET, deberemos tener en cuenta el RD 1483/2012, de 21 de octubre y
la Directiva comunitaria 1998/59 de 20 de julio, la actual directiva de despido colectivo.
Por despido colectivo se entiende un despido por causas E.T.O.P. que, por razón de
número de trabajadores afectados, no puede tratarse de un despido individual. Para las
causas E.T.O.P. se computan las perdidas actuales o previstas así como disminución
persistente de ingresos o ventas, que se computarán comparando los tres últimos
trimestres, comparándolos con los tres mismos trimestres del año anterior.
Igual que en el traslado, se utiliza un criterio cuantitativo de trabajadores afectados:
 Mínimo de 10 trabajadores por centro de trabajo de menos de cien trabajadores

en un período de 90 días.
 Mínimo de un 10% del total de trabajadores en empresas de 100 a 300 trabajadores
en un período de 90 días.
 Mínimo de 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores en un período
de 90 días.
Además, también se entiende como despido colectivo si se extingue el contrato de todos

los trabajadores de la empresa y la empresa tiene más de cinco trabajadores (es decir, seis
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Curs 2017/18
o más). En cambio si se despiden todos los trabajadores de una empresa que tiene cinco
o menos trabajadores serán todos ellos despidos objetivos.
El art. 51.1 ET establece que para el computo, se debe computar toda extinción en ese
periodo de 90 días, que derive de causas E.T.O.P. y además cualquier otra extinción de
contratos a iniciativa del empresario por motivos diferentes que no sean inherentes a la
persona del trabajador. Un despido disciplinario no puede computar para un despido
colectivo. Además también se excluyen las extinciones de contratos temporales.
El TJUE ha resuelto que en estas otras extinciones a iniciativa del empresario (que
computarán para el despido colectivo) se incluyen aquellas extinciones a iniciativa del
trabajador como consecuencia de una decisión del empresario.
Si por una misma causa, se fraccionan diversos despidos durante distintos periodos de 90
días, se entenderá por despido colectivo (para evitar el fraude).
EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN EMPRESARIAL
Se aplica lo mismo que en el traslado colectivo i modificación sustancial de medidas de

carácter colectivo. Antes de iniciar el periodo de consultas, el empresario tiene que
comunicar fehacientemente a los trabajadores o a sus representantes para que estos
nombren a sus representantes para la comisión representativa (nos remitimos al 41.4 ET).
Cuando el empresario quiere iniciar el periodo de consultas, previamente (15 días o 7 días
en función de si hay representantes o no) deberá hacerlo de la siguiente forma:
comunicará por escrito el inicio del período de consultas a los representantes de los
trabajadores y a la Administración Laboral. Si una empresa tiene varios en dos o más
CCAA, en principio tendrá que ir al Ministerio de Empleo y Seguridad Social salvo que
el despido afecte mayoritariamente a los trabajadores de una CCAA.
En esa comunicación del inicio del periodo de consultas se incluirá:
1. Justificación de las causas del despido. Para eso es importante el reglamento: se

especifica la documentación necesaria para justificar la concurrencia de las causas
E.T.O.P. Además del escrito de inicio, se deberá aportar una memoria explicativa
con documentación contable, técnica, pericial…
2. Otras medidas para evitar o reducir el despido colectivo.
3. Exposición de los criterios que el empresario ha utilizado para designar a los
trabajadores afectados por el despido. Además se incluirá la clasificación
profesional de los trabajadores afectados por el despido, el número y clasificación
profesional de los trabajadores empleados por el empresario en el último año y el
periodo previsto para la realización de los despidos.
4. Copia de la comunicación fehaciente realizada anteriormente a los trabajadores o
a sus representantes.
5. Enumeración de las personas que actuarán en el periodo de consultas (los
trabajadores o representantes de los trabajadores deberán comunicar previamente
al empresario quienes serán los representantes de los trabajadores, par informar a
la Administración Laboral correspondiente).
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Curs 2017/18
Aquí empieza un doble recorrido paralelo entre el empresario y los representantes de los
trabajadores y por otro lado, la Administración Laboral.
El periodo de consultas durará 15 días para empresa de menos de 50 trabajadores. Si tiene

más de 50 el periodo de consultas es de 30 días. En el caso que pasada la fase previa, no
se le comunique al empresario quienes son los representantes, empieza a computar los 15
o 30 días según corresponda. El periodo de consultas tampoco se paraliza por acudir a
mediación o arbitraje.
Empresario y representantes analizan las causas. Negocian de buena fe (intentar llegar a

un acuerdo). Se analizarán también las medidas de recolocación o reciclaje profesional
(mejora de la empleabilidad mediante acciones formativas) de los trabajadores que
puedan ser despedidos. Además se negociarán otras medidas (como por ejemplo un
incremento de las indemnizaciones).
Los criterios para elegir a los trabajadores objeto de despido deberán tener en cuenta lo
establecido por convenio colectivo (el convenio colectivo puede establecer prioridades
de permanencia tales como a titulo de ejemplo trabajadores con cargas familiares,
mayores de determinada edad, trabajadores con discapacidad). Los representantes tienen
como otras garantías la prioridad de permanencia en caso de despido colectivo.
Durante el desarrollo del periodo de consultas, la Administración Laboral debe trasladar

la comunicación del empresario al SEPE (servicio público de empleo estatal) a efectos
que éste compruebe si hay indicios de fraude o abuso en la posible obtención de
prestaciones por desempleo. La propia Administración Laboral, durante el periodo de
consulta puede desarrollar una serie de actividades para asegurar el correcto desarrollo
del despido colectivo:
 Puede realizar advertencias y recomendaciones.
 Actuación de mediación, mediante la inspección de trabajo.
 Actuación de asistencia a los trabajadores y al empresario que están negociando
en el periodo de consulta.
Mediante la reforma laboral de 2012, se suprimió la autorización de la Administración

Laboral para proceder a realizar un despido colectivo.
En caso de que haya acuerdo (de despido colectivo) durante el periodo de consultas, el
empresario lo comunicará a la Administración Laboral (se dará traslado mediante copia
íntegra). Además, el empresario deberá notificar a los trabajadores afectados por el
despido de forma individual. Esa comunicación individual implicará que el empresario
deba proceder a actuar como si de un despido objetivo (aplicación de los art. 52 y 53 ET).
Para la fecha de efectos del despido, como mínimo tienen que haber trascurrido 30 días
entre la fecha de comunicación del inicio del periodo de consultas y la fecha de efectos
del despido. Cuando se acuerda despedir, es conveniente adjuntar el acuerdo a la carta de
despido.
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Curs 2017/18
Si el acuerdo es no despedir, finaliza el trámite de despido colectivo y se podrá iniciar
una nueva materia: reducción de jornada, suspensión del contrato por causas E.T.O.P…
en conclusión: que se volverá a iniciar un nuevo periodo de consultas por otra materia.
Si no se da acuerdo, el empresario deberá notificar su decisión a los representantes de los

trabajadores así como a la Administración Laboral. Si transcurre un plazo de 15 días
desde la última reunión en el periodo de consultas y no se comunica en ese periodo la
decisión final, caduca el procedimiento de despido colectivo. Si comunica a ambos
sujetos que despedirá, en ese momento el empresario notificará a todos los trabajadores
afectados por el despido individualmente y serán de aplicación los arts. del despido
objetivo 52 y 53 ET.
IMPUGNACIÓN
En la actual LRJS, en su art. 124, se regula el procedimiento especial en materia de

despido colectivo. Es interesante por el hecho de que el despido colectivo es impugnable
por dos sujetos:
 Por los representantes de los trabajadores (124.1 a 124.12 LRJS).

 Por los trabajadores afectados por el despido (124.13 LRJS).
La reclamación hecha por los representantes de los trabajadores seria una impugnación
colectiva. La hecha por un trabajador afectado sería impugnación individual. Sin
embargo, existe una tercera vía: que impugne la Administración Laboral (148.b LRJS,
impugnación de oficio).
Se da preferencia a la reclamación colectiva respecto a las individuales. Los trabajadores

a nivel individual deberán esperar que haya caducado la acción para reclamar mediante
la acción colectiva o hasta que haya sentencia firme tanto en la acción colectiva o la
impugnación de oficio). Se deberá tener en cuenta que la sentencia firme que resuelva la
acción colectiva tendrá la consideración declarativa de cosa juzgada.
El plazo para accionar por parte de los representantes es de 20 días a contar desde que
hubo acuerdo en el periodo de consultas o desde la notificación de la decisión final del
empresario si no hubo acuerdo. Si impugnan los representantes no hay la obligación de
realizar la conciliación administrativa previa. Sí que cabrá conciliación judicial. La
demanda deberá centrarse en la falta de causas, la falta de periodo de consultas o la
incorrección de éste, la existencia de fraude o abuso de derecho y/o la lesión de derechos
fundamentales. No se admite que en la reclamación colectiva se aleguen los criterios de
permanencia en la empresa (se reserva a la reclamación individual).
La sentencia podrá resolver de las siguientes formas:
 Que el despido es ajustado a derecho (despido procedente).

 Que el despido no se ajuste a derecho (despido improcedente), en caso de que no
haya causa o ésta sea insuficiente.
 Que el despido sea nulo, cuando se ha incumplido requisitos formales (falta de
documentación, falta de periodo de consultas, falta de comunicaciones…).
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Curs 2017/18
En el caso del despido no conforme a derecho y despido nulo, los trabajadores tienen
derecho a su reincorporación a la empresa con el abono de los salarios dejados de percibir
desde la fecha de efectos hasta la reincorporación.
Esta sentencia colectiva se debe notificar a todos los trabajadores afectados por el despido
(junto a los representantes que han accionado y al empresario). Esto lleva a que se obliga
al empresario a que indique al Juez o Tribunal quienes son los trabajadores afectados por
el despido para que les sea notificada la sentencia (recordar que no pueden accionar hasta
que no haya sentencia).
Impugnación por la Administración Laboral
Por otro lado, la Administración Laboral podrá impugnar el despido si entiende que hay
fraude. En ese sentido, cuando termina el periodo de consultas, la Administración Laboral
debe trasladar a la Inspección de Trabajo para que ésta emita en un plazo de 15 días un
informe preceptivo. En este informe podrá apreciar fraude y en ese momento se
impugnará.
Impugnación individual
Se distinguen dos supuestos: si no se ha impugnado el despido colectivo por los

representantes o la Administración Laboral o si ya se ha impugnado.
Si ha habido impugnación colectiva o de oficio, la acción para reclamar es de 20 días

desde que la sentencia es firme o desde el acta de conciliación judicial que recoge
acuerdo. Tanto la sentencia como el acuerdo son cosa juzgada. A nivel individual ya no
se podrá demandar por esos motivos. Realmente, individualmente solo podrá reclamar
por la prioridad de permanencia (y en todo caso lesión de derechos fundamentales). En
caso de sentencia estimatoria, se declararía la nulidad de su despido (únicamente la del
trabajador que reclama).
Si ni los representantes de los trabajadores ni la Administración Laboral reclaman, un

trabajador podrá reclamar individualmente durante los 20 días siguientes a los 20 días
que tenían los representantes para impugnar el despido colectivo. El despido colectivo
impugnado individualmente se convierte en un despido objetivo, con sus mismas
cualificaciones y efectos. La improcedencia del despido se declara cuando no hay causa
o cuando hay defecto formal. Se declara nulo el despido por los ismos motivos que para
el despido objetivo (discriminación, conciliación y familia…) y además si el empresario
ha incumplido el periodo de consultas.
EL DESPIDO POR FUERZA MAYOR (51.7 ET)

¿Qué es fuerza mayor? Teniendo en cuenta que la fuerza mayor puede ser también causa
de suspensión, por fuerza mayor podemos entender todo hecho imprevisible o previsible
inevitable pero también se entiende por fuerza mayor una actuación de la Administración
como por ejemplo una expropiación. La cuestión es que ese hecho de fuerza mayor
imposibilite definitivamente la prestación de servicios de los trabajadores (si fuese
temporal, sería suspensión).
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Curs 2017/18
En los causas de fuerza mayor no se distingue por razón de número de trabajadores
afectados. Tanto si se despide a un trabajador o a toda la plantilla, deberá intervenir la
administración laboral: el empresario debe solicitar la extinción de los contratos,
aportando todos los medios de prueba que considere e indicando todos los trabajadores
afectados por el despido por fuerza mayor. Esa solicitud debe ser comunicada
simultáneamente a los representantes de los trabajadores. Aquí no encontraremos periodo
de consultas: se tratará de un expediente administrativo. Los representantes tendrán la
consideración de parte interesada en el procedimiento administrativo.
La Administración Laboral trasladará el expediente a la Inspección de Trabajo para que

constate la existencia de fuerza mayor y el alcance de la misma. Por otro lado, se
trasladará el expediente al SEPE para que analice si hay fraude en las indemnizaciones
por desempleo. La Administración Laboral dictará resolución estableciendo si hay fuerza
mayor o no. Será el empresario quien en última instancia decida si quiere despedir o no.
Los efectos del despido por fuerza mayor se dan desde el día en que se produjo la fuerza
mayor. El empresario deberá comunicar por escrito a los trabajadores afectados y la fecha
de efectos será como mínimo la fecha posterior al del hecho constitutivo de fuerza mayor.
El despido es indemnizado 20 días de salario por año trabajado. Los trabajadores se
encontrarán en situación legal de desempleo. La Administración Laboral puede exonerar
al empresario del pago de parte o de toda la indemnización. En aquello que se exonere al
empresario, será abonado por el FOGASA.
El empresario cuando decide despedir, deberá comunicar también a los representantes de

los trabajadores y a la Administración Laboral el despido.
CONSIDERACIONES EN EL CASO DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR

CAUSAS E.T.O.P.
En cuanto a la causa económica de la suspensión del contrato por causas E.T.O.P., se

entiende que hay persistencia cuando hay dos trimestres. En el despido son tres. Para que
el empresario pueda suspender por causas E.T.O.P. el empresario deberá actuar casi
idénticamente que en el caso del despido colectivo. Se aplica el reglamento de despidos
colectivos. Lo peculiar es que para la suspensión no se tiene en cuenta en número de
trabajadores (se deberá realizar el periodo de consultas, etc.).
En cuanto a los efectos, se darán los que se hayan fijado en el acuerdo (si lo hay): como
se aplica la suspensión, por cuanto tiempo, posibles indemnizaciones… En tema de
tramitación se reducen los plazos respecto al despido. No se prevé indemnización
legalmente prevista y el trabajador se encontraría en situación legal de desempleo.
EXTINCIÓN A INICIATIVA DEL TRABAJADOR

LA DIMISIÓN (art. 49.1.d ET)
Debe mediar preaviso. Es una causa de extinción que meramente se anuncia en el ET.:
no se regula.
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Régimen jurídico de la dimisión:
Por dimisión se entiende la extinción del contrato por mera voluntad del trabajador con
lo cual no es necesario la concurrencia de alguna causa más que la mera voluntad de
extinguir el contrato. Esta causa deriva del derecho de libre elección de oficio (art. 35.1
CE).
A efectos de requisitos formales, el ET solo exige el preaviso. El preaviso será el que

establezca el convenio colectivo correspondiente o, en su defecto, el que establezca la
costumbre del lugar. Prácticamente todos los convenios tienen un artículo con los
preavisos por dimisión del trabajador. El preaviso será más amplio en los grupos
profesionales de mayor cualificación. La costumbre es de 15 días.
El empresario deberá conocer que el trabajador se quiere ir. Si no se establece nada en

convenio, el preaviso se deberá dar de tal forma que quede constancia del preaviso.
Una vez comunicado el preaviso, ¿el trabajador puede retractarse? La jurisprudencia

venía entendiendo que la retractación no tenía eficacia salvo que lo admitiera el
empresario. Lo que sucedía era que los empresarios no admitían la retractación,
contratando al día siguiente del fin del contrato, con sus correspondientes consecuencias
a efectos de antigüedad en la empresa (se vuelve a iniciar la relación laboral). El TS
admitió que de la misma manera que los empresarios pueden “subsanar” un despido por
defectos formales, un trabajador puede retractarse durante el periodo de preaviso, dejando
sin efecto la dimisión.
Efectos:
El principal efecto es la extinción del contrato sin indemnización (salvo que se pacto) que
no comportará en ningún caso situación legal de desempleo ya que la perdida del puesto
de trabajo es voluntaria.
Si el trabajador preavisa incumpliendo parcialmente el preaviso. El incumplimiento

parcial no afecta a la extinción del contrato. Lo que sí ocurrirá es que el empresario le
puede descontar en el recibo de finiquito, tantos días de salario como días de preaviso
incumplidos.
Si el preaviso se incumple totalmente, se valoraran los siguientes hechos: si el trabajador

sin preavisar deja de ir a trabajar o si además, a efectos de terceros parece que ha
abandonado. En la primera situación, el empresario actuará vía despido disciplinario
aunque el empresario podrá comunicar al trabajador que él entiende que ha dimitido
(abandono). Si el empresario despido, hay derecho a paro. En la segunda situación, el
empresario puede entender que el trabajador ha abandonado (cuando ha recogido todo o
otros actos externos del trabajador, por ejemplo). En caso de incumplimiento total de
preaviso, en el finiquito le descontarán tantos días de salario por días de preaviso
incumplidos y además, el empresario podrá reclamarle daños y perjuicios. La dimisión
sin preaviso se conocerá como abandono.
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Curs 2017/18
LA RESOLUCIÓN DEL CONTRATO A INSTANCIAS DEL TRABAJADOR
POR UN PREVIO INCUMPLIMIENTO DEL EMPRESARIO (art. 49.1.j i art. 50
ET)
En la resolución del contrato a instancias del trabajador por un previo incumplimiento del
empresario se conoce también como despido indirecto. Las causas que lo motivan son las
tres siguientes:
 La modificación sustancial de condiciones de trabajo por parte del empresario
(art. 41 ET), incumpliendo el art. 41 y además menoscabando la dignidad del
trabajador o trabajadora. Si no lesiona la dignidad, no es causa de resolución por
el art. 50 ET.
 La falta de pago o retrasos continuados en el abono de salario (actualmente con
dos mensualidades se admite, tradicionalmente eran tres mensualidades
incumplidas o dos y una extra).
 Cualquier incumplimiento grave de las obligaciones empresariales, por ejemplo
la falta de ocupación efectiva. El legislador establece dos supuestos de
incumplimiento que también justificarían la extinción por el art. 50:
o Movilidad geográfica (art. 40).
o Modificación sustancial (art. 41)
En estos casos, cuando se condena al empresario, y éste incumple (no reincorpora
al trabajador en las mismas condiciones anteriores a la movilidad o la
modificación), el trabajador podrá solicitar este tipo de extinción.
Si el incumplimiento empresarial deriva de una causa de fuerza mayor, esta no es
causa de extinción por el art. 50. Ahora bien, el empresario sí podrá suspender los
contratos por fuerza mayor e incluso despedir por fuerza mayor.
Actuaciones a llevar a cabo por el trabajador:
No se regula en la Ley que actuaciones debe llevar a cabo el trabajador que cree que hay
causa de extinción por el art. 50. La jurisprudencia ha fijado que el trabajador deberá
seguir yendo a trabajar y se deberá mantener viva la relación laboral (salvo causas
extraordinarias o muy graves, como por ejemplo no cobrar salarios durante seis meses:
en este caso, los trabajadores comunicarán al empresario que dejan de ir a trabajar y
podrán encontrar otro trabajo). En conclusión, salvo estos casos extraordinarios, el
trabajador deberá seguir yendo a trabajar.
En segundo lugar, el trabajador deberá solicitar la resolución del contrato. Lo estimará un

Juez mediante sentencia: el Juez mediante sentencia extinguirá la relación laboral. Como
no hay un proceso especial, se acudirá al proceso ordinario:
 Plazo para presentar la demanda: un año, plazo de prescripción (art. 50 ET).
 Es obligatoria la conciliación administrativa previa.
 En la practica es habitual que cuando se notifique la papeleta de conciliación al
empresario, éste extinga el contrato mediante despido. Si eso ocurre, se permite
la acumulación de acciones y autos en relación del despido.
Efectos:
Se extingue el contrato a fecha de notificación de sentencia. En segundo lugar, el

trabajador tiene derecho a las mismas indemnizaciones que como si fuera despido
improcedente: 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades
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Curs 2017/18
(teniendo en cuenta si hay periodos anteriores a la reforma laboral de 2012, que se ven
incrementados). El trabajador se encontrará en situación legal de desempleo.

POR TRASLADO O MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES
DE TRABAJO
La indemnización para el traslado será de 20 días de salario por año trabajado con un
máximo de 12 mensualidades.
La indemnización por las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo,

acreditando perjuicio (todas las causas del 41.1 ET excepto el sistema de trabajo y
rendimiento) será de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9
mensualidades.
Aunque se declare justificada la medida empresarial, se permite a los trabajadores se les

permite a los trabajadores resolver el contrato a los 15 días de la notificación empresarial
del traslado/modificación o se posibilita para que resuelvan el contrato a los 15 días de la
sentencia. Los trabajadores se encontrarán en situación legal de desempleo.

POR SER VÍCTIMA DE VIOLÈNCIA DE GÉNERO
Para su protección, recuperación o tratamiento, se intentará modificar las condiciones de

trabajo en su beneficio. Si no es suficiente, se puede realizar una modificación de trabajo.
Si no es suficiente, se debería abordar la suspensión del contrato. Y si aún no es suficiente,
y la trabajadora se ve obligada a abandonar definitivamente el trabajo, se deberá extinguir
el contrato.
Efectos:
No hay indemnización legalmente prevista ya que la causa es ajena a la relación laboral.

La trabajadora sí que se encontraría en situación legal de desempleo.
EXTINCIÓN POR VOLUNTAD CONJUNTA DE LAS PARTES

Art. 49.1 ET. Existen dos posibilidades:
 Cuando se celebra el contrato de trabajo, se pueden fijar causas de extinción

(49.1.b)). Habitualmente serían condiciones resolutorias. La condición debe ser
válida, lícita, posible, que tenga vínculo con la relación laboral y sobre todo que
en el contrato de trabajo no haya abuso de derecho por parte del empresario (que
la condición resolutoria no se vea manejada por el empresario a su propio interés).
La condición resolutoria también es válida en los contratos temporales aunque los
Tribunales analizan al detalle si hay abuso de derecho.
 Que ambas partes pacten durante la relación laboral (49.1.a)). Debe haber
consentimiento, buenas costumbres, no puede haber vicios…
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Curs 2017/18
Se considera que en ambas causas incide la voluntad del trabajador en la extinción del
contrato. Si incide la voluntad del trabajador, a priori, no debería haber situación legal de
desempleo. Ahora bien, en las causas consignadas válidamente en el contrato, muchas
condiciones resolutorias vienen impuestas por el empresario y además en las causas
válidamente consignadas en el contrato se debe apreciar que sujeto utiliza la condición
resolutoria. Si la condición se activa por el empresario, habrá situación legal de
desempleo. En ambos supuestos, si hay indemnización no, nos referiremos a lo pactado.
Una tercera causa de extinción por voluntad de las partes sería la extinción en relación
a la duración del contrato.
El contrato de obra y servicio tiene una duración de 3-4 años (pasado este tiempo se
convierte en indefinido). La indemnización es de 12 años de salario por año de servicio
según el art. 49.1.c). Esta indemnización, a partir de la STC del TJUE de 14-09-16, será
de 20 días de salario por año trabajado. Da lugar a situación legal de desempleo siempre
que sea el empresario quien comunique al trabajador que se ha extinguido el contrato. Si
la denuncia del contrato de trabajo temporal la realiza el trabajador, el Servicio Público
de Empleo entiende que es una causa de extinción por voluntad propia del trabajador.
En el contrato eventual, si la duración inicial es inferior a la máxima y ninguna parte

denuncia el contrato, el contrato se prorroga automáticamente hasta la duración máxima
permitida. Si no denuncia ni empresario ni trabajador, se vuelve indefinido. El eventual
tendrá la misma indemnización que el de obra y servicio.
En el contrato de interinidad podía ser por sustitución (que se extingue cuando acaba la
causa que justificaba la sustitución, que no tiene indemnización legal prevista pero por
jurisprudencia comunitaria debería ser de 20 días de salario por año trabajado) o por
cobertura de vacante (que como máximo será de tres meses).
Los contratos formativos y de practicas. El de practicas mínimo 6 meses, máximo 2 años

(admitiéndose dos prorrogas si no se denuncia el contrato, siempre que la inicial sea
inferior a 2 años). Lo mismo sucede en el contrato para la formación y el aprendizaje. No
hay indemnización legal prevista y no se verían afectados por jurisprudencia comunitaria.
La denuncia se deberá dar por escrito. Se preavisará con 15 días de antelación siempre y
cuanto el contrato temporal dure más de un año. Si denuncia el trabajador el SEPE
entiende que es extinción voluntaria del trabajador.
OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN “AJENAS” A LA VOLUNTAD DE

LAS PARTES
En relación al trabajador:
 La muerte (49.1.e)). Efectos: legalmente no hay indemnización prevista. Hay que
ver si el convenio colectivo establece algún tipo de indemnización. Generalmente,
se suele establecer una mejora voluntaria de las prestaciones de la Seguridad
Social en relación al fallecimiento del trabajador. Esta mejora se vincula a el
fallecimiento vinculado a contingencia profesional (accidente de trabajo o
enfermedad profesional). La mayoría de convenios establecen que el empresario
debe suscribir una póliza de seguros para cubrir estas contingencias y establecerá
90
Curs 2017/18
la cuantía que deben cobrar los herederos. De no encontrarse el cuerpo, el contrato
se vería suspendido (recordar que la declaración de fallecimiento se da según la
regulación civil).
 La incapacitación (49.1.e)). La I.P. en grado de total, absoluta i gran invalidez,

la resolución de dicha declaración, extingue el contrato, con derecho a
indemnización. Recordar que el art. 48.2 ET establece que puede prever que es
posible que recupere toda o parte de la capacidad de trabajo, alargando desde la
resolución un máximo de 2 años. Los convenios suelen equiparar la
indemnización a la muerte en caso de contingencia profesional (absoluta y gran
invalidez).
Si la incapacidad es civil, será causa de extinción de contrato.
 La jubilación como causa de extinción es voluntaria. Son nulos los preceptos de

los convenios colectivos que establezcan la jubilación forzosa por edad. Hay
distintos tipos de jubilaciones: ordinaria (cuando el trabajador alcanza la edad
ordinaria del momento y tiene derecho al acceso a la prensión), la ordinaria pero
anticipada por razón de del trabajo o por discapacidad y la anticipada que puede
ser: voluntaria con reducción de la pensión y la anticipada involuntaria (se pierde
el puesto de trabajo por despido colectivo, situación económica grave, fuerza
mayor…) que ésta última se rebaja en 4 años.
Por otro lado encontramos la jubilación flexible que implica la reentrada al
mercado de trabajo. También destacamos la jubilación parcial (con reducción de
jornada y sueldo cobrando la parte proporcional de la pensión siempre que tenga
al menos 63 años).
En principio la jubilación es incompatible con el trabajo. No se abonará
indemnización al trabajador por el hecho de jubilarse (que no impide que los
convenios fijen premios de jubilación, que premian la antigüedad del trabajador
en la empresa). Muchas empresas tienen planes de pensiones para complementar
la pensión pública de la Seguridad Social. Un plan de pensiones es en realidad un
salario diferido. Cuando un trabajador cambia de empresa y se extingue la relación
laboral, el trabajador podrá rescatar su parte del fondo de pensiones.
El art. 49.1.g. recoge las mismas situaciones anteriormente enumeradas respecto al

empresario persona física:
La muerte del empresario. Si fallece un empresario sería causa de extinción salvo que los
herederos continúen la actividad empresarial (sucesión del art. 44 ET). La jurisprudencia
ha entendido que entre que se acepte la herencia o no debe transcurrir un tiempo
prudencial (dependerá de si los herederos ya estaban en la empresa, el tiempo necesario
para valorar la situación…). Durante este tiempo la empresa seguirá en funcionamiento.
Si los herederos no quieren continuar la actividad de la empresa pueden cerrar la empresa,
extinguiéndose el contrato de trabajo con indemnización equivalente a un mes de salario.
En cambio, si los herederos transmiten la empresa (transmisión de empresa, también por
el art. 44 ET), no se extinguirían los contratos.
La incapacidad del empresario. A efectos de la extinción de los contratos, la incapacidad

deberá ser total, absoluta o gran invalidez pero para que sea causa de extinción, será
condición que no se continúe con la actividad de la empresa, ya sea por el empresario o
91
Curs 2017/18
terceras personas. La incapacitación civil sí permitiría que no se extinguieran los
contratos. La indemnización sería de un mes de salario.
La jubilación del empresario. Se le deberá reconocer la pensión de jubilación (por parte

del INS) y además la actividad de la empresa no puede continuar para que se extingan los
contratos, con un mes de salario de indemnización.
Se regula también la extinción de los contratos en caso de extinción de la personalidad

jurídica: se obliga a tratar la extinción de los contratos laborales como si fuera despido
colectivo (art. 51 ET). Los efectos son los del despido colectivo es decir, derecho de
indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
Si la empresa está en concurso, la extinción de los contratos se deberá dar en el Juzgado

de lo Mercantil (art. 64 Ley Concursal).
—HASTA AQUÍ PARA EL EXAMEN—
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David Pelàez Guardià

DERECHO DEL TRABAJO

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[FALTA DIA 16/02]

[FALTA DIA 19/02]

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 El descuelgue territorial (84.3 y 84.4 ET). Hace referencia a la existencia de un

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